組織行為學第二章 個體差異與管理

1、案 例 l某公司進行了一次大裁員，現(xiàn)在公司中層管理人員安與大衛(wèi)對留下來的雇員的行為感到困惑。 l一是艾米發(fā)了脾氣，并威脅不干了，這已經是這個星期的第六次了，自從裁員后，她變得很難相處。同樣情況還有別人，并未象預期那樣：在裁員之后，為擔心丟飯碗，大家會更加努力加倍去工作。l二是凱特的生產效率近來直線上升，作出積極反應。l三是雷莉變得落落寡歡，她認為這么多人被裁減二她卻留了下來，她為此感到內疚，這使她失去了曾經從工作中得到的樂趣。 第一節(jié) 認知差異與管理 沒有兩個人會以完全同樣的方法去看待問題，此外，人的行為是以將要發(fā)生的事實而不是以現(xiàn)存的事實為基礎的。從非常真實的意義上來說，人們生活在他們自己的

2、認知世界里。 一、感覺與知覺l 感覺感覺是直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個別屬性或個別部分在人腦中的反映。l 知覺知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。l 感覺和知覺的共同點在于感覺和知覺的共同點在于，二者都是直接作用與感官的當前事物在人腦中的反映，所產生的主觀映象都是具體的感性形象。 l（一）社會知覺的概念 l 社會知覺這一概念是由美國心理學家布魯納于1947年首先提出來的。l 從知覺對象看，可以把知覺劃分為對物的知覺和對人的知覺。l 社會知覺就是對人的知覺，解釋對人和社會群體的知覺，就是對社會對象的知覺。它是知覺主體的一種特殊的社會意識，影響著主體的心理

3、活動，調節(jié)著主體的社會行為。 （二）社會知覺的分類l1對他人的知覺。對他人的知覺。對他人的知覺是指通過對他人的外部特征的知覺，借以了解其動機、感情、意圖的認知活動。l2人際知覺。人際知覺。人際知覺指對人與人之間關系的知覺。l3自我知覺。自我知覺。自我知覺是指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的自我感知，是自己對自己的看法。l4角色知覺。角色知覺。角色知覺是指對人們所表現(xiàn)的社會角色行為的知覺。 l（一）知覺者的主觀因素 l（二）知覺對象的特征 l（三）知覺的情境因素 （一）知覺者的主觀因素 l1興趣和愛好。 “見微知著”，“熟視無睹”。l2需要和動機。l3知識和經驗?！巴庑锌礋狒[，內行看

4、門道”l4個性特征。l此外，個人的價值觀、對未來的預期、身體狀況、自身條件等因素也會影響知覺的選擇性。（二）知覺對象的特征 l1人們在知覺事物時，會根據對象的特征進行組織、整合。這種整合遵循一定的規(guī)則： （1）接近律。 （2）相似律。（3）閉鎖律。（4）連續(xù)律。 2知覺對象的顏色、形狀、大小、聲音、強度和高低、運動狀態(tài)、新奇性和重復次數等因素，都會影響知覺的結果。l如由顏色引起的知覺差異，已經被我們應用于日常衣著和房間格調的布置上。l如由形狀引起的知覺差異很多。 l在其他因素不變的情況下，形狀大、強度高、新奇、熟悉的事物更容易被知覺。l一般情況下，動態(tài)的事物、重復次數多的事物容易被知覺。 （三

5、）知覺的情境因素1適應?！叭胫ヌm之室，久而不聞其香；入鮑魚之肆，久而不聞其臭”。2對比。3敏感化。4感受性降低。 （四）產生錯誤知覺的原因 l1第一印象效應（首因效應）。 l2暈輪效應。 l3近因效應。 l4定型效應（定勢效應）。 l5知覺防御。 l6投射。 1第一印象效應（首因效應）。l如果在對一個人的知覺過程中，某人給我們留下了比較美好的第一個印象，這種印象將影響到以后我們對他（她）的知覺。l啟示啟示：在看待別人時，一定要避免受第一印象的不良影響；另一方面，一定要注意給自己的工作對象留下好的第一影響。2暈輪效應。 l暈輪效應是對別人認知的一種偏差傾向，實質上是“以點代面”的思想方法，只見一

6、點，不及其余。l啟示啟示：首先，對人、對事要防止以點代面，以偏蓋全。如“情人眼里出西施”、“厭惡和尚恨及袈裟”。其次，要注意防止把自己的主張強加于人。 3近因效應。 l近因效應是指在知覺過程中，最后給人的印象最為深刻，對以后該對象的印象起著強烈的影響。l把首因效應與近因效應結合起來會得到啟示：預防消極影響，既不能“先入為主”，也不能不究以往、只看現(xiàn)在。應該以聯(lián)系發(fā)展的態(tài)度感知事物，把對人、對事的每一次感知，都當作我們認知事物過程中的一個階段，避免形而上學的片面性。發(fā)揮兩種效應的積極作用。要善始善終，不能虎頭蛇尾。 4定型效應（定勢效應）。 l定勢效應是指人們在頭腦中把形成的對某類知覺對象的形象

7、固定下來，并對以后有關該類對象的知覺產生強烈影響的效應。l啟示：對于日常事務性工作要培養(yǎng)起人們的定勢效應，而對于認識上的偏見、交往中的誤解、體制上的弊端造成的定勢效應要實事求是地糾正。 5知覺防御。 l知覺防御知覺防御是指人們保護自己的一種思想方法傾向，比較容易注意能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關的事物，視而不見，聽而不聞。 6投射。 l投射就是以己度人的思想方法。 l（一）歸因理論的內容 l（二）歸因理論的依據和應用 （一）歸因理論的內容 l1概念l歸因理論是說明和分析人們行為活動因果關系的理論。人們用它來解釋、控制和預測相關的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。l因而也稱“認知理

8、論”。即通過改變人們的自我感覺、自我認識來改變和調整認的行為的理論。l2四種歸因l個人努力程度大??；個人能力大小；任務（事業(yè)）難度大小；機遇狀況的好壞。3歸因理論研究的基本問題l第一，人們心理活動發(fā)生的因果關系。包括內部原因與外部原因，直接原因和間接原因的分析。l第二，社會推論問題。根據人們的行為機器結果，來對行為者穩(wěn)定的心理特征和素質、個性差異作出合理的推論。l第三，行為的期望與預測。根據過去的典型行為及其結果，來推斷在某種條件下將會產生什么樣的可能行為。 （二）歸因論的依據和應用 l1 歸因論的依據l良好的動機是直接推動人們學習和工作的內在動力，是人們發(fā)動和維持其成就活動的一種心理狀態(tài)。l

9、歸因原理在激發(fā)成就動機、促進繼續(xù)努力的行為方面有重要的作用，不同的歸因對人持續(xù)行為有不同的影響。 2歸因論的應用 l1） 把失敗歸因于穩(wěn)定的內因。l2） 把失敗歸因于不穩(wěn)定的內因。l3） 把失敗歸因于不穩(wěn)定的外因。l4） 把失敗歸因于穩(wěn)定性的內因。 l人們常常存在歸因失真的錯誤或偏見。 l 滿意的工人能真正成為好的員工嗎？從直覺上看，滿意的雇員能夠有更高的效率、忠誠性和服從性，但真的如此嗎？我們在本節(jié)中將回答這個問題以及與價值觀、態(tài)度和工作滿意度等有關的其他問題。 l（一）價值觀的內涵（一）價值觀的內涵l價值觀價值觀是人們對客觀事物（包括人、物、事）在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的

10、總評價和總看法，這是人們的一種觀點和信念，是世界觀的組成部分。l對于各個事物的看法和評價在心目中的主次、輕重的排列次序，就是價值觀體系價值觀體系。 l1理性價值觀l2唯美的價值觀l 3政治性價值觀l 4社會性價值觀l 5經濟價值觀l 6宗教性價值觀 l1價值觀是指導人們行為的準則。l2管理者在了解每個員工價值觀差異的基礎上，就能采取有針對性的措施，調動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作績效。l3價值觀也是形成企業(yè)經營管理行為的基礎。l 4價值觀還可作為招聘錄用新員工、提升新的管理者的標準之一。 l（一）態(tài)度的內涵（一）態(tài)度的內涵l（二）態(tài)度的來源（二）態(tài)度的來源 l（三）態(tài)度的類型（三）態(tài)

11、度的類型 l（四）態(tài)度對員工行為的影響（四）態(tài)度對員工行為的影響 l（五）管理者怎樣才能提高員工的組織認同感、（五）管理者怎樣才能提高員工的組織認同感、工作參與度與工作滿意度工作參與度與工作滿意度 l態(tài)度是指個體對外界事物的較為持久而又一致的內在心理和行為傾向。l態(tài)度有指向性，態(tài)度必須有態(tài)度主體（態(tài)度持有者）和態(tài)度客體（態(tài)度對象）。l態(tài)度的心理結構由三種成分構成：l1認知成分。 2情感成分。l3意向成分。 l態(tài)度，像價值觀一樣，是從父母、教師、同輩群體那里獲得的。l與價值觀不同，一個人的態(tài)度是不太穩(wěn)定的。l在組織中，態(tài)度很重要，因為它會影響工作行為。 l1工作滿意度。l 工作滿意度指個人對他所

12、從事的工作的一般態(tài)度。一個人的工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態(tài)度；對工作不滿意的人就可能對工作持消極態(tài)度。l2工作參與。l 工作參與測量的是一個人在心理上對他的工作的認同程度，認為他的績效水平對自我價值的重要程度。工作參與程度高的員工對他們所做的工作有強烈的認同感，并且真的很在意他們所做的工作類型。l3組織認同感。l 員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。 l1工作參與度及其影響工作參與度及其影響 l參與工作強調這樣的信念：工作是一個人生命的中心部分。 l參與工作有利于增強實現(xiàn)了自我價值的感覺，這對組織和個人都有影響。 l在裁員中，工作參與程度受到的沖擊沒

13、有組織認同感那么大，員工有可能在工作前景不樂觀的情況下依然很投入地工作。 l（1）有認同感的員工很少離開自己的工作崗位。l（2）有認同感的員工通常表現(xiàn)比較出色。l（3）有組織認同感的員工會堅決支持組織的政策，他們回自覺地觀測執(zhí)行這些政策。l（4）有組織認同感的員工把組織當作自己的家，能最充分地發(fā)揮工作的主動性、積極性與創(chuàng)造性，提高組織績效。 l 決定工作滿意度的重要因素是具有心理挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境和融洽的同事關系以及個性與工作的匹配。l l 管理者對工作滿意度的興趣，集中在工作滿意度對員工績效的影響。大量的研究是用來評價工作滿意度對員工的生產率生產率、缺勤率缺勤率和流流

14、動率動率的影響。 l1表明他們真誠地關心著員工的利益。表明他們真誠地關心著員工的利益。l2為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的機會。為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的機會。l3改善工作，使許多員工對自己的工作有更改善工作，使許多員工對自己的工作有更多的自主權。多的自主權。l4尋找機會及時獎勵員工。尋找機會及時獎勵員工。l5同員工一起設置目標。同員工一起設置目標。 l 個性的研究在組織行為學中占有重要的地位。每個人的個性既是在社會中形成的，又影響社會的發(fā)展。世界上沒有兩個個性完全相同的人。l 因此，要使組織中的每個員工人盡其才，發(fā)揮作用，就必須了解其個性，預測個性的發(fā)展趨勢，引導個性向好的方面發(fā)展。 l(一）概念一）

15、概念l個性個性是在先天生理素質基礎上，在一定的社會歷史條件下的社會實踐活動中經常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、區(qū)別于他人的個體傾向和個體心理特征的總和。l個性是由需要、動機、態(tài)度、興趣、理想、信念、世界觀等組成的個性傾向和由能力、氣質、性格組成的個性心理特征有機結合而成的。 l1組合性。個性不是一個孤立的心理特征，而是一組心理特征的有機組合。l2穩(wěn)定性和可變性。l3一般性和獨特性。l4生物制約性和社會制約性。 l（一）什么是氣質l氣質是人典型的、穩(wěn)定的心理特點。是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特征。 l（二）氣質的類型與特征 l1系統(tǒng)的氣質學說，多血質、粘液質、膽汁質和抑郁質l2氣質的血

16、型分類說，a型、b型、ab型和o型。l3氣質的激素分類說，甲狀腺型氣質、腦下垂體型氣質、腎上腺型氣質、副甲狀腺型氣質、性腺過分活動型氣質等。 l首先，根據人的氣質特征來調動人的積極性，合理用人。l其次，根據人的氣質特征來合理調整組織結構，增加團體戰(zhàn)斗力。l第三，根據人的氣質特征來做好思想工作。l 氣質在組織管理中的作用，尤其在管理人、培養(yǎng)人、使用人方面的作用，絕不僅限于上述三個方面，許多內容有待組織行為學深入研究。 l（一）什么是性格l 性格性格是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣性的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。l1性格是個體對社會環(huán)境教穩(wěn)定的態(tài)度和行為方式。l2性格是穩(wěn)定的、獨特的心理特

17、征。l3性格是個體的本質屬性，在個體心理特征中起核心作用。氣質和性格所反映的是人的本質屬性的不同側面。l4性格有復雜的結構。構成性格的特征可以依據態(tài)度體系、情緒、意志、理智等來劃分。 l性格類型是指一類人身上所共有的性格特征的獨特結合。l1機能類型說。英國心理學家a。培因和法國心理學家t李波。l理智型，情緒型，意志型。l2向性說。瑞士心理學家cg榮格。l內向型性格，外向型性格。l3獨立-順從說。奧地利心理學家a阿德勒。l獨立型，順從型。 l性格并非天賦，主要是后天的環(huán)境影響和培養(yǎng)教育的結果。l1性格發(fā)展的年齡因素。 l2影響性格形成的因素。 l在性格形成過程中，影響因素的多方面的，但主要是生理

18、因素和環(huán)境因素。 l首先，注重培養(yǎng)良好的職業(yè)性格。l其次，人事管理中的選人、用人要注意性格適應的合理性。l再次，做人的思想工作時，要針對不同性格的人，運用不同的方式才能奏效。 l（一）能力及其類型l能力是指直接影響活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。 l能力與知識、技能是不同的。 l能力構成因素的研究的心理學研究的重要問題，稱為“能力結構理論”，包括許多探索性的觀點。通常將能力分為一一般能力般能力和特殊能力特殊能力。 l1素質。素質是指個體天生具有的生理特征，是能力發(fā)展的自然基礎。l2環(huán)境和教育。環(huán)境和教育是人的能力發(fā)展的關鍵性條件。l3社會實踐。l 4其他方面。l營養(yǎng)狀況、個人的勤奮程度、個人的愛好與興趣，對能力的提高也有重要的影響。 l1、能力發(fā)展的水平差異。 l對能力水平差異的細致區(qū)分可以通過能力測驗來進行。比較常用的是智力測量。l2能力類型的差異。l3能力發(fā)展早晚的差異。這是指個體能力發(fā)展的年齡階段的差異。 l1合理招聘人才，量才錄用。l2人的能力要與職務相匹配。l3人的能力要互補。l4有效地加強員工能力培訓是組織管理的重要內容。l5用人藝術的關鍵是發(fā)揮人的能力。l 6建立有效的人才競爭選拔制度。 l（一）個性差異與工作成就 l（二）個性差異與健康 l（三）個性差異與管理 l1知人善用l2配合合理的領導結構l