人力資源獲取過程的甄選ppt課件

1、人力資源獲取過程的甄選 Human Resource Management第五章本章重點：能崗匹配原那么在招聘中的運用人員甄選的過程和步驟甄選測試的方法及可靠性分析面試的種類及應(yīng)躲避的錯誤構(gòu)造性面試題的制造和隨機性面試題的提問技巧Human Resource Management 第一節(jié) 招聘的實際預(yù)備-能崗匹配原那么一、能崗匹配原那么二、能崗匹配原那么在招聘中的運用Human Resource Management 一、能崗匹配原那么C緣由：C能級區(qū)別C專長區(qū)別C不同系列、層次的崗位對才干有不同要求人的才干崗位要求的才干匹配人得其職職得其人Human Resource Management

2、第六章人力資源獲取后的錄用 二、能崗匹配原那么在招聘中的運用(一)根據(jù)能崗匹配原那么對崗位進展特別分析適用 中級管理者高級管理者內(nèi)容 崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)、才干崗位所需的性格、偏好第一把手的性格、專業(yè)、閱歷等第一把手共事者的閱歷分析企業(yè)運營班子成員分析企業(yè)以往的業(yè)績分析崗位在企業(yè)中的組織位置Human Resource Management (二)列出擬招聘崗位匹配清單實例分析實例分析Human Resource Management 第二節(jié) 人力資源獲取的甄選測試X一、甄選步驟X二、甄選測試常用方法X三、甄選測試的可靠性分析Human Resource Management 一、甄選步驟初步

3、挑選初步面試決策和錄用心思和才干測試診斷性面試背景資料的搜集核對匹配度分析體檢 根據(jù)資料剔除明顯不合格者 根據(jù)主管閱歷剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除資料不實和品德不良者 根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者 根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者Human Resource Management 二、甄選測試常用方法(一)、心思測試法(二)、評價中心法(三)、察看判別法(四)、紙筆測評法Human Resource Management (一) 心思測試法v1、智力檢驗 普通認知才干 智商(IQ)v2、個性檢驗 性格特征 v3、心思安康檢驗 心情穩(wěn)定性 v4、職業(yè)才干檢驗

4、職業(yè)活動效率 普通職業(yè)才干檢驗v 專門職業(yè)才干檢驗v5、職業(yè)興趣檢驗 職業(yè)興趣喜好 v6、發(fā)明力檢驗 發(fā)明力 Human Resource Management (二) 評價中心法1 1、定義、定義2 2、特點、特點3 3、詳細方法、詳細方法模擬管理系統(tǒng)或任務(wù)場景模擬管理系統(tǒng)或任務(wù)場景多種評價技術(shù)和手段多種評價技術(shù)和手段察看分析行為和心思察看分析行為和心思 丈量管理才干和潛能丈量管理才干和潛能客觀公正針對性強信息量大效度高可信度高Human Resource Management (二) 評價中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無指點小組討論1、公文筐處置真實管理環(huán)境各類公文公文處置報告暫時任務(wù)

5、小組討論復(fù)雜問題自發(fā)指點者人際關(guān)系環(huán)境處置矛盾沖突 個性情境吻合度實踐任務(wù)義務(wù)協(xié)作完成 實踐管理才干Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 詳細方法(三) 察看判別法1、定義2、方法與量表察看行為反響借助量表判別內(nèi)在素質(zhì)才干Human Resource Management 1、事件記錄與關(guān)鍵事件法2、檢核性描畫量表3、察看測評量表4、人物推定表5、背景調(diào)查事件處置的真實記錄記錄者對事件的客觀分析P對勝利、失敗事件的P察看分析 檢核工程“是“否行為工程結(jié)果表述推定規(guī)范推定結(jié)果履歷表個人檔案Human Resource Management 第六章人力資源

6、獲取后的錄用 詳細方法(三) 察看判別法(四) 紙筆測評法1、測試內(nèi)容知識、分析推理才干、文字表達才干2、優(yōu)點知識技藝信度、效度高3、缺陷不能全面調(diào)查態(tài)度、品德、口頭表達才干Human Resource Management 三、甄選測試的可靠性分析(一)、測評工具的比較(二)、甄選工具的信度與效度Human Resource Management (一) 測評工具的比較 比較指標比較指標測評工具測評工具效度公平性實用性花費代價采用廣度高級管理人員甄選基層管理人員甄選普通員工甄選智力測驗中 中 高低多職業(yè)能力測驗中 高 中低少人格品德測驗中 高 低中少情境模擬測評中 高 低中多觀察評定高 高

7、低高少診斷面試低 中 高中多背景分析 高 中 高低多Human Resource Management (二)、甄選工具的信度與效度信度1、測試的信度被測者的要素影響信度的要素主測者的要素其他干擾要素實際測試情景要素測試內(nèi)容方面要素可靠性Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 (二)、甄選工具的信度與效度效度2、測試的效度有效性或正確性影響效度的要素測試組成方面要素被測者反響方面要素測試實施方面要素Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 第三節(jié) 診斷性面試一、面試的特點二、面試的種類三、面試考官 四、面試前的資料預(yù)

8、備五、定型問題的制造六、隨機型問題的制造Human Resource Management 一、面試的特點言語行為非言語行為以察看和說話為主任務(wù)內(nèi)容閱歷、背景回答情況情感交流才干的競賽面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機性Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 二、面試的種類按面試的構(gòu)造分非構(gòu)造化面試構(gòu)造化面試半構(gòu)造化面試按面試的目的分壓力面試非壓力面試Human Resource Management 三、面試考官(一)面試主考官(二)考官小組的組成及培訓(xùn)(三)面試考官必需躲避的錯誤Human Resource Management (一) 面試主考官1、人

9、力資源管理實際實際知識 2、較深的人生閱歷3、廣博的知識涵養(yǎng)和文化底蘊4、去偽存真、去虛存實的洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的才干7、公正耿直、品德高尚Human Resource Management (二) 考官小組的組成及培訓(xùn)|組成組成|5-75-7人人|人力資源專家、董事會代表、公司分管指點、部人力資源專家、董事會代表、公司分管指點、部門主管、工會代表門主管、工會代表|培訓(xùn)培訓(xùn)|考評目的設(shè)定緣由、評分規(guī)范、評分方法、如何考評目的設(shè)定緣由、評分規(guī)范、評分方法、如何察看評價應(yīng)聘者、如何躲避能夠發(fā)生的錯誤察看評價應(yīng)聘者、如何躲避能夠發(fā)生的錯誤Human Resource Manageme

10、nt (三) 面試考官必需躲避的錯誤1、“眼緣產(chǎn)生的錯誤4、“近期效應(yīng)或“重要事件效應(yīng)3、“前緊后松或“前緊后松2、“心緣產(chǎn)生的錯誤Human Resource Management 四 面試前的資料預(yù)備( (一一) )、面試對象登記表的內(nèi)容、面試對象登記表的內(nèi)容 根本背景、教育背景、培訓(xùn)、閱歷、突出成根本背景、教育背景、培訓(xùn)、閱歷、突出成就、特殊知識、技術(shù)專長、性格、興趣、喜好就、特殊知識、技術(shù)專長、性格、興趣、喜好( (二二) )、面試前的幾輪測試成果和演講稿、面試前的幾輪測試成果和演講稿筆試、人筆試、人機對話、模擬考試、外語、演講稿機對話、模擬考試、外語、演講稿( (三三) )、設(shè)計面試評價量表和面試問話提綱、設(shè)計面試評價量表和面試問話提綱評價量表：計分幅度、評價規(guī)范評價量表：計分幅度、評價規(guī)范問話提綱：通用問話提綱、重點問話提綱問話提綱：通用問話提綱、重點問話提綱Human Resource Management 五 定型問題的制造一定的情景或背景資料沒有一致答案答案能表現(xiàn)面試者某方面才干或特征面試者無須事先預(yù)備有繼續(xù)提問的線索案例分析Human Resource Management 六隨機型問題的制造主要適宜情況高層管理者較為了解應(yīng)聘者難以決斷留意考題有針對性連環(huán)式提問從平常生活問題入手不能涉及他人隱私案例分析Human Resource Management 復(fù)