某IT公司績效考核管理制度

1、簡】某 IT 公司績效考核管理制度某 IT 公司績效考核管理制度第一部分 總 則第一條：公司員工考評目的（一）通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績效，達(dá)到 “培養(yǎng)員工、提高員工 的工作能力、 糾正員工偏差、 使之更好地為公司服務(wù)， 達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏 ”的目的。（二）加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。（三）客觀、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事 決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。（四）反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫 助、約束與激勵(lì)下屬。（五）季度績效考核主要目的在于： 通過對

2、 1 個(gè)季度內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考 核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績， 為員工績效工資提供必要的依據(jù)， 也為人力資源部門對員工 的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。（六）年終考核目的：評價(jià)年度員工和部門工作績效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目 標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價(jià)提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評。第二條：理念（一）以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/ 指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。（二）強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。（三）注重考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。第三條：考核原則（一）相對一致性： 在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)， 考核的內(nèi)容和標(biāo)

3、準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持 在 1 年內(nèi)考核的方法具有一致性。 另外， 在必要的時(shí)候， 基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指 標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。（二）客觀性： 考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況， 主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)， 以事實(shí)說話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。（三）公平性： 對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)， 最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性 和偏見性。（四）公開性： 每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的， 考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表 述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。（五）保密性： 主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方 （公司績效考核管理必要的參 與者除外

4、）。（六）管理人員主導(dǎo)性： 公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作 用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。（七）定期化與制度化 績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察， 也是對他們未來工作行為進(jìn)行預(yù)測， 將 員工績效考核定期化、制度化， 有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促 進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（八）溝通與反饋將考評結(jié)果告知考核評價(jià)結(jié)束后， 人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通， 被考核者。（九）考核實(shí)施部門 人力資源部門組織企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行評估。第四條：適用范圍 本制度適用于正式員工?？己藢ο缶唧w分為：部

5、門主管、行政、市場、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資 源各類人員。第二部分 考核規(guī)定與流程第一條：考核要素（一）年度經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄（五）員工月報(bào)第二條：考核責(zé)任（一）原則上實(shí)行自評、直接上級主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。（二）直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。 被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評， 直接上 級作為二級考核者進(jìn)行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān) 督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考

6、核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。（三）在審核最終結(jié)果時(shí)，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動限制為總分的 5%。（四）年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、 公平、 公開原則 由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、 管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定， 人數(shù)應(yīng)為 奇數(shù)，最少 3 人，最多 7 人。第三條：考核責(zé)權(quán)（一）人力資源部門：（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)（2）負(fù)責(zé)組織績效考核工作（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小

7、組委托的相關(guān)工作（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）（1）了解考核的程序及方法（2）確?？己说墓?、公平（3）對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核（4）考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃的真實(shí) 性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度 經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。（四）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)： （1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行 （2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào) .（3）重

8、大申訴、投訴考核事件的處理。第三條：考核權(quán)限每位員工由自己進(jìn)行自考， 直接上級進(jìn)行主考， 人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé) 人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。第四條：申訴（一）各類考評結(jié)束后， 被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果， 考核者有向被考核者通知說明 考核結(jié)果的義務(wù)。（二）被考核者如對考評結(jié)果存有異議， 應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)， 有權(quán)向人 力資源主辦進(jìn)行申訴， 人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議 并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)： 如果被考核者對申訴處理仍有異議， 可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申 訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最

9、終復(fù)議。第五條：考核面談績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨(dú)進(jìn)行， 人力資源部工作人員根據(jù)需要可選 擇地參與。第三部分 各類人員考核的具體實(shí)施第一條：季度績效考核的實(shí)施 季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個(gè)環(huán)節(jié)， 考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄 和實(shí)際工作業(yè)績、崗位職責(zé)說明、周報(bào)。 考核表中， 若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具 體指標(biāo)，則該項(xiàng)目評分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。（一）員工自評 員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分， 員工自評 是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。（二）直接上級考核 直接上級根據(jù)員工的績效期

10、間表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分， 直接上級應(yīng)本著對事不 對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。 為避免對下級可能存在的信息失真， 在評分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照 員工的自評情況。（三）人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核防止人員工自評和直接上級評分后， 人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核， 為因素影響考評的客觀性。人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，按以下權(quán)重匯總計(jì)算：第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算（一）考核人員分類及對應(yīng)的考核辦法：（二）員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：系數(shù) = 員工的最終得分 ÷100（如：某員工的最終得分為 85 分，則系數(shù)為 0.85） 員工的當(dāng)月績效

11、工資 = 績效獎(jiǎng)勵(lì)額度 × 系數(shù)（如：某員工的績效獎(jiǎng)勵(lì)額度為500 元，考核系數(shù)為 0.85，則員工的績效月薪為 425 元）（三）年度（崗位）績效素?cái)?shù)的計(jì)算中層管理人員年年度 （崗位）績效系數(shù) =年終（崗位）績效得分 × 80% + 季度績效得分 × 20% 非管理層員工年度（崗位）績效系數(shù) = 季度（崗位）績效得分的 1/4 × 60% +年終（崗位） 績效得分 × 40%第三條：績效管理過程（一）績效計(jì)劃?？己似诔?，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工 作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃

12、與目標(biāo)。 每個(gè) 目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循 SMART 原則，即 “具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性 ”的原 則。（二）績效輔導(dǎo)。 計(jì)劃的實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程， 上一級主管有 責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法， 提高工作技能； 下屬有責(zé)任向上一級匯報(bào)工作進(jìn)展情況， 并就工作問題求助于上級。（四）在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。 由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。 被考 評者如對考核者的考核評價(jià)結(jié)果有異議、 經(jīng)溝通未取得共識時(shí)， 可以按規(guī)定向人力資源主辦 申訴。第四條：季度績效考核工作流程（一） 由公司績效考核小組對公司各部門負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

13、（二） 考核程度是員工自評、直接上級考評。（三）上一季度考評在下一個(gè)季度開始時(shí)間， 1 日為員工自評， 2-3 日為主管評分， 4 日人 力資源部統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序， 5 日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù)，無異議 8 日提交財(cái)務(wù)部核發(fā)績效工資。第五條：年度績效考核流程（一）公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司各部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、 年度績效進(jìn)行 統(tǒng)一考核。（二）年終考核在次年 1 月 5-10 號進(jìn)行， 15 日前匯總考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。（三）年度績效考核由人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人、 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、 指 導(dǎo)，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。（四）年度考核權(quán)重比例分配第四部分 考核結(jié)果及運(yùn)用 第一條：考核等級 考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價(jià)的結(jié)論。 考核級別劃分： A （優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、 D（差）、 E（不合格）考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)表：第二條：考核結(jié)果的運(yùn)用（一）依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理。（二） 對新入職員工、 調(diào)動新崗位的員工、 在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原 因的，經(jīng)考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。（三）績效考核工資比例：四）獎(jiǎng)懲措施 對員工自評主動放棄者， 自評得分為零， 連續(xù)二次不參與自評則作 “不合格 ”處理， 對考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)