非人力資源部門的人力資源管理PPT課件

1、第1頁/共81頁第2頁/共81頁 一名優(yōu)秀部門經理的四大基本職責是什么？ 1、選拔人 2、提出要求 3、激勵他 4、培養(yǎng)他 這些不是企業(yè)人力資源部門的職能，這些不是企業(yè)人力資源部門的職能， 而是每一位經理（無論什么層級）的共同職責。而是每一位經理（無論什么層級）的共同職責。第3頁/共81頁懂點人力資源管理的好處懂點人力資源管理的好處我們并不了解每個人的工作量是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？我們并不了解如何有效地考核員工的工作？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯？我們并不了解員工到底需要什么？第4頁/共81頁 當今時代是競爭的時代，而企業(yè)的競爭關鍵在于核

2、心人力的競爭。但長久以來，非人力資源主管往往因績效或工齡得以晉升，因而對人力資源管理認識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。據統(tǒng)計，如果各部門主管都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識，企業(yè)的綜合效益將提高4040！現(xiàn)代人力資源管理趨勢現(xiàn)代人力資源管理趨勢 -全員人力資源管理全員人力資源管理 第5頁/共81頁誰對人力資源管理負有責任？誰對人力資源管理負有責任？q 高層管理者的責任高層管理者的責任q 各業(yè)務部門、職能部門的責任各業(yè)務部門、職能部門的責任q 人力資源部門的責任人力資源部門的責任q 員工個人的責任員工個人的責任 第6頁/共81頁直線主管是員工管理的第一責任人直線主管是員工管理

3、的第一責任人第7頁/共81頁人力資源體系的主要框架人力資源體系的主要框架人力規(guī)劃人力規(guī)劃人力資源人力資源戰(zhàn)戰(zhàn) 略略績效管理績效管理招聘招聘配置配置培訓培訓開發(fā)開發(fā)薪資福利薪資福利激勵激勵第8頁/共81頁部門經理與人力資源部門的工作分工部門經理與人力資源部門的工作分工q 開展招聘活動，擴大應聘人員隊伍q 進行初步篩選并將合格的候選人推 薦給部門主管q 甄選過程的組織協(xié)調工作q 甄選技術的開發(fā)q 說明工作對人員的要求，為人力資 源部門的選聘測試提供依據q 面試應聘人員并作出錄用決策招聘 與錄用q 匯總并協(xié)調各部門的人力資源計劃 q 制定企業(yè)的人力資源總體計劃 了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎 上提

4、出本部門的人力資源計劃人力資源 規(guī) 劃q 工作分析的組織協(xié)調q 根據部門主管提供的信息寫出工作 說明q 對所討論的工作的職責范 圍作出 說明，為工作分析人員提供幫助 q 協(xié)助工人分析調查工作分析人力資源部門的工作部門經理的工作職 能第9頁/共81頁部門經理與人力資源部門的工作分工q 實施工作評估程序，決定每項工 作在公司的相對價值q 開展薪資調查，了解同樣或近似 的職位在其它公司的工資水平q 在資金和工資計劃方面向一線經 理提出建議q 開發(fā)福利，服務項目，并跟一線 經理協(xié)商q 向人力資源部門提供各項工作性質 及相對價值方面的信息，作為薪酬 決策的基礎q 決定給下屬獎勵的方式和數量q 決定公司要

5、提供給員工的福利和服 務 薪酬 管理q 準備培訓材料和定向文件q 根據公司既定的未來需要就管理 人員的發(fā)展計劃向公司提出建議q 在規(guī)定和實際運作企業(yè)質量改進 計劃 以及團隊建設方面充當信息 源q 根據公司及工作要求安排員工，對 新員工進行指導和培訓q 為新的業(yè)務的開展評估、推薦管理 人員q 進行領導和授權，建立高效的工作 團隊培訓 與發(fā)展人力資源部門的工作部門經理的工作職能第10頁/共81頁部門經理與人力資源部門的工作分工q 開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對 一線經理進行培訓，使他們掌握這一程序q 分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械 防護裝置等安全設備的設計提出建議q 發(fā)生事故時，迅速實

6、施調查、分析原因、 就事故預防提出意見并向“職業(yè)安全與健康 管理”組織提交必要的報表q 確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受 到公平對待q 持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習 慣q 發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告 員工 保險 與 安全q 分析導致員工不滿的深層原因q 對一線經理進行培訓，幫助他們了解和理 解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤人 員的發(fā)展計劃向總經理提出建議q 在任何處理員工投訴方面向一線經理提出 建議，幫助有關各方面就投訴向問題達成 最終協(xié)議q 向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及下 行溝通q 營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康 的勞動關系q 堅持貫徹勞動合同的各項條款

7、q 確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關 法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進 行調查后作出q 跟人力資源部門一起參與勞資談判q 保持員工與經理之間溝通渠道暢通， 使員工 能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議 和不滿勞動關系人力資源部門的工作部門經理的工作職能第11頁/共81頁 許多企業(yè)常常會召開部門經理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段時間需要其他部門配合的事情做一個報告。同樣，非人力資源部門經理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持。 有時候有的員工不和部門經理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。這時作為一個部門經理要心平氣和

8、地看待這件事情，不要對這個員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實情，再來決定應該怎么處理。 如果人力資源部門經理與非人力資源部門的經理能夠在制定一項工作流程的規(guī)章時分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規(guī)章的制定會有很大幫助。例如企業(yè)要設計出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出差費用的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經理來參與制定。非人力資源經理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。 第12頁/共81頁如何安排工作和崗位如何安排工作和崗位 第13頁/共81頁招聘崗位設計和工作分析是人力資源工作開展的基礎，以此明確崗位的工作職責和工作范圍

9、以及對人員的素質要求。招聘工作是一項建立在崗位設計與工作分析、勝任能力模型基礎上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設計與工作分析，招聘工作不可能得到有效的開展工作分析勝任能力模型優(yōu)秀經理人的人力資源管理方法第14頁/共81頁一個組織的建立最終會導致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定的人員來承擔。工作分析就是與此相關的一道程序，通過對工作內容與工作責任的資料匯集、研究和分析，可以確定該項工作的任務、任務、性質和相對價值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。性質和相對價值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。工作分析的過程主要調研完成工作的要求、周期和范圍完成工作的要求、周期和范圍，并著眼于工作本身的特點，而

10、不是工作者的狀況。主要分析： A A 工作人員做何事（工作人員做何事（WHATWHAT） B B 如何做（如何做（HOWHOW）工作分析的直接結果是職位說明書職位說明書。優(yōu)秀經理人的人力資源管理方法第15頁/共81頁確定一個職位的確定一個職位的 任務任務工作內容工作內容 職責職責執(zhí)行過程執(zhí)行過程 責任責任達到目標達到目標詳細指明一個職位與其他職位的不同處和勝任這個詳細指明一個職位與其他職位的不同處和勝任這個職位所應具備的知識和技能。職位所應具備的知識和技能。優(yōu)秀經理人的人力資源管理方法第16頁/共81頁v職位說明書界定的是“職位存在的價值”、“職位做什么事/有什么職責”和“職位要求什么樣的人來

11、做”。實際上解決了幾個問題：工作如何科學地組合成為一個整體；每一個環(huán)節(jié)/職位的任職者應該如何規(guī)范地行動；如何選擇適合于工作要求的人；如何評價開發(fā)工作的人的能力和績效. v職位說明書的具體內容可以根據企業(yè)的需要來具體規(guī)定，一般包括：職位名稱、所在部門、工作關系、職位基薪等級、職位編號、編制日期、職位價值、職責要求、關鍵績效指標和任職資格等.優(yōu)秀經理人的人力資源管理方法第17頁/共81頁4、誰來編制職位說明書v職位說明書制定的原則是 制定職位說明書；v職位說明書實際上是傳遞了上級對下級的期望和要求；v職位說明要定期根據公司業(yè)務和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂；v為下級制定職位說明書也是管理者的一項職責

12、，同時也有利于規(guī)范管理。優(yōu)秀經理人的人力資源管理方法第18頁/共81頁某公司職位說明書某公司職位說明書課后練習：課后練習：請大家編制一個本人的職位說明書優(yōu)秀經理人的人力資源管理方法優(yōu)秀經理人的人力資源管理方法第19頁/共81頁主管如何選擇最佳人才主管如何選擇最佳人才 第20頁/共81頁 第21頁/共81頁1、難于界定招聘崗位的勝任能力即不知道企業(yè)需要什么樣的人2、難于鑒定應聘的勝任能力即缺乏正確有效的面試技術和方法優(yōu)秀經理人的人力資源管理方法第22頁/共81頁優(yōu)秀經理人的人力資源管理方法第23頁/共81頁部門主管填寫人員需求申請表部門主管領導 初審（可重復該流程） 目的？人力資源部門審核目的？

13、主管副總（總經理）終審目的？人力資源部執(zhí)行回到按計劃招聘流程優(yōu)秀經理人的人力資源管理方法第24頁/共81頁選才中注意事項 符合法律法規(guī)（年齡）； 符合崗位任職要求（身體、能力）； 說清楚講明白崗位工作內容、工作條件、工資福利待遇等內容。第25頁/共81頁思考：思考：你為員工招聘提供了什么支持？你為員工招聘提供了什么支持？第26頁/共81頁自 檢參照以上所講人力計劃的步驟，做出自己部門的人力計劃參照以上所講人力計劃的步驟，做出自己部門的人力計劃步驟一：確定企業(yè)發(fā)步驟一：確定企業(yè)發(fā)展方向及營運方針展方向及營運方針計劃規(guī)模計劃規(guī)模_人人現(xiàn)有規(guī)?，F(xiàn)有規(guī)模_人人本年度目標本年度目標_人人步驟二：企業(yè)人力

14、資步驟二：企業(yè)人力資源管理政策說明源管理政策說明工種工種學歷或能力要求學歷或能力要求步驟三：內外部人力步驟三：內外部人力市場分析市場分析工種工種內部已有人數內部已有人數外部需求人數外部需求人數步驟四：擬定當年度步驟四：擬定當年度人力計劃人力計劃季度季度工種工種季度一季度一季度二季度二季度三季度三季度四季度四第27頁/共81頁本本 講講 小小 結結 欲運用好人力，首先應對本部門的人力資源欲運用好人力，首先應對本部門的人力資源狀況了如指掌。狀況了如指掌。 因此，部門人力分析是整個人力運用和人力因此，部門人力分析是整個人力運用和人力計劃的基礎。在人力運用和人力計劃上不僅要立計劃的基礎。在人力運用和人

15、力計劃上不僅要立足現(xiàn)實，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需足現(xiàn)實，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求。然后，將二者結合起來，參照本企業(yè)所處的求。然后，將二者結合起來，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，就能制定出一份實效性很強的人力計發(fā)展階段，就能制定出一份實效性很強的人力計劃劃。第28頁/共81頁管理者的育才第29頁/共81頁第30頁/共81頁員工的職業(yè)化訓練第31頁/共81頁培育部屬四大技能u現(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然分離，到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競爭能力，部屬的思維必須經過有效訓練。 思維技能 u企業(yè)的資源如何做最有效的組合，必須依賴良好的管理，管理也是保證組織運作順暢，任務有效執(zhí)

16、行的基本要素，管理工作必須是人人都會的功夫 管理技能 u組織是人的組合體，沒有辦法與其它人和好相處的人，不論能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙，在以和為貴的中國社會更是如此。 人際技能 u演員必須演什么像什么，企業(yè)中的人，必須干什么職位，便要有象樣的表現(xiàn)，這樣的功力，基本體現(xiàn)在專業(yè)技能上。 專業(yè)技能 第32頁/共81頁1.身為管理者的部門經理，應有指導、培育部屬的強烈觀念。2.應訂定全體的(部門)、個別的(各人)教育計劃、指導計劃，據以培育、指導部屬。3. 培育一個人，需要長久的時間，萬不可期望速成，故需有耐性，繼續(xù)不斷地努力。1. 教育、指導方法分為集體指導與個別指導，又分為會義式的、討論式

17、的、OJT(經由實務、工作來學習)，Role Playing(讓職員假扮某種職位，以培養(yǎng)辦事能力)等。2. 對教育對象、教育內容、預算、時間、設備等作綜合性的判斷后，再選擇最理想的教育方法。1.身為主管者，應特別注重個別教育。2.個別教育、指導最好由經理、主管親自作，同時，也要讓部屬的直接上司實施。3.評價教育、指導的效果。第33頁/共81頁第34頁/共81頁新進人員的培訓內容新進人員的培訓內容友善的歡迎 介紹同事及環(huán)境 使新進人員對工作滿意 與新進人員做朋友 詳細說明公司政策和法規(guī)、禮儀 培訓崗位職責和操作流程 解釋給薪計劃 升遷計劃說明 上級和下級及工作協(xié)作關系 第35頁/共81頁 創(chuàng)造良

18、好的工作環(huán)境 確實要了解員工 指導員工的方法 糾正員工錯誤的方法 公平合理分工 保持雙向溝通 建立職工培訓體系 發(fā)展空間建立第36頁/共81頁本本 講講 小小 結結 主要介紹了招聘人員時三項準備工作：主要介紹了招聘人員時三項準備工作：首先，確定對人員的需求情況及時間。即要明確公首先，確定對人員的需求情況及時間。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時需要。司或部門需要什么樣的人、何時需要。 這一點看似簡單，但是有許多細節(jié)必須注意。例如這一點看似簡單，但是有許多細節(jié)必須注意。例如對所需人員規(guī)格標準的制定、對招聘所需時間的估計等。對所需人員規(guī)格標準的制定、對招聘所需時間的估計等。其次，要注意在招聘過

19、程中公司內部部門之間（特其次，要注意在招聘過程中公司內部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。問題。 第37頁/共81頁績效管理績效管理 第38頁/共81頁 通過對員工的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產出與組織目標相一致的過程。優(yōu)秀經理人的人力資源管理方法第39頁/共81頁如何做好績效評估與員工共同訂立目標 第40頁/共81頁 如何做好績效評估如何做好績效評估1.1 部門經理在績效考評中的職責u部門績效考評結果

20、就是部門經理績效考評結果u目標設定要求部門經理和員工相結合1.2 層層制定工作目標u工作目標制定流程u如何幫助員工設立目標1.3 控制工作進度1. 與員工共同訂立目標績效績效計劃計劃考核考核報報酬酬實實施施第41頁/共81頁優(yōu)秀經理人的人力資源管理方法第42頁/共81頁員工發(fā)展九格圖培訓發(fā)展培訓發(fā)展內部轉崗降級/內部轉崗/辭退培訓發(fā)展賦予更大的責任培訓發(fā)展培訓發(fā)展內部轉崗賦予更大的責任培訓發(fā)展賦予更大的責任培訓發(fā)展能力和態(tài)度(投入指標)高低符合要求工作業(yè)績(產出指標)高低符合要求優(yōu)秀經理人的人力資源管理方法第43頁/共81頁如何做好績效評估如何做好績效評估第44頁/共81頁 如何做好績效評估如

21、何做好績效評估制定部門目標應注意的問題第45頁/共81頁 如何做好績效評估如何做好績效評估 由于每個員工都要接收來自多個方面的考由于每個員工都要接收來自多個方面的考核，再加上部門員工對經理的考核，故稱之核，再加上部門員工對經理的考核，故稱之為為360360度績效評估。度績效評估。 360度考核法員工同事經理第46頁/共81頁、 按照績效管理的對象的不同，可以將考核內容分為按照績效管理的對象的不同，可以將考核內容分為部門績部門績 效效針對部門針對部門( (Department)Department)、團隊團隊( (Team)Team)個個 人人 績績 效效針對組織中的個體針對組織中的個體( (I

22、ndividual)Individual)1.1.部門績效指向的是在完成工作目標與任務的過程中所體現(xiàn)出的公司內各組部門績效指向的是在完成工作目標與任務的過程中所體現(xiàn)出的公司內各組織或團隊的業(yè)績?？椈驁F隊的業(yè)績。 。2.2.部門績效水平可作為該部門或團隊管理者績效水平的重要參照，同時影響部門績效水平可作為該部門或團隊管理者績效水平的重要參照，同時影響該組織或團隊成員的績效工資該組織或團隊成員的績效工資3.3.個人績效指向的是在完成工作目標與任務的過程中所體現(xiàn)出的個人業(yè)績。個人績效指向的是在完成工作目標與任務的過程中所體現(xiàn)出的個人業(yè)績。第47頁/共81頁、 按照考核的角度的不同，可以將考核內容分為

23、按照考核的角度的不同，可以將考核內容分為第48頁/共81頁、 關鍵績效指標的確定關鍵績效指標的確定-指標內容指標內容第49頁/共81頁分組討論分組討論“人力資源經理人力資源經理”的的考核指標及內容考核指標及內容 績效指標績效指標 績效標準績效標準 任務績效任務績效 周邊績效周邊績效 管理績效管理績效第50頁/共81頁 指標內容指標內容-周邊績效指標（一）周邊績效指標（一）第51頁/共81頁 指標內容指標內容-周邊績效指標（二）周邊績效指標（二）、 第52頁/共81頁 指標內容指標內容-管理績效指標（一）管理績效指標（一）第53頁/共81頁 指標內容指標內容-管理績效指標（二）管理績效指標（二）

24、第54頁/共81頁 績效考核的指標的表現(xiàn)形式績效考核的指標的表現(xiàn)形式第55頁/共81頁例例辦公室主任的績效目標辦公室主任的績效目標辦公室主任的主要職責辦公室主任的主要職責1、衛(wèi)生、衛(wèi)生/保安保安2、檔案管理、檔案管理3、辦公設備維護、辦公設備維護4、辦公用品購買、辦公用品購買5、接待、接待第56頁/共81頁 公司辦公用品丟失物品的總價不超過5000RMB 復印機/傳真機的維修時間 在滿足辦公需要的前提下將辦公費用控制在10萬 1年內部客戶的滿意率為90% 1年來訪者在前臺等候的時間在5分鐘以內 1次 打入電話的等候鈴聲不超過3次 1次完成新辦公室的裝修花費10萬元以內 例例辦公室主任的績效目標

25、辦公室主任的績效目標第57頁/共81頁 如何做好績效評估如何做好績效評估【自檢】在眾多的績效管理中，最難的就是行政管在眾多的績效管理中，最難的就是行政管理人員的績效考核，原因在于行政人員的考核很難理人員的績效考核，原因在于行政人員的考核很難有量化的指標，行政人員的評估應該怎么做呢？有量化的指標，行政人員的評估應該怎么做呢？ 注意事項u循序漸進u客觀標準明確化第58頁/共81頁本本 講講 小小 結結 績效管理的核心問題是各級目標的制定。目標就績效管理的核心問題是各級目標的制定。目標就是一個標準，訂立了目標也就訂立了績效考核的標準。是一個標準，訂立了目標也就訂立了績效考核的標準。目標的制定對于部門

26、經理來講，關鍵是協(xié)助每位員工目標的制定對于部門經理來講，關鍵是協(xié)助每位員工制定他們的個人目標。制定他們的個人目標。 由于個人的差異性，每位員工在制定各自的目標由于個人的差異性，每位員工在制定各自的目標時都要根據各自的具體情況而有所不同。不論哪一級時都要根據各自的具體情況而有所不同。不論哪一級目標，在制定時都應該根據事情的輕重緩急確定執(zhí)行目標，在制定時都應該根據事情的輕重緩急確定執(zhí)行的順序，并保證其可行性。的順序，并保證其可行性。第59頁/共81頁薪酬管理 第60頁/共81頁公平薪酬的建立公平薪酬的建立【案例】美國花旗銀行的薪酬政策是要求在同行業(yè)中不得美國花旗銀行的薪酬政策是要求在同行業(yè)中不得落

27、于三名以外，因為它要把最優(yōu)秀的人才置于旗下。這個落于三名以外，因為它要把最優(yōu)秀的人才置于旗下。這個薪酬政策制定出來之后，經過市場調查，如果發(fā)現(xiàn)其名次薪酬政策制定出來之后，經過市場調查，如果發(fā)現(xiàn)其名次在往下降，或它的薪酬狀況已經落于三名以外了，花旗銀在往下降，或它的薪酬狀況已經落于三名以外了，花旗銀行便會立刻做出很多調薪的舉措。這正是花旗銀行久盛不行便會立刻做出很多調薪的舉措。這正是花旗銀行久盛不衰的秘訣之一。衰的秘訣之一。1.1 部門經理只有建議權1.2 資料搜集的準確與及時1.3 了解部門員工因薪資離職的比例1. 搜集提供資料 第61頁/共81頁公平薪酬的建立公平薪酬的建立【案例】某企業(yè)原來

28、是幫助沃爾瑪在我國內地進行采購。但某企業(yè)原來是幫助沃爾瑪在我國內地進行采購。但是，沃爾瑪是，沃爾瑪2002年進入中國市場并自己成立了一個采購中心，年進入中國市場并自己成立了一個采購中心，當時就直接從這家公司挖走了很多員工。不管它是不是涉及當時就直接從這家公司挖走了很多員工。不管它是不是涉及道德標準，但是從薪酬政策來看，它是以三倍的高薪把人才道德標準，但是從薪酬政策來看，它是以三倍的高薪把人才挖走的，這家公司的部門經理真的是無法抵抗這么高薪酬的挖走的，這家公司的部門經理真的是無法抵抗這么高薪酬的誘惑力。誘惑力。其實這家公司的部門經理在半年之前就已經向人力資源其實這家公司的部門經理在半年之前就已經

29、向人力資源經理反映了此情況，要求他注意可能產生的人才流失風暴。經理反映了此情況，要求他注意可能產生的人才流失風暴。但可能由于在搜集的資料中一些信息不是很有說服力，市場但可能由于在搜集的資料中一些信息不是很有說服力，市場調查得到的消息準確性不高，故而沒有引起足夠的重視。調查得到的消息準確性不高，故而沒有引起足夠的重視。11.1 搜集提供資料 第62頁/共81頁 公平薪酬的建立公平薪酬的建立【自檢】你部門目你部門目前的薪資前的薪資狀況是否狀況是否合理？對合理？對照下表所照下表所列項目，列項目，對市場和對市場和企業(yè)內部企業(yè)內部展開調查，展開調查，并根據調并根據調查結果向查結果向人力資源人力資源部門或

30、公部門或公司領導提司領導提出建議出建議。項項 目目職職 務務薪資范圍薪資范圍員工流動情況員工流動情況本部門情況本部門情況平均：平均：市場行情市場行情上等上等一般情況一般情況代表企業(yè)代表企業(yè)中等中等一般情況一般情況代表企業(yè)代表企業(yè)下等下等一般情況一般情況代表企業(yè)代表企業(yè)薪資建議薪資建議第63頁/共81頁公平薪酬的建立公平薪酬的建立2.1 樹立成本觀念2.2 制定能力薪酬2.3 調解時間差u老員工調薪補償u新員工減少調薪 2 建立部門內部公平第64頁/共81頁 公平薪酬的建立公平薪酬的建立3.1 一般獎金的設計3.2 業(yè)績獎金的設計u明確業(yè)績達標率u注意與其他部門的配合 u考慮回款率3 獎金的設計

31、技巧第65頁/共81頁本 講 小 結 部門經理在薪酬方面需要知道的不多，但是所期待部門經理在薪酬方面需要知道的不多，但是所期待的是對得起本部門的員工，讓他們知道在調薪和發(fā)獎金的是對得起本部門的員工，讓他們知道在調薪和發(fā)獎金的時候是公平的，這是對部門經理的最高要求；另外還的時候是公平的，這是對部門經理的最高要求；另外還要對得起公司，公司會因為部門經理適當的風險規(guī)劃，要對得起公司，公司會因為部門經理適當的風險規(guī)劃，在整個經營風險的承擔上降低損失的概率。在整個經營風險的承擔上降低損失的概率。在整個薪酬體系的建立中，部門經理除了搜集準確在整個薪酬體系的建立中，部門經理除了搜集準確而有說服力的資料并非常

32、及時地提供給人力資源部門外，而有說服力的資料并非常及時地提供給人力資源部門外，還必須要掌握內部的公平性，也就是讓部門員工知道經還必須要掌握內部的公平性，也就是讓部門員工知道經理所分配的獎金是公平合理的。另外，凡是涉及調整薪理所分配的獎金是公平合理的。另外，凡是涉及調整薪資，一定要讓員工知道是以能力和貢獻為標準的。這樣，資，一定要讓員工知道是以能力和貢獻為標準的。這樣，部門經理帶領員工所走的方向才是正確的方向。部門經理帶領員工所走的方向才是正確的方向。第66頁/共81頁 薪酬設計是人力資源管理方面非常專業(yè)的知識，作為部門管理者對人力資源管理不需要了解太多。薪資結構狀況本身比較復雜，或跟法律有關，或與國家政策相關，而我們需要重視的只是對于部門員工來講薪酬狀況是否公平，是否會造成部門員工的流失。 第67頁/共81頁了解部門員工因薪資離職的比例 部門管理者還需掌握，公司部門內部員工有多少是因為薪資原因離職的。這是要通過與部門員工的談話來了解的。當一位員工提出辭呈的時候，他可能會編造離職的原因，但這并不重要，關鍵是部門主管要察覺到目前你的薪酬吸引力可能已經不足，員工離職很可能跟薪酬有相當大的關系。 在薪酬方面，