房地產(chǎn)行業(yè)人力資源特點(diǎn)(共13頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上房地產(chǎn)行業(yè) 重塑人力資源面貌房地產(chǎn)業(yè)是個(gè)快速發(fā)展的行業(yè)，從我國房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展來看，大都是從項(xiàng)目運(yùn)作到公司運(yùn)營、從小公司運(yùn)作向企業(yè)集團(tuán)方向轉(zhuǎn)變。對于以項(xiàng)目運(yùn)作為主的房地產(chǎn)企業(yè)，實(shí)質(zhì)上還不算是一個(gè)企業(yè)集團(tuán)，而對于大型地產(chǎn)企業(yè)而言，在企業(yè)不斷發(fā)展的同時(shí)，人力資源管理也呈現(xiàn)出了積極的態(tài)勢。“人才問題”成為房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的核心問題。房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的整合性特點(diǎn)，使得對人才的復(fù)合能力要求大于專業(yè)能力。隨著中國的房地產(chǎn)行業(yè)的整合加速，房地產(chǎn)行業(yè)開始出現(xiàn)越來越多的企業(yè)集團(tuán)，對綜合型經(jīng)營人才的需求更加旺盛。 房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理特征綜合型經(jīng)營人才是競爭焦點(diǎn)，專業(yè)

2、化經(jīng)營人才需求增大對于現(xiàn)階段的房地產(chǎn)企業(yè)而言，核心關(guān)鍵人才所起的作用是巨大的，而核心關(guān)鍵人才的特質(zhì)是具備綜合型經(jīng)營能力，即他們不僅要具有一定的工程建筑、規(guī)劃設(shè)計(jì)專業(yè)知識和項(xiàng)目統(tǒng)籌管理能力，還要具有開闊的思維視野、經(jīng)營決斷、市場把握、社會關(guān)系、資金運(yùn)作等綜合能力。而這些能力均需要較長時(shí)間的錘煉才能培養(yǎng)起來。隨著房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈分工的日趨專業(yè)化，企業(yè)對細(xì)分的專業(yè)化經(jīng)營人才的需求顯著增大。包括一級地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營人才、項(xiàng)目經(jīng)營人才（包括住宅地產(chǎn)項(xiàng)目、商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目、工業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目、商業(yè)物業(yè)項(xiàng)目）、物業(yè)經(jīng)營人才（包括商業(yè)物業(yè)、工業(yè)園、綜合型大型社區(qū)）、金融投資運(yùn)作人才、跨區(qū)域經(jīng)營人才、國際化地產(chǎn)經(jīng)營人才等。注重用

3、人、忽視育人、人才流動率高當(dāng)前我國房地產(chǎn)行業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制普遍不成熟。由于房地產(chǎn)企業(yè)以項(xiàng)目運(yùn)作為主，周期短、見效快，以及成熟的綜合型經(jīng)營人才在市場上奇缺、使很多企業(yè)都不惜出重金四處獵取。他們寧愿付給有經(jīng)驗(yàn)、能勝任的應(yīng)聘者高薪，也不愿意自己培養(yǎng)。同時(shí)，由于人才供給和市場需求的巨大落差，在人才獲取上大多采取高薪挖墻腳方式。受房地產(chǎn)行業(yè)平均利潤較高的影響，房地產(chǎn)行業(yè)人才的薪酬收入處于較高水平。這更加惡化了房地產(chǎn)企業(yè)寧愿挖人，不愿育人的人才獲取方式。組織管理模式處于探索實(shí)踐中中國大多數(shù)的房地產(chǎn)企業(yè)仍處于項(xiàng)目運(yùn)作階段，人員規(guī)模小，公司的組織模式基本圍繞項(xiàng)目展開，組織機(jī)構(gòu)靈活，組織管理相對簡單。而較大的房

4、地產(chǎn)企業(yè)也是從區(qū)域公司或項(xiàng)目公司擴(kuò)張發(fā)展起來的。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，組織管理與運(yùn)營模式將越來越復(fù)雜。同時(shí)囿于關(guān)鍵人才的缺乏，離線的組織架構(gòu)很難有效運(yùn)行。因此，大型房地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)的組織模式普遍處于探索實(shí)踐中。房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢房地產(chǎn)企業(yè)如何更有效地整合幾十億、上百億的金融資本，把人類生存的根本基礎(chǔ)資源土地，與人類的需求有機(jī)結(jié)合起來，同時(shí)滿足政府對社會公共服務(wù)的管理需求，均衡好各方利益、創(chuàng)造最大價(jià)值，已經(jīng)成為大型房地產(chǎn)集團(tuán)的市民。而這一使命的思想，需要綜合型經(jīng)營人才來完成。面對人力資源管理的現(xiàn)狀，一些大型房地產(chǎn)集團(tuán)開始強(qiáng)化人力資源管理，并且呈現(xiàn)出了以下幾個(gè)發(fā)展趨勢。注重以企業(yè)文化建設(shè)來帶

5、動人力資源管理目前我國領(lǐng)先的幾家房地產(chǎn)集團(tuán)，非常注重企業(yè)文化建設(shè)。他們通過企業(yè)文化凝聚人才，以營造良好的組織氛圍，熏陶、培養(yǎng)和管理人才。探索組織模式、釋放組織和員工能量，支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展良好的管理架構(gòu)和組織模式，是大型房地產(chǎn)集團(tuán)能否發(fā)展壯大的重要因素。高效、靈活的管控系統(tǒng)，有利于發(fā)揮集團(tuán)總部與各業(yè)務(wù)運(yùn)作層面分工協(xié)作，實(shí)現(xiàn)科學(xué)決策和對市場的快速響應(yīng)。合理的管理流程系統(tǒng)，有利于組織內(nèi)部資源的充分發(fā)揮，以及業(yè)務(wù)板塊之間、區(qū)域之間的協(xié)同聯(lián)動。同時(shí)，房地產(chǎn)巨頭也紛紛強(qiáng)調(diào)，隨著房地產(chǎn)行業(yè)環(huán)境的不斷變化，未來的業(yè)務(wù)模式以及擴(kuò)張模式都需要進(jìn)行創(chuàng)新與變革。因此，響應(yīng)的組織架構(gòu)與管理模式也需要持續(xù)優(yōu)化和調(diào)整。關(guān)注

6、雇主品牌建設(shè)，注重招聘具有綜合潛質(zhì)的畢業(yè)生隨著房地產(chǎn)行業(yè)人才競爭的加劇，領(lǐng)先的大型房地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)開始加大投入，通過舉行各類大型全國招聘巡回展，推廣企業(yè)品牌和文化，建設(shè)雇主品牌形象。加大人才培養(yǎng)力度，致力于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織一些大型房地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)開始構(gòu)建系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系，針對不同類別、層次人員，采取不同培養(yǎng)方式。他們認(rèn)為，內(nèi)部培養(yǎng)人才，有利于企業(yè)文化的傳承、有利于組織的穩(wěn)定發(fā)展、有利于打造配合默契的管理團(tuán)隊(duì)。房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理對策的研究論文摘要:人力資源管理對房地產(chǎn)企業(yè)來說是一項(xiàng)十分重要的工作。本文從人力資源管理的內(nèi)涵及其作用出發(fā),結(jié)合房地產(chǎn)行業(yè)的現(xiàn)狀以及在人力資源管理中存在的問題,討論了加強(qiáng)

7、房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的途徑和策略。  1 人力資源管理的內(nèi)涵及其作用   “人力資源管理”(HR)的定義為:“運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)”。人力資源管理的目的和愿景是通過對人力資源的開發(fā)與管理投資于人力,實(shí)現(xiàn)人力資本的升值,進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的價(jià)值。  人力資源部門的作用主要體現(xiàn)在:1)創(chuàng)造適當(dāng)?shù)慕M織文化氛圍;2)保留組織所需的人才

8、;3)明確員工培訓(xùn)的指導(dǎo)方向和內(nèi)容;4)緩解員工工作壓力,維護(hù)并提高士氣;5)培養(yǎng)員工對組織的認(rèn)同感和獻(xiàn)身精神。  由此可見,人力資源對于企業(yè)來說,具有舉足輕重的作用,具體的房地產(chǎn)行業(yè)也是如此,所以,我們必須認(rèn)清房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的問題,來進(jìn)一步提高房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理。  2 房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其問題  2.1 房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀  研究資料表明,目前,我國大多數(shù)房地產(chǎn)從業(yè)人員受性別、年齡、婚姻狀況、童年生活狀況等因素的影響,其人格特征較為內(nèi)向,個(gè)人主觀意識起決定作用,情緒穩(wěn)定性

9、較差。在具體的企業(yè)行為中,從業(yè)者能夠依據(jù)客觀和理智作出判斷,決策比較果斷,但領(lǐng)導(dǎo)者過于主觀和獨(dú)斷,缺少組織和計(jì)劃,總體上偏向于獨(dú)斷型和安逸型的領(lǐng)導(dǎo)行為。在工作中,從業(yè)者普遍存在業(yè)務(wù)素質(zhì)不高,缺少政策和理論學(xué)習(xí),有一定的盲目性,人與人之間存在戒備心理,缺少民主氣氛和凝聚力,缺乏對人才的培養(yǎng)和選拔。受外界因素的影響,男性的成功比率高于女性;年長者較年輕者決策更為理智和果斷,但缺乏競爭意識;文化程度高的從業(yè)者更利于企業(yè)的決策和發(fā)展。  2.2 存在的問題  (1)企業(yè)機(jī)制中存在問題  企業(yè)的重大決策權(quán)集中在政府行政部門,企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部

10、任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自主權(quán)不夠。更多的人事變動時(shí)因?yàn)槠髽I(yè)制度存在問題。由于制度的原因,員工在工作崗位上找不到自己的位置,找不到努力工作的遠(yuǎn)景目標(biāo)。  (2)人才短缺  對于現(xiàn)階段的房地產(chǎn)企業(yè)而言,核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特質(zhì)是具備綜合型經(jīng)營能力,既要具有一定的工程建筑、規(guī)劃設(shè)計(jì)專業(yè)知識和項(xiàng)目統(tǒng)籌管理能力,又要具有開闊的思維視野和經(jīng)營決斷、市場把握、社會關(guān)系協(xié)調(diào)、資金運(yùn)作等綜合能力,而這些能力都需要較長時(shí)間的錘煉才能培養(yǎng)起來。因此,很多企業(yè)都不惜重金四處獵取這類人才。同時(shí),隨著房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈分工的日趨專業(yè)化,企業(yè)對細(xì)分的“專業(yè)化經(jīng)營人

11、才”的需求也顯著增大。包括項(xiàng)目經(jīng)營人才、物業(yè)經(jīng)營人才、金融投資運(yùn)作人才、跨區(qū)域經(jīng)營人才、國際化地產(chǎn)經(jīng)營人才等。  (3)人才匱乏制約組織管理模式建設(shè)  中國大多數(shù)的房地產(chǎn)企業(yè)仍處于項(xiàng)目運(yùn)作階段,人員規(guī)模小,公司的組織模式基本圍繞項(xiàng)目展開,組織機(jī)構(gòu)靈活,組織管理相對簡單。而較大的房地產(chǎn)企業(yè),則是從區(qū)域公司或項(xiàng)目公司擴(kuò)張發(fā)展而來。隨著規(guī)模的擴(kuò)大,組織管理與運(yùn)營模式越來越復(fù)雜,組織管理能力成為大型房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的主要瓶頸。同時(shí),囿于關(guān)鍵人才的缺乏,科學(xué)理想的組織架構(gòu)很難真正有效運(yùn)行。因此,大型房地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)的組織模式普遍處于探索實(shí)踐中。  

12、3 強(qiáng)化房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的對策   針對以上提到的房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題,提出了以下強(qiáng)化房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的對策:  3.1 堅(jiān)持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視的原則  企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)要把人才問題當(dāng)成一種戰(zhàn)略來考慮,授權(quán)人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術(shù)專家、企業(yè)優(yōu)秀骨干和技術(shù)人員代表組成的專門評選機(jī)構(gòu),根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要,制定出嚴(yán)格的評選標(biāo)準(zhǔn)和要求,由人力資源部門負(fù)責(zé)。把權(quán)力交給人力資源部門的相關(guān)人員,使其感受到自己的重要性,從而提高自己的工作熱情,將給企業(yè)帶來更大的匯報(bào)。  

13、;3.2 提高房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的整體素質(zhì),特別要加強(qiáng)管理人員隊(duì)伍的建設(shè)  培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的房地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。應(yīng)通過對現(xiàn)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng),使一般的企業(yè)經(jīng)營者上升為知識型領(lǐng)導(dǎo)。也可以招聘引進(jìn)知識型領(lǐng)導(dǎo),為他們創(chuàng)造寬松的工作和生活環(huán)境,以便充分發(fā)揮他們的智慧和才干。同時(shí),注意對決策層人員實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制,規(guī)定年度或項(xiàng)目利潤指標(biāo),適度激勵,獎懲分明。這樣做既增加了他們的壓力,也增強(qiáng)了他們的活力。使他們在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了自身需要,增加了滿意程度。  3.3 房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)對決策層人員實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制&

14、#160; 規(guī)定年度或項(xiàng)目利潤指標(biāo),完成指標(biāo),有獎;反之,則罰。這樣做既增加了他們的壓力,也增強(qiáng)了他們的活力。這種外在壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力,可成為激發(fā)他們活力的源泉。使他們在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了自身需要,增加了滿意程度。  3.4 采用“適才原則”  把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙鲜怯萌说淖罡邷?zhǔn)則。正如管理理論不論先進(jìn)只論適用一樣,適才比優(yōu)秀的人才更重要。把一個(gè)能力不足的人安排在一個(gè)他不能勝任的職位上,那是強(qiáng)人所難,被用人也不必受寵若驚,這決不是件好事,經(jīng)受了不適應(yīng)的折磨,才知道那滋味的確不好受。而把一個(gè)能力非凡之士安排在一個(gè)平凡的職位上,那

15、是對人力資源的浪費(fèi),沒有哪個(gè)公司可以經(jīng)得起這種浪費(fèi),杰出人才最終也只會棄你而去。  3.5 注重科學(xué)有效的培訓(xùn),開發(fā)人力資源  當(dāng)下房地產(chǎn)業(yè)的新技術(shù)、新理念、新的管理模式層出不窮。要注意提高現(xiàn)有人才的素質(zhì),特別是要重點(diǎn)培養(yǎng)房地產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人才與中高級管理人才,并通過多種途徑和手段,對新員工、工程技術(shù)類人員、管理類人員、主要客戶進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì),分層次地對專業(yè)知識、技能、企業(yè)制度文化等內(nèi)容進(jìn)行深度培訓(xùn)。要依據(jù)組織的戰(zhàn)略,在與員工全面溝通的基礎(chǔ)上,為員工設(shè)計(jì)富有彈性的職業(yè)生涯,同時(shí)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內(nèi)容、職業(yè)生涯,為其設(shè)計(jì)培訓(xùn)和開發(fā)的系統(tǒng)計(jì)劃,

16、提供員工開發(fā)技能和自我管理的機(jī)會。  3.6 加大人才培養(yǎng)力度,致力于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織  內(nèi)部培養(yǎng)人才,有利于企業(yè)文化的傳承,有利于組織的穩(wěn)定發(fā)展,有利于打造配合默契的管理團(tuán)隊(duì)。因此,一些地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)構(gòu)建了系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系,針對不同類別和層次的人員,采取不同的培養(yǎng)方式,營造學(xué)習(xí)氛圍,致力于創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè),孕育企業(yè)核心能力。  4 總結(jié)  隨著行業(yè)競爭的加劇和企業(yè)的加速擴(kuò)張,房地產(chǎn)企業(yè)的高管激勵與約束、規(guī)模化發(fā)展遭遇的人才瓶頸、國企改制中人力資源管理的和諧轉(zhuǎn)型等成為行業(yè)人力資源管理的焦點(diǎn)問題。因此,房地產(chǎn)企業(yè)要想在復(fù)

17、雜環(huán)境中駕馭自己的市場經(jīng)營活動,求得經(jīng)濟(jì)效益的提高,必須在企業(yè)人力資源管理工作上下功夫,只有這樣,房地產(chǎn)行業(yè)才能保持持久的發(fā)展。 房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理 房子，無疑是近些年來老百姓談?wù)摰慕裹c(diǎn)問題。這也從一個(gè)側(cè)面折射出了中國的房地產(chǎn)行業(yè)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展所呈現(xiàn)的高速發(fā)展的態(tài)勢。但由于房地產(chǎn)行業(yè)高投入高回報(bào)高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，使得該行業(yè)內(nèi)部的競爭也日益加劇。由于房地產(chǎn)行業(yè)的迅速發(fā)展，使其對人才的需求量也非常巨大，做好人力資源的管理工作對于房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。但現(xiàn)如今的房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理工作較之告訴發(fā)展的行業(yè)利潤，做得是相當(dāng)不足，社會誠信度低，公益形象弱、企業(yè)管理職業(yè)化進(jìn)程遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后。

18、針對房地產(chǎn)行業(yè)比較突出的人力資源管理方面的不足，從以下四點(diǎn)談一下改善途徑：1. 適當(dāng)提高招聘門檻，以改善員工整體素質(zhì)。房地產(chǎn)行業(yè)的從業(yè)人員整體來看，學(xué)歷普遍不高，整體素質(zhì)偏低。這也是由于很多房地產(chǎn)公司對員工的實(shí)際經(jīng)營成果和經(jīng)驗(yàn)較為看重所造成的。而素質(zhì)偏低的員工隊(duì)伍，必然會制約企業(yè)的發(fā)展。要想在競爭激烈的市場中取勝，就要改善員工隊(duì)伍的素質(zhì)。因此，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高招聘門楷，加大招聘投入，招聘綜合素質(zhì)較高的優(yōu)秀雇員。由于復(fù)合型能力已成為地產(chǎn)行業(yè)高級人才的核心素質(zhì)，房地產(chǎn)企業(yè)不僅需要專業(yè)型人才，更需要全能型人才。因此，在招聘選拔時(shí)，就要逐漸打破專業(yè)限制，更注重以“綜合素質(zhì)潛質(zhì)”為選拔標(biāo)準(zhǔn)，注重考察思維能力

19、、經(jīng)營管理潛質(zhì)、學(xué)習(xí)能力和職業(yè)品質(zhì)。2. 定期對企業(yè)員工展開職業(yè)培訓(xùn)，不斷提升員工業(yè)務(wù)技能。房地產(chǎn)行業(yè)的人員流動性大的一個(gè)很大原因就是培訓(xùn)機(jī)制的不健全，由于主要以項(xiàng)目運(yùn)作為主，要求周期短，見效快，所以企業(yè)寧愿支付高薪給經(jīng)驗(yàn)豐富的應(yīng)聘者，也不愿意自己培養(yǎng)人才。但是高薪雖然可以在一定程度上，收攬住人才，但是時(shí)間長了，大家還是會更加希望自己能夠提高技能，不斷提升。如果沒有一個(gè)健全的培訓(xùn)機(jī)制，只是去“獵”現(xiàn)成的人才，很難形成具有企業(yè)忠誠度的員工隊(duì)伍?，F(xiàn)在的人才流動調(diào)查已經(jīng)顯示，很多房地產(chǎn)行業(yè)的優(yōu)秀人才不僅是跳去更好的房產(chǎn)公司，更是跳去別的行業(yè)。所以房地產(chǎn)企業(yè)一定既要重視“用人”，又要重視“育人”。要注

20、意進(jìn)行企業(yè)現(xiàn)有人才的素質(zhì)培訓(xùn)，特別是要重點(diǎn)培養(yǎng)房地產(chǎn)專業(yè)的技術(shù)人才與中高級管理人才。并通過多種途徑和手段，對新員工、工程技術(shù)類人員、管理類人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，分層次地對專業(yè)知識、技能、企業(yè)制度文化等內(nèi)容進(jìn)行深度培訓(xùn)。3. 建立動態(tài)公平的績效考核與薪酬體系。很多企業(yè)績效管理流于形式，或者存在考核困難的問題，主要是由于績效考核缺乏數(shù)據(jù)支持，考核指標(biāo)體系不系統(tǒng)，結(jié)構(gòu)僵化，沒有分層分類對不同職能的員工進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。另外，沒有規(guī)范的薪酬體系，在績效考核結(jié)果應(yīng)用時(shí)，缺乏統(tǒng)一的參照標(biāo)準(zhǔn)，績效評估反饋機(jī)制不完善等。房地產(chǎn)行業(yè)要根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與運(yùn)營特點(diǎn)，建立符合自身特點(diǎn)的動態(tài)績效考核體系與薪酬體系，要格外

21、注重考核薪酬體系的公平性。很多出現(xiàn)管理問題的企業(yè)，其生動案例表明，中國人不患少而患不均，如果在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部沒有建立起一個(gè)公平合理的評價(jià)體系，無法區(qū)分真正努力的員工與混日子的員工，對于員工來講是更難以接受的，也更容易導(dǎo)致其工作積極性下降。在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)要首先具有可操作性，要抓住不同部門的不同關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，切不可因?yàn)榍笕沟每己诉^于全面而忽略重點(diǎn)，反而不具備了可操作性。第二，要建立動態(tài)的考核體系，針對不同時(shí)期不同戰(zhàn)略目標(biāo)去設(shè)置考核指標(biāo)，績效考核要隨著企業(yè)的發(fā)展而適時(shí)調(diào)整。第三，采取定量考核與定性考核相結(jié)合的方式。薪酬策略上，大型多元化房地產(chǎn)公司員工的薪酬大多是基于職位分析的崗位工資制加

22、基于能力的技能工資制，員工收入比較穩(wěn)定；而小型房地產(chǎn)公司，由于重視的是員工短期的實(shí)際經(jīng)營成果，因此薪酬制度非常靈活，但是薪酬水平的不穩(wěn)定性導(dǎo)致了平均年薪水平較低。寬帶薪酬的引入，將原來十幾甚至二十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，同時(shí)又將每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍，也就是薪檔拉大，從而使員工隨著能力的提高和經(jīng)驗(yàn)的增加，而承擔(dān)新的責(zé)任，獲得更高的薪酬。只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能有獲得更高薪酬和回報(bào)的機(jī)會，這樣也可以大大提高員工努力的積極性。4. 提高干部的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者。要想火車跑的快，還得全憑車頭帶。因此，提高房地產(chǎn)企業(yè)干部綜合素質(zhì)，培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的管理者，才是提高

23、整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。調(diào)查顯示，現(xiàn)在房地產(chǎn)公司決策層主要集中在歲及歲這兩個(gè)年齡結(jié)構(gòu)段中。從學(xué)歷層次上看，整體文化程度較低，大專和高中學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的很大一部分。對于干部的培養(yǎng)，應(yīng)主要通過對現(xiàn)有人才發(fā)掘和培養(yǎng)，使一般的企業(yè)經(jīng)營者上升為知識型領(lǐng)導(dǎo)。也可以跟招聘引進(jìn)知識型領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合的方式。注意對決策層人員一定要實(shí)行對等的激勵約束政策，共享利潤的同時(shí)，一定要共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。房地產(chǎn)行業(yè)的狀況與人員流失分析房地產(chǎn)行業(yè)優(yōu)秀雇員的流失與目前房地產(chǎn)行業(yè)員工滿意度較低以及缺乏留住優(yōu)秀員工的能力有關(guān)?；趹?zhàn)略的人力資源管理對于房地產(chǎn)行業(yè)而言是經(jīng)過實(shí)踐證明了的一套方法；在具體應(yīng)用方面主要表現(xiàn)為利益動力機(jī)制的不

24、同。利益動力機(jī)制是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的核心問題之一，利益動力機(jī)制主要包括兩方面內(nèi)容：一是薪酬模式，一是績效激勵體系的設(shè)定。 根據(jù)調(diào)查（見表）可以發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略多元型房地產(chǎn)行業(yè)的員工滿意度有小幅上揚(yáng)，總體效益也相應(yīng)增加；而小型房地產(chǎn)行業(yè)的員工滿意度與過去相比有下降趨勢，這也導(dǎo)致公司總體效益的下滑。 房地產(chǎn)行業(yè)優(yōu)秀雇員的流失與目前房地產(chǎn)行業(yè)員工滿意度較低以及缺乏留住優(yōu)秀員工的有關(guān)。進(jìn)一步講，直接影響到員工流失和員工滿意度的因素可以概括為工作本身、晉升機(jī)會、監(jiān)督者、同事、工資水平、福利、工資結(jié)構(gòu)、加薪等。優(yōu)秀的員工將流向工作環(huán)境舒適、有成就感，工資水平、工資結(jié)構(gòu)和福利待遇較高，以及具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)、

25、能給員工提供晉升機(jī)會的公司。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大型多元化房地產(chǎn)行業(yè)的員工流動比率較小，這是與他們的發(fā)展戰(zhàn)略密不可分的。這類的利益動力機(jī)制相對較好，重視結(jié)構(gòu)性和長期性兩方面特性的協(xié)調(diào)對員工能力、潛力、穩(wěn)定性的重視，對員工績效考核以及通過考核結(jié)果進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)的重視極大地提升了員工的穩(wěn)定性與滿意度；高級管理人才較高的薪酬水平以及穩(wěn)定的發(fā)展空間使得這類人才的流動率非常低。 但是對于低層次的一般員工和專業(yè)員工，利益動力機(jī)制的動態(tài)性欠佳，激勵方式和效果相對較差。這說明完全基于崗位職能的薪酬體制對于激勵一般員工的效果不明顯，房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平高的這一特點(diǎn)在此類中沒有得到凸顯，這導(dǎo)致了這類企業(yè)一小部分人才的流失，流

26、動去向主要為其他房地產(chǎn)行業(yè)公司和戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)行業(yè)。因此，此類公司應(yīng)改善他們的薪酬制度并完善激勵體制，通過多種激勵方式協(xié)調(diào)搭配來提升員工的滿意度，避免薪酬的平均主義傾向。 戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)行業(yè)的利益動力機(jī)制比較完善，力求長期性、動態(tài)性二者的統(tǒng)一，員工滿意度較好。這類的一般員工以及專業(yè)員工的薪酬水平較高，流動率很低，而小部分員工流失的主要原因是基于對個(gè)人以及生活穩(wěn)定性的考慮。中層管理人員薪酬水平相對較低，加之他們豐富的專業(yè)水平和經(jīng)驗(yàn)令一些小型的房地產(chǎn)行業(yè)青睞，所以此類中層人員流動性較高。此類型公司要加強(qiáng)績效考核，注意考核方式與激勵手段，針對不同的職位應(yīng)該確定工資、獎勵等不同要素的不同比重，使得

27、權(quán)力、責(zé)任和貢獻(xiàn)在此得到體現(xiàn)；另外特別要加強(qiáng)對優(yōu)秀中層管理人才的多方面考核與激勵。 專業(yè)型房地產(chǎn)行業(yè)的員工滿意度相對較低，流動性大，這與他們的戰(zhàn)略短期特點(diǎn)密不可分。雖然薪酬靈活，能夠很好地激勵員工，但是他們忽略了員工在追求貨幣收入的同時(shí)對于個(gè)人發(fā)展空間穩(wěn)定性的追求。這類的利益動力機(jī)制沒有長期性，結(jié)構(gòu)性也不好，因此員工一般在積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)后逐漸向大型房地產(chǎn)行業(yè)過渡。基于此，專家建議小型公司要加強(qiáng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定，改善企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，制定更為合理的高獎金、完善福利制度的穩(wěn)定性薪酬制度，加強(qiáng)與員工的溝通，調(diào)整動力機(jī)制內(nèi)部結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)長期性建設(shè)。房地產(chǎn)行業(yè)人力資源現(xiàn)狀在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)在競爭中生存與發(fā)展的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)，它既是制定企業(yè)戰(zhàn)略的重要依據(jù)，又是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的支撐點(diǎn)。運(yùn)用人力資源開發(fā)