公司績效考核改革實施總結(jié)報告

1、績效改革實施報告為推動公司組織目標(biāo)的實現(xiàn)，進一步健全公司的績效管理體系,提高公司的整體管理水平， 規(guī)范工作流程， 促進上下級及各部門間的溝通協(xié)作，同時，明確每一位員工的崗位職責(zé)，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，公司對績效進行了改革。一、改革背景公司于 1998 年首次引入績效管理理念， 2008 年全面推廣實施。經(jīng)過了十多年時間的不斷創(chuàng)新和優(yōu)化， 雖取得了較好的成績， 但隨著公司的不斷發(fā)展，績效管理工作也積累了不少問題，主要歸納為：1、績效理念缺乏，且管理干部績效考核意識不強；2、績效執(zhí)行不到位，重視度不高，實際設(shè)置率不足60% ；3、目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，與實際工作脫節(jié)，且難以衡量指標(biāo)；4、結(jié)果應(yīng)用

2、不系統(tǒng)，僅用于績效獎金核算，且懲處措施難以執(zhí)行。二、績效創(chuàng)新本次改革主要圍繞年初總裁提出的“同崗?fù)Y不同酬” 的管理理念，并銜接薪酬改革的實施，確立了職員重崗位職責(zé)考核，干部重結(jié)果考核的績效管理思路。人力資源部于 2015 年 4 月啟動了績效改革調(diào)研工作，并于8 月正式組建績效改革小組， 同時完成創(chuàng)新績效改革方案的制定。本次績效改革主要創(chuàng)新了：1、 8 月 15 日至 9 月 15 日完成總部 500 個崗位的職責(zé)梳理，并提煉出 4500 條績效考核主要職責(zé)指標(biāo)，明確每個崗位的主要職責(zé)，為員工指明日常工作開展的方向；2、明確考核對象， 首次將公司副總裁列入績效考核，從公司高管到普通員工，全員

3、績效；3、營造溝通氛圍， 強調(diào)考核目標(biāo)部門與個人，上級與下級的一致性，充分調(diào)動員工的主觀能動性；4、注重績效改進與績效反饋原則，建立績效面談機制， 促使管理干部對下屬員工績效過程的監(jiān)督與輔導(dǎo)工作；5、統(tǒng)一考核模版、績效工資比例、考核周期，考核流程較以往更加規(guī)范；6、運用信息化管理模式， 聯(lián)合信息服務(wù)中心構(gòu)建了 OA 績效考核系統(tǒng)與 OA 績效結(jié)果公示系統(tǒng)， 不僅提升了績效管理工作的效率， 同時也讓績效考評更加地公開、公平、公正；7、賞罰分明，明確考評標(biāo)準(zhǔn)， 以員工能夠勝任其崗位要求為引導(dǎo)方向，并有力執(zhí)行懲處措施；8、建立績效管理培訓(xùn)體系，10 月 8 日召開了績效改革實施專題培訓(xùn)會，會上總裁作

4、了重要講話， 明確了績效管理在公司戰(zhàn)略發(fā)展中的重要性，傳達了公司實行績效管理的中心思想。三、績效實施創(chuàng)新績效管理方案于10 月正式上線執(zhí)行，人力資源部績效薪酬部全員對各單位的績效執(zhí)行進行了全面的監(jiān)控，并逐一對不符合績效標(biāo)準(zhǔn)的單位及個人進行了培訓(xùn)與輔導(dǎo)，同時還對部分總監(jiān)/ 總經(jīng)理進行了績效實施效果調(diào)研， 同時也開展了部門經(jīng)理、 一般行政員工的績效反饋面談。通過對兩個月的執(zhí)行情況分析表明各級管理干部對績效管理的重視度加強了，對員工工作積極性的提升也起到了促進作用。現(xiàn)主要針對 10 月至 11 月改革實施后的績效管理工作取得的成效及仍需完善的方面進行總結(jié)：（一）績效改革取得成效1、各單位 10 月份

5、績效設(shè)置率達 99.7% （兩人未設(shè)置）；35 個區(qū)域公司 11 月份績效設(shè)置率達 100% ；2、績效考核氛圍愈發(fā)濃厚，人力資源部、財務(wù)管理部、采購部、研發(fā)部、品牌管理部等單位針對 10 月份績效結(jié)果展開績效面談，表揚先進者，鼓勵并幫助后進者正確認識自己， 為今后開展工作樹立目標(biāo)，員工接受度良好；3、管理干部對績效考核評分更加客觀、公平了，10 月份已基本實現(xiàn)干部對下屬人員績效目標(biāo)的考核進行反饋點評；4、體現(xiàn)績效管理的公開、公平、公正，10 月份績效結(jié)果 OA 全員公示，員工對考評結(jié)果投訴明顯降低，對上級領(lǐng)導(dǎo)的信任有所增加；5、上下級、部門間的工作交流與溝通更加主動，目標(biāo)也更加一致，各部門主

6、管均能開展月度績效會議，提前規(guī)劃部署月度工作目標(biāo)；6、部門經(jīng)理對下屬員工績效目標(biāo)的設(shè)置更加嚴格，粗略統(tǒng)計10-11月各部門經(jīng)理主動退回績效流程共計四十余人次；7、部分總監(jiān) / 總經(jīng)理反饋，員工工作目標(biāo)明確了， 工作效率有所提升，部門經(jīng)理對員工工作的指導(dǎo)頻率也增加了；8、通過對 10 月份 OA 績效的抽查分析，員工績效設(shè)置的目標(biāo)與實際工作開展更加吻合，工作成果與質(zhì)量有明顯提升。9、績效懲處措施得到落地，10 月份共執(zhí)行 25 名后進人員績效工資的扣除，且順利完成績效面談；（二）不足與需要完善之處1、樹立正確的績效管理意識，同時還要加強副總裁對總監(jiān)/ 總經(jīng)理的績效溝通；2、績效設(shè)置考核指標(biāo)量化度不高，仍需進行針對性的培訓(xùn)輔導(dǎo)與監(jiān)督執(zhí)行；3、OA 績效考核界面部分操作細節(jié)較為繁瑣，需要進行優(yōu)化，以簡便操作為主；4、OA 績效結(jié)果公示平臺功能較為單一，后期將結(jié)合新協(xié)同進行功能開發(fā)，以適應(yīng)各種查詢等需求；5、管理干部對員工績效輔導(dǎo)普及率不廣且頻率不高，需完善績效輔導(dǎo)與績效面談機制，加強監(jiān)督力度；6、各區(qū)域公司對績效改革理念理解程度有所不同，計劃2016 年重點推動區(qū)域公司績效改進實施落地，強化績效管理學(xué)習(xí)培訓(xùn)。2016