高校教師績效考核方案設計與應用[寶典]

1、*高校教師績效考核方案設計與應用司林波，趙曉冬，趙悅（某高校高等教育發(fā)展研究中心，河北秦皇島066004）摘要：針對當前高校教師績效考核制度中存在的問題， 探討了高校教師績效考核方案設計的原則與目標，并將此方案應用到某大學的院級績效考核的實際工作中。關鍵詞：高校；教師；績效考核方案中圖分類號：G649.21文獻標識碼：A考核是否科學、合理、公正、公平，直接關系到能否調動廣大教師努力進行教學、科研和育人的積極性，也是關系到能否提高辦學質量、擴大辦學效益、培養(yǎng)合格人才的大事。面對現行教師績效考核體系存在的問題， 要想突破考核體系的瓶頸、 建立科學合理的教師考核體系，必須首先在設計思想上做到科學性。

2、 本文將對高校教師績效考核制度設計的原則和要實現的目標進行探討，并以某高校為例，對高校院級績效考核方案設計進行具體研究。一、高校教師績效考核方案設計的基本原則（一）全面性原則在教師考核中， 必須對教師進行全方位， 多層次的考核。 不僅要考核教師的業(yè)務知識水平、科研能力和教學工作實績，還要考核教師的思想政治表現、職業(yè)道德、組織紀律、團結協作精神和創(chuàng)新意識等。只有全面考核， 才能使教師既注意自己的業(yè)務水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、 考核方法、考核過程和考核結果等要素，在考核方案的設計中必須對這幾個方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內

3、容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。（二）客觀性原則在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質的學生，歸根結底還在于其在教學、科研、育人工作中的成績和貢獻。因此， 在考核的內容和標準設置上，一定要在深人調研、廣泛征求師生意見的基礎上進行科學合理的制定；在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標準的統一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性；在考核結果的確定上，要實現與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現考核的客觀公正。（三）科學性原則設置科學合理的考核指標體系至關重要。要在考核指標體系、考核標準、 考評方法等方面充分反映教師工作

4、的性質和特點，且考核的各項指標要具有可測性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質高低、能力強弱、貢獻大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據教師職務層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進行權重分配，以求達到科學合理。二、高校教師績效考核方案設計要實現的目標（一）定性考核與定量考核相結合教師績效考核應該堅持定性考核與定量考核相結合，將德、能、勤、績四項考核內容分*基金項目： 2006 年度中國高等教育學會教育科學“十一五”規(guī)劃項目高校教師專業(yè)發(fā)展研究（項目編號： 06AIJ0240051 ）。為兩大塊采用不同方式進行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現及工作能力

5、評價，不便定量評價， 而對于教師的業(yè)績則采用定量考核的辦法。定量考核是考核的重點，一個人的表現怎樣，應該體現在一定時期的工作業(yè)績上。如何科學設計定量考核指標是定量考核的難點， 各?？筛鶕唧w情況來確定本校的考核內容和方式。在建立考核指標體系時， 要把整個考核工作看作一個大系統， 下面可設多個不同的考核方式作為其子系統， 每一個評價子系統， 又可設多個考核方面或項目， 并在調研論證的基礎上，由考核工作主管部門， 根據校情及本校師資隊伍建設的具體實際， 給每個考核方面或項目賦予具體的考核內容， 并確定一定的分值。 為使考核結果具有可比性， 可把所有需考核的項目進行量化賦分， 以便用積分的多少進行對

6、比。 當然對不同層次的教師應取不同的參考系，明確不同的指標。1（二）激勵性效果與發(fā)展性效果相結合現代人力資源理論認為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設計中，必須體現有效激勵性，這要求評價指標的制定要具有可激勵性，即評價指標既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標的設置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達到的程度為限。發(fā)展性效果， 即是指將考核與教師的未來發(fā)展相結合， 是一種長期性激勵。 考核結果與崗位聘任相結合是實現激勵性效果與發(fā)展性效果相

7、結合的重要形式。 考核要與聘期任務和崗位職責相結合， 將教師的平時考核、 年度考核和聘期考核有機結合起來， 以崗位職責和年度工作任務為基本依據， 以各項規(guī)章制度為基本要求， 對不同崗位和不同專業(yè)、 不同職務和不同技術層次的教師在業(yè)務能力、 工作業(yè)績等方面提出不同的要求。 把考核結果同是否繼續(xù)聘任結合起來， 同教師切身利益和未來發(fā)展結合起來， 強化激勵作用， 必然能增強聘任上崗教師承擔職責、完成任務的自覺性。三、高校院級績效考核方案的具體設計與應用績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發(fā)現自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業(yè)素質的不斷提升，這才是根本目的。某

8、高校采取“先試點再推廣” 的方式對教師績效考核方案進行了積極探索，在充分調研論證的基礎上，設計了某高校經濟管理學院教師績效考核方案 （以下簡稱考核方案 ，包括總則、思想政治考核、教學考核、科研考核、院務考核五個部分。（一）方案設計的總體原則與思路根據國內外經濟管理類學科專業(yè)發(fā)展趨向， 按照學校多科性重點大學的建設目標和學院在學校發(fā)展中的地位和責任，結合學院教師現狀，制定考核方案 ?？己朔桨傅目倓t設計主要體現了以下幾方面原則和設計思路。1、從實際出發(fā)，合理定位評價指標權重某高校對經濟管理學院的當前定位是教學型單位，發(fā)展目標是高水平研究型學院。前來說，學院的首要任務是培養(yǎng)學生，而且本科生的培養(yǎng)是學

9、院的中心任務，因此，應將教學作為教師績效考核中的一項主要指標。考核方案規(guī)定教學、科研與院務的比例分配權重為 8： 4：2，教學權重占絕對主導地位，就體現了這一指導員思想。其中科研也占重要比例，也體現了建設研究型學院的努力目標，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。2、定性考核與定量考核相結合，注重量化評價就當思想政治信仰必須符合社會主義大學的辦學方向， 師德是教師的靈魂。 這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式。 考核方案規(guī)定思想政治考核按學校有關規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權，但不計入考核分數的計算。教學、科研、院務考核采取量化評價形式，這也便于教師在自

10、評的基礎上對考核過程進行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的存在。3、實現激勵性與發(fā)展性目標相結合考核結果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發(fā)展聯系起來。既增加了當期激勵的強度，又增強了評價效應的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調動了教師參與評價考核的積極性。4、明確評價方案的實施主體和責任人，避免推諉扯皮，爭功諉過考核方案 對各項考核的實施主體和責任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務會議負責方案的解釋； 方案內未明確的問題或特例， 由院領導集體研究決定； 教學考核由教學院長組織教務科進行； 科研考核由院長組織科研科負責實施； 院

11、長負責組織院辦進行院務考核。 各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學、高效地完成各項考核任務。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關負責人及時反饋；對于上級部門來說，如果考核中出現了舞弊行為，也便于追究相關責任人的責任。（二）教學考核方案設計教師績效考核的重點是教師的教育教學能力，學水平。教學考核體現了量化評價與難易有別原則。合理的教學指標有助于提高教師的教育教1、注重定量考核。數據總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數據上才能更客觀，更有說服力，更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質量，因此在制定指標的過程中，應該更多的采取定量指標。 考核方案的

12、考核指標體系設計，注重定量考核，對于教學一級指標進行細化，包括教學分、指導分和補貼分三個二級指標，并分別賦予分值權重；便于學院和教師對照情況分別進行計算考量。2、根據難易程度設置評價權重。就課程設置來說，專業(yè)外語教學或者雙語教學的難度肯定要大于漢語教學，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據“多勞多酬、 優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報酬自然應該高于后者?？己朔桨钢笜梭w系的設計充分體現了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課（包括院系級選修新課）教分，按學校所計教分的50% 補貼；雙語課按學校所計教分的100% 補貼等。（三）科研考核方案設計科研實力是學校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學院發(fā)展水平和

13、社會影響力的重要標志。對科研進行考核必須體現公平公正以及質與量的統一。1、注意評價的公平性，鼓勵出高水平的科研成果為了體現評價的公平性， 在科研考核指標中必須對不同職稱的教師進行了區(qū)別對待。 為此，考核方案設計了科研項目和成果獎勵計分計算公式：國家級縱向到款+附加分省級縱向到款+附加分省廳級縱向到款+附加分+100002000030000市級縱向到款+附加分橫向到款+×+× 10050000年度最大橫向到款注：（ 1）“附加分” 用于當年立項的經費自籌課題，當年鑒定或結題的課題。（ 2）獎勵指政府獎勵，一等獎按縱向課題同級別考核分母值計算，二等獎乘乘 1/2。附加分為100

14、0。3/4 ，三等獎（ 3）系數“”依據職稱等級分配，教授、副教授、講師、助教的值分別為2、 3、4、 5。（ 4）國家級縱向課題，指國家重點基礎研究發(fā)展規(guī)劃（ 973）項目、國家高技術研究發(fā)展計劃（ 863）項目、國家自然科學基金、國家社科基金項目。（ 5）省部級縱向課題，指省自然科學基金、省社會科學基金、國家部委項目。（ 6）鑒定獲得優(yōu)秀或研究成果產生重大社會經濟效益的省部級課題，按照國家級課題認定。這一計算公式充分體現了評價的公平性，高職稱的要求高，低職稱的要求低一些。就同一科研項目成果來說，系數“”依據職稱等級分配，教授、副教授、講師、助教的值分別為 2、 3、 4、 5。高職稱所占的

15、權重明顯低于低職稱者，這一標準的擬訂也是由崗位的性質決定的， 有利于維護青年教師和低職稱教師的利益和積極性，從而保障考核的公平性和有效性。2、堅持質和量的統一，避免搭便車現象鼓勵多出成果， 多出高質量的成果，實現質和量的統一應該是科研考核的基本精神。同級別論文和著作的分值差距較大，也有利于激勵教職工進行高水平論文和著作的創(chuàng)作、表或出版。不發(fā)期刊A 級表一論文等級記分權重表B級 C級D級E 級職稱正高級副高級中級初級78910678933.34.6622.22.6300.50.81注：（ 1）教師應是第一作者。（ 2）根據某高校校學術委員會的認定，將國內外期刊分為A、 B、 C、D、 E 五個等

16、級。（ 3）被轉載、他引 3 次以上的論文，按照上一級別期刊等級認定。（ 4）合著計分分配比例： 2 人為 6： 4； 3 人為 5： 3： 2； 4 人為 4： 3： 2：1。多于 4人的，只計算到前4 名。另外，評價論文、著作時，不僅只看刊物或出版社級別的高低，而著重要看引用率、轉載率； 評價科研項目， 不能只看課題級別的高低和項目經費的多少， 更要看項目本身有多大的意義及所產生的社會效益和經濟效益。 同時，針對當前論文發(fā)表、 著作出版中的搭便車現象，考核方案規(guī)定合著作者越多，第一作者得分越低，盡量避免搭便車署名現象，鼓勵獨立進行科研。這也符合人文與經濟管理學科的特點。2參考文獻：1 孟令

17、軍 .高等院校教師考核體系研究 J. 黑龍江教育（高教研究與評估） ，2006（ 1）：32-34.2 張喜愛 .基于高校教師考核和獎勵的科研業(yè)績評價方法的建立及完善J. 科技與管理， 2007（ 2）： 138-140.On Colleges and Universities Teacher Performance Appraisal ProgrammeDesign and ApplicationSi Lin-bo, Zhao Xiao-dong,Zhao Yue(Yanshan University Higher Education Development & Research Centre, Qinhuangdao, Hebei066004 China)Abstract: In view of the existing problems of the current university teacher performance appraisalsystem, this paper discussed the principles and objec