管理心理學(xué)管理心理學(xué)中的工作激勵(lì)PPT課件

1、 一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒(méi)有捉到。牧羊狗看到此種情景，譏笑獵狗說(shuō) “ 你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多。 ” 獵狗回答說(shuō)： ” 你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！ ” 目標(biāo)目標(biāo) 這話被獵人聽(tīng)到了,獵人想:獵狗說(shuō)的對(duì)啊,那我要想得到更多的獵物,得想個(gè)好法子 .于是,獵人又買來(lái)幾條獵狗,凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭, 捉不到的就沒(méi)有飯吃.這一招果然有用,獵狗們紛紛去努力追兔子,因?yàn)檎l(shuí)都不愿意看著別人有骨頭吃,自已沒(méi)的吃. 就這樣過(guò)了一段時(shí)間,問(wèn)題又出現(xiàn)了.大兔子非常難捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小

2、兔子得到的骨頭差不多,獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門,專門去捉小兔子.慢慢的,大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門.獵人對(duì)獵狗說(shuō):最近你們捉的兔子越來(lái)越小了,為什么?獵狗們說(shuō):反正沒(méi)有什么大的區(qū)別,為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢? 第1頁(yè)/共59頁(yè) 動(dòng)力動(dòng)力 獵人經(jīng)過(guò)思考后,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過(guò)一段時(shí)間,就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量.按照重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗,決定一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了.獵人很開(kāi)心.但是過(guò)了一段時(shí)間,獵人發(fā)現(xiàn),獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了,而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗,捉兔子的數(shù)量下降的就越利害.于是獵人又去問(wèn)獵狗.獵狗說(shuō) ” 我們把最好的時(shí)間

3、都奉獻(xiàn)給了您,主人,但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老,當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候,您還會(huì)給我們骨頭吃嗎? ” 長(zhǎng)期的骨頭長(zhǎng)期的骨頭 獵人做了論功行賞的決定.分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量,規(guī)定如果 捉到的兔子超過(guò)了一定的數(shù)量后,即使捉不到兔子,每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭. 獵狗們都很高興,大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量.一段時(shí)間過(guò)后,終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量.這時(shí),其中有一只獵狗說(shuō):我們這么努力,只得到幾根骨頭,而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這幾根骨頭.我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢? ” 于是 ,有些獵狗離開(kāi)了獵人,自己捉兔子去了. 第2頁(yè)/共59頁(yè)現(xiàn)代幸福理論：現(xiàn)代幸福理論（Dien

4、er, E.,1984)客觀論幸福由客觀環(huán)境（如收入）決定目的論幸福依賴于最終價(jià)值的實(shí)現(xiàn)適應(yīng)論幸福依賴于對(duì)生活狀態(tài)的心理適應(yīng)判斷標(biāo)準(zhǔn)論幸福依賴于以偏好為標(biāo)準(zhǔn)（如以他人的幸福狀態(tài)、自身過(guò)去的幸福狀態(tài)的比較）自下而上說(shuō)幸福來(lái)源于積極的經(jīng)歷自上而下說(shuō)在特定的生活領(lǐng)域幸福導(dǎo)致積極的評(píng)價(jià)。第3頁(yè)/共59頁(yè)幸福理論的客觀論：n 幸福是由客觀環(huán)境（如收入）決定的，具體地說(shuō)，收入水平高的人比收入水平低的人更加幸福。n研究證明：在一個(gè)國(guó)家之內(nèi)，人們很容易將自己的狀況與別人的狀況進(jìn)行比較，如果別人比較富，你就會(huì)感到不幸。相反就感覺(jué)更加幸福。另外，隨著時(shí)間的推移，判斷標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)改變，幸福與抱負(fù)水平有關(guān)，舊的欲求滿足了

5、，新的欲求又產(chǎn)生了，這在一定程度上阻止了幸福的增長(zhǎng)。第4頁(yè)/共59頁(yè)幸福理論的目的論：n 生活的滿意感來(lái)自于終極目標(biāo)的獲得。這些價(jià)值包括幸福、愛(ài)、安全等。n目的論來(lái)自兩方面的影響：一是享樂(lè)主義；另一方面是禁欲主義。前者推崇需要的滿足至上，而且在需要滿足之后不可能獲得更大的幸福。而禁欲主義強(qiáng)調(diào)的是為了滿足最終的幸福需要，需要抑制需求的滿足。n幸福不僅來(lái)源于目標(biāo)的達(dá)到，而且來(lái)源于追求目標(biāo)的過(guò)程。第5頁(yè)/共59頁(yè)幸福理論的判斷標(biāo)準(zhǔn)論：n 幸福不是一個(gè)絕對(duì)值，它與個(gè)體的判斷標(biāo)準(zhǔn)緊密相連。個(gè)人會(huì)根據(jù)其他人的幸福水平或自己過(guò)去的幸福水平來(lái)判斷眼前的幸福。抱負(fù)水平是一個(gè)重要的判斷標(biāo)準(zhǔn)。n這個(gè)理論的基本觀點(diǎn)是

6、：快樂(lè)沒(méi)有客觀標(biāo)準(zhǔn)的，它并不取決于個(gè)人收入的多少，它是個(gè)人的主觀心理感受，沒(méi)有尺度衡量，只有個(gè)人才能感受到自己是否快樂(lè)，是一種與別人的比較中產(chǎn)生的。n既然幸福是相對(duì)的，因此隨著個(gè)人的收入增長(zhǎng)，自己并不一定感到比過(guò)去更快樂(lè)，關(guān)鍵在于別人的收入是否增加了。n即使個(gè)人收入增長(zhǎng)，個(gè)人欲望也會(huì)隨之增長(zhǎng)，任何已被滿足的欲望都能產(chǎn)生新的、未被滿足的欲望，而后者將帶來(lái)新的煩惱，所以個(gè)人的收入增長(zhǎng)并不會(huì)一定給自己帶來(lái)快樂(lè)。第6頁(yè)/共59頁(yè)幸福理論的適應(yīng)論：n 積極的（或消極的）事件所帶來(lái)的幸福（或不幸）在事件剛發(fā)生時(shí)強(qiáng)度最大，隨著時(shí)間的推移，事件的影響就會(huì)逐漸減弱。那是因?yàn)閭€(gè)體對(duì)情境有了適應(yīng)。n研究對(duì)中彩者過(guò)了

7、一段時(shí)間以后并不特別快樂(lè)，而四肢癱瘓者并不見(jiàn)得比別人更加痛苦。第7頁(yè)/共59頁(yè)幸福理論的自下而上論和自上而下論：n自下而上論認(rèn)為：幸福和情緒有很大的關(guān)系。積極的情緒和好的心情往往會(huì)使個(gè)體對(duì)自己的生活做出積極的評(píng)價(jià)，而消極情緒會(huì)引發(fā)應(yīng)激和焦慮。n自上而下論認(rèn)為：在特定的生活領(lǐng)域，幸福會(huì)導(dǎo)致積極的評(píng)價(jià)。當(dāng)然這種反應(yīng)也因個(gè)體氣質(zhì)、心境、人格的不同而不同。第8頁(yè)/共59頁(yè)基本激勵(lì)過(guò)程基本激勵(lì)過(guò)程n 激勵(lì)是指引起個(gè)體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指激勵(lì)是指引起個(gè)體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向行為的內(nèi)在動(dòng)力。由于激勵(lì)會(huì)影響員向行為的內(nèi)在動(dòng)力。由于激勵(lì)會(huì)影響員工的工作效率，因而管理的任務(wù)之一就工的工作效率，因而管理的任務(wù)之一就是通過(guò)

8、對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，使其行為是通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，使其行為與組織行為目標(biāo)保持一致與組織行為目標(biāo)保持一致需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)第9頁(yè)/共59頁(yè)n工作績(jī)效是基于個(gè)體能力與激勵(lì)水平，工作績(jī)效是基于個(gè)體能力與激勵(lì)水平，這個(gè)觀點(diǎn)是激勵(lì)理論的基本原理。這個(gè)觀點(diǎn)是激勵(lì)理論的基本原理。 績(jī)效績(jī)效f（能力（能力X激勵(lì)激勵(lì)三個(gè)重要的組成成分：激勵(lì)的動(dòng)力，激勵(lì)三個(gè)重要的組成成分：激勵(lì)的動(dòng)力，激勵(lì)的行為指向，激勵(lì)行為的保持的行為指向，激勵(lì)行為的保持第10頁(yè)/共59頁(yè)n激勵(lì)的過(guò)程分析一般分為三個(gè)方面：激勵(lì)的過(guò)程分析一般分為三個(gè)方面： 激勵(lì)的激勵(lì)的動(dòng)力，激勵(lì)行為的指向，激勵(lì)行為的保持。動(dòng)力，激勵(lì)行為的指向，激勵(lì)行為的保持。

9、1、員工、員工2、員工尋求、員工尋求3、員工選擇指向、員工選擇指向判別需要判別需要滿足需要的途徑滿足需要的途徑 目標(biāo)的行為目標(biāo)的行為6、員工、員工5、員工受到、員工受到4、員工采取行動(dòng)、員工采取行動(dòng)修正需要修正需要獎(jiǎng)勵(lì)或處罰獎(jiǎng)勵(lì)或處罰激勵(lì)的核心階段激勵(lì)的核心階段第11頁(yè)/共59頁(yè)早期的動(dòng)力理論： 可以把動(dòng)機(jī)理論分為兩類：推理論和拉理論。在推理論中，我們可以發(fā)現(xiàn)這樣一些術(shù)語(yǔ)，驅(qū)力、動(dòng)力，甚至刺激。而拉理論使用這樣一些概念，諸如目的、價(jià)值或需要等。如果用一個(gè)眾所周知的隱喻來(lái)講，一類理論是大棒理論，另一類理論是胡蘿卜理論。第12頁(yè)/共59頁(yè)動(dòng)機(jī)的大棒理論驅(qū)力理論n弗洛伊德的驅(qū)力理論驅(qū)力、享樂(lè)理論生和

10、死的本能第13頁(yè)/共59頁(yè)n霍爾的刺激-反應(yīng)理論 基本驅(qū)力 次級(jí)驅(qū)力 習(xí)慣第14頁(yè)/共59頁(yè)動(dòng)機(jī)的認(rèn)知理論n認(rèn)知因素是很重要的。n個(gè)體正在尋求自身內(nèi)在的一致性。 目標(biāo) 認(rèn)知的 理論模型 方向情緒的 行為的第15頁(yè)/共59頁(yè)綜合激勵(lì)理論n勒溫的場(chǎng)動(dòng)力論 B=f(P,E)n波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式第16頁(yè)/共59頁(yè)激勵(lì)價(jià)值 個(gè)人認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì) 是對(duì)個(gè)人努力的 承認(rèn)能力和個(gè)人品質(zhì)消耗力量活動(dòng)結(jié)果內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人知覺(jué)到自己 滿足的作用個(gè)人期望作出努力后可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率外部獎(jiǎng)勵(lì)綜合激勵(lì)模型圖第17頁(yè)/共59頁(yè)強(qiáng)化理論：n人和動(dòng)物都會(huì)為某一目標(biāo)而采取一定的行為，當(dāng)行動(dòng)的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，他會(huì)趨向于重復(fù)這種行為，當(dāng)行

11、為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)趨向于減弱或者消失。n人類的行為受到過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的影響。人們通過(guò)對(duì)過(guò)去的行為和行為結(jié)果的學(xué)習(xí)，來(lái)影響將來(lái)的行為，達(dá)到“趨利避害”的效果。第18頁(yè)/共59頁(yè) 否 管理者沉默或 責(zé)備員工管理者與員工 員工達(dá)到確定目標(biāo) 目標(biāo)了嗎？ 是 管理者贊揚(yáng)員工前提 員工任務(wù)行為 結(jié)果 視結(jié)果而強(qiáng)化強(qiáng)化模式圖第19頁(yè)/共59頁(yè)強(qiáng)化與行為之間的關(guān)系Program Method ResultBehavior固定間隔 基于固定時(shí)間進(jìn)行獎(jiǎng)賞； 導(dǎo)致平均水平 行為迅速消除 每周或每月付薪水 和不規(guī)則的績(jī)效固定比率 獎(jiǎng)賞與特定數(shù)量的行為 迅速導(dǎo)致非常高 行為較快消除 聯(lián)系起來(lái)，計(jì)件工資體制 而穩(wěn)

12、定的績(jī)效可變間隔 不定時(shí)給予獎(jiǎng)賞，沒(méi)有事先 導(dǎo)致較高和穩(wěn)定 行為慢慢消除 聲明的檢查或評(píng)價(jià)以及每月 的績(jī)效 隨機(jī)給予獎(jiǎng)賞可變比率行為出現(xiàn)若干數(shù)量才給予 導(dǎo)致非常高的績(jī)效行為消除非 獎(jiǎng)賞：獎(jiǎng)金與行為聯(lián)系起來(lái)常慢第20頁(yè)/共59頁(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)功能n獎(jiǎng)勵(lì)有助于滿足需要，調(diào)動(dòng)人的積極性；n獎(jiǎng)勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的積極情感；n獎(jiǎng)勵(lì)有助于增強(qiáng)人們克服困難的意志行動(dòng)；n獎(jiǎng)勵(lì)有助于強(qiáng)化人的意識(shí)角色。n獎(jiǎng)勵(lì)有助于培養(yǎng)良好的道德品質(zhì)；n獎(jiǎng)勵(lì)有助于培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)創(chuàng)造力第21頁(yè)/共59頁(yè)有效獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)施方法：n創(chuàng)造有效獎(jiǎng)勵(lì)的心理氣氛；n獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象要有真正的先進(jìn)性；n獎(jiǎng)勵(lì)要注意時(shí)效性；n獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容應(yīng)該多樣化；n要制定一項(xiàng)長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；

13、n獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)要更新。第22頁(yè)/共59頁(yè) 不想要的行為復(fù)發(fā) 不想要的情緒反應(yīng) 進(jìn)攻性、擾亂性行為 但導(dǎo)致 不想要 實(shí)施 短期內(nèi)不 長(zhǎng)期 行為冷漠、不具有前提 的行為 懲罰 想要的行 創(chuàng)造性 為發(fā)生頻 次減少 害怕管理者 高的流動(dòng)率和曠工 率第23頁(yè)/共59頁(yè)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論n內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究強(qiáng)化、引導(dǎo)或內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究強(qiáng)化、引導(dǎo)或抑制個(gè)體行為的特定因素。四種獲得廣抑制個(gè)體行為的特定因素。四種獲得廣泛認(rèn)可的內(nèi)容型激勵(lì)理論是：泛認(rèn)可的內(nèi)容型激勵(lì)理論是： 馬斯洛的需要層次理論；馬斯洛的需要層次理論；阿德佛的生存、關(guān)系、成長(zhǎng)理論；阿德佛的生存、關(guān)系、成長(zhǎng)理論；麥克利蘭的成就激勵(lì)理

14、論；麥克利蘭的成就激勵(lì)理論；赫茲伯格的雙因素論。赫茲伯格的雙因素論。第24頁(yè)/共59頁(yè)需要層次理論需要層次理論n具體內(nèi)容：具體內(nèi)容： （1）當(dāng)一個(gè)需要被滿足以后，它的激勵(lì)作用）當(dāng)一個(gè)需要被滿足以后，它的激勵(lì)作用會(huì)下降。另一個(gè)需要會(huì)逐漸浮現(xiàn)；會(huì)下降。另一個(gè)需要會(huì)逐漸浮現(xiàn)； （2）需要體系對(duì)于多數(shù)人而言是很復(fù)雜的，）需要體系對(duì)于多數(shù)人而言是很復(fù)雜的，因?yàn)槎鄠€(gè)需要同時(shí)影響個(gè)體的行為；因?yàn)槎鄠€(gè)需要同時(shí)影響個(gè)體的行為； （3）一般而言，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰粷M足）一般而言，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰粷M足以后，更高一層的需要才會(huì)被激活并影響個(gè)體以后，更高一層的需要才會(huì)被激活并影響個(gè)體的行為；的行為； （4）滿足高

15、層次需要比滿足低層次需要的途）滿足高層次需要比滿足低層次需要的途徑要多。徑要多。第25頁(yè)/共59頁(yè)需要層次理論和管理措施的相關(guān)需要的層次誘因制度生理需要薪水、健康的工作環(huán)境，身體保健、工作時(shí)間、住宅設(shè)各種福利備、福利設(shè)備安全需要職位的保障、意外終止保證金、退休金制度、意外保險(xiǎn)制度、健康保險(xiǎn)制度歸屬和愛(ài)友誼、團(tuán)結(jié)的組織協(xié)商制度、利潤(rùn)制度、教育訓(xùn)練、娛樂(lè)制度等尊重的需要地位、名分、權(quán)利人事考核制度、晉升制度、獎(jiǎng)金制度等自我實(shí)現(xiàn)能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的決策參與制度、提案制度、勞的需要組織環(huán)境資制度等第26頁(yè)/共59頁(yè)生存、關(guān)系、成長(zhǎng)理論生存、關(guān)系、成長(zhǎng)理論n具體內(nèi)容是：具體內(nèi)容是： （1）生存需要又稱物質(zhì)需

16、要，須通過(guò)物質(zhì)等來(lái)）生存需要又稱物質(zhì)需要，須通過(guò)物質(zhì)等來(lái)加以滿足；加以滿足；（2）相互關(guān)系需要是指與同事上司等建立和）相互關(guān)系需要是指與同事上司等建立和諧的人際關(guān)系；諧的人際關(guān)系；（3）成長(zhǎng)需要是指?jìng)€(gè)體力圖在工作中作出創(chuàng)）成長(zhǎng)需要是指?jìng)€(gè)體力圖在工作中作出創(chuàng)新和有效的業(yè)績(jī)，從而為個(gè)人成長(zhǎng)尋求機(jī)會(huì)。新和有效的業(yè)績(jī)，從而為個(gè)人成長(zhǎng)尋求機(jī)會(huì)。 執(zhí)行原則：滿足上進(jìn)；挫折退化執(zhí)行原則：滿足上進(jìn)；挫折退化第27頁(yè)/共59頁(yè)需要挫折需要挫折意愿和強(qiáng)度意愿和強(qiáng)度 需要滿足需要滿足成長(zhǎng)需要成長(zhǎng)需要成長(zhǎng)需要成長(zhǎng)需要 成長(zhǎng)需要成長(zhǎng)需要的挫折的挫折的重要性的重要性的滿足的滿足關(guān)系需要關(guān)系需要關(guān)系需要關(guān)系需要 關(guān)系需要關(guān)

17、系需要的挫折的挫折的重要性的重要性的滿足的滿足生存需要生存需要生存需要生存需要 生存需要生存需要的挫折的挫折的重要性的重要性的滿足的滿足第28頁(yè)/共59頁(yè)成就動(dòng)機(jī)理論成就動(dòng)機(jī)理論n具體內(nèi)容：具體內(nèi)容： 需要激勵(lì)理論是應(yīng)該根植在文化之中；每一個(gè)需要激勵(lì)理論是應(yīng)該根植在文化之中；每一個(gè)個(gè)體都有成就動(dòng)機(jī)、社交動(dòng)機(jī)與權(quán)力動(dòng)機(jī)的需個(gè)體都有成就動(dòng)機(jī)、社交動(dòng)機(jī)與權(quán)力動(dòng)機(jī)的需要。這些動(dòng)機(jī)的激勵(lì)水平取決于其追求卓越、要。這些動(dòng)機(jī)的激勵(lì)水平取決于其追求卓越、力爭(zhēng)成功的意愿強(qiáng)度。這些動(dòng)機(jī)可能不為人所力爭(zhēng)成功的意愿強(qiáng)度。這些動(dòng)機(jī)可能不為人所意識(shí)，但一定蘊(yùn)藏在個(gè)體的潛意識(shí)之中。意識(shí)，但一定蘊(yùn)藏在個(gè)體的潛意識(shí)之中。高成就

18、者的特征：愿意為自己設(shè)立目標(biāo)；高成就者的特征：愿意為自己設(shè)立目標(biāo)；不會(huì)選擇高難度的目標(biāo)；不會(huì)選擇高難度的目標(biāo)；喜歡及時(shí)反饋信息的工作喜歡及時(shí)反饋信息的工作。第29頁(yè)/共59頁(yè)雙因素理論：雙因素理論：n具體內(nèi)容：具體內(nèi)容：（1）在人們的工作中，一部分工作因素能引起滿意感，）在人們的工作中，一部分工作因素能引起滿意感，這是激勵(lì)因素；一部分工作因素能防止不滿意感，這這是激勵(lì)因素；一部分工作因素能防止不滿意感，這是保健因素；是保健因素；（2）對(duì)工作的滿意感和不滿意感并非存在同一連續(xù)體之）對(duì)工作的滿意感和不滿意感并非存在同一連續(xù)體之上。上。 所謂激勵(lì)因素是指工作本身、認(rèn)可、進(jìn)步以及責(zé)任。這所謂激勵(lì)因素是

19、指工作本身、認(rèn)可、進(jìn)步以及責(zé)任。這些因素與個(gè)體對(duì)工作的正面感受有關(guān)，受到個(gè)體的成些因素與個(gè)體對(duì)工作的正面感受有關(guān)，受到個(gè)體的成長(zhǎng)經(jīng)歷影響；長(zhǎng)經(jīng)歷影響； 所謂保健因素是指公司的發(fā)展方針、獎(jiǎng)金以及人際關(guān)系所謂保健因素是指公司的發(fā)展方針、獎(jiǎng)金以及人際關(guān)系等。這些因素與個(gè)體對(duì)工作的負(fù)面感受有關(guān)。等。這些因素與個(gè)體對(duì)工作的負(fù)面感受有關(guān)。第30頁(yè)/共59頁(yè)n保健因素又叫維持因素，沒(méi)有激勵(lì)人的作用，但帶有預(yù)防、保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用；n激勵(lì)因素其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，籍此可以提高工作效率，這類需要的滿足，往往可以給員工以很大程度上的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感。n應(yīng)用：要區(qū)別對(duì)待不同的人的激勵(lì)因素

20、和保健因素；有效的管理；注意保健因素；根據(jù)雙因素理論來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金。第31頁(yè)/共59頁(yè)內(nèi)容型激勵(lì)理論的比較：內(nèi)容型激勵(lì)理論的比較：需要理論需要理論 雙因素理論雙因素理論 成就動(dòng)機(jī)論成就動(dòng)機(jī)論需要層次論需要層次論 生存、關(guān)系、成長(zhǎng)理論生存、關(guān)系、成長(zhǎng)理論自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)因素激勵(lì)因素進(jìn)步進(jìn)步成長(zhǎng)成長(zhǎng)成長(zhǎng)成長(zhǎng)成就動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)成就成就尊重尊重權(quán)利動(dòng)機(jī)權(quán)利動(dòng)機(jī)歸屬歸屬關(guān)系關(guān)系保健因素保健因素社交動(dòng)機(jī)社交動(dòng)機(jī)工作安定工作安定安全安全工資工資生存生存工作條件工作條件生理生理第32頁(yè)/共59頁(yè)過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論n 過(guò)程型激勵(lì)理論著眼于論述和分析個(gè)過(guò)程型激勵(lì)理論著眼于論述和分析個(gè)人因素（內(nèi)部的）是如何

21、通過(guò)交互影響人因素（內(nèi)部的）是如何通過(guò)交互影響從而形成特定的行為。一個(gè)典型的例子從而形成特定的行為。一個(gè)典型的例子是個(gè)體為了獲得更高的酬勞，會(huì)付出更是個(gè)體為了獲得更高的酬勞，會(huì)付出更大的努力。大的努力。n包括期望理論和公平理論。包括期望理論和公平理論。第33頁(yè)/共59頁(yè)期望理論期望理論n具體內(nèi)容：具體內(nèi)容： （1）個(gè)體與環(huán)境的相互作用決定其行為；）個(gè)體與環(huán)境的相互作用決定其行為； （2）即使是受到諸多抑制因素的影響，個(gè)體對(duì)）即使是受到諸多抑制因素的影響，個(gè)體對(duì)其在組織中的行為依然起著決定作用；其在組織中的行為依然起著決定作用； （3）不同的個(gè)體具有不同的需要和目標(biāo)；）不同的個(gè)體具有不同的需要和

22、目標(biāo)； （4）個(gè)體將基于特定行為是否會(huì)導(dǎo)致所需要的）個(gè)體將基于特定行為是否會(huì)導(dǎo)致所需要的結(jié)果而決定其行為。結(jié)果而決定其行為。 激勵(lì)力量激勵(lì)力量=活動(dòng)結(jié)果對(duì)人的價(jià)值大小活動(dòng)結(jié)果對(duì)人的價(jià)值大小*實(shí)現(xiàn)結(jié)果的可能性實(shí)現(xiàn)結(jié)果的可能性第34頁(yè)/共59頁(yè)n人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于三種聯(lián)系的判斷： （1）努力-績(jī)效的聯(lián)系：需要付出多大的努力才能達(dá)到某一績(jī)效水平，我是否能真的達(dá)到這一績(jī)效水平？達(dá)到這一水平的概率有多大？（2）績(jī)效-獎(jiǎng)賞的聯(lián)系：當(dāng)我達(dá)到這一績(jī)效水平以后，會(huì)得到什么獎(jiǎng)賞？（3）獎(jiǎng)賞一個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。這一獎(jiǎng)賞能否滿足個(gè)人的目標(biāo)？吸引力有多大？第35頁(yè)/共59頁(yè)第一水平輸出第一水平輸出第二水平輸出第二水

23、平輸出努力努力 成績(jī)：在團(tuán)隊(duì)中的排名成績(jī)：在團(tuán)隊(duì)中的排名上課上課 A自信自信聽(tīng)課聽(tīng)課 B自尊自尊記筆記記筆記 C 個(gè)人的快樂(lè)個(gè)人的快樂(lè)全額獎(jiǎng)學(xué)金全額獎(jiǎng)學(xué)金他人的贊許他人的贊許他人的尊重他人的尊重期望值：個(gè)體所認(rèn)知的關(guān)于付出期望值：個(gè)體所認(rèn)知的關(guān)于付出努力以后取得成功業(yè)績(jī)的可能性努力以后取得成功業(yè)績(jī)的可能性工具性：個(gè)體所認(rèn)知的關(guān)工具性：個(gè)體所認(rèn)知的關(guān)于取得成功業(yè)績(jī)后接受第于取得成功業(yè)績(jī)后接受第二水平輸出的可能性二水平輸出的可能性第36頁(yè)/共59頁(yè)公平理論n具體內(nèi)容：具體內(nèi)容： 個(gè)人會(huì)根據(jù)其對(duì)于情況的認(rèn)知判斷，個(gè)人會(huì)根據(jù)其對(duì)于情況的認(rèn)知判斷，從而向不同的投入產(chǎn)出變量分配權(quán)重。從而向不同的投入產(chǎn)出變

24、量分配權(quán)重。當(dāng)個(gè)體為自己確定了一個(gè)投入產(chǎn)出的比當(dāng)個(gè)體為自己確定了一個(gè)投入產(chǎn)出的比率以后，就會(huì)將這個(gè)比率與處于相同或率以后，就會(huì)將這個(gè)比率與處于相同或相似的情景中的他人的投入與產(chǎn)出的認(rèn)相似的情景中的他人的投入與產(chǎn)出的認(rèn)知比率進(jìn)行比較，這些相關(guān)者就會(huì)成為知比率進(jìn)行比較，這些相關(guān)者就會(huì)成為個(gè)體是否感到公平對(duì)待的比較對(duì)象。個(gè)體是否感到公平對(duì)待的比較對(duì)象。第37頁(yè)/共59頁(yè)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)他人獎(jiǎng)勵(lì)（公平性比較）個(gè)人投入他人投入結(jié)果：（1）負(fù)面不公平。（2）正面不公平。措施：（1）改變工作投入；（2）改變所獲得結(jié)果；（3）退出工作任務(wù)；（4）加以心理調(diào)節(jié)；（5）改變比較的參照點(diǎn)；（6）設(shè)法改變他人的投入或獎(jiǎng)勵(lì)量。

25、第38頁(yè)/共59頁(yè)公平感的類型：n分配公平：?jiǎn)T工所感受到的薪酬數(shù)額分配的公平感。n分配公平與程序公平相互作用。n分配公平感與個(gè)人的績(jī)效水平有關(guān)；程序公平感與組織的績(jī)效水平有關(guān)第39頁(yè)/共59頁(yè)程序公平n程序公平是指?jìng)€(gè)體對(duì)于規(guī)則與程序所知覺(jué)到的公平。程序公平是指?jìng)€(gè)體對(duì)于規(guī)則與程序所知覺(jué)到的公平。員工知覺(jué)到導(dǎo)致結(jié)果的決策產(chǎn)生過(guò)程是公平時(shí)，他們員工知覺(jué)到導(dǎo)致結(jié)果的決策產(chǎn)生過(guò)程是公平時(shí)，他們就會(huì)受到激勵(lì)以形成高的業(yè)績(jī)水平。員工也追求程序就會(huì)受到激勵(lì)以形成高的業(yè)績(jī)水平。員工也追求程序與步驟的公正。與步驟的公正。n保證程序公平感的方式：保證程序公平感的方式：讓員工在決策過(guò)程中有發(fā)言權(quán)；讓員工在決策過(guò)程中有

26、發(fā)言權(quán)；讓員工有修正程序或改正差錯(cuò)的機(jī)會(huì)；讓員工有修正程序或改正差錯(cuò)的機(jī)會(huì)；使管理政策和規(guī)章制度保持一貫性；使管理政策和規(guī)章制度保持一貫性；使組織決策減少偏差。使組織決策減少偏差。第40頁(yè)/共59頁(yè)第41頁(yè)/共59頁(yè)目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論n目標(biāo)設(shè)置的原因：（1）目標(biāo)引導(dǎo)并指向任務(wù)；（2）目標(biāo)可以提供挑戰(zhàn)和對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)等業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)；（3）可以根據(jù)目標(biāo)對(duì)各項(xiàng)任務(wù)的完成情況以及資源利用情況進(jìn)行公正而合理的評(píng)估；（4）目標(biāo)是組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，它在某種程度上決定了組織的溝通方式、權(quán)威關(guān)系、權(quán)力關(guān)系以及人員分配；（5）目標(biāo)具有組織功能；（6）目標(biāo)可以提供一個(gè)對(duì)活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃和控制的框架。第42頁(yè)/共59頁(yè)目

27、標(biāo)設(shè)置與績(jī)效的模型挑戰(zhàn) 調(diào)節(jié)變量目標(biāo)難度方向目標(biāo)清晰度努力 績(jī)效 獎(jiǎng)賞 滿意感自我效能感堅(jiān)持性任務(wù)策略 調(diào)節(jié)變量 能力 目標(biāo)承諾 結(jié)果 反饋 任務(wù)的復(fù)雜性第43頁(yè)/共59頁(yè)目標(biāo)設(shè)置的主要因素n目標(biāo)設(shè)置是指開(kāi)發(fā)、協(xié)商和建立對(duì)個(gè)體形成挑戰(zhàn)的目標(biāo)的過(guò)程。目標(biāo)的兩個(gè)關(guān)鍵特征尤其重要。 目標(biāo)難度：目標(biāo)應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性，又能夠達(dá)到。 目標(biāo)清晰度：要使目標(biāo)能引導(dǎo)個(gè)體的努力，他必須清晰而具體。第44頁(yè)/共59頁(yè)目標(biāo)對(duì)績(jī)效的影響目標(biāo)對(duì)績(jī)效的影響當(dāng)目標(biāo)績(jī)效傾向于具體而清晰較高模糊較低困難而具有挑戰(zhàn)性較高容易而麻煩較低由員工參與設(shè)置較高由管理層自上而下設(shè)置較低員工能夠接受較高員工拒絕接受較低附帶獎(jiǎng)賞條件較高與獎(jiǎng)賞無(wú)關(guān)

28、較低第45頁(yè)/共59頁(yè)調(diào)節(jié)因素的特點(diǎn)n目標(biāo)承諾：指?jìng)€(gè)體要達(dá)到目標(biāo)的決心，而不管這個(gè)目標(biāo)是由本人指定的還是他人制定的。n人們對(duì)達(dá)到目標(biāo)以后的獎(jiǎng)賞的期望在目標(biāo)承諾的水平上起著重要的作用。n任務(wù)的復(fù)雜性是目標(biāo)與績(jī)效之間關(guān)系強(qiáng)度的一個(gè)調(diào)節(jié)因素，對(duì)于簡(jiǎn)單任務(wù)而言，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)引發(fā)的努力能直接導(dǎo)致較高的任務(wù)績(jī)效。對(duì)于更多復(fù)雜的任務(wù)而言，個(gè)體的努力所起的作用并不明顯。第46頁(yè)/共59頁(yè)目標(biāo)管理（MBO）n目標(biāo)管理包括管理者和員工對(duì)工作績(jī)效和個(gè)人發(fā)展共同設(shè)置目標(biāo)，定期對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的進(jìn)步進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、部門和組織的目標(biāo)進(jìn)行整合。開(kāi)始目標(biāo)設(shè)置下級(jí)參與績(jī)效的表?yè)P(yáng)與反饋執(zhí)行第47頁(yè)/共59頁(yè)MBO的重要內(nèi)容n下屬適度、高水平的參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；n目標(biāo)設(shè)置的重要過(guò)程是轉(zhuǎn)化為能最終導(dǎo)致目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體行為；n管理者扮演著幫助者和促進(jìn)者的角色，而不僅僅是一個(gè)裁判員的角色；第48頁(yè)/共59