薪酬體系設(shè)計(jì)基本程序

1、薪酬體系設(shè)計(jì)基本程序薪酬體系設(shè)計(jì)的基本程序一、制定企業(yè)的薪酬原則與策略；1. 根據(jù)企業(yè)的使命、愿景和核心文化價(jià)值觀等制定員工的薪酬原則和策略；2. 薪酬基本原則有： 內(nèi)部公平性、 外部競(jìng)爭(zhēng)性、 與績(jī)效的相關(guān)性、 激勵(lì)性、 可承受性、 合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性；二、工作分析與設(shè)計(jì)1. 工作分析的目的： 確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及所有職務(wù)說(shuō)明書； 明確組織中不同職 務(wù)的職能， 每個(gè)職務(wù)相應(yīng)的責(zé)任和權(quán)力， 每個(gè)職務(wù)之間的相互關(guān)系， 每個(gè)職務(wù)上一 級(jí)主管及每個(gè)職務(wù)對(duì)人員能力的要求；2. 工作分析分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段信息收集階段分析階段完成階段；1) 準(zhǔn)備階段? 明確工作分析的目的；? 制定工作

2、分析的實(shí)施計(jì)劃；? 組建工作分析小組；? 收集、分析有關(guān)背景資料；? 分析信息收集的類型；? 確定信息收集的方法2) 信息收集階段? 準(zhǔn)備調(diào)查提綱；? 到工作場(chǎng)地進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察；? 對(duì)主管人員、 在職人員廣泛進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查， 并面談收集有關(guān)工作的特征及 所需的各種信息；? 有必要可直接參與所要調(diào)查的工作活動(dòng)。3) 分析階段? 整理審核收集的各種信息；? 分析并確認(rèn)有關(guān)工作性質(zhì)與工作人員技能要求的關(guān)鍵要點(diǎn)；? 歸納總結(jié)編制工作分析文件所需要的材料與要素。4) 完成階段? 草擬職務(wù)描述書與任職資格說(shuō)明書；? 將草擬的職務(wù)描述書與任職資格說(shuō)明書與實(shí)際工作對(duì)比；? 根據(jù)對(duì)比確定是是否需要再一次調(diào)研；? 修

3、正職務(wù)描述書與任職資格說(shuō)明書；? 形成最終的職務(wù)描述書與任職資格說(shuō)明書；? 將職務(wù)描述書與任職資格說(shuō)明書運(yùn)用于實(shí)際工作中， 并收集反饋信息， 不 管完善職務(wù)描述書與任職資格說(shuō)明書；3. 工作分析的內(nèi)容：1) 工作描述：? 工作職務(wù)名稱：職務(wù)名稱和代號(hào)? 工作活動(dòng)和工作程序：工作任務(wù)、工作責(zé)任、 使用的原材料和設(shè)備、工作流程，與他人的正式工作關(guān)系、接受監(jiān)督以及進(jìn)行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容； 工作條件和物理環(huán)境：工作地點(diǎn)及溫度、濕度光線、噪音、安全條件、地 理位置、室內(nèi)或室外等。社會(huì)環(huán)境： 工作群體的人數(shù)、 完成工作需要的人際交往的數(shù)量和程度、 各 部門之間的關(guān)系、工作點(diǎn)內(nèi)外文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等； 聘用條

4、件：工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方式方法、福利待遇、該工 作在組織中的正式位置、晉升機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修機(jī)會(huì)等等。2) 工作任職資格? 一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等；? 生理要求： 健康狀況、 力量和體力、 運(yùn)動(dòng)的靈活性、 感覺(jué)器官的靈敏度等；? 心理要求：觀察能力、邏輯思維能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、 創(chuàng)造性、語(yǔ)音表達(dá)能力、交際能力、性格、氣質(zhì)、興趣、愛(ài)好、事業(yè)心、 合作精神等。4. 工作分析的技術(shù)與方法：1) 職能性工作分析； What (做什么) Why (為什么) How (怎么做)2) 職業(yè)分析問(wèn)卷3) 管理職位描述問(wèn)卷4) 任務(wù)清單5) 關(guān)鍵事件6) 擴(kuò)展關(guān)

5、鍵事件法7) 方法分析8) 體能分析9) 指南式的工作分析10) 能力需求量表11) 面談法12) 直接觀察5. 工作設(shè)計(jì)1) 工作設(shè)計(jì)的目的： 提高職工的工作效率與工作生活質(zhì)量， 充分發(fā)揮每個(gè)人的工 作能力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2) 工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容? 工作任務(wù)：任務(wù)的種類、難度、復(fù)雜性、完整性、自主性、多樣性等； ? 工作職能：工作所需要的方法和要求，如工作的責(zé)任、權(quán)利、信息交流、 工作方法以及工作協(xié)調(diào)方式等；? 工作關(guān)系方面：工作中人際關(guān)系問(wèn)題；? 工作標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)績(jī)： 工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量要求， 評(píng)估體系以及工作結(jié) 果的反饋形式；? 人員特性方面：對(duì)人員的需求、興趣、 能力、個(gè)性方面的了解，以

6、及相應(yīng) 工作對(duì)人的特性要求等； 工作環(huán)境 主要包括工作活動(dòng)所處的環(huán)境特點(diǎn)、最佳環(huán)境條件及環(huán)境安排 等。3) 工作設(shè)計(jì)的基本模式? 古典型工作設(shè)計(jì)? 生物型的工作設(shè)計(jì)法? 感知運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法? 激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)4) 工作設(shè)計(jì)的步驟? 需求分析：對(duì)原有工作狀況進(jìn)行調(diào)查診斷，以決定是否應(yīng)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)， 應(yīng)著重在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)；? 可行性分析：在確認(rèn)工作設(shè)計(jì)之后，還應(yīng)進(jìn)行可行性分析；? 評(píng)估工作特征： 成立工作設(shè)計(jì)小組負(fù)責(zé)調(diào)查、 診斷和評(píng)估原有工作的基本 特征，分析比較，提出需要改進(jìn)的方面；? 制定工作設(shè)計(jì)方案：制定工作設(shè)計(jì)方案，試點(diǎn)檢驗(yàn)效果；? 評(píng)價(jià)與推廣：根據(jù)試點(diǎn)情況對(duì)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)與推廣實(shí)行。三

7、、職務(wù)評(píng)價(jià)1. 職務(wù)評(píng)價(jià)的目的1) 比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職務(wù)的相對(duì)重要性，得出職務(wù)等級(jí)序列；2) 為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職務(wù)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；2. 職務(wù)評(píng)價(jià)的主要步驟1) 確定評(píng)價(jià)的目的；2) 確定評(píng)價(jià)的方案： 明確職位評(píng)價(jià)的戰(zhàn)略導(dǎo)向， 選取標(biāo)桿職位， 使用單一職位評(píng) 價(jià)方案或多種方案；3. 職位評(píng)價(jià)的方法1) 職務(wù)排序法2) 職務(wù)分級(jí)法3) 因素比較法4) 點(diǎn)數(shù)評(píng)分四、薪酬調(diào)查1. 薪酬調(diào)查的目的：1) 幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；2) 幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位；3) 幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時(shí)間、水平、范圍等；4) 了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較；5) 了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流。2.

8、薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容1) 了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平；2) 了解本地區(qū)的工資水平；3) 調(diào)查工資結(jié)構(gòu)3. 薪酬調(diào)查的方法1) 問(wèn)卷調(diào)查法2) 面談?wù){(diào)查法3) 文獻(xiàn)收集法4) 電話調(diào)查法4. 薪酬調(diào)查的類型1) 政府部門薪資調(diào)查；2) 專業(yè)調(diào)查公司薪資調(diào)查；3) 企業(yè)薪資調(diào)查；5. 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟1) 確定調(diào)查目的；2) 確定調(diào)查范圍；3) 選擇調(diào)查方式；4) 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)；五、薪酬定位 分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后， 根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平確定選擇領(lǐng)先策略或者跟 隨策略。六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則1) 貫徹內(nèi)部一致性原則；2) 兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性的原則；3) 動(dòng)態(tài)調(diào)整性的原

9、則；4) 按工作流程支付的原則；5) 與組織目標(biāo)相符的原則2. 薪酬機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的1) 確保企業(yè)賀禮控制成本；2) 幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工；3. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的考慮因素1) 內(nèi)部因素：? 企業(yè)能夠承受的薪酬總額是多少；? 企業(yè)內(nèi)部能夠承受的最高與最低薪酬水平的差距是多大；? 企業(yè)內(nèi)部是否有一個(gè)衡量崗位價(jià)值的客觀標(biāo)準(zhǔn)。? 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況以及與薪酬相關(guān)的員工福利計(jì)劃。? 企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的目標(biāo)和企業(yè)文化氛圍。2） 外部因素? 政府的政策導(dǎo)向。? 當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的需求情況。? 國(guó)家和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況。4. 薪酬設(shè)計(jì)的一般思路5. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要前提科學(xué)劃分崗位群落1） 管理序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架年總收入

10、=年基本收入 +年其他收入 =（月固定工資 +月績(jī)效工資 +年度延遲支付 工資） +（企業(yè)業(yè)績(jī)分享 +工齡工資 +各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）2） 職能序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架年總收入 =年基本收入 +年其他收入 =（月固定工資 +月績(jī)效工資 +年度延遲支付 工資） +（企業(yè)業(yè)績(jī)分享 +工齡工資 +各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）3）技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架年總收入 =年基本收入 +年其他收入 =（月固定工資 +月績(jī)效工資 +項(xiàng)目獎(jiǎng)金 +年 度延遲支付工資） +（企業(yè)業(yè)績(jī)分享 +工齡工資 +各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）4）銷售序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架年總收入 =年基本收入 +年其他收入 =（月固定工資 +傭金 +銷售獎(jiǎng)金 +年度延遲

11、支付工資） + （工齡工資 +各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）5）操作序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架年總收入 =年基本收入 + 年其他收入 =（月固定工資 +計(jì)件工資 + 年度延遲支付工 資） +（工齡工資 +各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）6. 薪酬結(jié)構(gòu)建立的步驟1） 第一步 根據(jù)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)，對(duì)職位進(jìn)行排序；2） 第二步 對(duì)職位進(jìn)行初步分組，確定工作等級(jí)；3）第三步 確定每一職位等級(jí)的點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍；4）第四步 職位市場(chǎng)薪酬水平與評(píng)價(jià)點(diǎn)值結(jié)合分析；5）第五步 對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整；6）第六步 根據(jù)職位等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)7. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本方法1) 基準(zhǔn)職位定位法；2) 直接定位法；3) 設(shè)定工資調(diào)整法；4) 當(dāng)前工資調(diào)整法七、績(jī)效評(píng)估 根據(jù)職務(wù)描述