人力資源 練習(xí)題

1、一、判斷題1. (×)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的就是要使各部門的作用總和大于公司整體的作用.2. （×)對于重復(fù)、簡單、工作程序和效果都可預(yù)測的組織，可設(shè)計(jì)為分權(quán)的組織結(jié)構(gòu) .3. （）組織必須適應(yīng)技術(shù)工藝特性，大批量生產(chǎn)的企業(yè)宜采用分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)。4. （X）在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)職責(zé)和權(quán)力確定應(yīng)當(dāng)設(shè)置的部門機(jī)構(gòu)和管理層次。 5. （X）任務(wù)組是為了解決某一問題從同一部門中抽調(diào)幾名雇員共同組成的一個(gè)團(tuán)隊(duì)。 6. （X）組織設(shè)計(jì)的首要步驟是對設(shè)計(jì)進(jìn)行關(guān)鍵決策。 7. （×)在工作信息收集過程中，問卷調(diào)查法的最大優(yōu)點(diǎn)是花很少的時(shí)間和精力獲得大量的信息。 8. (×

2、;)檔案資料分析法的主要思想是為了找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律來推測未來。 9. (）企業(yè)文化的重要表現(xiàn)形式是禮儀和儀式。 10. （)只有當(dāng)組織試圖推行一些違背組織基本文化準(zhǔn)則時(shí)，組織成員才會(huì)切身感受到文化的力量。 11. （X)馬斯洛的“需求層次論”中的最高層次是自尊. 12. （）開展人力資源管理診斷活動(dòng)是一種企業(yè)文化的營造過程. 13. （）工作分析從某種意義上來講也是一個(gè)工作流程分析與崗位設(shè)置分析的過程。14. （）職位基本信息也稱為工作標(biāo)識(shí). 15. （X）在確定職務(wù)說明書中的教育背景時(shí),應(yīng)根據(jù)當(dāng)前在職員工的最低學(xué)歷作為該職務(wù)所要求的學(xué)歷。 16. （）一般情況下，工作規(guī)范是依據(jù)管理人員

3、的經(jīng)驗(yàn)判斷而寫的。 17. (X）一般在石油、化工、鋼鐵、家電工廠中，人員配置常用設(shè)備定員計(jì)算法。 18. （X）在人力資源需求預(yù)測中，自下而上的程序較為普遍。 19. （）在企業(yè)人員供給與需求分析時(shí)，上級估計(jì)法主要適用于短期人員預(yù)測。 20. （）在作人力資源需求預(yù)測時(shí)，管理人員的判斷也是需要考慮的因素。 21. (×）員工招聘的依據(jù)是人力資源規(guī)劃中的人力資源凈需求預(yù)測. 22. ()人力資源部門在對招聘計(jì)劃進(jìn)行審查時(shí),應(yīng)注重人員需求量、費(fèi)用等項(xiàng)目的嚴(yán)格復(fù)核。 23. ()崗位工作分析的通常解釋是確定工作的任務(wù)是什么？確定應(yīng)該聘用哪一類人來承擔(dān)這一工作。 24. （在制訂工作說明書

4、時(shí)，應(yīng)包括崗位的工作條件和工作的物理環(huán)境. 25. (×）人力資源供給預(yù)測常用的定量分析法有工作負(fù)荷法、趨勢預(yù)測法、多元回歸預(yù)測法等. 26. （)訪談法、問卷法、觀察法、秩序分析法都是收集工作分析信息的方法。 27. ()員工招聘活動(dòng)的主要內(nèi)容是由招募、選拔、錄用、評估等一系列活動(dòng)構(gòu)成。 28. （）要確定合適的招聘渠道，應(yīng)對招聘成本收益進(jìn)行計(jì)算，從中選擇效率較高的。 29. （)在獵取高級人才時(shí)，企業(yè)首先需在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確地描述崗位職責(zé)和任職資格。 30. (×)由于人員選拔是個(gè)復(fù)雜的過程，所以應(yīng)關(guān)注最終結(jié)果的質(zhì)量，而不是該過程中每一步工作的質(zhì)量。 31. ()在

5、校園招聘中,與學(xué)生交流時(shí)應(yīng)注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正他們在職業(yè)定位上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。 32. （×）在人員選拔中,資格審查是對求職者是否符合職位工作說明書要求的一種審查。 33. （)人員初選工作只要在時(shí)間和費(fèi)用允許的情況下，應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則。 34. （）在審查簡歷的邏輯性時(shí),若發(fā)現(xiàn)虛假成分的存在，應(yīng)直接將其簡歷篩除。 35. （×）行為描述面試(BD面試）是基于行為的規(guī)范性原理發(fā)展起來的。 36. (）壓力面試一般適用于招聘銷售人員、公關(guān)人員以及高級管理人員. 37. ()由于非結(jié)構(gòu)型面試具有很大的隨意性，所以對應(yīng)聘者的理解能力與應(yīng)變能力有較高的要求. 38. （)個(gè)性測試

6、通常采用自陳式測試和投射測試方法。 39. （×)職業(yè)能力傾向性測試和職業(yè)興趣測試以及技能測試，都屬于智能測試范圍。 40. (）在面試時(shí)，除了積極有效的傾聽外，還應(yīng)注意應(yīng)聘者的非言語信息。 41. (×）為使整個(gè)面試過程有綜合性判斷，要避免進(jìn)行階段性的總結(jié)。 42. (）用壓力面試方法可以了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力，以及應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力。 43. (×）技能測試是對應(yīng)聘者所具備的職業(yè)技能進(jìn)行的綜合測試。 44. （×）為防止降低錄用標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)象出現(xiàn)，應(yīng)避免留有備選人名單. 45. （×)為使組織能正常運(yùn)行，錄用標(biāo)準(zhǔn)和人員挑選可

7、視應(yīng)聘的人數(shù)與質(zhì)量而作相應(yīng)調(diào)整。 46. (）補(bǔ)償式、多重淘汰式及結(jié)合式是員工錄用的主要決策方法。 47. (×）為使錄用決策客觀全面,在做決策時(shí)應(yīng)盡可能多征求各相關(guān)人員的意見。 48. (）企業(yè)人力資源的崗位科學(xué)配置,應(yīng)堅(jiān)持以個(gè)體素質(zhì)與崗位要求相適應(yīng)以及群體結(jié)構(gòu)的合理化為原則。 49. （）群體結(jié)構(gòu)合理化的互補(bǔ)原則是指專業(yè)互補(bǔ)、知識(shí)互補(bǔ)、智能互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、生理心理素質(zhì)互補(bǔ)。 50. (×) 要素有用原理和能級對應(yīng)原理以及動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理，在人力資源管理中經(jīng)常作為人員配置的主要理論依據(jù)。 51. （)互補(bǔ)增值原理和彈性冗余原理也是人員配置主要原理的組成部分。 52. （)進(jìn)行

8、晉升決策面臨的主要問題是如何對能力進(jìn)行衡量。 53. （×）進(jìn)行晉升決策須以能力為依據(jù)，而不應(yīng)以資歷為依據(jù)。 54. （）內(nèi)部晉升是一種用現(xiàn)有員工來補(bǔ)充高于他原級別職位空位的政策。 55. (×）被判處過刑罰的人員，根據(jù)中華人民共和國公民出入境管理法的規(guī)定，不能批準(zhǔn)作為勞務(wù)人員出境。 56. （)勞務(wù)外派與引進(jìn)指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流動(dòng),是通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。 57. (×）在外派勞務(wù)工作的基本程序中,要求外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等后，再對勞務(wù)人員進(jìn)行出境培訓(xùn)。 58. （×）在外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由

9、雇主對錄用人員發(fā)邀請函后，個(gè)人才能填寫勞務(wù)人員申請表進(jìn)行登記。 59. （）對外派勞務(wù)項(xiàng)目進(jìn)行審查的內(nèi)容是，勞務(wù)外派的公司必須具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，同時(shí)還必須能夠提供相關(guān)必需的材料。 60. （×)在對外派勞務(wù)項(xiàng)目材料的審查時(shí),其中的勞務(wù)合同是指勞務(wù)外派公司與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同。 61. （)外派勞務(wù)項(xiàng)目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明也是審查材料之一。 62. （)在對外派勞務(wù)項(xiàng)目審查時(shí),除須提供外方（雇主或中介）的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營證明外，還需提供居住身份證明. 63. （×)用人單位與被聘的外國人簽訂的勞動(dòng)合同或出具的證明材料若是外文時(shí)，應(yīng)同時(shí)提供中文翻譯件。

10、64. (×)外國人在上海就業(yè)對其工作經(jīng)歷的要求是具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相適應(yīng)的學(xué)歷以及從事相應(yīng)的工作三年以上的經(jīng)歷. 65. （）持有外國專家證、外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)工作證及臨時(shí)營業(yè)演出許可證的外國人可免予辦理就業(yè)許可證書和就業(yè)證。 66. (×）外國人在上海就業(yè)的年齡條件為男性一般在十八周歲以上，六十周歲以下；女性一般在二十周歲以上，五十周歲以下。 67. （×)外國人在上海就業(yè)（包括勞動(dòng)報(bào)酬來源于境外,受派遣在上海工作六個(gè)月以上的),應(yīng)當(dāng)申請辦理中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書和外國人就業(yè)證. 68. （×）若公司付錢從

11、培訓(xùn)服務(wù)公司那里購買培訓(xùn)，則無需對受訓(xùn)雇員的不良行為、不正確行為等所造成的傷害和損失負(fù)責(zé)。 69. () “勞動(dòng)部關(guān)于加強(qiáng)工人培訓(xùn)工作的決定”中規(guī)定企業(yè)員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)應(yīng)占員工工資總額的。70. (×）員工培訓(xùn)的內(nèi)容必須從實(shí)際應(yīng)用出發(fā)，要與其職位特點(diǎn)緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等關(guān)系不甚密切.71. （）員工培訓(xùn)屬于智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實(shí)物投資收益。72. （×）員工職業(yè)生涯分析的目的在于為員工提供有關(guān)組織內(nèi)部晉升的選擇途徑。 73. （）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任，這是培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度所需考慮的內(nèi)容。 74.

12、 （×)企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)的目的是為了滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要。 75. （×）對于員工的職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，從本質(zhì)上來說還是企業(yè)為自身發(fā)展考慮的結(jié)果。 76. （）職業(yè)生涯通路計(jì)劃，即是指將企業(yè)員工在整個(gè)職業(yè)生涯階段中的開發(fā)、發(fā)展、工作調(diào)整或調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等重要方面結(jié)合在一起，并制定可行的職業(yè)目標(biāo)計(jì)劃。 77. （）在對部門主管的培訓(xùn)中,常用的OB法是指組織行為修正法。 78. (×）強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展模式是指企業(yè)從眾多員工中發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途者,通過與其溝通，訂立個(gè)人發(fā)展規(guī)劃并按照規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)。 79. (×）員工職業(yè)生涯評價(jià)一般可分為自我評價(jià)和專職管理人員以及企業(yè)評價(jià)三

13、類。 80. ()職業(yè)計(jì)劃不受職業(yè)生涯方案和其他因素的影響，但會(huì)受到員工個(gè)人因素，如對成就感和對投身職業(yè)生涯的需要等的影響。 81. (）第一項(xiàng)工作績效評價(jià)對新上崗員工的自我職業(yè)意識(shí)的形成和自己前途的評價(jià)會(huì)產(chǎn)生很大影響. 82. （×)培訓(xùn)管理所發(fā)生的時(shí)間要涵蓋培訓(xùn)過程中和培訓(xùn)結(jié)束之后. 83. （）所謂培訓(xùn)需求分析，是指在企業(yè)培訓(xùn)需要調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對企業(yè)及其成員在知識(shí),技能,目標(biāo)等方面進(jìn)行分析,以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。 84. () 通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，這是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因

14、素。85. () 工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法,它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)果可信度高。 86. （) 在運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法來調(diào)查培訓(xùn)需求信息時(shí)，最好選取那些工作經(jīng)歷較豐富、同時(shí)又不是部門的直接領(lǐng)導(dǎo)人這類員工參加。87. （×）在對培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行計(jì)算時(shí)，主要考慮的是課程的費(fèi)用問題，而對于其他的方面幾乎可以忽略不計(jì)。 88. (×） 利用資源需求模型可有助于明確不同培訓(xùn)項(xiàng)目成本的總體差異， 但對于不同階段的所發(fā)生的成本卻無法比較。 89. （×)培訓(xùn)成本預(yù)算就是對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行成本-收益分析，主要通過資源管理模型決定培訓(xùn)項(xiàng)目的

15、經(jīng)濟(jì)收益的過程。90. （×)所謂培訓(xùn)條件是指決定培訓(xùn)活動(dòng)狀態(tài)的主要因素.91. （） 衡量學(xué)員培訓(xùn)效果的認(rèn)知成果一般用筆試來評價(jià),而技能成果則用觀察法來判斷，情感成果可通過調(diào)查來衡量。 92. (×）培訓(xùn)的最終目的就是要有助于達(dá)到組織目標(biāo)，因而培訓(xùn)評估最有意義的方面是員工整體素質(zhì)的提高。 93. (）培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的核心技術(shù)是培訓(xùn)需求工作分析。 94. （）教學(xué)計(jì)劃是培訓(xùn)計(jì)劃中最具體化和執(zhí)行操作性文件. 95. (×)公司外的教育培訓(xùn)體系，按教育機(jī)構(gòu)來分類可分為全日制高等院校及政府舉辦的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)兩大類。 96. ()培訓(xùn)需求確定的控制和培訓(xùn)目標(biāo)確定的控制均屬于

16、決策控制，都是為了確保決策的正確性、實(shí)用性和可操作性。 ， 97. （)按照培訓(xùn)對象的不同，可分為新員工的上崗前培訓(xùn)和在職員工的培訓(xùn)和管理人員開發(fā)三種。 98. (）在企業(yè)培訓(xùn)過程中，取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評估報(bào)告。 99. （）在對培訓(xùn)的社會(huì)效益進(jìn)行評估時(shí)，有時(shí)難以進(jìn)行量化的分析，所以只好通過對某些與培訓(xùn)相關(guān)的宏觀社會(huì)現(xiàn)象進(jìn)行衡量。 100. （）建立績效管理系統(tǒng)通常具有多重目的,這些目的主要是為組織目標(biāo)服務(wù)的。績效管理的基本原理101. （）在組織績效管理實(shí)施中，個(gè)人的技能、特征是績效的原材料.比如，對于從事銷售工作的雇員來說，組織期望他們有良好的人際關(guān)系技

17、巧和產(chǎn)品知識(shí),而這些原材料是通過雇員的個(gè)體行為轉(zhuǎn)化為客觀結(jié)果的. 102. （）企業(yè)人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相連，所以績效管理并不在其中占據(jù)核心地位，只是輔助工具。103. （）績效的動(dòng)態(tài)性是指績效是不穩(wěn)定的，考核有局限性,不可能準(zhǔn)確地評估一個(gè)員工的工作表現(xiàn)。104. （)員工的考評程序和結(jié)果應(yīng)對員工本人開放,因?yàn)楣芾碚哂胸?zé)任向員工及時(shí)準(zhǔn)確地提供信息反饋,這體現(xiàn)了績效考評公開化原則和反饋原則。105. （）在績效評估中，使用多個(gè)評估者，可以淡化由于單個(gè)人評估的主觀因素造成的失真錯(cuò)誤.106. （）進(jìn)行上級評估時(shí)，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對員工的績效作出評估，間

18、接管理者不能修正考核結(jié)果。107. ()績效管理體系的實(shí)施很可能導(dǎo)致組織的規(guī)模變化。該體系適用范圍越大，所需實(shí)施任務(wù)的規(guī)模也就越大。因此以試驗(yàn)的形式實(shí)施績效管理，可以提供很好的檢驗(yàn)體系的機(jī)會(huì)。108. (）已實(shí)施了績效管理的組織更有可能利用監(jiān)督和評價(jià)活動(dòng)的結(jié)果，對現(xiàn)有政策的措施進(jìn)行調(diào)整.這些結(jié)果指標(biāo)在很大程度上都會(huì)很客觀，很有效。 109. （)人力資源部門設(shè)計(jì)印制的各種對部門和員工績效進(jìn)行考評的相關(guān)表格,應(yīng)明確規(guī)定填報(bào)考評表格的時(shí)間。110. ()制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)要盡可能周到全面，考核的指標(biāo)越多越好,不可遺漏需要考核的任何方面。111. （）“凡是無法衡量的,就無法控制?！绷己玫目冃е笜?biāo)必定

19、是可量化的，不能使用“優(yōu)，良，差”這樣的多階段標(biāo)準(zhǔn)。112. (）績效面談關(guān)注的重點(diǎn)是未來績效的提高,而不是針對過去工作結(jié)果的獎(jiǎng)懲。113. （）績效管理的對象是組織的全體成員，就是說組織的內(nèi)部成員無論從事何種類型的工作，不管其級別如何，不管是管理者還是被管理者，都是績效管理對象。 114. （）用于員工晉升的績效考評,其考評時(shí)間一般是出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員的時(shí)候進(jìn)行,屬于階段性績效考評。 115. （）在績效管理的實(shí)施階段,系統(tǒng)運(yùn)行過程中會(huì)產(chǎn)生大量新信息,這些信息很可能涉及考評指標(biāo)和體系，也可能涉及部門和個(gè)人，因此需要不斷的采集存儲(chǔ)此類信息，以便及時(shí)相應(yīng)地調(diào)整考評體系。 116. (

20、) 績效評估的方法大致可分為比較法、特性法、行為法、結(jié)果法、質(zhì)量法、圖表法六大類. 117. (） 在大多數(shù)情況下，績效評估是不需要采取某種類型的等級評定作為基礎(chǔ).118. (）行為導(dǎo)向的評估方法主要內(nèi)容是首先利用各種技術(shù)來對這些行為加以界定，然后要求管理者對于雇員在多大程度上顯示出了這些行為做出評價(jià)。 119. （）對于復(fù)雜的崗位工作，在績效評估中采用行為法技術(shù)可能最為適合。 120. ()采用評價(jià)中心技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)在于它對一個(gè)從事管理任務(wù)方面績效的人員，能夠提供一種具有客觀性的衡量辦法。 121. （)結(jié)果導(dǎo)向型績效評估方法注重的是對目標(biāo)管理以及一種工作或某一種工作群體的可衡量性結(jié)果。 122

21、. （)績效評估的實(shí)施是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，具體來說可順序分為以下四部分準(zhǔn)備、優(yōu)化、實(shí)施、結(jié)果運(yùn)用。 123. （)績效評估實(shí)施的成功與否，關(guān)鍵點(diǎn)在于績效評估的結(jié)果如何應(yīng)用；很多績效評估實(shí)施未能成功，其主要原因也是沒有處理好績效評估結(jié)果應(yīng)用中的問題。 124. ()績效的改進(jìn)從本質(zhì)上來講是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加出現(xiàn)頻率，或減少或消除不期望的行為，這樣就可以運(yùn)用強(qiáng)化的方法來改進(jìn)績效. 125. （×)計(jì)時(shí)工資制可以準(zhǔn)確反映勞動(dòng)者實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量。126. （)薪酬是指貨幣形式或可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報(bào)償。 127. （）為了使薪酬管理成為企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵，薪酬管理原則

22、的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。128. （×）以量化的指標(biāo)考核工作業(yè)績，然后以此為依據(jù)制定的薪酬是公平合理的。 129. （×)企業(yè)對那些做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬潘扇〉奶厥夤べY、獎(jiǎng)金政策屬于獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。130. ()企業(yè)薪酬制度管理應(yīng)確定薪酬結(jié)構(gòu)、各薪酬項(xiàng)目的比例、薪酬支付的形式. 131. （）工資制度主要分為技術(shù)等級工資制、職務(wù)等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、提成工資制、談判工資制。 132. (×）薪酬對于企業(yè)來說，只是一項(xiàng)不可避免的支出，不具備任何激勵(lì)功能。 133. （）薪酬作為勞動(dòng)價(jià)格信號(hào)，調(diào)動(dòng)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。134.

23、()簡而言之，薪酬調(diào)查是為了建立合理的薪酬構(gòu)成,確立合理的企業(yè)薪酬水平,以吸收和保留企業(yè)所需要的人才。135. （×)崗位評價(jià)應(yīng)組織專門人員進(jìn)行，其中不應(yīng)當(dāng)包括在其崗位上工作的人員，以確?？陀^性.136. （）能讓員工體會(huì)到企業(yè)是對人而不是對崗位提供薪酬的薪酬等級方式是寬范式薪酬等級類型. 137. （×)計(jì)時(shí)工資制能夠直接對勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量付報(bào)酬，因此可以最好地激勵(lì)員工的工作積極性。138. (×）在勞動(dòng)定額內(nèi)按計(jì)件單價(jià)計(jì)發(fā)工資，超額部分在原單價(jià)基礎(chǔ)上累進(jìn)單價(jià)計(jì)發(fā)工資，超額越多,單價(jià)越高，這是提成工資制。139. (×)獎(jiǎng)金和津貼都是對勞動(dòng)者提供特殊勞動(dòng)所

24、作的額外勞動(dòng)消耗的一種補(bǔ)償。 140. （）若想把工人的勞動(dòng)成果與報(bào)酬直接掛鉤，可用直接無限計(jì)件工資制。 141. (×）崗位歸類法的缺點(diǎn)是容易滲入評價(jià)人員的主觀影響。142. （）在職能等級工資制中，即使不從事某一職位等級的工作,但經(jīng)過考核評定其具有該等級的能力，仍可執(zhí)行與其能力(）工資結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付工資之間保持何種關(guān)系.143. （）結(jié)構(gòu)工資制的缺點(diǎn)在于由于工資單元多且各自獨(dú)立運(yùn)行,工資管理比較復(fù)雜。144. （）從本質(zhì)上說，崗位技能工資制也是結(jié)構(gòu)工資制中更為規(guī)范化的一種具體形式。145. （）對專業(yè)技術(shù)型人才進(jìn)行能力取向型管理的缺點(diǎn)

25、是過分強(qiáng)調(diào)能力提升，而忽視能力提升的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。146. (×）采用價(jià)值取向型薪酬體系，工作量小，成本低，適宜中，小型企業(yè)采用。147. （×）與股票購買方式一樣，股票獎(jiǎng)勵(lì)方式要求經(jīng)營者支付股票款項(xiàng).，148. (）業(yè)債股票實(shí)際上是指期末獎(jiǎng)勵(lì)股票.,149. （×）后配股票是指以后按規(guī)定條件可轉(zhuǎn)為普通股票的一種特殊股票,在轉(zhuǎn)為普通股票之前,不享有股利。150. （）經(jīng)營者獲得股票期權(quán)是免費(fèi)的，但實(shí)施股票期權(quán)時(shí)，必須按行權(quán)價(jià)購買股票。，151. （)福利的內(nèi)容不同就決定了其形式的不同，一般分為全員性福利、特殊福利和困難補(bǔ)助。 152. (）企業(yè)制定福利制度時(shí),要符合國

26、家和地方規(guī)定的福利條例,并考慮到社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)等，以避免重復(fù)的福利。153. （)對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要掌握的基本原則是給予員工最大激勵(lì)。154. （×）菜單式福利是指根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體要求，列出一系列福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇.155. （）住房公積金本息可以免征個(gè)人所得稅。156. （）離退休職工以及臨時(shí)工，三資企業(yè)外方職工可不繳納住房公積金。157. （）職工調(diào)動(dòng)或中斷工作，前后個(gè)人帳戶的儲(chǔ)存額可以累計(jì)計(jì)算，不間斷計(jì)息。158. （×）在企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合實(shí)施方法實(shí)施以前沒有實(shí)行個(gè)人繳費(fèi),在本辦法實(shí)施前已經(jīng)退休得人

27、員仍按原來的辦法計(jì)算發(fā)養(yǎng)老金，不享受改革以后的養(yǎng)老金調(diào)整待遇。159. （)根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，經(jīng)營困難的企業(yè)可以實(shí)物或有價(jià)證券替代貨幣支付工資. 160. () 推銷員可以實(shí)行不定時(shí)工作日。 161. （)國家機(jī)關(guān)或事業(yè)單位的工作人員中，都不適用勞動(dòng)法，勞動(dòng)法也不適用于“三資”企業(yè)及其職工。 162. () 根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按以下程度制定省、自冶區(qū)、直轄市人民政府統(tǒng)一制定，報(bào)國務(wù)院備案。 163. () 用人單位可以依法代扣勞動(dòng)者的工資。 164. （） 關(guān)于延長工作時(shí)間的規(guī)定，每月延長工作時(shí)間日數(shù)量不得超過36小時(shí). ， 165. (）罰款、刑事制裁都屬于行政處分。 166.

28、 （)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人工資%的標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬. , 167. （)勞動(dòng)法第條規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)當(dāng)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和社會(huì)承受能力相適應(yīng)。 168. （) 國務(wù)院頒布失業(yè)保險(xiǎn)條例的時(shí)間是年月日。 169. （)我國最低工資制度最早規(guī)定于勞動(dòng)法. 170. （）年國務(wù)院頒布了我國建國以來第一個(gè)婦女勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)，具體是女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定。 , 171. （) 實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)職工,工作日正好是周休息日的，按正常工作的工資標(biāo)準(zhǔn)的比例支付勞動(dòng)者工資。 172. （） 勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和勞動(dòng)紀(jì)律，都屬于勞動(dòng)合同的必備條款。 ，

29、 173. （）年休假是指職工每年享有日休息時(shí)間的總和。 ， 174. (） 根據(jù)我國有關(guān)規(guī)定，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合制度. , 175. （） 按照失業(yè)保險(xiǎn)條例規(guī)定,發(fā)生重新就業(yè)、應(yīng)征服兵役的、移居境外的、享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的情形,應(yīng)停止發(fā)放失業(yè)保險(xiǎn)金。176. （） 我國立法規(guī)定,集體合同的期限為年。 , 177. （） 集體合同的生效日期以審核意見書確認(rèn)的日期為生效日期 , 178. (）企業(yè)違法集體合同的規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)道義上的責(zé)任 , 179. （) 員工工作滿意度調(diào)查方法通常慰問卷調(diào)查法和訪談法。, 180. （) 作為一個(gè)完整的員工溝通，包括信息的發(fā)

30、出者、信息溝通渠道、信息的接收者三方面要素。 ， 181. （） 企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其對應(yīng)的兩種信息溝通形式正式溝通與非正式溝通。 ， 182. （）縮短工作日是針對勞動(dòng)者的具體工作而定的，不可以縮短工作時(shí)間的情形是特別繁重的體力勞動(dòng)。183. (）勞動(dòng)法規(guī)定，禁止女職工從事國家規(guī)定的第四級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng).184. （)用人單位一般不得招用未滿周歲的未成年人，但未成年人可申領(lǐng)個(gè)體營業(yè)執(zhí)照營業(yè)。185. （）根據(jù)我國勞動(dòng)法的規(guī)定,我國多層次社會(huì)保險(xiǎn)制度包括有條件的單位可以為職工辦理商業(yè)保險(xiǎn)。186. ()依照我國傷亡事故報(bào)告制度，發(fā)生重大傷亡事故，應(yīng)由主管部門會(huì)同勞

31、動(dòng)部門、公安部門、工會(huì)組成調(diào)查組。 二、選擇題187. 在組織設(shè)計(jì)過程中,(B）起著關(guān)鍵性的作用。 A 環(huán)境因素 B 管理決策 C 管理因素 D 組織效率 188. 在組織信息分析中的SWOT法中的“O”代表 （C)。A企業(yè)優(yōu)勢 B企業(yè)劣勢 C機(jī)會(huì) D威脅189. 組織信息分析的結(jié)果在應(yīng)用時(shí)，信息源的可靠性是對信息進(jìn)行評級的重要標(biāo)準(zhǔn),除此之外還有 ( A ）.A資料本身的可靠性 B分析人員的素質(zhì) C組織的性質(zhì) D環(huán)境的可靠性190. （D）是組織文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。 A 組織哲學(xué) B 組織精神 C 組織宗旨 D 組織最高目標(biāo) 191. 組織文化一般可分為三個(gè)層次，（B）是組織文化的核心和主

32、體。 A 物質(zhì)層 B 觀念層 C 外部環(huán)境層 D 領(lǐng)導(dǎo)層 192. 根據(jù)診斷面可以把人力資源診斷分為（C）。A 專家診斷和自我診斷 B 企業(yè)管理診斷和企業(yè)經(jīng)營分析 C 綜合診斷、專題診斷和部門診斷 D 官方機(jī)構(gòu)診斷和特殊機(jī)構(gòu)診斷 193. 針對“是否有定期員工滿意度調(diào)查?"的說法，是（C)方面的診斷。 A 企業(yè)員工行為診斷 B 企業(yè)管理者行為診斷 C 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 D 企業(yè)群體行為診斷 194. 人力資源診斷方法一般不包括（D）。 A 實(shí)地觀察法 B 面談法 C 統(tǒng)計(jì)分析法 D 關(guān)鍵事件法 195. 人力資源診斷中的指數(shù)法主要用于（B)。 A 績效管理 B 氣氛調(diào)查 C

33、工作分析 D 勝任力分析 196. 在工作分析實(shí)施過程中進(jìn)行信息整理時(shí)，首先要( A ） 。A剔除不符合信息 B校對 C修改 D分析197. 在進(jìn)行工作分析時(shí)應(yīng)有針對性地選擇一種或多種方法，這樣才能取得較好的效果。下列（B)不是選擇的依據(jù)。A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇； B、根據(jù)具體對象進(jìn)行選擇; C、根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇； D、根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇； 198. 在工作分析方法的運(yùn)用中，工作日記法適用于（A). A 工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)較穩(wěn)定的職位 B 簡單且易模仿的工作 C 腦力勞動(dòng)為主的工作 D 非常規(guī)工作 199. 在做崗位信息收集時(shí)，一般情況下，采用（B）的成本最高. A 問卷調(diào)查法 B

34、 關(guān)鍵事件法 C 工作實(shí)踐法 D 觀察法 200. 在編寫職務(wù)說明書過程中，（C）不屬于應(yīng)注意的問題。A 避免使用評價(jià)類型的用語 B 盡量選用具體的動(dòng)詞 C 高層員工的職務(wù)說明書的描述要更詳細(xì) D 盡量指出工作的復(fù)雜程度 201. 針對工廠的機(jī)床操作工人的崗位分析，不需要（A)的詳細(xì)資料信息 A、 受教育程度及智力狀況; B、對設(shè)備的責(zé)任； C、工作條件; D、職業(yè)安全和健康及體力要求；202. “形成職務(wù)說明書”是屬于實(shí)施工作分析的(C）步驟. A 準(zhǔn)備階段 B 實(shí)施階段 C 結(jié)果形成階段 D 應(yīng)用反饋階段 203. 如果工作分析的目的是為了確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，那么其側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該為（B）。 A

35、 該職位的工作職責(zé) B 衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn) C 確定每一職位的相對價(jià)值 D 職位工作量 204. 影響企業(yè)人力資源需求的因素中除了企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營方向的改變、外部因素外，還有 ( A ）的因素。A技術(shù)設(shè)備 B人員素質(zhì) C組織性質(zhì) D人員結(jié)構(gòu)205. 以下對德爾菲法不準(zhǔn)確的描述是（D)A 必須有中間人 B 過程應(yīng)盡可能簡化 C 保證所有專家能從同一角度理解雇員分類和其他定義 D 面對面的專家會(huì)談 206. 在制定平衡人力資源供求政策措施過程中，不可能是單一的供大于求或供小于求，要具體情況具體分析。但不需要考慮(C）這個(gè)方面的因素。A、數(shù)量; B、結(jié)構(gòu)； C 、個(gè)性； D、質(zhì)量； E、層次；2

36、07. 在對人力資源貨幣計(jì)量方式的核算內(nèi)容和方法中不包括（B）。A 薪金折現(xiàn)法 B 業(yè)績評價(jià)法 C 經(jīng)濟(jì)價(jià)值法 D 商譽(yù)法 208. 從人力資源構(gòu)成價(jià)值來看，（D）形成了人力資本. A 取得價(jià)值 B 開發(fā)支出 C 離職成本 D 潛在成本 多選題 209. 組織的周圍環(huán)境包括（AB）A 人口總數(shù) B 教育水平 C 國際與國內(nèi)市場競爭與開發(fā) D 國家經(jīng)濟(jì)政策 210. 與人力資源計(jì)劃有關(guān)的信息資料包括（ABCD) .A 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo) B 組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析 C 職務(wù)說明書 D 現(xiàn)有人力資源 211. 組織文化的影響因素有（ABCDE)。A 民族文化因素 B 組織傳統(tǒng)因素 C 個(gè)人文化因素

37、 D 制度文化因素 E 外來文化因素212. 人力資源專題診斷包括(ABD）A 經(jīng)營者診斷 B 組織診斷 C 縱向診斷 D 計(jì)劃診斷 213. 組織診斷問卷設(shè)計(jì)中,應(yīng)避免以下哪幾點(diǎn)?（BD） A、問題可以設(shè)計(jì)多個(gè)正確答案，以保持客觀性 B、用威脅性語句 C、問卷回收率較低時(shí)，應(yīng)盡量擴(kuò)大發(fā)放問卷的量 D、不要做問卷信度分析 214. 人力資源規(guī)劃的三個(gè)核心內(nèi)容是對(ABC)。 A人力資源供給預(yù)測 B人力資源需求預(yù)測 C供需平衡預(yù)測 D人力資源總體預(yù)測215. 工作特征的描述包括（ABCDE）A 工作的時(shí)間特征 B 工作條件 C 工作的空間環(huán)境特征 D 工作的人際環(huán)境特征 E 工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性

38、、復(fù)雜性216. 以下對工作分析描述正確的是(ABD)。 A 對實(shí)施者有一定的專業(yè)素質(zhì)要求 B 不是一項(xiàng)立竿見影的工作 C 可由人力資源部門單獨(dú)完成 D 是一項(xiàng)連續(xù)的工作 217. 以下屬于行為導(dǎo)向工作分析方法的是(AD） 。 A 觀察法 B 工作實(shí)踐法 C 關(guān)鍵事件法 D 問卷法 E 工作日記法218. 如果預(yù)測表明組織在未來某一時(shí)期內(nèi)在某些崗位上人員過剩，則可以采取（ABCD）的方法。 219. A 永久性裁員 B 關(guān)閉一些不盈利的車間 C 進(jìn)行提前退休 D 減少工作時(shí)間 220. 招聘工作是組織管理工作中一項(xiàng)重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,在做招聘需

39、求分析時(shí)，并不需要對( A ） 進(jìn)行分析。 A、 招聘環(huán)境；B、人員使用效果；C、內(nèi)部環(huán)境；D、組織人力資源配置狀況； 221. 觀察法是工作崗位信息分析的一種基本方法,在觀察法的具體運(yùn)用時(shí)不采用（ B ）的方式。 A、 直接觀察法； B、間接觀察法； C、階段觀察法； D、工作表演法; 222. 人力資源供給預(yù)測，一般采用的兩類方法是（A) A、主觀判斷法和定量分析法； B、馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法和定量分析法;C、定量分析法和人員繼承法； D、人員替代法和馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法;223. 在組織內(nèi),候選人供給預(yù)測主要采用的方法是（C). A、上司的推薦； B、在位人員的舉薦； C、人員信息系統(tǒng)與調(diào)配

40、圖;D、員工的選舉； E、個(gè)人的自薦；224. 在進(jìn)行崗位工作分析時(shí),所需獲得的相關(guān)信息中并不要求包括（C）的內(nèi)容。 A、工作中人的行為； B、工作中所需資源; C、工作所需的社會(huì)關(guān)系；D、工作的績效標(biāo)準(zhǔn); E、工作背景； F、工作對人的要求；225. 在人力資源供給預(yù)測中，進(jìn)行定量分析時(shí)常采用的是(B)。 A、主觀判斷法; B、馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法； C、人員繼承法； D、人員替代法；226. 在員工招聘的主要流程中，并不將（A）作為步驟單獨(dú)列出。 A、測試; B、招募； C、評估； D、選拔; E、錄用； 227. 在招聘實(shí)施中,( C )并不作為選擇招聘渠道的主要步驟之一. A、分析組織的

41、招聘要求； B、分析招聘人員的特點(diǎn)； C、預(yù)測應(yīng)聘者的數(shù)量; D、確定適合的招聘來源； E、選擇適合的招聘方法；228. 由于內(nèi)部招聘選擇具有準(zhǔn)確性高、激勵(lì)性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)，往往在企業(yè)中被經(jīng)常采用，而下面哪個(gè)方法不能采用.( B ） A、推薦法； B、選舉法; C、布告法； D、檔案法；229. 從狹義上講，人員招聘實(shí)施的基本程序中并不包括 （ A )。 A、準(zhǔn)備階段； B、錄用階段； C、招募階段； D、選拔階段;230. 應(yīng)聘申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，但對( A )不應(yīng)特別關(guān)注。 A審查邏輯性； B、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度; C、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)問題； D、注明可疑之處；231. 筆試

42、是一種最古老而又最基本的人員選拔方法，在分析如何提高筆試的有效性問題時(shí),不應(yīng)考慮( C ）之情況. A命題是否恰當(dāng)； B、確定評閱積分規(guī)則； C、標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整預(yù)案； D、閱卷與成績復(fù)核；232. 由于集體面試的效率比較高，因此要求主考官(A)。 A、善于觀察，控制局面； B、只要掌握組織、職位的基本情況即可；C、善于積極引導(dǎo)、觀察； D、多提一些開放性問題；233. 用壓力面試這種方法可以了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力及應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力。一般用于招聘(D）。 A、 技術(shù)人員； B、管理人員; C、財(cái)務(wù)人員； D、高級管理人員； 234. 在面試中，考察的具體要素是（C）。 A、 知

43、識(shí)經(jīng)驗(yàn)因素、智力因素、心理因素、個(gè)性因素；B、 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)因素、智力因素、能力因素、心理因素；C、 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)因素、智力因素、動(dòng)機(jī)因素、個(gè)性因素；D、 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)因素、心理因素、動(dòng)機(jī)因素、能力因素；235. 面試時(shí)積極有效的傾聽非常重要,但應(yīng)避免 （A)情況出現(xiàn)。 A、 要善于多提問，便于判斷應(yīng)聘者的各種信息； B、要善于提取要點(diǎn)； C、要善于進(jìn)行階段性的總結(jié)；D、排除各種干擾; 236. 在實(shí)際招聘工作中，會(huì)經(jīng)常產(chǎn)生一些面試錯(cuò)誤，但究其原因并非由于(D)所造成. A、輕易判斷； B、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息； C、不熟悉工作情況；D、應(yīng)聘者質(zhì)量參差不齊； 237. 為了能了解應(yīng)聘者如何去實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo),往往

44、采用(B)方法。 A、非結(jié)構(gòu)性面試； B、壓力面試； C、結(jié)構(gòu)性面試； D、行為描述面試；238. 行為描述面試（BD面試)是基于行為的（B)原理發(fā)展起來的。 A、適應(yīng)性； B、連貫性； C、習(xí)慣性; D、激勵(lì)性；239. 選聘決策的原則，下列哪種說法不正確.（C) A、堅(jiān)持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高度重視的原則; B、堅(jiān)持運(yùn)用科學(xué)測評手段選拔人才的原則；C、堅(jiān)持因事招人的原則； D、堅(jiān)持“寧缺勿濫”原則。240. 有效做出錄用決策應(yīng)注意下列問題，請判斷選出下面不正確的想法。(C） A、系統(tǒng)化的對勝任能力進(jìn)行評估和比較； B、錄用標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置要現(xiàn)實(shí)和恰當(dāng)；C、未滿足所需錄用人數(shù)時(shí)，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整錄用標(biāo)準(zhǔn)；D、錄用決策

45、要及時(shí)；E、要留有備選人名單。241. 以下哪種說法并不是企業(yè)人力資源管理中崗位科學(xué)配置必須堅(jiān)持的原則之一。(C） A、 個(gè)體素質(zhì)與崗位要求相適應(yīng)原則；B、群體結(jié)構(gòu)的合理化原則;B、 員工個(gè)性與企業(yè)文化的柔性結(jié)合原則；242. 在企業(yè)人力資源管理中，就崗位科學(xué)配置運(yùn)用的主要原理中并不包括( C )。 A、能級對應(yīng)原理； B、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理； C、效率效益原理； D、要素有用原理； 243. 發(fā)證部門對期限一年以上的外國人就業(yè)證實(shí)行年檢。用人單位聘用外國人每滿一年，應(yīng)當(dāng)在期滿前( C ）內(nèi)憑填寫正確的外國人就業(yè)證年檢表向發(fā)證部門為外國人辦理就業(yè)證年檢手續(xù)。 A、十天； B、二十天; C、三十天； D、四十天；244. 外派勞務(wù)工作的基本程序中共有按次序的八個(gè)步驟,在最后“離境前繳納有關(guān)費(fèi)用”步驟之前應(yīng)是（ D）。 A、 外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；B、 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；C、 個(gè)人填寫勞務(wù)