從事人事行政管理工作應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)

1、從事人事行政管理工作應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)查看數(shù): 7341| 回復(fù)數(shù): 100| 2010-10-15 12:02 人事部分題目一、 企業(yè)人力資源有幾大模塊，各自內(nèi)容是什么？（簡(jiǎn)答）人力資源有幾大模塊成功學(xué) 2009-01-21 05:59:17 閱讀372 評(píng)論0   字號(hào)：大中小 訂閱 引用草原狼 的 人力資源有幾大模塊什么是人力資源管理人力資源管理，是在企業(yè)中，使人們能夠更有效的發(fā)揮作用的管理職能。主要是對(duì)員工的激勵(lì)。包括招聘，培訓(xùn)，績(jī)效考核，薪金體系，福利等方面的工作。1.什么是管理為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些

2、工作。在現(xiàn)代社會(huì)，一般人對(duì)管理的價(jià)值已無(wú)所懷疑。但是有關(guān)管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點(diǎn)：(1)將管理視為處理人與事的藝術(shù)這一觀點(diǎn)認(rèn)為管理是要以有效的方法達(dá)到期望的具體成果。這在實(shí)踐上必然要求設(shè)計(jì)一種行得通的解決辦法，這時(shí)，藝術(shù)就是達(dá)到某種所需要的具體結(jié)果的“訣竅”。因此巴納德（CIBARNARD）認(rèn)為管理應(yīng)該是一種行為的知識(shí)，即運(yùn)用實(shí)際技巧的藝術(shù)。這種藝術(shù)在醫(yī)學(xué)、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。那些單純?cè)谛嗅t(yī)中依靠書本來(lái)診斷，在工程中單純依靠公式來(lái)設(shè)計(jì)，或試圖依靠背誦原理來(lái)從事實(shí)際管理的人，幾乎會(huì)忽視現(xiàn)實(shí)，而不可避

3、免的導(dǎo)致失敗。由于管理的對(duì)象是以“人”和“事” 為中心，而人是“萬(wàn)物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬(wàn)千，幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬(wàn)縷的關(guān)系和無(wú)數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運(yùn)用固定不變的法則來(lái)應(yīng)付千變?nèi)f化的環(huán)境。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，必須在管理實(shí)踐中運(yùn)用高超的藝術(shù)。(2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法因此，所有的管理職能均被視為工作的細(xì)化、簡(jiǎn)化，以及充分地利用人力物力而有效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的科學(xué)手段?？砂压芾砺毮軇澐譃橛?jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等五

4、個(gè)方面。其中，計(jì)劃是指研究判斷未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，確立企業(yè)的目標(biāo)、行動(dòng)方案、程序與各種規(guī)章制度。組織是指設(shè)置機(jī)構(gòu)、確定各職能機(jī)構(gòu)的作用、分工和職責(zé)、規(guī)定上下級(jí)之間的權(quán)力和責(zé)任等。協(xié)調(diào)是指將相對(duì)分散的行動(dòng)與努力加以聯(lián)系并使之相配合，促其趨于一致，結(jié)合為一個(gè)整體。指揮是指確保員工的活動(dòng)符合目標(biāo)要求的各種命令。監(jiān)督是指將實(shí)際情況與目標(biāo)、計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)相比較，并采取相應(yīng)行動(dòng)糾正偏差，以求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理的概念不應(yīng)是單一的，而是多位一體的?？梢詺w納出以下四項(xiàng)管理的基本概念：(1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學(xué)的，其運(yùn)用是藝術(shù)的。(2)管理是以人為核心，其重點(diǎn)在于建立分工合作的、融洽的人際關(guān)系。(3

5、)管理的對(duì)象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質(zhì)和精神需要。(4)管理的目的是求取最高的效率。2.什么是人力資源管理如果對(duì)管理一詞做最通俗最簡(jiǎn)單的解釋，就是促使人把事做好。那么，人力資源管理到底有什么意義呢？不少有遠(yuǎn)見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關(guān)系。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問題：(1)人力資源成本不少管理者認(rèn)識(shí)到有效的管理不僅是管理財(cái)力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。(2)效率面對(duì)其他企業(yè)和國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)，提高效率是保證自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。我們更可以說，企業(yè)的

6、衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個(gè)有效率、有活力的員工隊(duì)伍。這一結(jié)論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會(huì)，也必然體現(xiàn)在未來(lái)的社會(huì)。人力資源一般是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。對(duì)人力資源概念的界定，各國(guó)不盡一致，主要是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中涉及的兩個(gè)時(shí)限不盡一致。一個(gè)是起點(diǎn)工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。當(dāng)然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或?qū)?huì)有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開發(fā)性。人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。它作為對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性

7、資源進(jìn)行管理而存在。人力資源管理是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動(dòng)性的人員管理模式越來(lái)越受到重視。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會(huì)和各個(gè)組織都需要的。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來(lái)的：   人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)：1、制定人力資源計(jì)劃2、人力資源費(fèi)用核算工作3、工作分析和設(shè)計(jì)4、人力資源的招聘與配置5、雇傭管理與勞資關(guān)系6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展7、績(jī)效考評(píng)8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展9、員工

8、工資報(bào)酬與福利保障10、建立員工檔案。 人力資源管理六大模塊知識(shí)： 一）人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過程中的相互匹配。 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源。3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。 人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)

9、量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā) 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有：直覺預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法（定量預(yù)測(cè)）。 人力資源供給預(yù)測(cè)包括：1、內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)2、外部人力資源供給量工作分析 工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。 工作分析的作用：1

10、、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃。3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。5、提高工作和生產(chǎn)效率。6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。 工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制 工作分析的信息包括：1、工作名稱2、雇傭人員數(shù)目3、工作單位4、職責(zé)5、工作知識(shí)6、智力要求7、熟練及精確度8、機(jī)械設(shè)備工具9、經(jīng)驗(yàn)10、教育與訓(xùn)練11、身體要求12、工作環(huán)境13、與其他工作的關(guān)系14、工作時(shí)間與輪班15、工作人員特性16、選任方法 工作分析所獲信息的整理方式有：1、

11、文字說明2、工作列表及問卷3、活動(dòng)分析4、決定因素法二）員工招聘與配置 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)試 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：1、符合國(guó)家有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益2、公平原則3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。 人員調(diào)配有哪些措施：1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)

12、外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。3、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策。3、實(shí)行公開競(jìng)爭(zhēng)的人事政策。5、考慮彼得原理的效應(yīng)。 人力需求診斷的步驟：1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。 人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）；5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；6、希望的技能、專長(zhǎng)；7、其他需要說明的內(nèi)容 制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應(yīng)聘到雇用之

13、間的時(shí)間間隔。3、錄用基準(zhǔn)。4、錄用來(lái)源。5、招聘錄用成本計(jì)算。 招聘錄用成本計(jì)算：1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。3、企業(yè)一般管理費(fèi)。 招聘方法的分類：1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)2、自行招聘錄用 招聘測(cè)試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。3、面試過程的實(shí)施。4、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔備案。 錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握

14、工作流程、技能。三） 績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考評(píng)的定義：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人與事的進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。 績(jī)效考評(píng)的含義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。 績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序

15、和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。 績(jī)效考評(píng)的作用：一、對(duì)公司來(lái)說1,、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。二、對(duì)主管來(lái)說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。三、對(duì)于員工來(lái)說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2

16、、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。 績(jī)效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核 績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng) 短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。 長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。 給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂于傾聽3、具

17、體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。 四）培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。 培訓(xùn)與開發(fā)的定義：培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。 培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力。2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工

18、對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：1、培訓(xùn)的經(jīng)常性2、培訓(xùn)的超前性3、培訓(xùn)效果的后延性 人員需求分析包括：1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析2、針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià) 開展培訓(xùn)的深度取決于：長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析 培訓(xùn)的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等 五） 薪酬福利管理 崗位評(píng)價(jià)的定義：崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測(cè)量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。 崗位評(píng)價(jià)的原則：1、系統(tǒng)原則2、實(shí)用性原則3、標(biāo)準(zhǔn)化原則4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則5、優(yōu)化原則， 崗位評(píng)價(jià)五要素：1、勞動(dòng)責(zé)任2、勞動(dòng)技能3、勞動(dòng)心理4、

19、勞動(dòng)強(qiáng)度5、勞動(dòng)環(huán)境 崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)及其分類：崗位評(píng)價(jià)共分24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為：1、評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理工14個(gè)指標(biāo)2、測(cè)定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共10個(gè)指標(biāo)。 崗位評(píng)價(jià)的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評(píng)分法4、因素比較法 崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。 薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。 薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5、薪酬分級(jí)和定薪6、薪酬制度的控制和管理 薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個(gè)企業(yè)的組織

20、機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。 影響薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容2、企業(yè)的組織文化3、企業(yè)的支付能力4、員工。二、外部因素1、社會(huì)意識(shí)2、當(dāng)?shù)厣钏?、國(guó)家政策法規(guī)4、人力資源市場(chǎng)狀況。六） 勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系的定義：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系 勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。 無(wú)效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無(wú)效的勞動(dòng)合同。 試用期的定義：是指用人單

21、位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過六個(gè)月的考察期。 勞動(dòng)合同具備的條款：1、勞動(dòng)合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件4、勞動(dòng)報(bào)酬5、勞動(dòng)紀(jì)律6、勞動(dòng)合同終止的條件7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 勞動(dòng)合同期限的分類：有固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。 勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。 勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。 勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由

22、于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。 集體合同的定義：集體合同是工會(huì)(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。 集體合同的內(nèi)容：1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。2、過渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身的規(guī)定。 集體合同生效：勞動(dòng)行政部門自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。 集體合同爭(zhēng)議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。 勞動(dòng)爭(zhēng)議的定義：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)?/p>

23、行勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而放聲的糾紛。 勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職放聲的爭(zhēng)議。2、因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭(zhēng)議。3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。4、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭(zhēng)議。5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)有：1、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)2、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)3、人民法院 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)：是用人單位根據(jù)勞動(dòng)法和企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專門處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議的

24、群眾性組織。 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會(huì)代表。 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)：是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的專門機(jī)構(gòu)。 人民法院：是國(guó)家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的任務(wù)。 前兩年的  新觀點(diǎn)：8大模塊：人力資源規(guī)劃人員招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系管理企業(yè)文化員工職業(yè)生涯規(guī)劃六大模塊: 1、人力資源規(guī)劃; 2、招聘與配置; 3、培訓(xùn)與開發(fā); 4、考核與評(píng)價(jià); 5、薪酬與福利管理; 6、勞動(dòng)關(guān)系。 給你點(diǎn)人性化的東西.1、人力資源規(guī)劃；談及人力資源規(guī)劃在中國(guó)眾多的人力資源的經(jīng)理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源

25、經(jīng)理沒有經(jīng)驗(yàn)，只是中國(guó)的企業(yè)實(shí)際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進(jìn)中國(guó)這些年我們看到了中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標(biāo)是什么？”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對(duì)人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因?yàn)槠髽I(yè)的決策者的價(jià)值觀、道德觀對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企

26、業(yè)以利潤(rùn)為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì)太長(zhǎng)。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個(gè)HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！2、招聘與配置；企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國(guó)尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時(shí)我們的很多HRM忘記了一個(gè)最重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價(jià)值觀、世界觀？因?yàn)樗麄兒推髽I(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢測(cè)招聘效果的一項(xiàng)重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。我本人曾受領(lǐng)導(dǎo)旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當(dāng)我們的員

27、工辭職時(shí)老總就讓我招聘，缺什么補(bǔ)什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。我曾建議老總這樣反復(fù)的招聘對(duì)企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國(guó)什么都缺，就是不缺人?！蔽蚁脒@也是我們現(xiàn)任很多老總的想法。另外一個(gè)很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗(yàn)比能力重要，現(xiàn)在是開放的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時(shí)代，我們30年前的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻(xiàn)我們不得而知，很多外企在中國(guó)招聘重點(diǎn)考核你如果加入公司為給公司帶來(lái)什么，你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國(guó)的企業(yè)問的絕大多數(shù)問題是以前有過什么成績(jī)，做過什么業(yè)績(jī)。中國(guó)現(xiàn)在有32歲的上市集團(tuán)CEO，有19歲的總經(jīng)理，有

28、7年的時(shí)間做出讓世界寡目相看的企業(yè)這樣的例子也許太多，實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。我們招聘人員看的是什么？我個(gè)人認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識(shí)，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢(mèng)野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。中國(guó)是個(gè)關(guān)系社會(huì)所以在招聘上的人情、關(guān)系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進(jìn)的步伐，何談配置？3、培訓(xùn)與開發(fā)；培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓(xùn)師去過很多企業(yè)講課，見過很多培訓(xùn)師，也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓(xùn)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)都有其相對(duì)的不足之處在我們的實(shí)際應(yīng)用過程當(dāng)中。外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請(qǐng)了

29、咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時(shí)和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些？另外很多外訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。有一個(gè)著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系。”內(nèi)訓(xùn)：公司內(nèi)部培訓(xùn)因?yàn)楦鞴緲I(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有很大不同，做內(nèi)部培訓(xùn)最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對(duì)各級(jí)培訓(xùn)人員應(yīng)該達(dá)到什么樣的目的，用什么的方式去評(píng)估培訓(xùn)效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么？這樣以來(lái)直

30、接導(dǎo)致了我們很多內(nèi)訓(xùn)工作是做了很多無(wú)用功。4、績(jī)效管理；這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個(gè)無(wú)法調(diào)和的矛盾體。既然無(wú)法調(diào)和作為HR我們的工作在這個(gè)時(shí)候仿佛才顯現(xiàn)出來(lái)老板普遍認(rèn)同的成績(jī)。可悲！好的績(jī)效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢(shì)，也就是在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無(wú)疑。國(guó)外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評(píng)、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡(jiǎn)單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)白忙一場(chǎng)。5

31、、薪酬福利管理；錢不是萬(wàn)能的，可沒有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什么，只想告訴公司的決策者們，在中國(guó)歷年以來(lái)人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤(rùn)不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會(huì)共享。6、勞動(dòng)關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）。最不好處理的一塊，輕則相安無(wú)事，重則對(duì)簿公堂。好則家和萬(wàn)事興，壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句，依法行事，讓每個(gè)人都懷感恩的心二、績(jī)效考核有哪些方法？（簡(jiǎn)答）企業(yè)實(shí)際運(yùn)用的績(jī)效考核方法有哪些？時(shí)間：2010-03-27來(lái)源:未知 在企業(yè)管理咨詢過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)關(guān)注績(jī)效考核，但是他們對(duì)考核的看法存在

32、偏見或誤區(qū)，實(shí)際上，績(jī)效考核有很多種方法，企業(yè)完全可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇自己所需要的。1、工作標(biāo)準(zhǔn)法，把員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)定額相對(duì)照，以確定員工業(yè)績(jī)。優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，評(píng)價(jià)結(jié)果易于作出。缺點(diǎn)在于針對(duì)管理崗位人員的標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大，缺乏可量化的指標(biāo)。2、排序法，把一定范圍內(nèi)的員工按照某一標(biāo)準(zhǔn)由高到低進(jìn)行排列的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。其優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)便易行，避免了趨中誤差，缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)單一，不同部門或崗位之間難以比較。3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定范圍的員工按照某一概率分布強(qiáng)制分布的一種方法，這種方法的優(yōu)點(diǎn)是避免了大鍋飯，缺點(diǎn)在于概率假設(shè)不一定合乎事實(shí)，不同部

33、門或范圍中的概率可能不同。4、關(guān)鍵事件法，指記錄那些對(duì)部門或企業(yè)效益產(chǎn)生重大積極或消極影響的行為?？己苏弑仨毎驯豢己苏咴诳己似趦?nèi)所有關(guān)鍵事件都記錄下來(lái)，其優(yōu)點(diǎn)在于比較客觀，缺點(diǎn)在于工作量大，而且還需要一個(gè)量化的過程。5、目標(biāo)管理法，其基本特點(diǎn)是考核者和被考核者一起制定工作目標(biāo)，并且指導(dǎo)和協(xié)助其完成目標(biāo)，并不斷修正目標(biāo)。這使考核者和被考核者的關(guān)系從單純監(jiān)督與被監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰柡痛龠M(jìn)者，促進(jìn)了工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。6、360度考核法，此方法是結(jié)合上述多種方法，通過不同的考核者來(lái)進(jìn)行考核，在考核指標(biāo)選擇上盡可能量化，同時(shí)結(jié)合目標(biāo)管理和一定程度上的硬性分布和強(qiáng)制排序。缺點(diǎn)是考核工作量較大，考核周期難

34、以選擇。企業(yè)的具體情況不同，適用的考核方法也不盡相同，實(shí)際上盡管存在著各種不同的考核方法，但是其本質(zhì)上是相通的，都是用科學(xué)的方法對(duì)員工的工作進(jìn)行量化的評(píng)價(jià)。目前的人力資源實(shí)踐中，出現(xiàn)了考核要求簡(jiǎn)單化的趨勢(shì)。原因在于360度考核較為復(fù)雜、工作量較大，而且很多時(shí)候以季度和月度為考核周期時(shí)間太短、過于繁瑣。因此在實(shí)際操作我會(huì)建議企業(yè)采用如下基本思想：1、考核就是為了客觀的量化評(píng)價(jià)，因此對(duì)于生產(chǎn)人員和銷售人員，以產(chǎn)量、銷售額等定量考核為主；2、對(duì)于其他部門一般員工，不采用360度考核，而是進(jìn)行適當(dāng)簡(jiǎn)化，突出管理鏈，以直接上級(jí)的考核為主，配合強(qiáng)制分布進(jìn)行考核，在最終考核上個(gè)人考核與部門整體考核結(jié)果相關(guān)，

35、績(jī)效不同的部門之間強(qiáng)制分布的比例不同；3、對(duì)于部門經(jīng)理級(jí)人員，采用360度考核，同時(shí)個(gè)人考核和部門考核一致；4、對(duì)于承擔(dān)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的管理者，采用以業(yè)績(jī)合同為主的考核模式。三、企業(yè)人事工作主要有哪些內(nèi)容？（簡(jiǎn)答）1. 負(fù)責(zé)建立、建全企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照企業(yè)發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化，規(guī)范化。2. 負(fù)責(zé)企業(yè)勞動(dòng)人事管理制度的建立、實(shí)施和修訂，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定人力資源計(jì)劃。3. 每年度根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及分企業(yè)人員需求計(jì)劃審核分企業(yè)的人員編制，對(duì)分企業(yè)增減人員進(jìn)行歸口管理。4. 定期收集企業(yè)內(nèi)外人力資源資訊，建立企業(yè)人才庫(kù)，保證人才儲(chǔ)備。5. 負(fù)責(zé)管理總部人員招聘、內(nèi)部選

36、拔、聘用及解聘手續(xù)。參與分企業(yè)高級(jí)人才的招聘。6. 負(fù)責(zé)總部人員薪酬方案的制定、實(shí)施和修訂，并對(duì)各分企業(yè)薪酬情況進(jìn)行監(jiān)控。7. 負(fù)責(zé)總部人員的職稱評(píng)定工作，對(duì)各分企業(yè)職稱評(píng)定工作進(jìn)行監(jiān)督檢查。8. 負(fù)責(zé)制定企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，全面負(fù)責(zé)（企業(yè)管理咨詢）企業(yè)管理層的培訓(xùn)與能力開發(fā)工作。并對(duì)各分企業(yè)培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督。9. 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，組織企業(yè)人力資源部門進(jìn)行職務(wù)分析，編制總部各職務(wù)的職務(wù)說明書。10. 負(fù)責(zé)管理分企業(yè)之間人員異動(dòng)手續(xù)；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)分企業(yè)之間人力資源管理工作有關(guān)事項(xiàng)。11. 建立人員溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評(píng)估企業(yè)激勵(lì)機(jī)制、福利保障制度和勞動(dòng)安全保護(hù)措施。12. 負(fù)責(zé)總部人員

37、聘用勞動(dòng)合同的簽訂、人事檔案及勞工關(guān)系的管理，負(fù)責(zé)管理總部人員各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)。13. 負(fù)責(zé)總部人員日常勞動(dòng)紀(jì)律、考勤、考評(píng)工作，并協(xié)助管理人員晉升、獎(jiǎng)懲等人事手續(xù)，對(duì)各企業(yè)中層以上干部的年度考評(píng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、評(píng)估。14. 逐步建立、完善人員職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。15. 負(fù)責(zé)企業(yè)與外部各級(jí)組織、機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)聯(lián)系，負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)、對(duì)外勞資統(tǒng)計(jì)工作。16. 完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。人員檔案內(nèi)容：姓名,性別,學(xué)歷,出生年月,政治面貌,共作經(jīng)歷,興趣愛好,可以用EXCEL做表格，具體怎么做 四、企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)如何參保，如何退保？（詳細(xì)回答）五、企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)資料需要年審嗎？如果要應(yīng)如何辦理？（詳細(xì)回答）六、企業(yè)

38、員工增加、減少和退出社會(huì)保險(xiǎn)應(yīng)如何辦理？（詳細(xì)回答）七、員工出現(xiàn)工傷公司應(yīng)怎樣處理問題？怎樣辦理工傷保險(xiǎn)報(bào)銷事情？（詳細(xì)回答）八、女員工懷孕了，要請(qǐng)產(chǎn)假，公司應(yīng)辦理怎樣內(nèi)容？（詳細(xì)回答）九、女員工生育后，公司應(yīng)如何辦理生育保險(xiǎn)費(fèi)報(bào)銷問題？（詳細(xì)回答）十、員工出現(xiàn)重大疾病時(shí)，公司應(yīng)如何處理？應(yīng)如何規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和費(fèi)用？（詳細(xì)回答）十一、正規(guī)辦理勞動(dòng)合同全過程是怎樣的？（詳細(xì)回答）十二、按國(guó)家規(guī)定企業(yè)用工要到勞動(dòng)部門交費(fèi)用嗎？如果要?jiǎng)t交什么項(xiàng)目，交多少（詳細(xì)回答）？ 十三、什么叫未成年工？什么叫童工？企業(yè)可以用童工嗎？企業(yè)可以用未成年工嗎？如果企業(yè)可以用未成年工，企業(yè)應(yīng)辦理什么手續(xù)？（詳細(xì)回答）十四

39、、當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY是多少？當(dāng)員工工資低于此工資時(shí)，企業(yè)應(yīng)如何處理？（詳細(xì)回答）十五、如何開除違紀(jì)或達(dá)不到公司要求的員工？開除員工公司應(yīng)如何減少或不支付補(bǔ)償金？（詳細(xì)回答）十六、如何解除或續(xù)約勞動(dòng)合同到期員工的合同關(guān)系？（詳細(xì)回答）十七、國(guó)家規(guī)定的各類假期是怎樣的？在國(guó)家規(guī)定的各類假期中員工工資是怎樣算的？（詳細(xì)回答）十八、如何做公司的人力資源規(guī)劃？（詳細(xì)回答）十九、招聘渠道有哪些？如何進(jìn)行招聘？（重點(diǎn)回答如何招聘普工、技術(shù)和中高級(jí)人才）（詳細(xì)回答）二十、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，檔案如何處理？戶籍成為本地戶籍，企業(yè)應(yīng)辦理怎樣的手續(xù)？（詳細(xì)回答）二十一、勞動(dòng)仲裁個(gè)人和企業(yè)分別怎樣辦理？勞動(dòng)仲裁過程是怎樣的？（詳細(xì)回答）二十二、企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行勞動(dòng)法第三十六條和第三十八條規(guī)定，企業(yè)想實(shí)行其他工作和休息辦法，企業(yè)應(yīng)辦理怎樣的合法手續(xù)？（詳細(xì)回答）二十三、怎樣成立合法的工會(huì)？（詳細(xì)回答）二十四、怎樣辦理合法的集體勞動(dòng)合同（詳細(xì)回答）？二十五、公司如何進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)？（詳細(xì)回答）二十六、如何進(jìn)行績(jī)效管理？（詳細(xì)回答）二十七、如何進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系管理？（詳細(xì)回答）二十八、如何進(jìn)行薪酬福利管理？（詳細(xì)回答）二十九、請(qǐng)簡(jiǎn)述處理違紀(jì)員工的過程？（詳細(xì)回答）三十、當(dāng)你的下屬不太服從你管理時(shí)應(yīng)如何解決？（詳細(xì)回答）三十一、如何管理好你的