基于企業(yè)生命周期的人力資源管理創(chuàng)新(論文)

1、 基于企業(yè)生命周期的人力資源管理創(chuàng)新【摘要】人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中處于核心地位，以人力資源管理理論和企業(yè)生命周期理論為基礎(chǔ)，結(jié)合我國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)的具體特征，建立起企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期的人力資源管理策略。本文將主要介紹分析這種策略應(yīng)用于處于成熟期的海爾集團(tuán)，了解他們?cè)谌肆Y源管理方面如何創(chuàng)新?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)；生命周期理論；人力資源管理；創(chuàng)新 企業(yè)和任何生命體一樣，有一個(gè)從生到死，由盛到衰的過(guò)程，這就是企業(yè)的生命周期。在生命周期的不同階段，企業(yè)有不同的特征和發(fā)展策略，為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，與之對(duì)應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)有所區(qū)別。本文基于企業(yè)生命周期和戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論，試圖探討在生命周期的不

2、同階段，企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的模式和內(nèi)容，并以海爾集團(tuán)為例，分析處于成熟期企業(yè)的人力資源創(chuàng)新。一、企業(yè)生命周期理論 美國(guó)著名管理學(xué)家愛(ài)迪思在其名著企業(yè)生命周期一書(shū)中指出，企業(yè)跟自然界其他生物一樣都服從生命周期的規(guī)律，它們都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)從其出生、成長(zhǎng)、成熟到死亡的生命歷程。這一觀點(diǎn)奠定了企業(yè)生命周期理論的基礎(chǔ)。愛(ài)迪思將企業(yè)的生命周期劃分為十個(gè)階段，即孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、成熟期、穩(wěn)定期、貴族期、官僚初期、官僚期和死亡期。之后國(guó)內(nèi)外學(xué)者就企業(yè)的生命周期進(jìn)行了諸多的研究。中國(guó)學(xué)者陳佳貴將生命周期劃分為孕育期、求生存期、高速成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期和蛻變期。而李業(yè)則認(rèn)為生命周期應(yīng)劃分為孕育期、出

3、生期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期等五個(gè)階段。本文在眾多學(xué)者提出的生命周期理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，將企業(yè)生命周期劃分為創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段。2、 基于企業(yè)生命周期理論的人力資源管理策（1） 創(chuàng)業(yè)期人力資源管理策略在企業(yè)剛剛建立的初期，該階段企業(yè)各項(xiàng)工作都富有彈性，但同時(shí)也會(huì)呈現(xiàn)出發(fā)展不穩(wěn)定、發(fā)展方向不明確、管理工作不夠規(guī)范的特點(diǎn)。此時(shí)企業(yè)的主要目標(biāo)是安全度過(guò)創(chuàng)業(yè)期，是企業(yè)能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)。 該階段企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)出如下的特點(diǎn)：（1）企業(yè)人才不足，這是由于在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)其發(fā)展主要依賴(lài)幾個(gè)關(guān)鍵人才，這些人才在企業(yè)中起到獨(dú)當(dāng)一面的作用。（2）人力資源管理方式不

4、規(guī)范，一般處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)大多不設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，企業(yè)的創(chuàng)立者直接參與人力資源管理工作之中。處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)應(yīng)針對(duì)企業(yè)人力資源管理在該階段的特點(diǎn)采取科學(xué)的人力資源管理方式：（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在這一階段人力資源管理規(guī)劃處于探索階段，這是因?yàn)槠髽I(yè)一般沒(méi)有相應(yīng)的人力資源管理部門(mén)，對(duì)人力資源不會(huì)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。此時(shí)，企業(yè)人才需求不確定，人力資源工作彈性較大，沒(méi)有科學(xué)的流程指導(dǎo)，所有人力資源管理工作主要憑創(chuàng)立者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策。（2）員工招聘與培訓(xùn)。在制作招聘計(jì)劃時(shí)，必須要明確招聘的崗位和應(yīng)聘者的要求，以便一次性找到企業(yè)所需人才。這一階段企業(yè)無(wú)法利用規(guī)范的企業(yè)培訓(xùn)體系增長(zhǎng)員工的工作技能，

5、但對(duì)于核心人才的的培養(yǎng)必須要制定相應(yīng)的計(jì)劃，以便為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。（3）薪酬管理。處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)由于資金較為短缺一般不能提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資報(bào)酬，吸引和留住人才的關(guān)鍵是為他們提供良好的職業(yè)前景，選擇高彈性的薪酬策略。（2） 成長(zhǎng)期人力資源管理策略 當(dāng)企業(yè)安全度過(guò)創(chuàng)業(yè)期后一般會(huì)快速進(jìn)入成長(zhǎng)期，這個(gè)階段企業(yè)以高速發(fā)展著稱(chēng)，銷(xiāo)售額上升很快，規(guī)模也逐漸擴(kuò)大，為企業(yè)的擴(kuò)張奠定了基礎(chǔ)。由于企業(yè)員工和各種資產(chǎn)的增加，管理難度也相應(yīng)增加。只依靠核心員工的個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已不再適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，而是需要更有效率的規(guī)范化制度來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 在這一時(shí)期人力資源管理的特點(diǎn)表現(xiàn)如下：（1）

6、企業(yè)對(duì)人才的數(shù)量和質(zhì)量要求的提高。為了企業(yè)占領(lǐng)更大的市場(chǎng)份額和進(jìn)一步擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，企業(yè)需要更多符合企業(yè)發(fā)展要求的員工。（2）缺乏專(zhuān)業(yè)人才。企業(yè)內(nèi)部分工細(xì)化，出現(xiàn)大量的職業(yè)空缺，尤其是高層次的科研、管理人才。 針對(duì)這一時(shí)期的企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立規(guī)范合理的人力資源管理策略。（1）人力資源規(guī)劃。企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期后，管理逐漸規(guī)范，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略部署，合理預(yù)測(cè)企業(yè)中長(zhǎng)期人力資源需求與供給。（2）員工招聘與培訓(xùn)。對(duì)于成長(zhǎng)期企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘人才和人才培訓(xùn)逐步成為企業(yè)的日常工作，找平假話(huà)應(yīng)當(dāng)符合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略，人才培訓(xùn)則應(yīng)針對(duì)不同部門(mén)和不同時(shí)間的人才要求構(gòu)建人

7、才培訓(xùn)體系。（3）薪酬管理。成長(zhǎng)型企業(yè)為增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)力需要制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，而這一體系要充分體現(xiàn)不同勞動(dòng)和貢獻(xiàn)的不同價(jià)值。（4）激勵(lì)制度。成長(zhǎng)期是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合理的激勵(lì)制度，鼓勵(lì)創(chuàng)新，加大對(duì)關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工的激勵(lì)。（三）成熟期人力資源管理策略 成熟期是企業(yè)的黃金時(shí)節(jié)，這一時(shí)期企業(yè)的靈活性、成長(zhǎng)性及競(jìng)爭(zhēng)性都達(dá)到均衡狀態(tài)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)顯現(xiàn)出來(lái)，在杭運(yùn)河中的地位也基本穩(wěn)定，擁有很強(qiáng)的產(chǎn)品群和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率趨于穩(wěn)定，利潤(rùn)高且增長(zhǎng)緩慢，企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)都日趨完善。 這個(gè)階段的人力資源管理的特點(diǎn)如下：（1）企業(yè)各類(lèi)人才充足，在人才市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)力

8、。由于經(jīng)營(yíng)效益較好和社會(huì)地位較高，企業(yè)在成長(zhǎng)期內(nèi)對(duì)各類(lèi)人才的吸引力較強(qiáng)，因此人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯。（3）企業(yè)管理進(jìn)入職業(yè)化階段，這時(shí)期企業(yè)一般會(huì)大量招聘置業(yè)經(jīng)理人來(lái)加強(qiáng)企業(yè)管理，而企業(yè)的創(chuàng)立者們大多會(huì)退居二線(xiàn)，開(kāi)始出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的分離。 根據(jù)成熟期企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取科學(xué)的人力資源管理方式，以維持企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)和人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。（1）處于成熟期的企業(yè)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)管理戰(zhàn)略中的核心，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略相符合。（2）人才培訓(xùn)與選拔。企業(yè)此時(shí)應(yīng)該注重對(duì)高層管理人員的選拔，積極選拔創(chuàng)新人才。培訓(xùn)機(jī)制走向規(guī)范化、制度化，相應(yīng)的培訓(xùn)體系也很健全

9、，此時(shí)能為企業(yè)實(shí)行全員培訓(xùn)模式，建立學(xué)習(xí)型組織。（3）薪酬管理。處于成熟期的企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立基于長(zhǎng)期性報(bào)酬的薪酬管理體系，以此穩(wěn)定人才隊(duì)伍，增大創(chuàng)新能力在薪酬分配中的比例，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新。（4）激勵(lì)制度。應(yīng)當(dāng)建立多樣化、多層次的激勵(lì)制度，為不同層次、不同需求的員工的員工制定不同的激勵(lì)方式，使員工真正意義上的滿(mǎn)意，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。（4） 衰退期人力資源管理策略 處于衰退期的企業(yè)，由于在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中沒(méi)有抓住機(jī)會(huì)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，常常表現(xiàn)出產(chǎn)品市場(chǎng)占有率下降、利潤(rùn)率下降，各種潛在的危機(jī)開(kāi)始顯現(xiàn)出來(lái)。更為嚴(yán)重的是，此時(shí)的企業(yè)一般會(huì)出現(xiàn)變革困難，企業(yè)零距離下降等情況。因此此時(shí)人力資源管理的目標(biāo)是穩(wěn)定人才隊(duì)

10、伍，激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性。衰退期企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)表現(xiàn)為：（1）核心人才流失嚴(yán)重。由于企業(yè)發(fā)展陷入困境，企業(yè)盈利能力和競(jìng)爭(zhēng)能力大大下降，企業(yè)的狀況會(huì)給員工帶來(lái)不安全感，有能力的員工會(huì)認(rèn)為自己的發(fā)展空間受到限制而離開(kāi)。（2）信息系統(tǒng)機(jī)制不合理。決策權(quán)集中在企業(yè)頂層，大部分決策由高層的管理者制定，不同部門(mén)溝通間缺少溝通。（3）人力資源管理的各項(xiàng)措施開(kāi)始失效，人才招聘失去競(jìng)爭(zhēng)力，由于壓縮成本導(dǎo)致員工培訓(xùn)不能有效進(jìn)行，員工待遇下降。 對(duì)于衰退期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)建立合適的人力資源管理方式，一延長(zhǎng)企業(yè)生命力。（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。此時(shí)企業(yè)可以選擇人力資源半包的方式，結(jié)合內(nèi)部與外部的專(zhuān)業(yè)人員，根據(jù)企業(yè)

11、戰(zhàn)略制定符合的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并且為企業(yè)的二次重生做出應(yīng)對(duì)的人才計(jì)劃。（2）人才招聘與培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)調(diào)整原有的人才政策，重新建立能夠吸引和留住核心人才的人才政策。此時(shí)，人才培訓(xùn)的作用不大，應(yīng)減少人才培訓(xùn)的費(fèi)用，以節(jié)省企業(yè)成本。（3）薪酬管理。這一階段薪酬管理的重點(diǎn)應(yīng)是穩(wěn)定人才隊(duì)伍，特別是關(guān)乎企業(yè)未來(lái)命運(yùn)的人才。（4）激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)的重點(diǎn)也是穩(wěn)定核心人才隊(duì)伍，通過(guò)各種激勵(lì)措施吸引和留住優(yōu)秀人才。3、 企業(yè)生命周期理論在海爾集團(tuán)人力資源管理中的應(yīng)用與創(chuàng)新（一）海爾集團(tuán)簡(jiǎn)介海爾集團(tuán)是世界第四大白色家電制造商。1993年，海爾品牌成為首批中國(guó)馳名商標(biāo)；自2002年以來(lái)，海爾品牌價(jià)值連續(xù)四年蟬聯(lián)中國(guó)最

12、有價(jià)值品牌榜首。海爾品牌旗下冰箱、空調(diào)、洗衣機(jī)、電視機(jī)、熱水器、電腦、手機(jī)、家居集成等18個(gè)產(chǎn)品被評(píng)為中國(guó)名牌，其中海爾冰箱、洗衣機(jī)還被國(guó)家質(zhì)檢總局評(píng)為首批中國(guó)世界名牌，2009年，海爾冰箱入選中國(guó)世界紀(jì)錄協(xié)會(huì)世界冰箱銷(xiāo)量第一，創(chuàng)造了新的世界之最，成為行業(yè)的頂級(jí)品牌，也是中國(guó)最具價(jià)值品牌。海爾已躋身世界級(jí)品牌行列，其影響力正隨著全球市場(chǎng)的擴(kuò)張而快速上升。從企業(yè)生命周期理論來(lái)說(shuō)，目前該企業(yè)處于成熟期。（二）成熟期的海爾集團(tuán)人力資源管理創(chuàng)新 根據(jù)企業(yè)生命周期理論的人力資源管理策略，從目前處于成熟期的海爾集團(tuán)的具體實(shí)際出發(fā)，重點(diǎn)從員工培訓(xùn)、人員選拔、激勵(lì)策略、薪酬四個(gè)方面加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新。1、

13、員工培訓(xùn)的創(chuàng)新（1）價(jià)值觀培訓(xùn)?！笆裁词菍?duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，除了通過(guò)海爾的新聞機(jī)構(gòu)海爾人進(jìn)行大力宣傳以及通過(guò)上下灌輸、上級(jí)的表率作用之外，重要的是由員工互動(dòng)培訓(xùn)。目前海爾在員工文化培訓(xùn)方面進(jìn)行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如在機(jī)體活動(dòng)中體驗(yàn)海爾理念，從而達(dá)成理念上的共識(shí)。（2）實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)重點(diǎn)是通過(guò)案例、到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的“即時(shí)培訓(xùn)”模式來(lái)進(jìn)行。具體說(shuō)，是抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例，當(dāng)日利用班后的時(shí)間立即在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行案例剖析，針對(duì)案例中反映出的問(wèn)題或模式，來(lái)統(tǒng)一人員的動(dòng)作、

14、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場(chǎng)看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。員工能從案例中學(xué)到分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路及觀念，提高員工的技能。（3）個(gè)人生涯培訓(xùn)。海爾集團(tuán)自創(chuàng)業(yè)以來(lái)一直將培訓(xùn)工作放在首位，集團(tuán)根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為每個(gè)人制定了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建了個(gè)性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。在具體實(shí)施上給員工搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：一種是對(duì)著管理人員的，一種是對(duì)著專(zhuān)業(yè)人員的，一種是對(duì)著工人的。每一種都有一個(gè)升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫(kù)，參加下一輪的競(jìng)爭(zhēng)，跟隨而至的就是相應(yīng)的個(gè)性化培訓(xùn)。2、人員選拔的創(chuàng)新 （1）斜坡球體人才發(fā)展論。海爾認(rèn)為，每一個(gè)

15、人恰似在斜坡上上行的球體，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，企業(yè)規(guī)模越大，這個(gè)斜坡的角度越大。員工的惰性是人才發(fā)展的阻力，只有提高自己的素質(zhì)，克服惰性不斷向目標(biāo)前進(jìn)，才能發(fā)展自己，否則只能滑落和被淘汰。止住人才在斜坡上下滑的動(dòng)力是人的素質(zhì)。在海爾談到素質(zhì)，人們都認(rèn)同這樣一種理念：在一點(diǎn)一滴中養(yǎng)成，從嚴(yán)格的管理中逼出。為此，海爾實(shí)施了全方位的對(duì)每天、每人、每件事進(jìn)行清理、控制，“日事日畢，日清日高”；以求把問(wèn)題控制在最小的范圍，解決在最短時(shí)間，把損失降低到最低的程度。這就是海爾管理模式，即“OEC管理”。 （2）變相馬為賽馬：企業(yè)不缺人才，人力資源管理的關(guān)鍵是激發(fā)員工內(nèi)在潛能。海爾認(rèn)為，企業(yè)不缺人才，人人都是人才

16、，關(guān)鍵是企業(yè)是不是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來(lái)了。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開(kāi)發(fā)出來(lái)，海爾人“變相馬為賽馬”，并且在全體員工高度認(rèn)同的情況下，不斷實(shí)踐、提高。具體表現(xiàn)為：在競(jìng)爭(zhēng)中選人才、用人才，就是要將人才推到屬于他的崗位上去賽，去發(fā)揮最大的潛力，去最大限度地選出優(yōu)秀人才。這是一個(gè)有利于每一個(gè)人充分發(fā)揮自己特長(zhǎng)的機(jī)制，使每一個(gè)人都能在企業(yè)里找到適合自己價(jià)值的位置。這一機(jī)制最初體現(xiàn)在公司內(nèi)部實(shí)行“三工轉(zhuǎn)換制度”。 該制度是將企業(yè)員工分為試用員工合格員工優(yōu)秀員工，三種員工實(shí)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化。通過(guò)細(xì)致科學(xué)的賽馬規(guī)則，進(jìn)行嚴(yán)格的工作績(jī)效考核，使所有員工在動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)中提升、降級(jí)

17、、取勝、淘汰。努力者，試用員工可以轉(zhuǎn)為合格員工乃至優(yōu)秀員工。不努力者，就會(huì)由優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)為合格員工或試用員工。更為嚴(yán)格的是，每次考評(píng)后都要按比例確定試用員工，如此一來(lái)，人人都有危機(jī)感。 3、激勵(lì)策略的創(chuàng)新（1）即時(shí)激勵(lì)，激發(fā)活力。從創(chuàng)業(yè)初期以來(lái)，海爾對(duì)中層以上管理干部實(shí)行紅、黃牌制度，每個(gè)月都評(píng)出最好的掛紅牌（表?yè)P(yáng)），最差的掛黃牌（批評(píng)），并同年終分配掛鉤。在班組，每天都評(píng)選出最好和最差的員工。集團(tuán)設(shè)立“合理化建議獎(jiǎng)”，并用員工名字命名小技改、小革新項(xiàng)目。對(duì)重大技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造，為其申報(bào)專(zhuān)利并授予專(zhuān)業(yè)技術(shù)拔尖人才稱(chēng)號(hào)。對(duì)特殊貢獻(xiàn)者，給予重獎(jiǎng)。新的考評(píng)機(jī)制，激發(fā)了全體海爾員工挑戰(zhàn)自我、爭(zhēng)當(dāng)?shù)谝坏亩分荆?/p>

18、全集團(tuán)形成了爭(zhēng)先恐后、你追我趕的氛圍。（2）做人就是做SBU。對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力說(shuō)法很多，海爾的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是要獲取用戶(hù)滿(mǎn)意度的最大化。這來(lái)自高素質(zhì)的員工，或者說(shuō)企業(yè)要獲取用戶(hù)滿(mǎn)意度最大化，首先要獲取員工滿(mǎn)意度最大化。而要獲取員工滿(mǎn)意度最大化很重要的一條是讓員工增值。讓員工增值的根本途徑是讓每個(gè)員工進(jìn)行自主經(jīng)營(yíng)，海爾把這個(gè)叫做“人人成為SBU”。SBU是英文“策略事業(yè)單位”的縮寫(xiě)，海爾是讓每個(gè)員工都成為經(jīng)營(yíng)的主體。這種策略實(shí)際上也是一種對(duì)員工激勵(lì)的策略，員工要成為SBU，也就實(shí)現(xiàn)了用自己的經(jīng)營(yíng)成果來(lái)體現(xiàn)自我創(chuàng)造的價(jià)值。4、薪酬管理創(chuàng)新（1）研發(fā)部的市場(chǎng)化工資。改革以前，研發(fā)人員的任務(wù)只是設(shè)計(jì)產(chǎn)品，工資也只和產(chǎn)量掛鉤，至于在市場(chǎng)上好賣(mài)不好賣(mài)，他可以不聞不問(wèn)。2000年5月份，開(kāi)發(fā)部開(kāi)始實(shí)施市場(chǎng)工資，工資以市場(chǎng)訂單為依據(jù)，訂單多，則工資收入高；反之，則一分沒(méi)有。自從實(shí)施市場(chǎng)工資以來(lái)，開(kāi)發(fā)部的員工壓力大了，但工作的積極性也更高了。因?yàn)?，從市?chǎng)拿錢(qián)，作為開(kāi)發(fā)人員就必須深入市場(chǎng)、研究市場(chǎng)，開(kāi)發(fā)出有市場(chǎng)潛力的產(chǎn)品來(lái)