人才流失危機(jī)預(yù)測(cè)的預(yù)警管理（DOC5頁）

1、人才流失危機(jī)預(yù)測(cè)的預(yù)警管理 內(nèi)容摘要：     人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。然而，人才的嚴(yán)重流失導(dǎo)致了人力資源的開發(fā)與管理危機(jī)，因此研究基于人才流失的危機(jī)預(yù)測(cè)預(yù)警管理具有現(xiàn)實(shí)和戰(zhàn)略意義。本文首先分析了人才流失的原因及危機(jī)征兆，然后提出了危機(jī)管理運(yùn)作流程，構(gòu)建了人才流失的預(yù)警指標(biāo)體系，探討了相關(guān)管理對(duì)策，期望能促進(jìn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的功能健全和持久運(yùn)作。 關(guān)鍵詞：人才流失、危機(jī)、預(yù)測(cè)預(yù)警管理 一、人才流失的原因及征兆分析 造成人才流失的原因很多，主要可以從企業(yè)和員工個(gè)人角度來分析。就企業(yè)的組織職能而言造

2、成人才流失的原因可能是組織結(jié)構(gòu)本身存在缺陷，主要表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、管理層次復(fù)雜、管理力度不當(dāng)。就領(lǐng)導(dǎo)職能而言造成人才流失的原因可能是領(lǐng)導(dǎo)者能力不足，主要表現(xiàn)為計(jì)劃能力、控制能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力不足，也可能是領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、個(gè)性原因?qū)е拢饕憩F(xiàn)為任人唯親、墨守成規(guī)、集權(quán)控制等。就計(jì)劃職能而言造成人才流失的原因可能是目標(biāo)設(shè)定不當(dāng)、目標(biāo)管理失效、工作與人員不匹配等；就協(xié)調(diào)、控制職能而言造成人才流失的原因可能是權(quán)責(zé)不清、溝通不足、獎(jiǎng)懲失當(dāng)?shù)取Ｓ绕渲档靡惶岬氖侨肆Y源開發(fā)與管理問題突出，主要表現(xiàn)為用人機(jī)制僵化、招聘人才不當(dāng)、員工培訓(xùn)不足、激勵(lì)制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人際關(guān)系失調(diào)等。

3、就員工個(gè)人而言，造成人才流失的主要原因可能是個(gè)人目標(biāo)不同、職業(yè)生涯階段不同、主導(dǎo)需求差異、個(gè)性及價(jià)值觀差異、晉升渠道限制等。 有必要強(qiáng)調(diào)的是人才流失不等同于人才流動(dòng)。人才流動(dòng)的成因是市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)，從資源配置的角度來說，只有流動(dòng)才能優(yōu)化配置，才能發(fā)掘其潛能，才能使人的知識(shí)、能力不斷“保值”、“增值”，所謂“流”方可“得”。然而人才流失是一種不合理的流動(dòng)，例如：對(duì)國家而言，掌握國家關(guān)鍵技術(shù)的人才，在影響國際競(jìng)爭(zhēng)力和國家安全方面都具有戰(zhàn)略意義，人才安全的問題等同于國家安全問題；對(duì)企業(yè)而言，核心管理人才和技術(shù)人才的流失往往不僅僅是個(gè)人行為，其漣漪效應(yīng)非常明顯，更不用提他們的流失給企業(yè)的技術(shù)含量、

4、管理質(zhì)量、人才培育成本、生產(chǎn)率和對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來的惡性影響。正是由于危機(jī)的威脅性、不確定性和緊迫性，所以對(duì)于開展基于企業(yè)人才流失的危機(jī)預(yù)測(cè)預(yù)警管理的必要性勿庸置疑。 二、基于人才流失的危機(jī)預(yù)測(cè)預(yù)警管理 企業(yè)基于人才流失的危機(jī)預(yù)測(cè)預(yù)警主要是從人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才現(xiàn)有存量結(jié)構(gòu)、效益、成長(zhǎng)等角度出發(fā)，圍繞企業(yè)人才管理信息系統(tǒng)建立的一套集指揮、行動(dòng)、支援、保障于一體的管理系統(tǒng)。其管理機(jī)制運(yùn)作流程，如圖1所示。  預(yù)測(cè)是對(duì)事物的發(fā)展依據(jù)某種內(nèi)在的規(guī)律，根據(jù)現(xiàn)有的基礎(chǔ)和變量因素，對(duì)未來的發(fā)展和走勢(shì)做出科學(xué)的趨勢(shì)描述。預(yù)警是綜合各種因素采取復(fù)合指標(biāo)對(duì)變量現(xiàn)狀及未來趨勢(shì)

5、所處范圍做出界定，提出后續(xù)處理的意見和建議。人力資源的預(yù)測(cè)和預(yù)警都是一種參與性極強(qiáng)的動(dòng)態(tài)研究工作，一般是從反面角度分析。預(yù)測(cè)是預(yù)警的前提，一般而言，人力資源預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，分別指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來所需要員工數(shù)量和種類的估算；企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。需要說明的是，需求預(yù)測(cè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)分解；應(yīng)該結(jié)合歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析；應(yīng)該確保重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域。供給預(yù)測(cè)應(yīng)該參考企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境和地域情況；企業(yè)的薪酬政策；企業(yè)近三年的招聘數(shù)量、質(zhì)量；做好企業(yè)近三年的離職和晉升情況統(tǒng)計(jì)等等。只有預(yù)測(cè)可靠才能正確界定預(yù)警的邊界范圍，這樣才能進(jìn)行后續(xù)的預(yù)

6、警工作。預(yù)警首先是監(jiān)測(cè)，然后是識(shí)別和報(bào)告。監(jiān)測(cè)是全程進(jìn)行的、對(duì)大量信息的處理。識(shí)別是判別預(yù)警指標(biāo)在預(yù)警范圍的位置及判別導(dǎo)致危機(jī)的主要原因。報(bào)告是結(jié)論的陳述和提出應(yīng)對(duì)策略和實(shí)施方案。做好企業(yè)人才流失的預(yù)測(cè)預(yù)警工作是確保企業(yè)人力資源功能正常、良性運(yùn)作的首要環(huán)節(jié)。要使該危機(jī)管理機(jī)制有效運(yùn)行，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)細(xì)分，以及情報(bào)收集和分析固然重要，但是關(guān)鍵在于預(yù)警指標(biāo)體系的構(gòu)建和范圍界定的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。 指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)以及監(jiān)控范圍設(shè)計(jì)應(yīng)遵循SMART原則：S-specific代表具體化，指預(yù)警指標(biāo)制定不能籠統(tǒng)；M-measurable代表可量度，指預(yù)警指標(biāo)是可以數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些指

7、標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A-achievable代表可實(shí)現(xiàn)，指監(jiān)控范圍要合理，邊界條件是可以通過努力得以實(shí)現(xiàn)性，可操作；R-relevant代表現(xiàn)實(shí)性、指預(yù)警指標(biāo)實(shí)實(shí)在在，可以證明和觀察，監(jiān)控范圍設(shè)置要客觀，具有可比性；T-timeframed代表有時(shí)限，即指標(biāo)完成有一定期限。鑒于此，筆者按照員工的存量結(jié)構(gòu)類指標(biāo)、效益類指標(biāo)、成長(zhǎng)類指標(biāo)3個(gè)模塊設(shè)計(jì)了相關(guān)預(yù)警指標(biāo)，其中指標(biāo)的排列順序無先后之分(見圖2)。  這里的指標(biāo)本身可能就是一個(gè)綜合概念，比如工作滿意度可以從工作報(bào)酬、工作合作伙伴關(guān)系、工作內(nèi)容等方面調(diào)查，而工作內(nèi)容又可以通過工作診斷來確定，通過工作任務(wù)的多樣性、工

8、作任務(wù)的重要性、工作任務(wù)的自主性、工作信息反饋以及一些個(gè)體差異和工作滿意度的變量來反映。薪酬管理、績(jī)效考核、溝通水平、核心人員流失等是人力資源管理的突出問題，必須客觀分析，對(duì)癥下藥。成長(zhǎng)類指標(biāo)反映企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)情況和重視程度，也能夠體現(xiàn)對(duì)員工的吸引。培訓(xùn)是取得知識(shí)型員工素質(zhì)保持優(yōu)勢(shì)的重要途徑，知識(shí)型員工需要不斷的學(xué)習(xí)新知識(shí)使自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化和年輕化，滿足自己創(chuàng)造性工作的需要，才能為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。人事變動(dòng)這里主要包括員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)、崗位輪換、晉升、降職、解雇、退休等。工作壓力指員工在工作環(huán)境中受到種種刺激的影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒，企業(yè)應(yīng)該做好壓力管理，即維持“良性壓力”、消除“惡性壓力

9、”，在良性壓力過大時(shí)開展“減壓”活動(dòng)。壓力可以高度調(diào)動(dòng)人體內(nèi)部的潛力，以應(yīng)付各種刺激因素，企業(yè)做好壓力管理有利于將壓力轉(zhuǎn)化為員工的進(jìn)取力。團(tuán)隊(duì)凝聚力可以反映出目標(biāo)、關(guān)系、規(guī)范與領(lǐng)導(dǎo)力的綜合效果，凝聚力也是衡量員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而相互影響的程度，其大小反映了員工相互作用力的大小。凝聚力越強(qiáng)，企業(yè)成員之間的關(guān)系越融洽，目標(biāo)越容易一致，員工流失可能性越小。企業(yè)做好對(duì)上述指標(biāo)的監(jiān)測(cè)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析、識(shí)別找出主要問題。如果其結(jié)果超出警戒，就要立即發(fā)出預(yù)警信號(hào)，然后相關(guān)責(zé)任部門采取危機(jī)對(duì)應(yīng)的處理措施。 三、基于人才流失危機(jī)的管理對(duì)策 員工的流失最終是企業(yè)和員工之間兩方面問題綜合造成的。

10、從員工角度來看，理性的員工在打算離開企業(yè)的時(shí)候，通常對(duì)利弊得失做了權(quán)衡，其最終決策取決于他對(duì)企業(yè)各種利弊的預(yù)期，而不是僅僅建立在對(duì)利弊的現(xiàn)實(shí)分析之上。對(duì)員工流失具有決定作用的通常不是一個(gè)動(dòng)機(jī)，而是幾個(gè)動(dòng)機(jī)共同作用的結(jié)果。從企業(yè)的角度看，微觀的因素是企業(yè)所能夠控制和把握的；但是企業(yè)決不能為了控制而控制，或者說為了控制而建立一種不負(fù)責(zé)任、阻礙員工流動(dòng)的制度，而是在控制的同時(shí)，尊重員工的自由選擇。一個(gè)企業(yè)要挽留有價(jià)值的員工，要控制流失，關(guān)鍵的是企業(yè)要有實(shí)力，有發(fā)展前途，而企業(yè)管理水平的高低，尤其是人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都直接反映了企業(yè)是否能夠有效管理流失，并使流失的消極影響最小化。鑒于此，為了更好

11、的吸引、保留和開發(fā)有價(jià)值的員工，作者提出了以下員工流失的管理對(duì)策和建議。 1.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的職能建設(shè) 首先，做好員工流入環(huán)節(jié)的管理和控制。     員工流人是由招聘、篩選、錄用組成，這些環(huán)節(jié)為企業(yè)提供了重要的控制員工流失的機(jī)會(huì)，員工進(jìn)入企業(yè)也是一個(gè)和企業(yè)“匹配”的過程，包括職位要求、個(gè)體的態(tài)度、能力、素質(zhì)，以及個(gè)人對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的價(jià)值判斷和接受程度等。如果員工能夠較好的融人工作、融人企業(yè)，至少新員工的流失率可以大大降低，招聘的相對(duì)成本也會(huì)減小。企業(yè)應(yīng)該加大招聘投資力度，可以采用標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)面試、素質(zhì)測(cè)試、評(píng)價(jià)中心等現(xiàn)代手段來確保

12、信度和效度。另外，內(nèi)部招聘渠道是否通暢、晉升制度是否合理也是穩(wěn)定員工的重要條件，企業(yè)可以通過招聘成功率和人事變動(dòng)率等進(jìn)行監(jiān)測(cè)和控制。 其次，做好薪酬福利管理工作。     企業(yè)的工資水平的差別是員工流失的重要原因之一，據(jù)調(diào)查，在人才流失的成因中工資待遇不高居于首位，約占人才流失的68%。薪酬不僅具有保健功能還具有激勵(lì)功能，除了能滿足員工生活所必需還是員工自我價(jià)值的體現(xiàn)。健全合理的薪酬應(yīng)該滿足其公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，即企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，要在內(nèi)部適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配和按勞分配的結(jié)合，確保薪酬的橫向、縱向公平。值得一提的是，績(jī)效考核不

13、力也是影響人才流失的重要原因之一，而績(jī)效考核往往和薪酬掛鉤?？?jī)效考核對(duì)員工個(gè)人來說，是上級(jí)和同事等對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。現(xiàn)代考核應(yīng)該關(guān)注員工績(jī)效的改進(jìn)與能力的提升，現(xiàn)代考核的管理者應(yīng)該更多地?fù)?dān)任起引導(dǎo)者與教練員角色，只有考核使員工能力得到了提升，個(gè)體受到了尊重，績(jī)效得到了改善，員工才能進(jìn)步，工作才會(huì)有干勁。大多數(shù)的福利是提供給全企業(yè)員工的，但是企業(yè)可以針對(duì)核心人才設(shè)置特殊福利作為一種認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，使人才感受到體貼和照顧，增強(qiáng)其歸屬感、忠誠感與義務(wù)感。企業(yè)可以從效益類指標(biāo)考慮著手進(jìn)行預(yù)警和相關(guān)工作的改善。 第三，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)工作。   

14、60; 對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，除以個(gè)人工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)外，還應(yīng)綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平；規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展；對(duì)不同年齡段的員工采用不同的職業(yè)發(fā)展策略；制定與生涯計(jì)劃相配套的培訓(xùn)計(jì)劃；有必要時(shí)可以修改生涯計(jì)劃。對(duì)員工的職業(yè)生涯管理還應(yīng)該延伸到：關(guān)注員工身體健康；幫助處理員工生活和工作的矛盾；幫助部分員工做好再就業(yè)和退休計(jì)劃等等。正是通過企業(yè)為員工設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，來吸引員工，降低員工的流動(dòng)率和流動(dòng)傾向。必須強(qiáng)調(diào)的是，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)工作過程中一定要保持企業(yè)與員工的雙向交流的順暢，另外企業(yè)可以針對(duì)成長(zhǎng)類指標(biāo)對(duì)員工的成長(zhǎng)狀況進(jìn)行實(shí)時(shí)的檢查和調(diào)整。

15、60;2.加強(qiáng)對(duì)員工流動(dòng)的立法管理和規(guī)章管理 為了減小企業(yè)核心人才流失帶來的有關(guān)技術(shù)、商業(yè)機(jī)密泄露的損失，政府應(yīng)該制定相關(guān)的法律法規(guī)對(duì)員工的流動(dòng)進(jìn)行宏觀調(diào)控，尤其是對(duì)國營(yíng)企業(yè)“一高兩低”現(xiàn)象而言。所謂一高是指高人力資源危機(jī)，兩低是指低的危機(jī)識(shí)別能力和低效的危機(jī)應(yīng)對(duì)措施。目前中國企業(yè)最缺乏的不是資金，不是技術(shù)，更不是市場(chǎng)，而是人才，特別是優(yōu)秀的高級(jí)管理人才和技術(shù)骨干。政府調(diào)控是指運(yùn)用行政、經(jīng)濟(jì)、法律等手段對(duì)企業(yè)員工的流動(dòng)進(jìn)行調(diào)節(jié)和管理。沒有完善的立法就不能建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，人才立法就是要使人才流動(dòng)中的交換關(guān)系和市場(chǎng)運(yùn)行法制化，建立一套符合市場(chǎng)規(guī)律的法律體系，對(duì)人才流動(dòng)行為用法律加以約

16、束和保護(hù)，使不合理的人才流動(dòng)受到強(qiáng)制性約束。企業(yè)也應(yīng)該制定合理的規(guī)章制度，比如通過勞動(dòng)合同的完善；通過控制教育培訓(xùn)費(fèi)用的給付；通過建立建議和質(zhì)詢制度；通過開展員工滿意度定期調(diào)查和分析制度等來使人才流動(dòng)合理化、健康化。 3.以人為本塑造企業(yè)“員工第一”管理文化 尊重員工，強(qiáng)調(diào)員工的主體性，關(guān)心員工的自我實(shí)現(xiàn)是人本主義管理的實(shí)踐，這也為人才流失的管理和控制提供了最有效的思想武器。員工是工作的主體，掌握著直接生產(chǎn)產(chǎn)品或者提供服務(wù)的第一關(guān)口，正是鑒于員工的參與和主導(dǎo)作用，企業(yè)應(yīng)該塑造企業(yè)“員工第一”的管理文化。企業(yè)文化是塑造人的行為方式的軟性工具，企業(yè)文化的核心問題是價(jià)值觀問題?！皢T工第一”的文化倡導(dǎo)的是：平等、尊重、信任、合作、分享。企業(yè)文化通過培育他們的認(rèn)同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關(guān)系，使個(gè)人行為、思想、感情、信念、習(xí)慣與整個(gè)組織有機(jī)地統(tǒng)一起來，形成相對(duì)穩(wěn)固