績(jī)效考核常用公式

1、績(jī)效考核常用公式一、績(jī)效考核得分1、績(jī)效考核計(jì)算公式 =KPI績(jī)效(50 )+360 度考核(30 )+個(gè)人 行為鑒定 202、績(jī)效換算比例 :KPI 績(jī)效總計(jì) 100分占 50;360 度考核總計(jì) 200分占百分的 30; 個(gè)人行為鑒定總計(jì)占 20。二、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式1、月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法 :每月從個(gè)人該月基本工資中提取 10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額 , 按 實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額 ;計(jì)算方法 :個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金 =該月基本薪資 *10%*部門系數(shù) *個(gè)人 考核等級(jí)系數(shù) .2 、年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法 :計(jì)算公式為 :年終獎(jiǎng)金 =(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù) *基本工資 )/12* 評(píng)分百分率3、

2、在公司任期不滿 1 年者,其年終獎(jiǎng)考核以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)三、如何列出考核項(xiàng)目的計(jì)算公式 1、倒扣型計(jì)算方式及其應(yīng)用2、統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其應(yīng)用3、比例型計(jì)算方式及其應(yīng)用4、經(jīng)驗(yàn)型計(jì)算公式四、個(gè)人績(jī)效分值的計(jì)算 為使員工工作績(jī)效相互間具有可比 性，以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲， 通常采用績(jī)效分值計(jì)算法， 評(píng)估員 工個(gè)人工作績(jī)效完成情況。 個(gè)人績(jī)效分值計(jì)算公式為： 個(gè)人績(jī) 效分值=（KPIi 績(jī)效分值× KPIi 權(quán)重） ×KPI 總權(quán)重+（工 作目標(biāo)完成分值×權(quán)重）×工作目標(biāo)總權(quán)重五、績(jī)效獎(jiǎng)金管理單元綜合考核系數(shù) ×個(gè)人考核系數(shù) ×獎(jiǎng)金基數(shù)六、如果

3、員工績(jī)效工資要與部門業(yè)績(jī)掛鉤，則績(jī)效工資首先需要 根據(jù)部門考核成績(jī)?cè)诓块T間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核 情況在部門內(nèi)進(jìn)行二次分配。 （一）部門績(jī)效工資分配（一次分 配）部門月度績(jī)效工資總額 = 公司可分配月度績(jī)效工資總額 / （部 門加權(quán)價(jià)值 ×部門月度考核系數(shù)） ×某部門加權(quán)價(jià)值 ×該部門月度 考核系數(shù) + 某部門月度獎(jiǎng)罰金額（二）員工績(jī)效工資分配（二次分 配） 員工月度實(shí)得績(jī)效工資 = 部門可分配月度績(jī)效工資總額 / （員工 崗位價(jià)值系數(shù) ×該崗位員工人數(shù) ×員工月度考核系數(shù)） ×某崗位價(jià) 值系數(shù) ×該崗位員工月度考

4、核系數(shù) + 某員工月度獎(jiǎng)罰金額 該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價(jià)值不同， 需要用到 部 門加權(quán)價(jià)值系數(shù) 和員工崗位價(jià)值系數(shù)。其中， 部門加權(quán)價(jià)值系數(shù) =（該部門員工崗位價(jià)值系數(shù) ×該崗位員工人數(shù)） 崗位價(jià)值系數(shù)需要通過崗位評(píng)價(jià)產(chǎn)生， 而崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì) 的核心基礎(chǔ)工作之一 （薪酬體系需要根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)進(jìn)行崗位工 資定級(jí)），不屬考核體系的范疇。未做專門評(píng)價(jià)之前，可采用 “崗 位價(jià)值系數(shù) = 員工工資 ÷人均工資 ”來計(jì)算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員 工工資額度以及據(jù)此計(jì)算的價(jià)值系數(shù)均不合理的話， 則需要通過重 新進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)加以解決。在該方案中， 公司將績(jī)效工資首先分

5、配到部門， 再由部門分配到員 工。同前面的方案相比， 員工的績(jī)效工資不但與公司總的經(jīng)營(yíng)效益 和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)， 同時(shí)也與部門業(yè)績(jī)有關(guān)， 幅度也要大 得多。且績(jī)效工資總額完全可控， 并能自動(dòng)將績(jī)效差的員工的績(jī)效 工資直接轉(zhuǎn)移到績(jī)效好的員工，員工的績(jī)效工資不可明確預(yù)知。在此基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績(jī)效工資分開進(jìn) 行。通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎(jiǎng)金， 這樣容易導(dǎo)致部門 經(jīng)理在考核員工和處理個(gè)人利益時(shí)左右為難。 那么，將部門經(jīng)理的 考核和分配放到公司層， 使之與員工考核和分配分開， 可以讓部門 經(jīng)理的利益與員工利益分開， 有利于部門經(jīng)理客觀公正、 放開手腳 來管理、評(píng)價(jià)和考核員

6、工。 該方案中， 公司需要從每月可分配的績(jī) 效工資總額中拿出一定比例（ a% ）的額度作為部門經(jīng)理的績(jī)效工 資來分配。另外（ 100-a ）% 再在員工中進(jìn)行分配。七、分?jǐn)?shù)虛高的糾偏我的考慮是把 部門績(jī)效得分作為參照 ，部門平均分低于此得 分的，則證明評(píng)分偏低，系數(shù)就會(huì)大于 1；部門平均分高于此得分 的，則證明評(píng)分偏高，系數(shù)就小于 1。通過部門績(jī)效系數(shù)，用以調(diào) 整部門間評(píng)分尺度不一的現(xiàn)象， 且符合組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合 的思路。說明：個(gè)人績(jī)效最終折合成整體組織績(jī)效， 乘以組織分值即為 個(gè)人薪酬，值得注意的是，轉(zhuǎn)化成上一級(jí)的組織績(jī)效是最好用權(quán) 重分配法找出單元組織績(jī)效的綜合系數(shù)去折合，另外分值

7、最好與 企業(yè)效益掛鉤，按比例增減?？?jī)效差異調(diào)整績(jī)效考核的目的是為了能客觀、公平地反應(yīng)員工的工作差 異，以促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升?？?jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì) 致的工作，在實(shí)施的過程中，由于種種因素的影響，會(huì)導(dǎo)致 考核結(jié)果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考 核之中的部門間非績(jī)效差異及其調(diào)整辦法做簡(jiǎn)要的介紹。部門間 非績(jī)效差異 主要有兩種，一種是由于考核指標(biāo)本 身難易程度設(shè)置的不同而帶來的，比如公司一些主營(yíng)業(yè)務(wù)部 門的指標(biāo)多為量化，且要求較為嚴(yán)格，而其他部門則多為定 性指標(biāo)，考核要求相對(duì)簡(jiǎn)單；另一種則是由于各部門經(jīng)理對(duì) 考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個(gè)部門經(jīng)理對(duì)員 工考核要求很嚴(yán)格，而

8、另外一個(gè)部門的經(jīng)理對(duì)員工考核要求 不高。有觀點(diǎn)認(rèn)為，為調(diào)整部門之間績(jī)效指標(biāo)難易程度差異而 帶來的績(jī)效差異，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的過程中應(yīng)該在部門之間 考慮綜合平衡。但筆者以為，由于各部門工作具有特殊性， 很難找到平衡的標(biāo)準(zhǔn)，若強(qiáng)求平衡還會(huì)導(dǎo)致對(duì)某些部門工作 要求的降低，不利于工作改進(jìn)。為簡(jiǎn)便并且有效解決這一問 題，可以采用以下方法：（1）方法一：在指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候，加設(shè)“完成難度”這一項(xiàng)指標(biāo)，并 賦予一定的權(quán)重。比如，公司對(duì)銷售人員考核指標(biāo)的設(shè)置比 較嚴(yán)格，難以完成，而對(duì)后勤人員的考核比較寬松。在這種 情況下銷售人員“完成難度”一項(xiàng)就可以得到較高的分?jǐn)?shù)， 而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。（

9、2）方法二：這種方法是將“完成難度”以“難度系數(shù)”的形式單 獨(dú)設(shè)立，與考核的結(jié)果相乘，來進(jìn)行修正。比如，某個(gè)員工 的考核得分為 80分，其指標(biāo)完成的難度系數(shù)為 1.2 ，則其最 終得分為 80*1.2=96 分。也可以考慮將每一項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)都設(shè) 置“難度系數(shù)”。經(jīng)過上述調(diào)整，可以避免員工或部門為了提高考核成績(jī) 而故意壓低考核指標(biāo)達(dá)成難度的現(xiàn)象，并有利于促進(jìn)員工不 斷改進(jìn)工作，向高難度的目標(biāo)挑戰(zhàn)。調(diào)整由于各部門經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的 非績(jī)效差異主要有以下幾種辦法：（1）方法一：設(shè)立公司的整體績(jī)效基準(zhǔn)分（可以是全體員工績(jī)效考核 的平均數(shù)），對(duì)各部門的考核均值和員工的考核得分進(jìn)行部 門差

10、異調(diào)整，具體如下：設(shè)公司整體績(jī)效基準(zhǔn)分為 A，如員 工績(jī)效考核實(shí)際得分為 B，該員工所在部門績(jī)效考核平均分 為 C. 則部門差異分及為 D=C-A，根據(jù)部門差異調(diào)整員工績(jī)效 考核得分為 B1=B-D，員工績(jī)效考核系數(shù)可以相應(yīng)的定為 B2= B1/A. 這種調(diào)整方法是假定部門績(jī)效均維持在一致的水平 上，使部門間績(jī)效相盡的員工考核得分接近，而部門內(nèi)部則 仍保持原由的業(yè)績(jī)差異結(jié)構(gòu)。示例： 某員工甲，績(jī)效考核得分為 90 分，部門考核平均分為80 分，公司基準(zhǔn)分為 75 分，則該員工調(diào)整后得分為 B1=B-D=B（- C-A）=90-（80-75）=85 分。其績(jī)效考核系數(shù)可 確定為 B2= B1/A

11、=85/75=1.13.與甲同部門的員工乙，績(jī)效考核得分為 80 分，則調(diào)整 后考核得分為： B1=80-（80-75）=75 分，其績(jī)效考核系數(shù)為 B2= B1/A=75/75=1.與甲不同部門的但業(yè)績(jī)相近的員工丙，由于部門經(jīng)理對(duì) 考核標(biāo)準(zhǔn)把握比較嚴(yán)格，績(jī)效考核得分為 80 分，其所在部 門的平均分為 70 分，則調(diào)整后考核得分為： B1=80-（70-75 ） =85分，其績(jī)效考核系數(shù)為 B2= B1/A=85/75=1.13.（2）方法二：在實(shí)行部門考核的公司，為了體現(xiàn)部門績(jī)效與員工績(jī)效 的一致性，還可以按以下辦法進(jìn)行調(diào)整：第一，可將部門績(jī)效賦予一定的權(quán)重作為員工考核的指 標(biāo)。比如設(shè)部門

12、考核在員工考核中占有 20%的比重，那么調(diào) 整后的員工考核得分應(yīng)為：調(diào)整后考核得分 =實(shí)際得分 *80%+部門考核得分 *20%對(duì)于部門經(jīng)理等一些在本部門中發(fā)揮關(guān)鍵作用的崗位， 可以適當(dāng)加大部門考核得分的比重。第二，可采用員工考核得分加部門修正值的辦法修正。調(diào)整后考核得分 =員工考核得分 +部門修正值部門修正值 =部門考核得分 - 部門員工考核平均得分如果公司的崗位評(píng)價(jià)比較完善，那么部門修正值可以按 加權(quán)平均計(jì)算，即：部門修正值 =部門考核得分 - 部門員工考核得分 *員工崗位 系數(shù)/ 部門員工崗位系數(shù)第三，可將部門考核得分轉(zhuǎn)化為系數(shù)，對(duì)員工考核進(jìn)行 修正：調(diào)整后考核得分 =員工考核得分 *

13、部門修正系數(shù)比如，可將考核得分超過 85 分的部門列為優(yōu)秀部門， 并將該部門員工的考核按照 1.2 的系數(shù)修正。如果該部門員 工實(shí)際考核得分為 80 分，則修正后得分應(yīng)為 96 分。部門經(jīng) 理的調(diào)節(jié)程度可以高于普通員工，以體現(xiàn)責(zé)任重者要承受高 風(fēng)險(xiǎn)，享受高激勵(lì)。 比如，當(dāng)普通員工的考核系數(shù)為 1.2 時(shí)， 部門經(jīng)理為 1.4 ；當(dāng)部門績(jī)效不佳， 普通員工調(diào)節(jié)系數(shù)為 0.8 時(shí)，部門經(jīng)理為 0.6.（3）方法三：通過考核流程的優(yōu)化可降低部門間非績(jī)效差異。員工考 核可以在部門考核結(jié)束，并且部門考核結(jié)果得到確認(rèn)后進(jìn) 行。由于部門的業(yè)績(jī)是通過部門內(nèi)員工的工作努力而獲得 的，部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行考核

14、時(shí)，就可根據(jù)本部門的 考核結(jié)果來掌握尺度。在本部門業(yè)績(jī)優(yōu)秀時(shí)，可適當(dāng)提高部 門內(nèi)員工的考核得分，當(dāng)部門業(yè)績(jī)較差時(shí)，可適當(dāng)壓低部門 內(nèi)員工的考核得分。這樣，也可以使員工績(jī)效與部門績(jī)效保 持一致性。hr 人員常用的統(tǒng)計(jì)分析公式 （這里面，其中有幾個(gè)公式是錯(cuò)誤的，請(qǐng)你把它們找出來）一、招聘分析常用計(jì)算公式1、招聘入職率：應(yīng)聘成功入職的人數(shù)÷應(yīng)聘的所有人數(shù)× 1002、月平均人數(shù)：（月初人數(shù)月底人數(shù)）÷ 23、月員工離職率：整月員工離職總?cè)藬?shù)÷月平均人數(shù)× 1004、月員工新進(jìn)率：整月員工新進(jìn)總?cè)藬?shù)÷月平均人數(shù)× 1005、月員工留

15、存率：月底留存的員工人數(shù)÷月初員工人數(shù)× 1006、月員工損失率：整月員工離職總?cè)藬?shù)÷月初員工人數(shù)× 1007、月員工進(jìn)出比率： 整月入職員工總?cè)藬?shù)÷整月離職員工總?cè)藬?shù)× 100二、考勤常用的統(tǒng)計(jì)分析公式1、個(gè)人出勤率：出勤天數(shù)÷規(guī)定的月工作日× 1002、加班強(qiáng)度比率：當(dāng)月加班時(shí)數(shù)÷當(dāng)月總工作時(shí)數(shù)×1003、人員出勤率：當(dāng)天出勤員工人數(shù)÷當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)× 1004、人員缺勤率：當(dāng)天缺勤員工人數(shù)÷當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)× 100三、常用工資計(jì)算、人力成本分析公式1

16、、月薪工資：月工資額÷ 21.75天×當(dāng)月考勤天數(shù)2、月計(jì)件工資：計(jì)件單價(jià)×當(dāng)月所做件數(shù)3、平時(shí)加班費(fèi)：月工資額÷ 21.75天÷ 8 小時(shí)× 1.5倍×平時(shí)加班時(shí) 數(shù)4、假日加班費(fèi)：月工資額÷ 21.75天÷ 8小時(shí)× 2倍×假日加班時(shí)數(shù)5 法定假日加班費(fèi)：月工資額÷ 21.75天÷8小時(shí)× 3 倍×法定假 日加班時(shí)數(shù)6、直接生產(chǎn)人員工資比率： 直接生產(chǎn)人員工資總額÷企業(yè)工資總額 ×1007、非生產(chǎn)人員工資比率：非生產(chǎn)人員工資總額÷企