和諧薪酬管理一種新的薪酬宏觀點

1、和諧薪酬管理 一種新的薪酬宏觀視點2報告目錄報告目錄 一、問題的提出一、問題的提出 基于效率提高的薪酬變革基于效率提高的薪酬變革 基于員工滿意的薪酬變革基于員工滿意的薪酬變革 二、和諧薪酬管理的四大特征二、和諧薪酬管理的四大特征 平衡雙方利益平衡雙方利益 恰當?shù)氖杖敕植记‘數(shù)氖杖敕植?員工價值優(yōu)先考慮員工價值優(yōu)先考慮 員工參與分享員工參與分享 三、總結(jié)與思考三、總結(jié)與思考3一、問題的提出一、問題的提出基于企業(yè)效率的變革基于企業(yè)效率的變革 進行組織優(yōu)化，提高組織效率，讓多出的人離開； 讓能力或績效低的那部分人工資降下來； 讓變動部分（即績效工資）的比例更高一些問題：問題： 新的薪酬體系到底能不能

2、起到提高效率的作用是個疑問 新的薪酬體系一定會產(chǎn)生負作用 通過增加薪酬中的變動部分來提高薪酬體系的激勵作用，員工的滿意度會大大降低，對新員工的吸納作用也會大大降低 通過績效考核的方式把一些所謂績效不合格的員工清除出公司，可能使大家一開始就對績效考核體系和薪酬變革體系存有抵觸，從而使薪酬變革體系的推行遇到很多的障礙，加大企業(yè)的制度變革成本 更糟糕的問題是過分強調(diào)所謂激勵的薪酬變革和過分強調(diào)績效的薪酬變革會使員工對公司的認同感和信任感下降，員工覺得自己和企業(yè)之間的關(guān)系就是一個簡單的買賣關(guān)系4基于員工滿意的變革基于員工滿意的變革 提高大多數(shù)人的滿意度 兼顧少數(shù)弱勢的、低層次人的利益問題：問題： 犧牲

3、了企業(yè)效率 員工從個人角度出發(fā)，一般希望獲得高穩(wěn)定的收入5 矛盾矛盾 企業(yè)效率vs員工滿意 一種新的薪酬宏觀視點和諧薪酬管理6二、和諧薪酬管理的四大特征二、和諧薪酬管理的四大特征1. 平衡雙方利益2. 恰當?shù)氖杖敕植?. 員工價值優(yōu)先考慮4. 員工參與分享71、平衡雙方利益、平衡雙方利益企業(yè)效率與員工滿意看上去是一對矛盾，但實際上二者之間也是統(tǒng)一的如果一個企業(yè)缺少對員工的尊重，讓員工感覺到只注重企業(yè)的利益而不顧及員工的利益時員工對企業(yè)的認同感就非常低，結(jié)果績效也非常的低、流失率很高，這一點在企業(yè)并購案中表現(xiàn)得尤為明顯更嚴重的是員工對企業(yè)沒有長期的承諾，企業(yè)的核心能力也很難發(fā)育和發(fā)展，長期的績效

4、也非常低。企業(yè)在什么情況下可以得到最大的績效？是在員工覺得他們受到尊重，包括人格上和利益上受到尊重的情況下，績效最高。梅奧在美國西方電器公司霍桑工廠長達九年的實驗，結(jié)論之一就是提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。 和諧薪酬制度是一種兼顧效率與公平、企業(yè)和員工雙方利益平衡的制度安排。和諧薪酬制度是一種兼顧效率與公平、企業(yè)和員工雙方利益平衡的制度安排。8從上圖中，我們可以看到員工滿意與企業(yè)效率存在一種替代關(guān)系 假設(shè)降低1%的員工滿意度，企業(yè)效率可能提高5%；提高1%的員工滿意度，企業(yè)效率可能降低5%；但企業(yè)整體經(jīng)營目標都還是停留在m1上。 e1e2

5、e0m2m1員員工工滿滿意意s企業(yè)效率企業(yè)效率e9大多數(shù)員工滿意大多數(shù)員工滿意 把核心員工吸納到把核心員工吸納到公司并保留、激勵公司并保留、激勵 薪酬支付的同時，實現(xiàn)企薪酬支付的同時，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標，即企業(yè)目業(yè)的經(jīng)濟目標，即企業(yè)目標達成標達成 兼兼顧顧企企業(yè)業(yè)和和員員工工雙雙方方利利益益的的最最佳佳報報酬酬制制度度安安排排員工薪酬滿意度：從變革員工薪酬滿意度：從變革前的前的60%上升到變革后上升到變革后75%企業(yè)核心員工流失率：變企業(yè)核心員工流失率：變革后不超過革后不超過3%潤增長（銷售增長）：變潤增長（銷售增長）：變革后超過革后超過20%102、收入分布合理、收入分布合理（1）恰當?shù)氖杖?/p>

6、分布比例 “二八定律” 的問題 從結(jié)果看，是少數(shù)人創(chuàng)造了大多數(shù)財富 上述結(jié)論并不意味著80%的人不重要，或可以被忽略 韋爾奇認為，前20%是最優(yōu)秀的人，但中間70%人做了最多的事情，他們是公司的主體，也是ge業(yè)務(wù)成敗的關(guān)鍵 “hpway”（惠普之道）的五個核心價值觀之一是公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成 nba火箭隊的姚明和麥迪 財富創(chuàng)造定律并不是分配定律財富創(chuàng)造定律并不是分配定律 和諧薪酬制度是一種能夠保證合理的收入分配分布從而保證良好報酬分配生態(tài)的制和諧薪酬制度是一種能夠保證合理的收入分配分布從而保證良好報酬分配生態(tài)的制度安排。度安排。11（2）良好的收入分布生

7、態(tài) 20%的人獲取80%的收入及80%的人獲取20%的收入都是不合理的，都可能會破環(huán)企業(yè)內(nèi)部的收入分配生態(tài) 那么20%的人應該擁有多少收入比較合適呢？12國家基尼系數(shù)國家基尼系數(shù) 企業(yè)收入分布系數(shù)企業(yè)收入分布系數(shù)級別級別員工員工一般管理者一般管理者中層管理者中層管理者高層管理者高層管理者員工占總體的比例員工占總體的比例57.6%17.5%21.7%3.2%員工累進比例員工累進比例57.6%75.1%96.8%100.0%收入占總體的比例收入占總體的比例41.9%14.6%25.8%17.6%收入累進比例收入累進比例41.9%56.5%82.3%100.0%例：醫(yī)藥行業(yè)某企業(yè)收入分布，收入分布系

8、數(shù)大約為0.2 13國家基尼系數(shù)國家基尼系數(shù) 企業(yè)收入分布系數(shù)企業(yè)收入分布系數(shù)例：電力行業(yè)某企業(yè)收入分布，收入分布系數(shù)大約為0.25級別級別普通員工普通員工核心員工核心員工中層中層高層高層員工占總體的比例員工占總體的比例74.7%20.3%3.6%1.4%員工累進比例員工累進比例74.7%95.0%98.6%100.0%收入占總體的比例收入占總體的比例53.5%36.3%6.5%3.7%收入累進比例收入累進比例53.5%89.8%96.3%100.0%143、員工價值利益優(yōu)先考慮、員工價值利益優(yōu)先考慮人本管理理念實現(xiàn)員工價值最大化 （1）協(xié)助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，做好職業(yè)選擇和職業(yè)生涯規(guī)劃 d

9、essler教授認為，贏得雇員獻身精神的一個關(guān)鍵因素是幫助員工自我實現(xiàn)使他們都充分發(fā)揮自己的潛能并獲得成功的同時，產(chǎn)生了企業(yè)最高的人員效率。 （2）以職業(yè)發(fā)展為導向的績效管理體系： 企業(yè)績效管理不是簡單的業(yè)績統(tǒng)計與工資獎金核算，而是從提高人的潛能出發(fā)，將工作績效記錄、職業(yè)選擇與員工職業(yè)發(fā)展需要結(jié)合起來，設(shè)計晉升發(fā)展計劃或業(yè)績改進計劃，從而幫助員工掌握終身就業(yè)的能力，同時企業(yè)也建立起人員階梯和人才蓄水池。企業(yè)以人的價值最大化進行管理，實質(zhì)是雙贏的管理。 和諧薪酬管理是一種員工價值利益優(yōu)先考慮的制度安排。和諧薪酬管理是一種員工價值利益優(yōu)先考慮的制度安排。154、員工參與分享、員工參與分享 斯坎倫計

10、劃 使工人在拉角公司這樣一個處于破產(chǎn)邊緣的企業(yè)中保持工作熱情，使拉角鋼鐵公司免于破產(chǎn) 免除了裁員風險，改善了企業(yè)與員工的緊張關(guān)系利潤分享計劃、股票/期權(quán)激勵計劃等. 參與創(chuàng)造成果的分享，既降低了代理人風險，也緩和了企業(yè)與員工的對立態(tài)度 和諧薪酬管理是一種鼓勵員工參與分享的制度安排，其中最為著名的分享計劃是斯和諧薪酬管理是一種鼓勵員工參與分享的制度安排，其中最為著名的分享計劃是斯坎倫成本節(jié)省計劃?？矀惓杀竟?jié)省計劃。16三、簡要的總結(jié)與思考三、簡要的總結(jié)與思考和諧薪酬管理一定是兼顧企業(yè)與員工雙方利益，并形成收入生態(tài)平衡的制度安排。和諧薪酬管理一定是兼顧企業(yè)與員工雙方利益，并形成收入生態(tài)平衡的制度安排。企業(yè)要檢測評估自身的薪酬和諧度，可以從五個維度來思考：企業(yè)要檢測評估自身的薪酬和諧度，可以從五個維度來思考：企業(yè)的薪酬分配價值觀企業(yè)的薪酬分配目標企業(yè)的薪酬