管理人員績效面談技巧分析

1、管理人員績效面談技巧分析績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，績效面談作為績效管理的重要組成部分和環(huán)節(jié)，是一門很高的與人溝通的藝術(shù)。作為在績效面談中起著承上啟下作用的中層管理者，不斷提高績效面談的技巧與水平是提高企業(yè)整體績效、實現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的保證。但是在很多企業(yè)人力資源管理中，常常強調(diào)的是績效考核的過程和結(jié)果，忽視了通過績效面談所作的績效反饋這個環(huán)節(jié)，導(dǎo)致績效提升大打折扣。本文通過探討績效面談技巧來分析如何提升績效管理的效果。 一、績效面談的理論分析通過績效面談的流程，讓員工明確自己的績效目標(biāo)，明確自己的職責(zé)所在，進而確立奮斗目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)，面談指導(dǎo)，能幫助員工清除績效障礙，改進和

2、提高績效水平，提升員工的自我管理意識和能力，幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo)，達到企業(yè)發(fā)展的要求。    （一）績效管理與績效面談之間的關(guān)系與作用介紹1. 績效管理與績效面談的概念績效管理就是對績效實現(xiàn)過程各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的一種管理活動?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略的一種正式管理活動。所謂績效面談，是指部門主管與下屬之間共同針對績效評估結(jié)果所做的檢視與討論。2. 績效管理與績效面談之間的關(guān)系績效管理與績效面談兩者是相輔相成，相互聯(lián)系的。通過績效面談，可以使員工了

3、解績效管理，就考核的結(jié)果進行溝通，了解員工對績效評估結(jié)果的想法，管理者隨時掌握他們的工作狀況，加強了績效管理，使績效管理發(fā)揮其應(yīng)有的作用。相反得，完善的績效管理，可以使績效面談作好充分地準(zhǔn)備，提高績效面談的質(zhì)量。3.績效面談在績效管理及人力資源管理中的重要意義績效面談在績效管理中具有重要意義。人力資源管理是指組織為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，運用管理措施和手段，對人力資源的取得、開發(fā)，保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。通過績效面談。第一，可以以理服人，達成共識；第二，起著承上啟下的作用；第三，可以雙向溝通，為未來做好新的目標(biāo)；第四，激勵員工，滿足其需要。    4

4、.績效面談在人力資源管理中具有重大的意義?？冃嬲効梢蕴岣呖冃гu估的工作效率，獲得良好的實施效果，發(fā)揮員工的素質(zhì)，提高部門的整體績效，使人力資源管理規(guī)范化、公平化。（二）企業(yè)績效面談中中層管理者的特殊地位與作用 中層管理者在企業(yè)績效面談中起著承上啟下的作用。一方面需要與上級進行溝通，將上級的工作計劃、工作目標(biāo)轉(zhuǎn)達給員工；另一方面與員工溝通好，使工作目標(biāo)得到員工們的一致性認可，同時把員工的思想和經(jīng)營理念傳遞上去。所以在企業(yè)的績效面談中層管理者具有橋梁的特殊地位。    二、績效面談原則在企業(yè)人力資源管理新發(fā)展中的實現(xiàn)   （一）

5、0;績效面談的原則在具體進行面談時要遵循以下基本原則：     1、融洽氣氛的營造。在融洽的氣氛，面談雙方就能順利地進行交流和溝通；相反地，如果氣氛比較緊張，那么面談也就很難繼續(xù)進行下去。去營造融洽的氣氛是很重要的。2、傾聽時不要打岔。只要留心傾聽，就會不斷有所收獲。在面談過程中時刻提醒自己“誰說的話最多？我是否能真正注意到員工所說的話？”這對某些主管來說頗有些困難，但這樣做等于告訴下屬：“你要說的比我要說的來得重要！”專注認真地傾聽別人談話。3、以理服人。有些主管在績效面談的時，往往忽視了這一點，他們總是強迫對方接受自己的意見。結(jié)果卻適得其反。為了避免

6、這一點，就要做到“以理服人”，有道理的東西自然就會服人，對方心悅誠服地接受你的意見。    4、集中在將來而非過去。這里所說的意思也不是過去的事情全然不談，績效面談的主要目的是為了讓員工意識的自身存在的問題，達到通過績效面談的方式達到提升績效的目的，所以面談的重點應(yīng)該在將來如何提升績效，而非秋后算賬。    5、避免與員工發(fā)生沖突。我們從實務(wù)的經(jīng)驗中也常常發(fā)現(xiàn)，一些主管或下屬常常為績效面談是一種辯論的過程，其目的在于反駁對方的批評，因此，面談的結(jié)果不是你輸就是我贏！所以，與員工進行面談時要盡量避免沖突，這才是明智之舉。 &#

7、160;  6、該結(jié)束時立刻停止。這也是面談過程中很重要的一點，當(dāng)面談該結(jié)束時，無論進行到什么程度都要結(jié)束，否則不但會影響到這一次的面談效果，還會使對方產(chǎn)生厭惡心理，以至于影響到下一次的面談效果。7、以積極的方式結(jié)束面談。面談結(jié)束時，管理者應(yīng)以積極熱情的態(tài)度總結(jié)一下已討論并達成共識的事項；給員工一個機會以做出回應(yīng)、提問、增補其他看法和建議；對員工的參與表示贊賞，強化對未來計劃的承諾。（二）績效面談原則在企業(yè)人力資源管理中的實現(xiàn)    人力資源管理的一項重要戰(zhàn)略目標(biāo)是為員工服務(wù)，善待員工才能使員工，才能使員工有效地工作，所以必須重視績效面談的原則在企業(yè)人力

8、資源管理中的實現(xiàn)。1、實現(xiàn)融洽氣氛。在正式開始面談之前，花幾分鐘時間去營造融洽的氣氛是很重要的，例如：遞上一杯茶，遞上一支香煙。這些微小的動作，都可以營造出一種親切的氛圍，讓人覺得舒服。作為中層管理者，應(yīng)該多花一些精力去關(guān)心一下你的員工的感情，用自己的感情去感化員工。當(dāng)走進公司時，別忘了清清楚楚地跟員工說聲“你好！”讓人覺得你充滿朝氣，不論是男還是女，對于初來乍到的人，應(yīng)該主動地跟對方握手。2、以理服人，達成共適。其實很少人愿意接受負面意見的，在這里，我們就必須以理服人，說出你的道理，讓對方心悅誠服地接受你的意見。3、實現(xiàn)專注傾聽。這里所說的傾聽，是要“真正的去聽”，而不是保持沉默。如果兩人一

9、起張口，主管應(yīng)該先停下來讓下屬繼續(xù)，向?qū)Ψ奖硎灸愕挠焉坪团d趣，這樣做的最大價值就是深得人心，能使雙方感情相通，體戚與共，增加信任度。4、放眼未來?？冃Ч芾硎且粋€往復(fù)不斷的循環(huán)，一個周期的結(jié)束，同時也是下一個周期的開始。因此在對人員績效進行評價和回顧后，還要幫助員工找準(zhǔn)路線，認清下一階段的目標(biāo)。主管與員工合作，對下一周期的工作重點、績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)、主管提供的幫助、可能的障礙及解決方法等一系列問題進行探討并達成共識。最好的方法是讓員工自己提出目標(biāo)和解決方案，主管作為支撐者，幫助他解決其中的疑難。5、避免與員工發(fā)生沖突的實現(xiàn)。我們更多的是把面談和考核結(jié)合在一起，也就是說我們以打分為主，一打分就牽扯到

10、錢上去了。如果打的分高，你我都高興不就完了嗎，還有什么好談的？打的分低了的話，大家心理都不痛快，還提什么改進啊，心里很有情緒。事實上，這是一個非常錯誤的觀念。雖然主管與員工能表示不同的見解，但是主管需要避免造成對立及爭辯的場面，其一沖突解決不了實際存在的問題，達不到績效面談預(yù)期的效果，其二可能由于本次的沖突而影響以后的工作。所以管理者應(yīng)控制好自己的情緒，避免與員工發(fā)生沖突。    6、適時結(jié)束的實現(xiàn)。管理者應(yīng)掌握好績效面談的時間，該結(jié)束時就應(yīng)該結(jié)束。時間一長了，他（她）就覺得你在瞎扯，尺子長什么樣他（她）都忘了，他（她）忘了你也忘了，雙方都按照各自的理解去評判，這

11、樣不出錯才怪！    7、實現(xiàn)以積極的方式結(jié)束面談。在面談結(jié)束時，管理者應(yīng)以積極的態(tài)度面對員工，要善于調(diào)動員工的積極性，無論部屬來的時候是什么心態(tài)，結(jié)束的時候都應(yīng)該是愉快的，并且干勁十足。    三、中層管理者績效面談現(xiàn)狀、問題及原因分析（一） 績效面談的現(xiàn)狀與問題（對現(xiàn)狀與問題的分析要略為充分一點比如3456點，同時要對現(xiàn)狀與問題進行概括） 績效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績效面談主要是上級考評下級在績效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績效獎金、等級評定有聯(lián)系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬

12、的問題，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際沖突！正因為如此，績效面談常常是比較難談的，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、由于考核標(biāo)準(zhǔn)本身比較模糊，面談中容易起爭執(zhí)。有一些企業(yè)更是一張考核表考核所有的員工，沒有根據(jù)工作的具體特點，有針對性的考核，評判標(biāo)準(zhǔn)的彈性較大。這樣往往導(dǎo)致上下級對考評標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果認知上存在偏差，公說公有理，婆說婆有理，甚至可能形成對峙和僵局。面談不僅解決不了問題，反而給雙方今后的工作帶來麻煩，結(jié)果還不如不談。2、員工抵制面談，認為績效考核是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實情而遭到上級的報復(fù)和懲罰。因此，面談過程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要么員工對績效考核發(fā)牢騷，夸

13、大自己的優(yōu)勢，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管說什么就是什么。這樣雖經(jīng)過面談，主管對下屬的問題和想法還是不了解。3、面談時一些主管要么喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評下屬的不足；要么包辦談話，下屬只是聽眾的角色。這樣造成員工對面談發(fā)怵，績效面談往往也就演變成了批評會、批斗會，成了員工的鬼門關(guān)，員工懾于主管的權(quán)力，口服心不服。4、有的主管老好人傾向嚴(yán)重，怕得罪人。結(jié)果是打分非常寬松，每一個人的分?jǐn)?shù)都很高，績效面談成了大家都好的走過場，讓下屬感覺面談沒有實際作用。5、主管心胸狹窄，處事不公，以個人好惡作為評判標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀的員工往往不拘小節(jié)，而一些主管拼命揪其“小辮子”不放，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方

14、矛盾重重。6、面談時籠統(tǒng)的就事論事，沒有提出針對性的改進意見。讓員工感到工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺面談無用，甚至是“浪費時間”。面談起爭執(zhí)或員工抵制面談，與績效制度設(shè)計不完善有直接關(guān)系；而面談沒有用或變成批斗會，則與主管缺乏面談技巧有關(guān)。    （二）績效面談存在問題的原因分析（原因的概括要專業(yè)、分析要充分）    1、批評話語過多。 績效面談應(yīng)更偏重于激勵。但是有些管理者對員工的批評過多，其實面談更應(yīng)著重于激勵。但是所說的激勵，并不是隨便地講幾句表揚的話，說一下員工好的地方（比如：工作中好的地方或者是員工的

15、某些特長等）比一兩句表揚激勵的話，效果更好。那為什么批評話語有時會過多呢？因為績效差的要求總比績效好的要求苛刻得多。在其于整天批評，要不利用時間來討論如何獲得成功，還來得實際，可以提高績效，改進低績效。如果，批評話語太多，不但起不了什么作用，還會對員工產(chǎn)生一種反抗情緒。    2、單向溝通?？冃嬲勈且粋€雙向的溝通過程，是管理者與員工互相傳達信息的過程。但在此過程中，往往會出現(xiàn)單向的溝通。管理者只是一味地把信息傳達給員工，要求員工聽，要求員工按照自己的意愿去做。只講，不接受員工，缺乏聽取員工的想法。造成這種后果原因在于，管理者認為自己所說的，所做的就是對的，員工就

16、得跟著去做。所以，員工便沒有了積極性，績效面談就是要主管與員工共同分析問題，找出解決問題的方法。單向溝通是行不通的。    3、沖突與對抗。    如果主管與部屬對績效面談持的觀點是“你死我活”，那么，績效面談豈不變成了“斗爭大會”？發(fā)生沖突與對抗歸咎其原因，我們不難發(fā)現(xiàn)：中層管理者對績效面談?wù)J識不足，他（她）不了解績效面談在人力資源管理上所扮演的角色，是問題發(fā)生的主要原因。人的情緒總是會變化的，當(dāng)雙反方談到敏感的話題時，“公說公有理，婆說婆有理”，未免會發(fā)生沖突與對抗。所以在績效面談的過程中，中層管理者要把握好，明確自己所扮演的角色

17、，應(yīng)該控制好所談的內(nèi)容和話題，無關(guān)重要的問題最好不談，無結(jié)果的爭論不談，防止發(fā)生沖突與對抗，又浪費了時間。     4、接受考核多，真正解決問題少。有些管理者誤解了考核的實際意義，為了考核而考核，“形式化”地把許多考核要求推給員工，認為績效面談，就是為了做思想工作，說服員工接受許多的考核，真真正正地為員工解決存在的問題就很少。企業(yè)希望在績效面談中，中層管理者將員工的績效表現(xiàn)回饋給員工，使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據(jù)；為部屬提供一個良好溝通的機會，藉以了解員工工作的實際情形或困難，并確定公司可以給予員工的協(xié)助；切實

18、地為員工解決問題，兩者共同尋找出問題的根源。使優(yōu)秀者繼續(xù)保持良好的績效，對表現(xiàn)不佳的員工進行分析和指導(dǎo)。     5、毫無目的地漫談。正確的績效面談應(yīng)該是主管、員工雙方都能打開心胸，彼此以坦誠的態(tài)度，圍繞工作計劃、存在問題齊心協(xié)力地解決問題，以達到績效面談雙贏的目的?？墒悄承┲袑庸芾碚撸浟俗约旱乃缪莸慕巧?，在面談中與員工毫無目的地漫談起來，到面談的最后一刻就了了草事便算了。閑聊有時候是需要的，可以調(diào)節(jié)一下氣氛，但是中層管理者要抓緊機會，時刻不能忘記面談的“主題”。6、“過去”還是“未來”，沒抓準(zhǔn)。績效面談的立足點是“未來”，而不是“過去”。俗話說：

19、人誰無錯？面談就是要員工終總結(jié)過去失敗的原因，期望未來做得更加好。可是有些中層管理者總在鉆牛角尖，目光短淺，面談中總在談“過去”的事情。  四、企業(yè)中層管理者績效面談的技巧 企業(yè)中層管理者的績效面談有著舉足輕重的作用。有的管理者認為：績效考核應(yīng)當(dāng)簡單高效，將結(jié)果公布出來就算完事，其實這樣的做法未免有些“官僚”。考核后的面談，不但可以和員工就考核的結(jié)果進行溝通，達成一致，而且能從另外一個層面對員工的工作狀況進行了解，幫助他們提高績效。所以，掌握績效面談的技巧，使績效面談有效進行是非常重要的。   （一）績效面談的前奏技巧  &

20、#160;  1、相互間建立信賴，是首要的條件。信賴往往會創(chuàng)造出美好的境界，使績效面談“事半功倍”。想要有效地交流，第一就要取得員工信賴。怎樣才能獲得員工的信賴？那么就得花上一些心思。例如：在平時的工作處理中要對事，而不是對人，盡量做到公正、公平，特別是一定要把握好績效考核的“度”。倡導(dǎo)考核面前從平等的原則，在杜絕有血緣、親緣、學(xué)緣關(guān)系的員工在考評執(zhí)行過程中有特殊標(biāo)準(zhǔn)，加強執(zhí)行的力度。又例如：管理者應(yīng)該多花一些精力去關(guān)心一下員工的情緒，身體健康如何等。即使員工打一個噴嚏，作為中層管理者輕輕地問候一聲，員工會產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”，自然有了信賴感。與此同時，中層管理者也要信賴員工的工作能力和

21、工作表現(xiàn)。     2、營造和諧、親切的氣氛。為了更有效的進行面談，必須營造一個和諧、親切的氣氛，尤其在一些細節(jié)上的關(guān)注，比較容易影響員工的心理。比如面談場所布置的桌椅擺放對面談雙方，特別是下屬員工的心理影響是不容忽視的。    3、講述面談的作用和目的?？冃嬲剳?yīng)當(dāng)講清楚面談的作用和目的，對溝通氣氛的營造有作用。在詢問之前，花一些時間講一下目的和具體議程，使員工了解面談的實際意義，消除雙方緊張情緒。有些員工私下認為：面談是“浪費時間”、“走形式”、“做樣子”、玩弄管理花招，擔(dān)心提供真實反饋信息，會遭到報復(fù)，考核暈輪誤差、寬

22、大或嚴(yán)格誤差，以至于出現(xiàn)考核走中庸之道，明哲保身等現(xiàn)象。造成這種原因后果在于員工缺少對績效面談的理解，雙方缺少考核的持續(xù)動態(tài)的溝通。所以，中層管理者要明確地講述面談的目的和作用。    （二）績效面談的詢問技巧      1、詢問在績效面談中所占的比例要恰當(dāng)。在平時發(fā)言時，倘若你滔滔不絕，口若懸河，員工肯定對你刮目相看。但是在績效面談中，中層管理者的語言，所提出的問題一定要把好關(guān)?！霸诿嬲勚姓l說的話最多？我是否能真正注意到員工所說的話？“其實在整個績效面談的過程中，主管所占的只是小部分，約30%。比如：在面談中，只

23、有你在連綿不斷地講話、詢問，員工說話簡直“寸步難行”，這樣，就會使你四處碰壁。員工所需要講的看法，對工作的建議，就這樣被你“拒絕”了，成了一次只是抒發(fā)自己感情的面談。所以，詢問在績效面談中的比例一定要恰如其份。      2、管理者要引導(dǎo)式地提問。為使面談時能獲得更多正確的事實或情報，或把握對方的心思，管理者需要引導(dǎo)式地提出問題，讓員工圍繞問題發(fā)表自己的看法。特別是在采用“自我申報”和“自我考評”制度的公司，在績效考核面談時，發(fā)問技巧的好壞，將直接影響面談的效果。主管人員不妨運用5H1W的檢討原則，核對一下自己的問題有沒有缺失或遺漏的地方：（1

24、）何時when什么時間、所需時間；（2）何地where什么場所；（3）誰who面談的對象是誰；（4）什么what面談的內(nèi)容；（5）為何why面談的目的、理由；（6）如何how面談的方法、步驟有哪些。      3、管理者的詢問要有禮貌，尊重被考核者。一流的禮儀很重要，在績效面談中也很重要的。對員工有禮貌：第一，可以表現(xiàn)出作為主管人員的素質(zhì)，第二，使員工感受到你在尊重他（她），人性其中的一點就是相互性。相應(yīng)地，員工也會尊重你。假如：你發(fā)問時，不禮貌，態(tài)度惡劣，考核者的情緒受到影響，直接影響到他（她）作答，面談就達不到如期的效果了。又例如：考核者在

25、詢問時，注意運用好禮貌和禮貌用語“請”“謝謝”“對不起”等字眼，使被考核者情緒愉快，他（她）就能暢所欲言，按照如期的目標(biāo)達到良好的效果。     （三）績效面談的聆聽技巧      聽，使人類社會重要的言語活動。要想取得交談成功，必須有一雙靈敏善辨的耳朵，做一個聽話的能手。      1、聆聽在績效面談中的比例要適當(dāng)。在績效面談中，考核者的聆聽是占大部分的，約70%的比例。為什么聆聽會有如此重要呢？上帝給我們一個閉著的嘴巴，但卻給了我們二個24小時開著的耳

26、朵，他的意思是要我們多聽少說?？冃嬲勚?，始終的目的，是了解到員工的想法，在工作中遇到的困難?！耙私庖粋€人，應(yīng)該是你聽他說，還是他聽你說呢？”不重視，不善于傾聽就是不重視，不善于交流。交流的一半就是用心傾聽對方的談話。不管你的口才有多好，你的話有多精彩，也要注意傾聽別人說些什么，看看別人有些什么反應(yīng)。俗話說得好：“會說的不如會聽”。也就是說，只有會聽，才能真正會說；只有會聽才能更好地了解對方，促成有效的交流。      2、聆聽過程中巧妙地運用身體語言。聽話也有訣竅。當(dāng)某人講話時，有的人目光游離，心不在焉，給人一種輕視談話者的感覺，讓對方覺得

27、你對他不滿意，不愿意再聽下去。這樣肯定會妨礙正常有效的交流。在交談中要運用好自己的身體語言：（1）目光交流?！把劬κ切撵`的窗口”與說話人交流目光，讓你的眼睛和表情表示出你的用心、誠懇的態(tài)度。一定要注視對方，但不要自始至終盯著對方。（2）應(yīng)答聲。在聆聽時，適當(dāng)?shù)匕l(fā)出“哦”“嗯”等應(yīng)答聲，表示自己在注意傾聽，以激起對方繼續(xù)講話的興趣。即使是你感到不耐煩，也不要急于插話以否定或打斷對方的話。你可以等到對方的話告一段落時，在表明自己的看法。（3）臉部表情。與人交流，在一般情況下，身心要處于放松狀態(tài)，全神貫注，并隨著說話人情緒的變化而表達同樣喜怒哀樂的感情。否則，對方情緒低落，你卻面帶微笑，他（她）肯定

28、再也說不下去。（4）點頭示意。當(dāng)被考核者講到要點時，中層管理者要點頭表示贊同。點一點頭，實質(zhì)就是發(fā)出一種信號，讓對方知道你在贊許他，對方這時會興致很高地講下去。有時還可以要求對方把某些要點談詳細一些，或要求補充說明，這樣就說明你聽得很仔細，同時你還可以獲取更多的信息。      3、回答被考核者時，適當(dāng)?shù)刂貜?fù)他人的姓名?！庇涀e人名字并運用它的重要，并不是國王或公司經(jīng)理的特權(quán)，它對我們每個人都如此重要“（美國·戴爾·卡耐基）。回答員工時，不妨適當(dāng)?shù)刂貜?fù)他（她）的姓名，可表示出對員工抱著相當(dāng)認真、重視的態(tài)度。有些中層管理者，借

29、口自己工作太忙沒有時間和精力為由，連下屬的姓名都給忘了，難道我們比羅斯?？偨y(tǒng)和拿破侖三世還忙嗎？只要我們下一些功夫，肯定能記好每一個員工的姓名，并且在績效面談中巧妙的運用它。     （四）合理的績效結(jié)果反饋與建議     1、績效結(jié)果反饋著重于激勵。一般地，在績效面談中中層管理者就員工過去一年的工作績效，給予正式的回饋與正面的肯定，都是將員工的工作職責(zé)與實際的工作表現(xiàn)加以比較，評估該員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。當(dāng)中層管理者與員工對考績結(jié)果意見不同時，主管更要聽取員工的意見，并適時地提出具體的評分依據(jù)或紀(jì)錄，

30、讓員工明白績效評估的客觀性。此外，在績效面談中，主管除了要與員工進行溝通外，更要將“激勵”的目的，列入績效面談的主要考量。因此，主管在績效面談時，應(yīng)適時地運用本身的獎賞、強制或參照權(quán)力，針對部屬的績效表現(xiàn)，給予適當(dāng)獎賞或懲罰。進行面談時，中層管理者需要客觀地分析績效結(jié)果，然后激勵地對企業(yè)員工提出來。比如：某些中層管理者，看到員工的績效結(jié)果差，“火從怒中燒”，便利用績效面談的機會，對員工大訓(xùn)一番，到最后，什么結(jié)果都沒有，對以后的工作也起不到什么作用。相反地，即使員工的績效結(jié)果不好，中層管理者也應(yīng)該心平氣和。首先，從對方做得好的方面入手談起，然后再指出員工做得不足的地方，加上一些激勵的話語，（如：

31、我覺得你這樣做會更好些。還有一方面，你是不是忘記了？你認為怎樣做會好一些呢？等等，著重于激勵性的語言。     2、對員工的建議要合理。對員工給予合理化的建議，是非常有必要的。因為建議直接影響到員工以后工作的好壞，這也是關(guān)鍵的一環(huán)。但是建議的提出也要合情合理，不能脫離實際，成了“唯心主義”就不好了。有些中層管理者圖省事，甚至要求部屬自己直接在績效面談表上“反省”自己一年的工作表現(xiàn)，然后管理者在表上蓋章簽名了事。更有些為了省事的主管干脆將部屬的考績分?jǐn)?shù)打高一點，以避免自己與部屬在績效面談時，彼此爭得面紅耳赤。身為中層管理者的您或許對于上述的狀況有似曾相識的感覺，事實上這種情況，在一般企業(yè)運作中，的確常常發(fā)生?？冃嬲劸褪轻槍T工存在的問題，要給員工一些建議，以促進他們提升自己的工作績效。絕對不可以馬虎了事的。    （五）對話中僵局的處理與承諾的建立。