通信行業(yè)制定薪酬制度的策略與原則

1、薪酬的設計與管理薪酬的設計與管理人民大學勞動人事學院人民大學勞動人事學院一、制定薪酬制度的一、制定薪酬制度的 策略與原則策略與原則（一）員工滿意度（一）員工滿意度 企業(yè)無不追求員工的工作滿意度，而滿企業(yè)無不追求員工的工作滿意度，而滿意度的實現來自于：意度的實現來自于： 1、工作的挑戰(zhàn)性；、工作的挑戰(zhàn)性； 2、工作的趣味性；、工作的趣味性； 3、工作的有意義和成就感；、工作的有意義和成就感； 4、公平合理的薪酬體系；、公平合理的薪酬體系； 5、稱職的領導與和諧的人際關系等。、稱職的領導與和諧的人際關系等。 但是，沒有金錢，還會有多少人愿意繼續(xù)但是，沒有金錢，還會有多少人愿意繼續(xù)工作工作？員工眼里

2、的薪酬制度員工眼里的薪酬制度 1、薪酬水平應該能夠應付日常開支；、薪酬水平應該能夠應付日常開支； 2、薪酬制度應該是公平的（對內和對、薪酬制度應該是公平的（對內和對外）；外）； 3、薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權利；、薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權利； 4、薪酬表示企業(yè)對員工能力和績效的認、薪酬表示企業(yè)對員工能力和績效的認同；同； 5、薪酬的配套應該適合員工的需要。、薪酬的配套應該適合員工的需要。 1、需要理論、需要理論 A、需求層次論需求層次論 B、雙因素理論雙因素理論 2、強化理論（理論核心：業(yè)績與獎、強化理論（理論核心：業(yè)績與獎 勵的客觀聯系）勵的客觀聯系） 3、期望理論（理論核心：業(yè)績與獎

3、勵的主觀、期望理論（理論核心：業(yè)績與獎勵的主觀 聯系）聯系） 期望期望 = 效價效價 * 業(yè)績獲獎評估（可靠性）業(yè)績獲獎評估（可靠性）激勵理論與薪資管理激勵理論與薪資管理薪酬的滿足感薪酬的滿足感 1、報酬的水平、報酬的水平 2、福利的水平、福利的水平 3、工資提升水平、工資提升水平 4、組織管理的水平、組織管理的水平（二）薪酬制度的目標（二）薪酬制度的目標 薪酬制度的目標，應與企業(yè)的戰(zhàn)略目薪酬制度的目標，應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、策略及文化相吻合，一般應：標、策略及文化相吻合，一般應： 1、能夠提高員工的工作效率，具有吸引、能夠提高員工的工作效率，具有吸引、挽留、激勵員工的功能；挽留、激勵員工的功能

4、； 2、能夠降低生產成本和管理費用，具有、能夠降低生產成本和管理費用，具有高于社會平均投入產出水平的效果；高于社會平均投入產出水平的效果； 3、符合國家法規(guī)的要求，避免因涉及訴、符合國家法規(guī)的要求，避免因涉及訴訟而影響企業(yè)盛譽和浪費人力物力。訟而影響企業(yè)盛譽和浪費人力物力。（三）薪酬策略的確定（三）薪酬策略的確定 1、社會的公平性與競爭性、社會的公平性與競爭性 （外在公平性）（外在公平性） 1）薪酬水平符合職業(yè)勞動力市場的要求；）薪酬水平符合職業(yè)勞動力市場的要求； 2）在職業(yè)勞動力市場上具有競爭力；）在職業(yè)勞動力市場上具有競爭力； 例如：某合資企業(yè)的薪酬水平策略為：例如：某合資企業(yè)的薪酬水平策

5、略為： 1）本行業(yè)內：）本行業(yè)內：85%水平；水平； 2）全行業(yè)內：）全行業(yè)內：75%水平。水平。0500001000001500002000002500003000003500004000001998年北京外商獨資企業(yè)薪資水平1998年北京外商獨資企業(yè)薪資水平最低最低650006500042342423422760027600667606676054000540003100031000平均平均1562501562508014680146448944489411277111277172814728143649036490最高最高380000380000169000169000870008700

6、01365521365521108001108004603346033財務經理財務經理 財務主管財務主管 一般財務一般財務人事經理人事經理 人事主管人事主管 一般人事一般人事0 050000500001000001000001500001500002000002000002500002500003000003000001998年 北京 外商 代表 處薪 資水 平1998年 北京 外商 代表 處薪 資水 平最低最低10800010800042320423203011630116667606676054000540003100031000平均平均16481416481480726807264852

7、64852610005210005271438714383847938479最高最高29000029000016900016900087000870001365521365521108001108004610046100財務經理財務經理財務主管財務主管一般財務一般財務人事經理人事經理人事主管人事主管一般人事一般人事（三）薪酬策略的確定（三）薪酬策略的確定 2、薪酬制度能否激勵員工有效實現企業(yè)、薪酬制度能否激勵員工有效實現企業(yè)的總體戰(zhàn)略的總體戰(zhàn)略 企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標要求下，需要有不同的薪酬策略，略目標要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合總體戰(zhàn)略目標

8、的實現。以配合總體戰(zhàn)略目標的實現。 例如：例如：企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段基本薪資基本薪資獎金獎金福利福利初創(chuàng)期初創(chuàng)期低低高高低低高成長期高成長期具有競爭力具有競爭力高高低低成熟期成熟期具有競爭力具有競爭力具有競爭力具有競爭力具有競爭力具有競爭力穩(wěn)定期穩(wěn)定期高高低低高高衰退期衰退期高高無無高高更新期更新期具有競爭力具有競爭力高高低低經營戰(zhàn)略經營戰(zhàn)略市場地位與企業(yè)市場地位與企業(yè)發(fā)展階段發(fā)展階段報酬政策報酬政策報酬組合報酬組合以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展合并或迅速發(fā)展合并或迅速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè)刺激創(chuàng)業(yè)高報酬與中等個人高報酬與中等個人業(yè)績獎相結合，中業(yè)績獎相

9、結合，中等福利等福利保持利潤與保護保持利潤與保護市場市場正常發(fā)展的成熟正常發(fā)展的成熟階段階段獎勵管理技巧獎勵管理技巧平均工資與中等個平均工資與中等個人、班組和企業(yè)獎人、班組和企業(yè)獎勵相結合，標準福勵相結合，標準福利利收獲利潤并投資收獲利潤并投資別處別處無發(fā)展或衰退無發(fā)展或衰退著重于成本控著重于成本控制制低于平均水平的工低于平均水平的工資與刺激成本的適資與刺激成本的適當獎勵相結合，標當獎勵相結合，標準福利準福利不同戰(zhàn)略下的薪酬政策不同戰(zhàn)略下的薪酬政策（三）薪酬策略的確定（三）薪酬策略的確定 3、薪酬制度是基于工作本身、員工資歷、薪酬制度是基于工作本身、員工資歷、還是綜合因素；還是綜合因素； 不同

10、的基礎會導致不同的薪酬策略，不同的基礎會導致不同的薪酬策略，也具有不同的激勵作用。也具有不同的激勵作用?；诠ぷ鞅旧砘诠ぷ鞅旧?A、薪酬的水平取決于工作本身的性質和勞動薪酬的水平取決于工作本身的性質和勞動量的支出；量的支出； B、依賴于外部勞動力市場，具有強烈的競爭依賴于外部勞動力市場，具有強烈的競爭性，能力優(yōu)先；性，能力優(yōu)先； C、基于報酬的強烈刺激，會破壞內部的合作基于報酬的強烈刺激，會破壞內部的合作性和人際關系；性和人際關系； D、在企業(yè)處于停滯期時，人員流動性大；在企業(yè)處于停滯期時，人員流動性大； E、要有嚴格、公平的考核制度和晉升制度。要有嚴格、公平的考核制度和晉升制度。 F、員工

11、能力的培養(yǎng)主要依靠自己等。員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己等?；趩T工本身基于員工本身 A、薪酬水平取決于員工的資歷；薪酬水平取決于員工的資歷； B、依賴于內部勞動力市場，激勵性和競爭性依賴于內部勞動力市場，激勵性和競爭性較差；較差； C、不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定程度高；工的穩(wěn)定程度高； D、有良好的合作性和人際關系；有良好的合作性和人際關系； E、員工工作能力的提高主要依賴企業(yè)有計劃員工工作能力的提高主要依賴企業(yè)有計劃的培養(yǎng)；的培養(yǎng)； F、建立團隊式的企業(yè)文化等。建立團隊式的企業(yè)文化等?；诰C合因素基于綜合因素 A、基本工資基于工作本身，中長

12、期獎勵基本工資基于工作本身，中長期獎勵計劃和晉升計劃具有強烈的競爭性；計劃和晉升計劃具有強烈的競爭性； B、操作層注重資歷，管理層和高級技術操作層注重資歷，管理層和高級技術層注重能力優(yōu)先；層注重能力優(yōu)先； C、考核時根據對象的不同而側重工作業(yè)考核時根據對象的不同而側重工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個人素質績、執(zhí)行效率、個人素質 提升或工作的提升或工作的主動性和創(chuàng)造性；主動性和創(chuàng)造性； D、企業(yè)內可以存在幾個不同的、相對獨企業(yè)內可以存在幾個不同的、相對獨立的薪酬體系等。立的薪酬體系等。舉舉 例例 操作層：操作層： *等級式的基本工資制度；等級式的基本工資制度； *定期的長級政策；定期的長級政策； *差別不

13、大的月度和年度獎勵制度；差別不大的月度和年度獎勵制度； *設立與革新、敬業(yè)、團隊合作、成設立與革新、敬業(yè)、團隊合作、成本節(jié)約等有關的多種獎勵制度；本節(jié)約等有關的多種獎勵制度； *級差式的司齡補貼等。級差式的司齡補貼等。舉舉 例例 產品開發(fā)人員產品開發(fā)人員 *與內部技術職稱相關的等級工資，提與內部技術職稱相關的等級工資，提薪與技術職稱提升相關，而與年度無關；薪與技術職稱提升相關，而與年度無關； *與項目開發(fā)相關的獎勵制度；與項目開發(fā)相關的獎勵制度； *專利轉讓制度（一次性提取、與銷售專利轉讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權置換方式）等。

14、置換方式）等。 舉舉 例例 營銷人員營銷人員 *采取靈活的薪酬組合方式，視不同時采取靈活的薪酬組合方式，視不同時期的銷售策略而定；期的銷售策略而定； *增加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)增加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性；而增加銷售定性和市場份額的穩(wěn)定性；而增加銷售提成會增加銷售人員的短期業(yè)績；提成會增加銷售人員的短期業(yè)績； *增設客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售增設客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等。成本節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等。舉舉 例例 中高層管理人員：中高層管理人員： *協議薪酬制度，采取年薪方式，每年協議薪酬制度，采取年薪方式，每年進行

15、協商；進行協商； *與年度工作業(yè)績、目標達成有關的短與年度工作業(yè)績、目標達成有關的短期獎勵計劃；期獎勵計劃； *與長期績效目標有關的長期獎勵計劃，與長期績效目標有關的長期獎勵計劃，包括認股期權、獎金銀行等；包括認股期權、獎金銀行等； *設立特別福利計劃等。設立特別福利計劃等。（三）薪酬策略的確定三）薪酬策略的確定 4、薪酬采取保密制還是公開制：、薪酬采取保密制還是公開制： 公開的薪酬具有強烈的激勵作用，但公開的薪酬具有強烈的激勵作用，但是當薪酬差別較大時，會產生負面效果，是當薪酬差別較大時，會產生負面效果，因此：因此： 1）操作層、技術層可以采取公開方式，）操作層、技術層可以采取公開方式，中高

16、管理層可以采取保密制；中高管理層可以采取保密制； 2）如果全部采取公開制，工資的差別可）如果全部采取公開制，工資的差別可以通過保密的總裁特別獎進行調整。以通過保密的總裁特別獎進行調整。（三）薪酬策略的確定（三）薪酬策略的確定 5、薪酬策略與企業(yè)文化的相容性：、薪酬策略與企業(yè)文化的相容性： 薪酬策略必須能夠支持企業(yè)所刻意追薪酬策略必須能夠支持企業(yè)所刻意追求的企業(yè)文化，否則相互傷害。求的企業(yè)文化，否則相互傷害。 例如：例如： 團隊式的企業(yè)文化不能容忍高競爭團隊式的企業(yè)文化不能容忍高競爭性的薪酬體系；高競爭的企業(yè)文化不能性的薪酬體系；高競爭的企業(yè)文化不能滿意于差別性不高的薪酬政策等。滿意于差別性不高

17、的薪酬政策等。（三）薪酬策略的確定（三）薪酬策略的確定 6、薪酬的差別策略：、薪酬的差別策略： 不同的工資差別，具有不同的適應性。不同的工資差別，具有不同的適應性。高激勵性的工資差別可以達到高激勵性的工資差別可以達到20倍以上；倍以上； 不同的級差，也有不同的適應性，會不同的級差，也有不同的適應性，會產生不同的效果。產生不同的效果。薪級差別策略薪級差別策略（三）薪酬策略的確定（三）薪酬策略的確定 7、薪酬水平確定策略、薪酬水平確定策略 *領先策略：超過競爭企業(yè)的薪酬水平，吸引、領先策略：超過競爭企業(yè)的薪酬水平，吸引、保留優(yōu)秀員工，并以較高工作效率與之相對應；保留優(yōu)秀員工，并以較高工作效率與之相

18、對應； *相應策略：采取與競爭對手相仿的薪酬水平，相應策略：采取與競爭對手相仿的薪酬水平，吸引和保留稱職的員工，使企業(yè)有能力在其他吸引和保留稱職的員工，使企業(yè)有能力在其他方面（如質量）與對手競爭；方面（如質量）與對手競爭； *落后策略：低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低落后策略：低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動成本，通過其他非經濟的激勵方式平衡員勞動成本，通過其他非經濟的激勵方式平衡員工對薪酬的不滿。工對薪酬的不滿。二、影響薪酬制度的因素二、影響薪酬制度的因素（一）外在因素（一）外在因素 1、競爭的性質、競爭的性質 在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉嫁到

19、消費者身上？度上把薪酬成本轉嫁到消費者身上？ A、壟斷：可以全部轉嫁，可以采用經濟壟斷：可以全部轉嫁，可以采用經濟性激勵政策；性激勵政策； B、充分競爭：超過平均的薪酬成本將使充分競爭：超過平均的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競爭地位，可以采用內企業(yè)處于不利的競爭地位，可以采用內部培訓、晉升等非經濟性激勵政策。部培訓、晉升等非經濟性激勵政策。（一）外在因素（一）外在因素 2、勞動力市場的價格水平（報酬水平）、勞動力市場的價格水平（報酬水平） 勞動力的市場價格取決于勞動力的勞動力的市場價格取決于勞動力的供求關系。在勞動力短缺的時候，競爭供求關系。在勞動力短缺的時候，競爭會導致人力價格上升。會導致人力

20、價格上升。 為了使企業(yè)能夠獲得合乎質量的勞動為了使企業(yè)能夠獲得合乎質量的勞動力，必須關注競爭對手的薪酬水平，特力，必須關注競爭對手的薪酬水平，特別是高科技企業(yè)和研究開發(fā)業(yè)。別是高科技企業(yè)和研究開發(fā)業(yè)。（一）外在因素（一）外在因素 3、政府法規(guī)、政府法規(guī) 主要考慮：主要考慮： *最低工資標準；最低工資標準； *社會保障要求；社會保障要求； *法定工作日外報酬；法定工作日外報酬； *薪資支付要求等。薪資支付要求等。（二）內在因素（二）內在因素 1、企業(yè)的戰(zhàn)略與策略、企業(yè)的戰(zhàn)略與策略 *適應長遠發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠適應長遠發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長期穩(wěn)定；彈性，以求長期穩(wěn)定； *協

21、調短期薪酬策略與長期策略的關系；協調短期薪酬策略與長期策略的關系； *設計不同時期的薪酬體系控制點；設計不同時期的薪酬體系控制點； *協調不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。協調不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。（二）內在因素（二）內在因素 2、高層管理者的管理觀念、高層管理者的管理觀念 *企業(yè)的基本經營理念企業(yè)的基本經營理念為什么做企業(yè)為什么做企業(yè) *高層管理者對人力資源的看法高層管理者對人力資源的看法人力人力資源對企業(yè)的價值何在資源對企業(yè)的價值何在 *高層管理者對薪酬的態(tài)度高層管理者對薪酬的態(tài)度薪酬是打薪酬是打工錢、或是企業(yè)利益的分享等。工錢、或是企業(yè)利益的分享等。（二）內在因素（二）內在因素 3、工作的類

22、別（內在公平性）、工作的類別（內在公平性） *智力要求；智力要求； *體力要求；體力要求； *環(huán)境要求；環(huán)境要求； *人際交往要求；人際交往要求； *開發(fā)與創(chuàng)造性要求等。開發(fā)與創(chuàng)造性要求等。（二）內在因素（二）內在因素 4、投入產出比率關系、投入產出比率關系 *制造業(yè)：人力成本占總成本制造業(yè)：人力成本占總成本20%-40%； *服務業(yè)：人力成本占總成本服務業(yè)：人力成本占總成本70%-80%； *活勞動投入量（人力成本）的每一增加活勞動投入量（人力成本）的每一增加量所對應的產出增加量的關系量所對應的產出增加量的關系 *真正的投入效率提高表現為：單位產品真正的投入效率提高表現為：單位產品勞動總量中

23、，活勞動投入量的減少，同勞動總量中，活勞動投入量的減少，同時活勞動所占勞動總量的比例業(yè)減少。時活勞動所占勞動總量的比例業(yè)減少。（二）內在因素（二）內在因素 5、企業(yè)支付能力、企業(yè)支付能力 *企業(yè)的支付能力是有限度的。在企業(yè)人企業(yè)的支付能力是有限度的。在企業(yè)人力成本的支付限度以內，如何有效地在力成本的支付限度以內，如何有效地在薪酬的不同部分進行分配，是非常重要薪酬的不同部分進行分配，是非常重要的。但是，如果超出企業(yè)的支付限度，的。但是，如果超出企業(yè)的支付限度，將導致企業(yè)財政惡化。將導致企業(yè)財政惡化。合理的薪酬分布狀況合理的薪酬分布狀況最最 高高 點點者者績效績效工作工作優(yōu)秀優(yōu)秀者者平均平均高于高

24、于績效績效中點：有經驗的人應該達到的工作績效標準（中點：有經驗的人應該達到的工作績效標準（第第50百分點百分點）到規(guī)定要求到規(guī)定要求而言，工作績效達而言，工作績效達相對經驗豐富程度相對經驗豐富程度最低點：有資格進入者的最低雇傭工資率最低點：有資格進入者的最低雇傭工資率(第第25百分點百分點) 25%第第75百分點百分點注：75-100不超過20%的人員；50-75不超過30% 25% 25% 不超過不超過20% 不超過不超過30%三、福利結構三、福利結構1、安全與健康福利、安全與健康福利 A、人壽保險人壽保險 B、醫(yī)療保險醫(yī)療保險 C、傷殘保險傷殘保險 D、病假病假 E、失業(yè)保險失業(yè)保險 F、

25、孕婦與生育保險孕婦與生育保險 G、養(yǎng)老金養(yǎng)老金 H、解雇資譴費解雇資譴費2、非工作時間報酬、非工作時間報酬 A、假日假日 B、節(jié)日節(jié)日 C、年休假年休假 D、事假事假 E、報到時間報到時間 F、不滿與談判不滿與談判 3、小額優(yōu)惠、小額優(yōu)惠 A、學費資助學費資助 B、汽車保險汽車保險 C、免費食供應免費食供應 D、班車班車 E、工作服工作服 F、法律服務法律服務 G、咨詢服務咨詢服務 H、子女入托子女入托 I、禮物饋贈禮物饋贈 J、負債保險負債保險 K、舊設備優(yōu)先購買舊設備優(yōu)先購買 L、儲蓄計劃儲蓄計劃 M、體育鍛煉體育鍛煉 N、交通與停車補貼交通與停車補貼 O、工作與資歷獎工作與資歷獎 P、股

26、票購買計劃股票購買計劃4、高層管理者特別福利、高層管理者特別福利 A、金色降落傘（無理由解雇費）金色降落傘（無理由解雇費） B、增補退休福利計劃增補退休福利計劃 C、關鍵經理人壽保險（一次退休金）關鍵經理人壽保險（一次退休金）5、自助餐式福利計劃、自助餐式福利計劃限定總額限定總額自己選擇自己選擇四、高級管理人員的獎勵四、高級管理人員的獎勵1、 高級 經理 人報 酬構 成1、 高級 經理 人報 酬構 成基本工資基本工資短期獎勵或獎金計劃短期獎勵或獎金計劃長期獎勵計劃長期獎勵計劃正常雇員福利正常雇員福利高級經理特別福利津貼高級經理特別福利津貼 1、短期獎勵計劃、短期獎勵計劃 * 短期獎勵制度可以促

27、使現有資產的有效利用短期獎勵制度可以促使現有資產的有效利用 *獎勵依據：公司整體效益指標，如凈利潤、獎勵依據：公司整體效益指標，如凈利潤、 投資收益率、支付股息總額等投資收益率、支付股息總額等 *支付方式支付方式 大多數以現金方式立即支付大多數以現金方式立即支付 A、最高級經理人：最高級經理人：相當于基本工資的相當于基本工資的50%60%； B、第二層經理人：第二層經理人：相當于基本工資的相當于基本工資的40%45%； C、第三層經理人：第三層經理人：相當于基本工資的相當于基本工資的35%40%； D、第四層經理人：第四層經理人：相當于基本工資的相當于基本工資的30%40%2、長期獎勵計劃、長

28、期獎勵計劃 *目目 的：以促進新的生產過程、新的的：以促進新的生產過程、新的 工廠、開辟新的市場以及恢工廠、開辟新的市場以及恢 復原市場的新產品開發(fā)復原市場的新產品開發(fā) *獎勵依據：既包括數量上的成就，也包獎勵依據：既包括數量上的成就，也包 括質量上的成就。括質量上的成就。A、長期獎勵計劃目標長期獎勵計劃目標 *通過獎勵計劃把可能對公司產生不良影響的通過獎勵計劃把可能對公司產生不良影響的 因素將到最低；因素將到最低； *為公司創(chuàng)造獲得優(yōu)惠待遇的條件為公司創(chuàng)造獲得優(yōu)惠待遇的條件 *使?jié)撛诘默F金流出和收入損失降到最低使?jié)撛诘默F金流出和收入損失降到最低 *激勵經理人最大限度發(fā)展公司，使贏利達到激勵經

29、理人最大限度發(fā)展公司，使贏利達到 最高水平最高水平B、長期獎勵計劃長期獎勵計劃 *保留和吸引優(yōu)秀的高級經理保留和吸引優(yōu)秀的高級經理 *使高級經理所需的現金支出達到最低使高級經理所需的現金支出達到最低 *為高級經理提供一種比較優(yōu)惠的稅率來積累為高級經理提供一種比較優(yōu)惠的稅率來積累 資本資本 *確定高級經理的獎勵時，擺脫對股票市場的確定高級經理的獎勵時，擺脫對股票市場的 依賴關系依賴關系3、長期獎勵計劃的方式、長期獎勵計劃的方式 A、認股期權：認股期權： B、限定性股權：限定性股權： C、獎金銀行：獎金銀行： 股票價格股票價格 將來的股票價格將來的股票價格 *股票購買特權股票購買特權 *股票增值權

30、股票增值權 *股票購買股票購買 *虛擬股票虛擬股票 *股票轉讓價格股票轉讓價格 增值部分增值部分 績效股績效股 限定股限定股 基本價值基本價值 績效單位績效單位 年度年度0500001000001500001998年 亞洲 主要 城市 經理 人薪 酬水 平高級經理14630413448410157710140659908443994339642630425212480021271中級經理777868572452302550313498118578181952028421981117008086初級經理40932546422694929864204267773762996511135055183

31、060香港東京新加坡臺北漢城馬尼拉曼谷吉隆坡上海胡志明雅加達四、低層雇員的獎勵四、低層雇員的獎勵 *性質性質 與工作績效有關的補充，包與工作績效有關的補充，包 括：鼓勵獎、傭金、記件工括：鼓勵獎、傭金、記件工 作計劃等作計劃等 獎勵基準線：合理的績效標準獎勵基準線：合理的績效標準 標準的工作負荷標準的工作負荷工作負荷的標準制定工作負荷的標準制定 1、100：130原則原則 標準作業(yè)：典型作業(yè)標準作業(yè)：典型作業(yè) 2、獎金相當于工資的、獎金相當于工資的20%25%五、班組獎勵計劃五、班組獎勵計劃 目的：目的： 1、促進團隊合作，提高生產率、促進團隊合作，提高生產率 2、鼓勵員工參與管理，提高士氣、

32、鼓勵員工參與管理，提高士氣 3、加強員工對企業(yè)的認同感、加強員工對企業(yè)的認同感1、利潤分成獎勵計劃、利潤分成獎勵計劃 獎金是超額利潤的一個百分比，采取一獎金是超額利潤的一個百分比，采取一部分延期支付（養(yǎng)老、福利）部分延期支付（養(yǎng)老、福利） 優(yōu)點：優(yōu)點：1）促使員工關心公司，減少浪）促使員工關心公司，減少浪 費，刺激努力工作費，刺激努力工作 2）在不增加固定成本情況下增）在不增加固定成本情況下增 加員工養(yǎng)老金和福利加員工養(yǎng)老金和福利 1、利潤分成計劃、利潤分成計劃 缺點：缺點： 1）績效與獎勵之間的關系較弱）績效與獎勵之間的關系較弱 2）付出的努力與獲得獎勵的時間過長）付出的努力與獲得獎勵的時間

33、過長 3）多數雇員由于不了解利潤是如何計算）多數雇員由于不了解利潤是如何計算 出來的，因此會持懷疑態(tài)度出來的，因此會持懷疑態(tài)度 4）感覺支付沒有保障）感覺支付沒有保障2、斯坎倫計劃、斯坎倫計劃 30年代中期提出的一項勞資協議年代中期提出的一項勞資協議 1）獎金總額取決于現期成本降低額）獎金總額取決于現期成本降低額 2）總額的）總額的75%發(fā)給員工，發(fā)給員工，25%歸公司歸公司 3）員工的）員工的25%儲存起來，以防赤字儲存起來，以防赤字 4）每個員工按其工資占工資總額的百分）每個員工按其工資占工資總額的百分 比付與獎金比付與獎金 績效獎勵指南績效獎勵指南 雇員績效水平雇員績效水平 增加工資的百

34、分比增加工資的百分比杰出的杰出的14%12%11%10% 9%值得稱值得稱贊的贊的11%10%9%8%較圓滿較圓滿的的9%8%7%較滿意較滿意的的5%0起碼的起碼的0工 資 是 相 對 應 等 級 中 點 的工 資 是 相 對 應 等 級 中 點 的 80%-88%-96%-104%-112%-120%。第三章第三章 工作評價工作評價 一、工作評價的基本思想一、工作評價的基本思想 二、工作評價的基本方法二、工作評價的基本方法 三、簡單排列法三、簡單排列法一、工作評價一、工作評價 確確 保保 1、每個雇員的工資與公司的其他員工的、每個雇員的工資與公司的其他員工的工作是可比的；工作是可比的； 2、

35、每個雇員的工資在一個類似的工作范、每個雇員的工資在一個類似的工作范圍內是可比的。圍內是可比的。二、工作評價的方法二、工作評價的方法 1、非分析的方法、非分析的方法 A、排列法排列法 B、分類法分類法 2、定量的方法、定量的方法 A、因素比較法因素比較法 B、因素記點法因素記點法1、非分析的方法、非分析的方法 A、排列法排列法 （例）某倉庫（例）某倉庫 工工 作作 人人 數數 門衛(wèi)門衛(wèi) 1 電工電工 1 叉車司機叉車司機 6 裝運工裝運工 8排列法（一）排列法（一）ABCD平均門衛(wèi)電工叉車司機裝運工排列法（二）排列法（二）門衛(wèi)門衛(wèi)電工電工叉車司叉車司機機裝運工裝運工檢驗工檢驗工分數分數門衛(wèi)門衛(wèi)0

36、電工電工XXXX4叉車司叉車司機機X1裝卸工裝卸工XX2檢驗工檢驗工XXX3排列法排列法 （三）（三）門衛(wèi)門衛(wèi)電工電工叉車司叉車司機機裝運工裝運工檢驗工檢驗工分數分數門衛(wèi)門衛(wèi)11114電工電工333312叉車司叉車司機機31217裝卸工裝卸工31228檢驗工檢驗工313291 不如 ；2 差不多 ；3 高較復雜的排列法較復雜的排列法 （四）（四）倉倉 庫庫后后 勤勤辦辦 公公 室室工工 程程 部部生生 產產 部部門衛(wèi)門衛(wèi)門衛(wèi)門衛(wèi)接待員接待員工人工人工人工人叉車司機叉車司機場地維護員場地維護員打字員打字員木工學徒木工學徒設備操作工設備操作工裝運工裝運工土建機械司機土建機械司機收發(fā)員收發(fā)員電工學徒

37、電工學徒檢查員檢查員檢驗員檢驗員守望員守望員秘書秘書木工木工 B廚師廚師 B收單員收單員巡視員巡視員主管會計主管會計電工電工 B廚師廚師 A門衛(wèi)班長門衛(wèi)班長文書主管文書主管木工木工 A電工電工 A電子技術員電子技術員1門衛(wèi)門衛(wèi)門衛(wèi)門衛(wèi)接待員接待員工人工人工人工人2場地維護員場地維護員打字員打字員3叉車司機叉車司機土建機械司土建機械司機機收發(fā)員收發(fā)員設備操作工設備操作工4收單員收單員門衛(wèi)班長門衛(wèi)班長檢驗員檢驗員5裝運工裝運工守望員守望員秘書秘書木工學徒木工學徒廚師廚師 B6檢驗員檢驗員巡查員巡查員文書主管文書主管 電工學徒，電工學徒，木工木工 B廚師廚師 A7財務主管財務主管電工電工 B8木工木

38、工 A電工電工 A 9電子技術員電子技術員1、非分析的方法、非分析的方法 B、工作分類法工作分類法 這種工作評價的方法有時被稱為這種工作評價的方法有時被稱為“等級系統等級系統”或或“比率系統比率系統”，與排隊法一樣，屬于非分析的、近似，與排隊法一樣，屬于非分析的、近似的評價方法。的評價方法。 所有的工作通過一個委員會來進行評價，并把評所有的工作通過一個委員會來進行評價，并把評價后的工作置于預先確定等級系列中的某一個位置上，價后的工作置于預先確定等級系列中的某一個位置上，從而形成一個等級系列。從而形成一個等級系列。 例如，我們可以把工作分為三個水平：非熟練的、例如，我們可以把工作分為三個水平：非

39、熟練的、半熟練的和熟練的。其限定如下：半熟練的和熟練的。其限定如下：水 平水 平 /等級等級 限限 定定1非熟練的工作：在經過簡單的口頭指示后就能夠進行非熟練的工作：在經過簡單的口頭指示后就能夠進行工作。任務的特征是重復的和日常例行的。工作。任務的特征是重復的和日常例行的。學習期學習期 一個月以內；監(jiān)督一個月以內；監(jiān)督 嚴格的。嚴格的。 2半熟練的工作：工作可能包括許多任務，而這些任務半熟練的工作：工作可能包括許多任務，而這些任務中有許多是基本的，但是必須做得精確，例如記錄檔中有許多是基本的，但是必須做得精確，例如記錄檔案。在工作執(zhí)行中，可能需要操作設備。案。在工作執(zhí)行中，可能需要操作設備。學

40、習期學習期 一到六個月；監(jiān)督一到六個月；監(jiān)督 嚴格的。嚴格的。3熟練的工作：工作包括獨立運用判斷力、問題解決能熟練的工作：工作包括獨立運用判斷力、問題解決能力。工作具有較大的責任，可能包括指揮其他人的工力。工作具有較大的責任，可能包括指揮其他人的工作。作。學習期學習期 六個月以上；監(jiān)督六個月以上；監(jiān)督 一般一般 如果有更復雜的工作，第四個等級如果有更復雜的工作，第四個等級水平就可能出現：水平就可能出現： 水平水平 限限 定定 4 技術的工作：工作可能包括復雜技術的工作：工作可能包括復雜 的技術訓練或特殊的、包括廣泛的技術訓練或特殊的、包括廣泛 知識的教育或特殊種類的培訓。知識的教育或特殊種類的

41、培訓。 學習期學習期 一年以上一年以上 監(jiān)督監(jiān)督 一般一般工作分類法的基本程序工作分類法的基本程序 1、了解公司的工作內容、了解公司的工作內容 2、理順公司的組織結構、理順公司的組織結構 3、確定每一個部門或領域的責任、確定每一個部門或領域的責任 4、為每一個職位準備一份工作調查表、為每一個職位準備一份工作調查表 5、制定工作說明書、制定工作說明書 6、選擇并確定一定數量的等級、選擇并確定一定數量的等級 7、確定每個等級的限定條件和技能水平、確定每個等級的限定條件和技能水平要求要求 8、成立一個工作評價委員會評價每一個、成立一個工作評價委員會評價每一個工作，并八被評價后的工作納入比較相工作，并

42、八被評價后的工作納入比較相近的級別中近的級別中 9、確定每一個級別的工資率、確定每一個級別的工資率 10、審定工資等級系統，以便開始執(zhí)行、審定工資等級系統，以便開始執(zhí)行新的工資體系新的工資體系 對于一個復雜的組織，就需要更多對于一個復雜的組織，就需要更多的等級和更詳細的限定條件。例如一個的等級和更詳細的限定條件。例如一個生產部門的分級和限定是：生產部門的分級和限定是： 等級等級 限限 定定 1 非常簡單的重復性任務或非重復非常簡單的重復性任務或非重復 性但需要一點直接思考性的工作。性但需要一點直接思考性的工作。 2 任務僅需要簡短的指導，由于任任務僅需要簡短的指導，由于任 務可以在工作中學到，

43、不需要經務可以在工作中學到，不需要經 驗。工作執(zhí)行在嚴密的監(jiān)督下進驗。工作執(zhí)行在嚴密的監(jiān)督下進 行。行。 3 任務可能是多樣的或日常的，但任務可能是多樣的或日常的，但 是工作的結果是通過公司的政策是工作的結果是通過公司的政策 和工作規(guī)則來實現的。工作執(zhí)行和工作規(guī)則來實現的。工作執(zhí)行 是在一般監(jiān)督下進行。任務可能是在一般監(jiān)督下進行。任務可能 需要做一些決定，但是這些決定需要做一些決定，但是這些決定 是很少的，影響是有限的。偶爾是很少的，影響是有限的。偶爾 可能需要進行獨立的判斷。可能需要進行獨立的判斷。 4 任務是多樣的，需要工作經驗，任務是多樣的，需要工作經驗， 可能經常地需要獨立的思考和判可

44、能經常地需要獨立的思考和判 斷。工作在一般的監(jiān)督下進行，斷。工作在一般的監(jiān)督下進行， 5 任務可能是技術的或涉及特殊領域任務可能是技術的或涉及特殊領域 的，經常需要獨立的判斷。工作可的，經常需要獨立的判斷。工作可 能在一般監(jiān)督下進行。工作可能包能在一般監(jiān)督下進行。工作可能包 括指導幾個其他的員工。括指導幾個其他的員工。 6 任務包括高度的責任，運用獨立的任務包括高度的責任，運用獨立的 判斷和高度特殊的或技術的訓練。判斷和高度特殊的或技術的訓練。 工作在一般的監(jiān)督下進行，可能包工作在一般的監(jiān)督下進行，可能包 括指導和協調一組人的工作。括指導和協調一組人的工作。工作分類法中的關鍵詞工作分類法中的關

45、鍵詞 1、困難程度、困難程度 2、責任大小、責任大小 3、監(jiān)督、監(jiān)督 4、知識：一般、特殊、技術、知識：一般、特殊、技術 5、訓練或經驗、訓練或經驗 6、判斷、判斷工作分類中的關鍵詞工作分類中的關鍵詞分級分級困難程度困難程度責任責任資格資格監(jiān)督和判斷監(jiān)督和判斷1最簡單的最簡單的日常性的日常性的基礎的基礎的2日常性的日常性的需要一些訓練和需要一些訓練和經驗經驗嚴密的監(jiān)督嚴密的監(jiān)督有限的判斷有限的判斷3有些困難有些困難的的有些困難有些困難的的需要一些訓練和需要一些訓練和工作背景知識工作背景知識嚴密或一般的監(jiān)督嚴密或一般的監(jiān)督4中等困難中等困難的的中等責任中等責任的的中等訓練和較好中等訓練和較好的背

46、景知識的背景知識一般的監(jiān)督和在政策與程一般的監(jiān)督和在政策與程序方面獨立的判斷，序方面獨立的判斷，5困難的困難的責任性的責任性的廣闊的工作背景廣闊的工作背景知識知識一般的監(jiān)督，在嚴格領域一般的監(jiān)督，在嚴格領域里進行獨立的判斷里進行獨立的判斷6困難的困難的責任性的責任性的相當多的訓練，相當多的訓練，廣闊的知識，特廣闊的知識，特殊和復雜的實踐殊和復雜的實踐一般的監(jiān)督，獨立的判斷一般的監(jiān)督，獨立的判斷第四章第四章 定量的工作評價技術定量的工作評價技術 每種工作評價方法都有其適應性，因此每種工作評價方法都有其適應性，因此工作評價方法的選擇要考慮：工作評價方法的選擇要考慮： 1、工作的數量和復雜性；、工作

47、的數量和復雜性； 2、有效的資源；、有效的資源； 3、被評價工作的水平；、被評價工作的水平； 4、評價程序負責人的知識；、評價程序負責人的知識； 5 雇員對評價的接受程度。雇員對評價的接受程度。一、定量的評價方法一、定量的評價方法 1、定量的工作評價方法：、定量的工作評價方法： 因素比較法：將工作分解位若干因素，因素比較法：將工作分解位若干因素，并通過對所有因素逐一評價而確定組織并通過對所有因素逐一評價而確定組織中每一個工作相對價值的評價方法。中每一個工作相對價值的評價方法。 權重權重 記點法：在對每一個工作特記點法：在對每一個工作特征進行分析的基礎上，建立一套完整的、征進行分析的基礎上，建立

48、一套完整的、 因素權重和點值評價尺度，并以此尺度因素權重和點值評價尺度，并以此尺度位標準，評價組織的每一個工作。位標準，評價組織的每一個工作。2、因素比較法和權重、因素比較法和權重-記點法比較記點法比較因因 素素 比比 較較 法法權權 重重 -記記 點點 法法一一 種種 定定 量量 的的 評評價價 方方 法法 ；不不 需需 要要 前前 期期 制制定定 評評 價價 尺尺 度度 ；工工 作作 的的 相相 互互 關關系系 建建 立立 在在 因因 素素 比比 較較之之 上上 。一一 種種 定定 量量 的的 評評價價 方方 法法 ；需需 要要 預預 先先 建建 立立定定 量量 的的 評評 價價 尺尺 度

49、度 ；工工 作作 的的 相相 互互 關關系系 建建 立立 于于 因因 素素 分分 析析的的 基基 礎礎 之之 上上 。3、因素比較法的特點、因素比較法的特點 1、重點選擇重點選擇35種重要的評價因素；種重要的評價因素； 2、在被評價的工作中選擇關鍵工作，作為評價的代表、在被評價的工作中選擇關鍵工作，作為評價的代表（如責任、技能、精神努力、體力、環(huán)境等）；（如責任、技能、精神努力、體力、環(huán)境等）； 3、逐因素進行比較，從低到高排序；、逐因素進行比較，從低到高排序； 4、把所有支付的工資按比例分配到每一個因素；、把所有支付的工資按比例分配到每一個因素； 5、建立每一個因素的工資標準系列；、建立每一

50、個因素的工資標準系列； 6、評價每一個工作的關鍵因素價值；、評價每一個工作的關鍵因素價值； 7、累加每一個因素的價值確定所有工作的價值、累加每一個因素的價值確定所有工作的價值。4、權重權重-記點法的特征記點法的特征 1、最為流行的工作評價技術；、最為流行的工作評價技術； 2、提供一個評價尺度；、提供一個評價尺度； 3、使用組織共同的報酬因素；、使用組織共同的報酬因素； 4、每個因素都被分解為不同的程度等級；、每個因素都被分解為不同的程度等級； 5、確定每一個因素等級的權重；、確定每一個因素等級的權重； 6、測量每一個工作的組成部分；、測量每一個工作的組成部分； 7、適用于大規(guī)模的組織；、適用于

51、大規(guī)模的組織； 8、適用于各種工作組。、適用于各種工作組。二、因素比較法二、因素比較法 1、基本程序基本程序 1）讓所有員工了解評價程序；）讓所有員工了解評價程序； 2）確定公司的組織結構；）確定公司的組織結構； 3）劃分每一個部門的職責；）劃分每一個部門的職責； 4）準備每一個工作的問卷；）準備每一個工作的問卷； 5）制定工作說明書；）制定工作說明書； 6）選擇評價因素：）選擇評價因素： 一般包括：一般包括： 責任；技能；精神需求；體力需求；責任；技能；精神需求；體力需求；工作環(huán)境。工作環(huán)境。 其他可選擇的因素有：其他可選擇的因素有： 工作知識；工作復雜程度；危險性；工作知識；工作復雜程度；

52、危險性；技能的培養(yǎng)等。技能的培養(yǎng)等。 7）準備每一個工作的詳細描述材料：）準備每一個工作的詳細描述材料： 包括：包括： A、責任：如保證資金責任：如保證資金/設備運行安全；設備運行安全；維護公眾形象等維護公眾形象等 B、技能：技能： C、精神需求；精神需求； D、體力需求；體力需求； E、工作環(huán)境。工作環(huán)境。 8）限定因素）限定因素 責任：指履行工作時必須承擔的職責，責任：指履行工作時必須承擔的職責，包括記錄、設備、材料、對他人的安全、包括記錄、設備、材料、對他人的安全、對其他人的培訓與監(jiān)督等；對其他人的培訓與監(jiān)督等； 技能：指履行工作時應具備的能力，包技能：指履行工作時應具備的能力，包括經驗

53、、靈巧、合作、激勵、人際交往括經驗、靈巧、合作、激勵、人際交往等；等； 精神需求：指履行工作職責時應具備的精神需求：指履行工作職責時應具備的智力，包括工作知識、判斷、領導、問智力，包括工作知識、判斷、領導、問題解決、計劃、組織、控制等；題解決、計劃、組織、控制等； 體力需求：指履行工作職責時需要具備體力需求：指履行工作職責時需要具備的體能，包括運動心理，如耐力、爆發(fā)的體能，包括運動心理，如耐力、爆發(fā)力、穩(wěn)定性、多肢協調、手眼配合、負力、穩(wěn)定性、多肢協調、手眼配合、負重、攜重等；重、攜重等； 工作環(huán)境：指在履行工作職責時的工作工作環(huán)境：指在履行工作職責時的工作地條件，包括工作的物理環(huán)境（如溫度、

54、地條件，包括工作的物理環(huán)境（如溫度、濕度、噪音、粉塵、污穢、輻射、野外、濕度、噪音、粉塵、污穢、輻射、野外、高空作業(yè)、工作地的生活設施等）、工高空作業(yè)、工作地的生活設施等）、工作的社會心理環(huán)境（如職業(yè)聲望、孤獨作的社會心理環(huán)境（如職業(yè)聲望、孤獨性程度）和危險性（如職業(yè)病、危險性、性程度）和危險性（如職業(yè)病、危險性、危害性、發(fā)生幾率等）。危害性、發(fā)生幾率等）。 9）選擇關鍵工作：選擇組織中具有代表）選擇關鍵工作：選擇組織中具有代表性的工作，以便其他工作與之對比，一性的工作，以便其他工作與之對比，一般占所有工作數量的般占所有工作數量的20%左右，但能覆左右，但能覆蓋蓋80%以上的工作崗位。以上的工

55、作崗位。 選擇關鍵工作的原則有：選擇關鍵工作的原則有： A、組織中人人知曉、基礎性的工作；組織中人人知曉、基礎性的工作； B、支付水平明確的工作；支付水平明確的工作； C、能夠提供多個工作崗位的工作。能夠提供多個工作崗位的工作。 10）研究關鍵工作）研究關鍵工作 評價委員會必須認真研究關鍵工作的：評價委員會必須認真研究關鍵工作的： 工作說明書；工作說明書； 限定因素的詳細情況：限定因素的詳細情況： 確切把握關鍵工作的報酬情況；確切把握關鍵工作的報酬情況； 11）因素排序）因素排序 把關鍵工作按因素分別排序：把關鍵工作按因素分別排序： 統計處理：統計處理： 見表：見表：由由評評價價委委員員會會統

56、統計計的的排排序序工工作作名名稱稱技技能能精精神神需需求求 體體力力需需求求責責任任工工作作環(huán)環(huán)境境場場地地維維護護操操作作工工B收收發(fā)發(fā)員員印印刷刷工工人人打打字字員員操操作作工工A電電工工會會計計1427368513472586847623511. 1 2.4 5.3 6.7 3.8 4.1 7.9 7.185471623 12）確定每一個工作分因素的價值）確定每一個工作分因素的價值關鍵工作的工資率關鍵工作的工資率因素因素電工電工會計會計場地維護場地維護技能技能精神需求精神需求體力需求體力需求責任責任工作環(huán)境工作環(huán)境合計合計1.452.810.500.950.125.831.102.150

57、.100.750.134.230.401.201.000.200.553.35責任因素責任因素工作名稱工作名稱 排序排序 工資率工資率場地維護場地維護 1 0.20操作工操作工 B 2 0.38打字員打字員 3 0.45操作工操作工 A 4 0.50體力需求體力需求會計會計 1 01.0打字員打字員 2 028操作工操作工 B 3 030操作工操作工 A 4 043因素排序和工資率因素排序和工資率小時工資小時工資 技能技能精神需求精神需求體力需求體力需求責任責任工作環(huán)境工作環(huán)境123456789101112工作工作工工資資排序排序工資工資排序排序工資工資排序排序工資工資排序排序工資工資排序排序

58、工資工資電工電工印刷印刷會計會計操作操作 A收發(fā)員收發(fā)員操作操作 B打字員打字員場地場地5.835.074.234.063.753.603.413.35875624311. 451. 251. 101. 200. 761. 061.050.40876543212. 81 2.312.151.851.601.551.531.20561374280.500.560.100.300.670.430.281.00867452310.950.650.750.500.550.380.450.20273645180.120.300.130.210.170.180.100.55 13）評價所有的工作）評價所有

59、的工作 14）確定工作的工資等級（見表）確定工作的工資等級（見表）工資率工資率精神精神技能技能體力體力責任責任環(huán)境環(huán)境2.812.502.47.2.322.29.2.14.1430.06電工電工印刷工印刷工電工電工權重記點法的基本程序權重記點法的基本程序 1、讓所以員工了解制定薪資的程序、讓所以員工了解制定薪資的程序 2、調整公司的組織結構、調整公司的組織結構 3、確定各部門和領域的職責、確定各部門和領域的職責 4、準備工作問卷、準備工作問卷 5、編寫工作描述和工作特征、編寫工作描述和工作特征 6、選擇工作的報酬因素、選擇工作的報酬因素 7、分配每個因素的權重、分配每個因素的權重 8、限定每個

60、因素、限定每個因素 9、建立評價尺度（因素程度劃分）、建立評價尺度（因素程度劃分） 10、分配每個因素中的各個程度的點值、分配每個因素中的各個程度的點值 11、評價每一個工作并計算總點值、評價每一個工作并計算總點值 12、確定工作的薪資等級、確定工作的薪資等級 13、建立薪資等級的結構、建立薪資等級的結構 14、進一步調整薪資結構、進一步調整薪資結構 15、將執(zhí)行評價程序與薪資程序對接、將執(zhí)行評價程序與薪資程序對接讓員工了解什么讓員工了解什么 1、解釋改變當前薪資體系的必要性、解釋改變當前薪資體系的必要性 2、清楚地告訴員工將如何進行工作評價、清楚地告訴員工將如何進行工作評價的程序和建立一個什