人力資源管理考試復(fù)習(xí)題及參考答案

1、中南大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育課程考試復(fù)習(xí)題及參考答案 人力資源管理 一、 選擇題 1在下列活動中，（ ）不應(yīng)該由直線部門主管負(fù)責(zé)。 A制定雇員晉升人事計(jì)劃 B 擬定培訓(xùn)文件 C 評估雇員工作績效 D 進(jìn)行薪酬調(diào)查 2對一名工人的績效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績效的 A.多因性 B.多維性 C.動態(tài)性 D.相關(guān)性 3在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析時要考慮 A.人力資源流動情況 B.社會保障體系健全程度 C.勞動力市場發(fā)育情況 D.勞動法律法規(guī)政策制度 4在績效管理的實(shí)施過程中，最直接影響績效考評結(jié)果的是 A.直接主管 B. 一般員工 C.高層領(lǐng)導(dǎo) D.人力資源部人員 5人力資源需求

2、的影響因素不包括（ ）。 A 企業(yè)外部環(huán)境 B 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 C 管理者個人偏好 D 人力資源自身 6人員招聘的直接目標(biāo)是為了 。 A招聘到精英人員 B獲得組織所需要的人 C提高單位影響力 D增加人力資源的儲備 7人力資源規(guī)劃的目標(biāo)包括 。 A.改善組織內(nèi)部薪酬福利制度 B.建立更合理的激勵和約束機(jī)制 C.為培訓(xùn)需求分析提供依據(jù) D.預(yù)測組織中潛在的人員過剩或人力不足 8績效考評中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個方法是系統(tǒng)的績效管理方法，這里要求 A個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致 B個人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致 C個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致 D個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致 9在工

3、作分析中，下列哪種方法適用于短期內(nèi)可以掌握技能要求的工作崗位？ A. 工作實(shí)踐法 B.問卷調(diào)查法 C.工作表演法 D.階段觀察法 10 是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等文件的過程。 A.薪酬調(diào)查 B.崗位評價 C.薪酬管理 D.崗位分析 二、判斷題 1人力資源管理是所有管理者的職責(zé)。（ ） 2人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。（ ） 3通過工作分析所得到的信息資料，可成為人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)。（ ） 4人力資源規(guī)劃是對人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實(shí)施。（ ） 5在對人員供給和需求進(jìn)行平衡時，僅需要確定整個企

4、業(yè)的凈需求。（ ） 6員工招聘是一項(xiàng)應(yīng)聘者與工作崗位之間進(jìn)行相互匹配的活動。（ ） 7內(nèi)部招聘渠道容易近親繁殖，管理決策缺乏創(chuàng)新意識。（ ） 8人力資源管理將人看作成本中心。（ ） 9績效的標(biāo)準(zhǔn)既可以是定量的也可以是定性的。（ ） 10人力資源規(guī)劃的編制必須考慮財(cái)務(wù)預(yù)算。（ ） 11可變薪酬主要是對員工能力的報(bào)酬。（ ） 12一般來說，一個公司的薪酬增長率應(yīng)該低于公司利潤增長率。（ ） 13工作分析、工作規(guī)范、崗位分析、職務(wù)分析的概念都一樣。（ ） 14職業(yè)是工作分析中的相關(guān)術(shù)語之一。（ ） 15在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時用語要簡潔易懂、含義明確，調(diào)查項(xiàng)目應(yīng)該是可操作的具體問題。（ ） 16薪酬管理的主

5、要目的是控制企業(yè)成本。（ ） 17員工培訓(xùn)著重于傳授適用于員工當(dāng)前工作所需的知識、技能和態(tài)度。（ ） 18通過績效管理活動可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動態(tài)度、崗位適合度、對知識和技能的運(yùn)用程度等。（ ） 19高管人員薪酬的特殊性體現(xiàn)為長期激勵，一般采用股票或股權(quán)的方式。（ ） 20職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人對自己未來的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行的總體策劃和準(zhǔn)備。（ ） 三、名詞解釋 1. 人力資源管理 2. 工作生活質(zhì)量 3. 人力資源規(guī)劃 4. 工作描述 5. 工作說明書 6. 公文處理 7. 360度評估 8. 平衡計(jì)分卡 9. 工作評價 10. 職業(yè)生涯管理 四、簡答題 1. 比較現(xiàn)代人力資源

6、管理與傳統(tǒng)人事管理的異同。 2. 在當(dāng)前全球競爭的背景下，企業(yè)如何通過人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢？ 3. 如何保證面試的質(zhì)量？ 4. 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ 5. 如何確定績效評估的主體？ 6. 確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)有何重要性？ 7. 企業(yè)為什么有必要進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理？ 8. 你認(rèn)為保密工資制可能會有哪些正面效應(yīng)和負(fù)面的影響？ 9. 如何衡量企業(yè)支付能力？ 10. 簡述工作分析的意義。 五、案例分析 1高薪為何留不住人才？ 某民營化工企業(yè)，其市場具很強(qiáng)的季節(jié)性。每到銷售旺季，公司經(jīng)理就從市場上以高于市場價招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，除了銷售經(jīng)理和幾個銷售骨干。銷售經(jīng)理提意見說，這樣會導(dǎo)致銷

7、售人員的流失和銷售業(yè)績的下降?？晒窘?jīng)理卻說，只要我們付高工資，不愁招不到人來，在銷售淡季養(yǎng)這么大一批閑人不劃算。又到了一年的旺季，可公司的銷售骨干都紛紛跳槽到了別的企業(yè)，銷售經(jīng)理也提出辭職。這時經(jīng)理才感到事情的嚴(yán)重性。 請分析：（1）公司經(jīng)理犯了一個什么錯誤？ （2）針對該公司的情況，你認(rèn)為如何在保持一支穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍和維持較低的銷售成本之間平衡？ 2上海一家外企招聘人才，一家在西北的大學(xué)畢業(yè)生前往應(yīng)聘。 招聘經(jīng)理問：為何來應(yīng)聘？ 答：為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。 問：假話，你對本企業(yè)一無所知，毫無感情，何談做貢獻(xiàn)？ 答：實(shí)現(xiàn)個人價值，干一翻事業(yè)。 問：假。干事業(yè)應(yīng)到你的家鄉(xiāng)，上海人生地不熟，

8、你干事業(yè)給誰看？ 答：為了賺錢。 問：這才是真話。 請問：（1）該招聘經(jīng)理犯了什么錯誤？（2）通過此案例，你對招聘人員的素質(zhì)的重要性有何認(rèn)識？ 參考答案： 一、選擇題 D、B、A、A、C、B、D、C、A、D 二、判斷題 1 × × × × 11× × × 三、名詞解釋 1.人力資源管理 人力資源管理是把人力資源當(dāng)作管理的對象，對其進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和管理的過程。其內(nèi)涵包括員工招聘、人員選拔與配置、績效考核、工資報(bào)酬、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與組織發(fā)展、勞動關(guān)系等。 2.工作生活質(zhì)量 指在工作中員工所產(chǎn)生的心理與生理健康的感

9、覺。具體而言，是指組織中的員工在參與決策、信息分享、工作環(huán)境和報(bào)酬以及工作壓力等與工作相關(guān)的諸多方面所感受到的滿意感。它是人力資源管理工作的重要衡量指標(biāo)。 3人力資源規(guī)劃 是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源保障與配置上得到有效支持而進(jìn)行的有關(guān)人員使用方面的一種計(jì)劃活動。其內(nèi)容包括人力資源總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員提升和調(diào)動計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等。核心內(nèi)容是預(yù)測人力資源需求與供給。 4工作描述 指在工作分析的過程中，說明完成一項(xiàng)工作的行為。具體反映一個工作的操作過程。 5工作說明書 是工作分析的結(jié)果，具體說明在某

10、一職位的員工必須具有那些最基本的條件、技能和知識，即說明在這種環(huán)境下完成該工作的人員所必須的個人特征 6公文處理 對管理人員的潛在能力進(jìn)行測定的有效方法。測試管理者在面對一堆待處理的公文時所反映出的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等方面的能力。 根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，可分為營銷公文測試、財(cái)務(wù)公文測試、辦公公文測試等。它以工作分析為依托，選公文最好用現(xiàn)成的進(jìn)行適當(dāng)修改和處理。 7360度評估 是指在績效考核中，將所有與員工工作中所聯(lián)系的對象都作為主體（上級、同事、本人、客戶、下屬、協(xié)作部門）的一種方法。能夠全面反映員工的工作績效。 8平衡計(jì)分卡 一種新的績效評估技術(shù)。它的每一個衡量指標(biāo)都指向企業(yè)戰(zhàn)略的某個方

11、面。它是一組關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的組合，其評價的核心包括以財(cái)務(wù)為核心、以顧客為中心，以學(xué)習(xí)和成長為中心和以內(nèi)部業(yè)務(wù)為核心。（或：資產(chǎn)收益率、市場占有率、顧客的獲得、顧客的保持、顧客滿意度及顧客獲利能力、員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度等具體指標(biāo)） 9 工作評價 在工作分析的基礎(chǔ)上，通過對崗位的工作責(zé)任、知識和技能、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境的衡量，比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性。其目的是解決薪酬的內(nèi)部公平性問題；為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。 10職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理分為個人職業(yè)生涯管理和企業(yè)職業(yè)生涯管理。個人職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目

12、標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展愿望。企業(yè)職業(yè)生涯管理以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。 四、簡答題 1比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同。 現(xiàn)代人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展而來，其基本職能未發(fā)生大的變化，但管理理念、其著眼點(diǎn)、手段及內(nèi)容有了很大的不同。 （1）理念不同：人力資源管理將人作為一種資源，人事管理將人力作為一種成本。 （2）著眼點(diǎn)不同：人力資源管理著眼于未來，因此具有戰(zhàn)略性，防范于未然；人事管理著眼于現(xiàn)在，具有事后性和問題解決性，因此傳統(tǒng)的人事部門常被稱為“救火隊(duì)”。 （3）管理手段和規(guī)范性不同：人力資源管理更多

13、科學(xué)化的管理，強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，人事管理多是經(jīng)驗(yàn)性的管理。 （4）內(nèi)容不同：人力資源管理的內(nèi)容更豐富，不僅包含與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)的人力資源管理活動，同時關(guān)注員工自身的發(fā)展。 （5）定位不同：傳統(tǒng)的人事部門定位為一個職能部門，現(xiàn)代人力資源管理部門則作為一個智囊團(tuán)和一個服務(wù)部門存在。 2當(dāng)前全球競爭的背景下，企業(yè)如何通過人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢？ 具體措施：（1）提供就業(yè)安全感：承諾不會因工作缺乏而被解雇。 有安全感的員工會忠誠，愿意為組織利益付出額外的努力。 （2）招聘時的挑選：選擇合格員工，提高生產(chǎn)率，并向求職者發(fā)出信息：他加入的是一個精英組織，并對雇員的績

14、效有高度期望。 （3）高工資：使流動較少發(fā)生 （4）誘因基金：激勵績效 （5）雇員所有權(quán)：對組織戰(zhàn)略及其投資政策抱持長遠(yuǎn)觀念 （6）信息分享：向員工提供有關(guān)企業(yè)運(yùn)做、生產(chǎn)率、盈利等方面的信息，為員工提供正確評價他們自己的利益與公司的利益是怎樣關(guān)聯(lián)的信息，使員工看到自己與企業(yè)的利益一致性。 （7）參與和授權(quán)：鼓勵決策的分散化和在控制員工自己的工作過程中擴(kuò)大員工的參與和授權(quán)。參與提高員工滿意度，又能提高生產(chǎn)率。 （8）團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì) （9）培訓(xùn)和技能開發(fā) （10）象征性的平等主義：減少員工與管理層間的對立 （11）內(nèi)部晉升 （12）長期觀點(diǎn)：短期內(nèi)解雇員工可能渡過難關(guān)，減少培訓(xùn)也一樣，但長期并非

15、如此。 3如何保證面試的質(zhì)量？ （1）確定主題 （2）預(yù)定標(biāo)準(zhǔn) （3）設(shè)定好程序 （4）主試人員挑選與培訓(xùn) 4如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ 需求分析一般包括：組織分析、人員分析、任務(wù)分析。組織分析是指公司在經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用方面是否需要培訓(xùn)?？紤]培訓(xùn)發(fā)生的宏觀背景。人員分析是對培訓(xùn)對象進(jìn)行的分析，員工需要進(jìn)行培訓(xùn)往往產(chǎn)生于幾個方面：業(yè)績不良（知識或能力的不足、工作態(tài)度還是工作設(shè)計(jì)本身）、轉(zhuǎn)崗、新技術(shù)需要。首先判斷是哪方面的需要，確定原因和目的，選定人員并使其做好準(zhǔn)備。任務(wù)分析是對培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行分析，明確員工需要完成哪些方面的重要任務(wù)；為幫助其任務(wù)的完成，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)哪方面的知識、

16、技能以及行為。 5如何確定績效評估的主體？ 根據(jù)特定的評價目的來選擇；根據(jù)崗位工作性質(zhì)決定評價主體的評估權(quán)重： （1）執(zhí)行性崗位員工以直線領(lǐng)導(dǎo)為主要評價者 （2）服務(wù)型崗位員工以服務(wù)對象為主要評價者 （3）直線領(lǐng)導(dǎo)必須考評自己的員工，否則無法保證政令暢通 （4）協(xié)作性強(qiáng)的崗位必須將協(xié)作崗位同行納入評價主體 （5）自我評價有利于員工參與意識與自我管理 6確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)有何重要性？ 能反映員工工資的相對差距，從而體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策，實(shí)現(xiàn)有效激勵；兼顧本企業(yè)的傳統(tǒng)和市場趨勢，從而兼顧了內(nèi)外公平，減少員工的不滿。 7企業(yè)為什么有必要進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理？ 對企業(yè)，通過對員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達(dá)到

17、自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。可降低離職率，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，規(guī)劃企業(yè)宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展。為優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我的廣闊空間。 對員工，可以設(shè)定自己的人生目標(biāo)，認(rèn)識和開發(fā)自己的潛能，發(fā)揮自己的特長，實(shí)現(xiàn)人生價值，獲得自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。 8你認(rèn)為保密工資制可能會有哪些正面效應(yīng)和負(fù)面的影響？ 利：有利于員工之間不在工資上互相攀比，減少矛盾；有利于帶動員工的積極性；工資水平可以靈活調(diào)整，有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。 弊：容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，產(chǎn)生不合理的報(bào)酬，對績效優(yōu)秀者缺乏激勵。 9如何衡量企業(yè)支付能力？ 用兩個指標(biāo)衡量： 銷貨對用人費(fèi)比率：人工成本/銷售收入=員工平均薪資/人均銷貨額 基本原則：工資水平的增長不能高于銷售額的增長 勞動分配率 = 用人費(fèi)/附加價值=人工成本/利潤 如比值過大，則說明分配過多或有人員閑置，若過少，但用人費(fèi)僅一般水準(zhǔn)，則分配過少。理想狀態(tài)：人均薪資高于一般水準(zhǔn)，但勞動分配率不致過高。 10簡述工作分析的意義。 工作分析是大多數(shù)人力資源管理活動的基礎(chǔ)： （1）為招聘和挑選活動提供評價合格求職者的標(biāo)準(zhǔn) （2）為培訓(xùn)和開發(fā)提供依據(jù)