勝任力模型的建構(gòu)PPT課件

1、大綱 一、前言 二、勝任力模型簡(jiǎn)介 三、常見(jiàn)的勝任力模型簡(jiǎn)介與其考慮 四、勝任力模型建構(gòu)方法 五、勝任力模型建構(gòu)實(shí)務(wù)分享第1頁(yè)/共61頁(yè)前言為何要導(dǎo)入勝任力？對(duì)公司的好處:組合人才對(duì)個(gè)人的好處：指明努力方向?qū)芾碚叩暮锰帲杭袃?yōu)勢(shì)資源進(jìn)行培訓(xùn) 與實(shí)際績(jī)效的關(guān)聯(lián) 第2頁(yè)/共61頁(yè)勝任力簡(jiǎn)介 什么是勝任力？ 1.勝任力的概念 2.勝任力的由來(lái) 3.勝任力的架構(gòu) 4.勝任力在人力資源上的運(yùn)用第3頁(yè)/共61頁(yè)Compentency勝任力第4頁(yè)/共61頁(yè) 勝任力的由來(lái) 麥克里蘭 1950年美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官-亞非拉地區(qū)（90%的外交官被退了回來(lái)）-歐洲（比較成功）-訪談、對(duì)比-幾項(xiàng)重要的能力差異-“跨

2、文化敏感度” 根據(jù)優(yōu)秀外交官列出了幾項(xiàng)必備能力-優(yōu)秀外交官模型-作為標(biāo)準(zhǔn)選拔外交官-能夠成功留任。第5頁(yè)/共61頁(yè)勝任力理論1外顯行為潛在特征技能技能知識(shí)知識(shí)自我概念自我概念特質(zhì)特質(zhì)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是高績(jī)效者絕對(duì)所需要的但并不足夠是成就大事的重要推手冰山模型第6頁(yè)/共61頁(yè)勝任力理論勝任力理論2 2個(gè)人特質(zhì)行 為 工作績(jī)效績(jī)效意圖 行動(dòng) 結(jié)果動(dòng)機(jī) 特質(zhì)自我概念知識(shí)因果流程理論第7頁(yè)/共61頁(yè)勝任力的結(jié)構(gòu) 勝任力 的結(jié)構(gòu)名稱(chēng)定義行為發(fā)展方式事例（STAR）問(wèn)題題庫(kù) 面談 360評(píng)鑒第8頁(yè)/共61頁(yè)勝任力勝任力第9頁(yè)/共61頁(yè)戰(zhàn)略、勝任力、人力資源關(guān)系系統(tǒng)圖愿景、使命、價(jià)值觀、目標(biāo)愿景、使命、價(jià)值觀、目標(biāo)

3、戰(zhàn)略戰(zhàn)略工作計(jì)劃工作計(jì)劃勝任力模型與架構(gòu)勝任力模型與架構(gòu)工作工作/任務(wù)任務(wù)工作所需勝任力工作所需勝任力績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)工作中行為工作中行為績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)+培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)內(nèi)容方法第10頁(yè)/共61頁(yè)三、常見(jiàn)的勝任力模型及其考慮點(diǎn) 1、勝任力特性與類(lèi)別 2、常見(jiàn)的勝任力種類(lèi) 3、常見(jiàn)的勝任力模型種類(lèi)第11頁(yè)/共61頁(yè)勝任力的特性1 從勝任力本身來(lái)說(shuō)： 1. 勝任力是可以被具體定義的。 2. 勝任力是可以被觀察、被衡量的。 3. 勝任力是有一組實(shí)際具體行為的。 4. 勝任力有如積木，是能被分離、組合、堆棧，根據(jù)工作、任務(wù)不同而巧妙運(yùn)用的。勝任力的特性第12頁(yè)/共61頁(yè)勝任力的特性2

4、從 勝任力擁有者來(lái)說(shuō)：1. 勝任力是可以被培訓(xùn)、發(fā)展及文化影響而提升、改變的。2. 勝任力與工作績(jī)效是息息相關(guān)的，是必須帶來(lái)卓越績(jī)效的。3. 勝任力是會(huì)隨著職涯改變的。第13頁(yè)/共61頁(yè)勝任力的特性3 從公司、組織來(lái)說(shuō)： 1.不同的產(chǎn)業(yè)需要不同的 勝任力。 2.不同的公司需要不同的 勝任力。 3.不同的管理層級(jí)需要不同的 勝任力。 4.不同的組織功能需要不同的 勝任力。 5.不同的工作、任務(wù)需要不同的 勝任力。 6.不同的生命周期、成長(zhǎng)階段需要不同的 勝任力。第14頁(yè)/共61頁(yè)勝任力 的分類(lèi)1 Spencer&Spencer(1993)將勝任力區(qū)分為五種基本特質(zhì)1.動(dòng)機(jī)(motives

5、):導(dǎo)致個(gè)人行為的一致性思想或欲望。2.特質(zhì)(traits):一種生理特性，對(duì)情境和信息的一致性反應(yīng)。3.自我概念(self-concept):個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀或自我觀感。4.知識(shí)(knowledge):一個(gè)人在特定領(lǐng)域中所具有的信息。5.技能(skill):執(zhí)行某特定任務(wù)的能力。勝任力的分類(lèi)第15頁(yè)/共61頁(yè)勝任力 的分類(lèi)2Byham&Moyer(1996)則認(rèn)為： 勝任力 是指一切與工作成敗有關(guān)的行為、動(dòng)機(jī)及知識(shí)的總稱(chēng)，而這些行為是可以被分類(lèi)的。 因此，他們進(jìn)一步地將勝任力區(qū)分為：行為勝任力（behavioral competencies)、知識(shí)與技能勝任力（knowledge/

6、skill competencies）動(dòng)機(jī)勝任力（motivational competencies）等三類(lèi)。第16頁(yè)/共61頁(yè)勝任力 的分類(lèi)3DDI的實(shí)務(wù)研究，勝任力有另一種分類(lèi)方式，即在一組織內(nèi)勝任力可依組織層級(jí)及適用范圍分為：1.公司成員全體必須擁有的【核心勝任力】2.管理階層所必須具備的【管理勝任力】3.各個(gè)不同部門(mén)、功能所分別擁有的【功能勝任力】第17頁(yè)/共61頁(yè)1.核心勝任力C(Core) 指全公司每一位員工都需要擁有的勝任力 全面性的 文化性的 態(tài)度性的 較難訓(xùn)練 甄選門(mén)坎第18頁(yè)/共61頁(yè)2.管理勝任力M（Managerial） 指執(zhí)行管理工作時(shí)所需要擁有的勝任力n 因應(yīng)組織需

7、求，分層級(jí)的n 實(shí)務(wù)面的n 可訓(xùn)練的n 甄選、晉升門(mén)坎第19頁(yè)/共61頁(yè)3.功能勝任力F 指依組織部門(mén)專(zhuān)業(yè)區(qū)分而有所不同的勝任力 依專(zhuān)業(yè)區(qū)分 依部門(mén)區(qū)分 技術(shù)、知識(shí)居多 可培訓(xùn)的（OJT） 可測(cè)試的（證照制度）第20頁(yè)/共61頁(yè)4.可攜式勝任力P（Portable） 指依組織部門(mén)專(zhuān)業(yè)區(qū)分，但各部門(mén)都需要 跨部門(mén)有共通性 技術(shù)、知識(shí)居多 可培訓(xùn)的（OJT） 可測(cè)試的（證照制度）第21頁(yè)/共61頁(yè) 3.常見(jiàn)的勝任力模型種類(lèi) C(Core) C.M.F(Core ,Managerial,Functional) C.J(Core +Job) J(Job)第22頁(yè)/共61頁(yè)勝任力行為編寫(xiě)注意事項(xiàng)11.勝

8、任力結(jié)構(gòu)的完整性應(yīng)包含：勝任力名稱(chēng)、定義及一組關(guān)鍵行為。2.勝任力名稱(chēng)、定義及關(guān)鍵行為，三者間應(yīng)能在涵義上一脈相傳所串聯(lián)。3.名稱(chēng)以容易記憶、順口為原則，不宜標(biāo)新立異造成難以記憶或拗口。4.若名稱(chēng)、定義已有約世俗成或一般性之解釋時(shí)，則宜配合之，不宜另立定義制造混淆。5.一組關(guān)鍵行為以4-7項(xiàng)較為恰當(dāng)。第23頁(yè)/共61頁(yè)勝任力行為編寫(xiě)注意事項(xiàng)26.勝任力及關(guān)鍵行為均應(yīng)有其獨(dú)特性，不宜重復(fù)避免混淆。7.關(guān)鍵行為應(yīng)是能被觀察到的；而不是形容詞或結(jié)果描述。8.一組關(guān)鍵行為應(yīng)能充分表現(xiàn)該勝任力之定義。9.關(guān)鍵行為應(yīng)經(jīng)充分討論且有共識(shí)，為組織期望任此職位同仁在應(yīng)有之行為表現(xiàn)。10.同組關(guān)鍵行為應(yīng)有：關(guān)聯(lián)性

9、、層次性、步驟性或邏輯性，或困難度能由淺漸進(jìn)至深。11.關(guān)鍵行為應(yīng)是該職位可以展現(xiàn)的行為。第24頁(yè)/共61頁(yè)行為架構(gòu)與呈現(xiàn)方式一、由淺至深4-7項(xiàng)一組行為1、實(shí)務(wù)運(yùn)作時(shí)，由實(shí)用單位自行訂定之（范例一）-樓面主管名稱(chēng)名稱(chēng)問(wèn)題分析與解決問(wèn)題分析與解決定義能預(yù)見(jiàn)問(wèn)題防范于未然，或當(dāng)問(wèn)題發(fā)生時(shí)能迅速解決，能將影響降至最小。關(guān)鍵行為A.處理事情能從各種不同角度看問(wèn)題。B.有效解決責(zé)任樓面之突發(fā)或異常問(wèn)題。C.具有承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的膽識(shí)與自信。D.能產(chǎn)生突破性/創(chuàng)新的解決方法或點(diǎn)，并評(píng)估其可行性。E.發(fā)掘潛在問(wèn)題或機(jī)會(huì)。F.找出業(yè)務(wù)相關(guān)資料的趨勢(shì)或關(guān)聯(lián)性。G.能獨(dú)立辦別問(wèn)題或例外事件可能的因果關(guān)系。第25頁(yè)/共6

10、1頁(yè)2、依行為程度給不同的分?jǐn)?shù)（范例二）名名稱(chēng)稱(chēng)問(wèn)題分析與解決問(wèn)題分析與解決定義能預(yù)見(jiàn)問(wèn)題防范于未然，或當(dāng)問(wèn)題發(fā)生時(shí)能迅速解決，能將影響降至最小。關(guān)鍵行為1.處理事情能從各種不同角度看問(wèn)題。2.有效解決責(zé)任樓面之突發(fā)或異常問(wèn)題。3.具有承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的膽識(shí)與自信。4.能產(chǎn)生突破性/創(chuàng)新的解決方法或點(diǎn)，并評(píng)估其可行性。5.發(fā)掘潛在問(wèn)題或機(jī)會(huì)6.找出業(yè)務(wù)相關(guān)資料的趨勢(shì)或關(guān)聯(lián)性。7.能獨(dú)立辦別問(wèn)題或例外事件可能的因果關(guān)系。第26頁(yè)/共61頁(yè)（二）分層級(jí)：依類(lèi)型或初、中、高或一般、資深或依熟練程度1、先分行為類(lèi)型，再依行為程度（范例三） 名稱(chēng)名稱(chēng)溝通溝通行為特征A.對(duì)他人了解之深度對(duì)他人了解之深度A.-1缺

11、乏了解，誤解對(duì)他人的之學(xué)及行動(dòng)覺(jué)得意外；A.0不適切，為顯現(xiàn)對(duì)他人明確的洞察力，A.1 了解當(dāng)下的情緒和陳述的內(nèi)容，但不是兩者都了解。A.2 情緒和內(nèi)容兩者都了解A.3 了解涵義，了解現(xiàn)有尚未說(shuō)明的想法、擔(dān)心或感覺(jué)B.傾聽(tīng)與回應(yīng)他人傾聽(tīng)與回應(yīng)他人B.-1缺乏同情心冒犯他人B.0不適切或未顯示出傾聽(tīng)之意。B.1傾聽(tīng)，聽(tīng)出他人的感受或涵義B.2表現(xiàn)出愿意傾聽(tīng)，刻意營(yíng)造談話機(jī)會(huì)，第27頁(yè)/共61頁(yè)2、共項(xiàng)一組行為，每一層級(jí)2-3個(gè)行為（范例四） 員工員工1）為確保符合內(nèi)外部客戶(hù)的需求期望，致力于改善工作流程及工作技巧。2）不論結(jié)果是好是壞，都勇于負(fù)責(zé)。若有錯(cuò)誤，能勇于承認(rèn)，并采取適當(dāng)?shù)母纳拼胧?。管?/p>

12、者管理者能建立出一套工作程序與標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到高品質(zhì)的產(chǎn)出及服務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于符合品質(zhì)要求的表現(xiàn)給予鼓勵(lì)及支持；對(duì)于不符合品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)，能給予改善建議或協(xié)助優(yōu)質(zhì)意識(shí)優(yōu)質(zhì)意識(shí)第28頁(yè)/共61頁(yè)3、各自獨(dú)立一組行為，部分重復(fù)或完全獨(dú)立（范例五）名稱(chēng)名稱(chēng)問(wèn)題分析與解決問(wèn)題分析與解決定義能預(yù)見(jiàn)問(wèn)題防范于未然，或當(dāng)問(wèn)題發(fā)生時(shí)能迅速解決，能將影響至最小。關(guān)鍵行為1.專(zhuān)員1.處理事情能從各種不同角度看問(wèn)題。2.有效解決責(zé)任樓面之突發(fā)或異常問(wèn)題。3.具有承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的膽識(shí)與自信。關(guān)鍵行為2.資深專(zhuān)員1.能產(chǎn)生突破性/創(chuàng)新的解決方法或點(diǎn)，并評(píng)估其可行性。2.發(fā)掘潛在問(wèn)題或機(jī)會(huì)。3.找出業(yè)務(wù)相關(guān)資料的趨勢(shì)或關(guān)聯(lián)性。

13、第29頁(yè)/共61頁(yè)4、依程度對(duì)應(yīng)行為（范例六）名稱(chēng)名稱(chēng)問(wèn)題分析與解決問(wèn)題分析與解決定義能預(yù)見(jiàn)問(wèn)題防范于未然，或當(dāng)問(wèn)題發(fā)生時(shí)能迅速解決，能將影響至最小。關(guān)鍵行為學(xué)習(xí)階段1.處理事情能從各種角度看問(wèn)題。關(guān)鍵行為應(yīng)用階段1.有效解決責(zé)任樓面之突發(fā)或異常問(wèn)題。2.具有承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的膽識(shí)與自信。關(guān)鍵行為熟練階段1.能產(chǎn)生突破性/創(chuàng)新的解決方法或點(diǎn)，并評(píng)估其可行性。2.發(fā)掘潛在問(wèn)題或機(jī)會(huì)。關(guān)鍵行為教導(dǎo)階段1.找出業(yè)務(wù)相關(guān)資料的趨勢(shì)或關(guān)聯(lián)性。2.能教導(dǎo)其他同仁，正確表現(xiàn)關(guān)鍵行為。第30頁(yè)/共61頁(yè)勝任力字典應(yīng)有的內(nèi)容目錄核心勝任力領(lǐng)導(dǎo)勝任力管理勝任力功能勝任力可攜式勝任力第31頁(yè)/共61頁(yè)行為的實(shí)務(wù)展現(xiàn)：STA

14、RS/T 情況/任務(wù)（Situation Task） A 行動(dòng)（Action）：關(guān)鍵 R 結(jié)果（Results） 第32頁(yè)/共61頁(yè)四、勝任力模式建構(gòu)方法1.常用的建構(gòu)勝任力模型方法簡(jiǎn)介2.常見(jiàn)的勝任力模型簡(jiǎn)介與其考慮3.勝任力行為編寫(xiě)注意事項(xiàng)第33頁(yè)/共61頁(yè)建立勝任力模型的方法1.專(zhuān)家調(diào)查法2.工作能力評(píng)鑒法3.專(zhuān)家會(huì)議法4.聯(lián)合探索法5.標(biāo)竿法6.客制化標(biāo)竿法7.測(cè)驗(yàn)切入法8.自立自強(qiáng)法第34頁(yè)/共61頁(yè)1.專(zhuān)家調(diào)查法l由勝任力研究專(zhuān)家通過(guò)問(wèn)卷、觀察、或訪談等方式，來(lái)找出企業(yè)的勝任力模式。第35頁(yè)/共61頁(yè)2.工作能力評(píng)鑒法 此方式是由哈佛大學(xué)Dr.McClelland等人發(fā)展，其流程共

15、分為五大步驟：定義績(jī)效指標(biāo)、取樣、關(guān)鍵時(shí)間訪談、發(fā)展能力模式、以及經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰δＪ健?Dr.Spencer（1993）在其Competence at Work一書(shū)中將其執(zhí)行流程分為六個(gè)步驟：定義有效的績(jī)效指標(biāo)、選取樣本、數(shù)據(jù)搜集、確認(rèn)工作之任務(wù)及其勝任力需求、驗(yàn)證勝任力模式、以及應(yīng)用。第36頁(yè)/共61頁(yè)Spencer & Spencer 工作能力評(píng)鑒法工作能力評(píng)鑒法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)樣本選取資料收集行為事例訪談360度評(píng)價(jià)專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)觀察第37頁(yè)/共61頁(yè)Spencer&Spencer工作工作能力評(píng)鑒法工作任務(wù)工作勝任力需求驗(yàn)證勝任力模型應(yīng)用完成工作的要求執(zhí)行工作表現(xiàn)優(yōu)越者之特質(zhì)勝任力

16、模型關(guān)鍵事例訪談測(cè)驗(yàn)評(píng)建中心評(píng)量甄選訓(xùn)練事業(yè)發(fā)展績(jī)效評(píng)估接班人計(jì)劃訓(xùn)練、專(zhuān)業(yè)發(fā)展項(xiàng)目之評(píng)估第38頁(yè)/共61頁(yè)3.專(zhuān)家會(huì)議法 專(zhuān)家會(huì)議法可以分為以下四個(gè)步驟：1.專(zhuān)家會(huì)議2.確認(rèn)關(guān)鍵事例，3.數(shù)據(jù)分析，4.驗(yàn)證勝任力模式 專(zhuān)家會(huì)議的成員是集合了組織內(nèi)、外的專(zhuān)家如：該項(xiàng)工作或職位的主管、人力資源部門(mén)專(zhuān)家、顧問(wèn)（勝任力專(zhuān)家、行為專(zhuān)家、導(dǎo)入專(zhuān)家）、顧客、該工作或職位表現(xiàn)優(yōu)秀的員工等。第39頁(yè)/共61頁(yè)Dr.Spencer專(zhuān)家會(huì)議法流程圖專(zhuān)家會(huì)議關(guān)鍵事例面談資料分析效標(biāo)驗(yàn)證定義（腦力激蕩發(fā)）： 1.工作或職位 包括目前及未來(lái)的重要職責(zé) 結(jié)果評(píng)估（應(yīng)用績(jī)效指標(biāo)） 2.勝任力 基礎(chǔ)工作上必備 卓越表現(xiàn)優(yōu)秀者

17、所具備 3.達(dá)成績(jī)效的障礙 填寫(xiě)勝任力需求調(diào)查問(wèn)卷 小組會(huì)議討論并達(dá)成共識(shí)第40頁(yè)/共61頁(yè)4.聯(lián)合探索法 將上述的方法，加以聯(lián)合一并來(lái)使用。其所謂的聯(lián)合探索方式，就是結(jié)合上述二種以上的方法，來(lái)找出企業(yè)真正的勝任力模式。第41頁(yè)/共61頁(yè)聯(lián)合探索法實(shí)例資料交集文獻(xiàn)探討問(wèn)卷調(diào)查+專(zhuān)家會(huì)議量表編制預(yù)試分析建立正式量表正式施測(cè)結(jié)果分析確認(rèn)勝任力建立初步架構(gòu)修正架構(gòu)發(fā)展問(wèn)卷初稿重要性分析4.0 3.82內(nèi)部一致性分析信 度a0.7項(xiàng)目分析高、低分組P0.05效度分析驗(yàn)證、探索因素分析效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度分析工作績(jī)效人口統(tǒng)計(jì)變項(xiàng)第42頁(yè)/共61頁(yè)數(shù)據(jù)收集分析實(shí)例1遠(yuǎn)西領(lǐng)導(dǎo)能力商品知識(shí)、市場(chǎng)敏感度信心、企圖心、同

18、理心、親和力六月活動(dòng)的掌控、業(yè)績(jī)的督促、人員控管、單位協(xié)調(diào)能力商品知識(shí)、商品規(guī)劃、促銷(xiāo)活動(dòng)熟悉商品趨勢(shì)熱情有活力、處理顧客抱怨明快、溝通能力強(qiáng)公司名稱(chēng) 管理勝任力 專(zhuān)業(yè)勝任力 人際勝任力第43頁(yè)/共61頁(yè)數(shù)據(jù)收集分析實(shí)例2受訪者（主管職務(wù)代級(jí)表）受訪者（主管職務(wù)代級(jí)表）王小明指導(dǎo)下屬、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、判斷力、推動(dòng)力流行趨勢(shì)商品陳例溝通協(xié)調(diào)談判顧客服務(wù)李大華內(nèi)部管理商品知識(shí)、陳例知識(shí)、相關(guān)法令、專(zhuān)柜合約溝通能力、情緒管理第44頁(yè)/共61頁(yè)5.標(biāo)竿法引用產(chǎn)業(yè)標(biāo)桿相對(duì)應(yīng)職務(wù)資料直接套用資料來(lái)源合法性適用性運(yùn)用能力第45頁(yè)/共61頁(yè)6.客制化標(biāo)竿法透過(guò)顧問(wèn)公司引進(jìn)勝任力技術(shù)與標(biāo)桿資料，根據(jù)組織現(xiàn)有狀況修正，以符合組織需求。費(fèi)用考慮技術(shù)承接能力后續(xù)應(yīng)用能力第46頁(yè)/共61頁(yè)7.測(cè)驗(yàn)切入法透過(guò)企管顧問(wèn)公司提供勝任力相關(guān)測(cè)驗(yàn)建立勝任力系統(tǒng)。測(cè)驗(yàn)分析焦點(diǎn)會(huì)談建立常模第47頁(yè)/共61頁(yè)8.自立自強(qiáng)法 透過(guò)承辦人員自我學(xué)習(xí)，引進(jìn)勝任力技術(shù)與參考資料，根據(jù)組織現(xiàn)有狀況建立勝任力系統(tǒng)。 學(xué)習(xí)計(jì)劃 導(dǎo)入計(jì)劃 學(xué)習(xí)與應(yīng)用能力 公司支持程度第48頁(yè)/共61頁(yè)五、勝任力模式建構(gòu)實(shí)務(wù)分享 全面導(dǎo)入 單一職務(wù) 借助量表第49頁(yè)/共61頁(yè)C.M.F核心、管理、功能勝任力循序建立 全面推動(dòng) 以公司、組織及工作需求為主 透過(guò)IDP滿(mǎn)足個(gè)人組織需求第50頁(yè)/共61頁(yè)C.J（Core+Job）核心）