管理人員激勵與考核辦法

1、陜西友邦工程有限公司管理人員激勵與考核管理辦法目錄管理人員激勵篇3第一章總則2第二章績效獎勵激勵制的管理組織機(jī)構(gòu)4第三章績效獎勵實施中雙方的權(quán)利義務(wù) 6第四章績效獎勵激勵對象的確定 7第五章 績效獎勵基數(shù)的確定 9第六章 激勵對象績效獎勵系數(shù)確定 12第七章 激勵績效獎金核算與分配 14第八章績效獎勵激勵的退出 17績效獎勵考核核算篇 19附則27為了建立企業(yè)管理文化及完善公司管理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)對企業(yè)管理 人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵與約束，特制訂公司管理人員激勵與考 核管理辦法。本辦法在于重塑高級管理人員及技術(shù)人員的長期激勵機(jī)制，矯正 平均化的分配制度，吸引優(yōu)秀人才，促使公司高級管理人員和業(yè)務(wù)技 術(shù)

2、骨干與公司資產(chǎn)的有機(jī)結(jié)合，提高資源的使用效能，進(jìn)而提高公司 的整體素質(zhì)，強化公司的核心競爭力和凝聚力，推動公司業(yè)績的上升 同時，通過本辦法充分調(diào)動管理人員及業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的積極性和創(chuàng)造 性，使他們不斷提高自身管理水平，高效整合各類生產(chǎn)要素與軟硬件 資源，從而達(dá)到企業(yè)管理步伐同步于企業(yè)發(fā)展步伐，實現(xiàn)企業(yè)的可持 續(xù)發(fā)展。管理人員激勵篇為了充分調(diào)動管理人員工作積極性，加強管理人員的主人翁意識, 體現(xiàn)員工的能力和貢獻(xiàn)的價值并給予相應(yīng)的薪酬回報，公司決定實行 績效獎勵激勵制，符合條件的激勵對象可在年終根據(jù)公司整體經(jīng)營情 況享受相應(yīng)的績效獎勵，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工利益共享、共同發(fā)展的 文化理念。第一章總則第一

3、條績效獎勵激勵制概述績效獎勵激勵制是企業(yè)基于未來可持續(xù)性成長和發(fā)展的一項戰(zhàn)略 性人力資源舉措，是指公司將管理人員年終收益與個人年度工作目標(biāo) 及公司總體經(jīng)營管理目標(biāo)有效結(jié)合起來，使他們以主人翁身份參與經(jīng) 營管理、分享利益、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司服務(wù)的一種激 勵制度。第二條 建立績效獎勵激勵制的目的公司建立績效獎勵激勵制的主要目的體現(xiàn)在以下幾方面：1、提高公司經(jīng)營管理水平和市場競爭力，倡導(dǎo)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的 經(jīng)營理念，創(chuàng)造激勵員工實現(xiàn)目標(biāo)的工作環(huán)境，吸引、激勵和穩(wěn)定公 司經(jīng)營管理骨干。2、讓公司經(jīng)營管理骨干轉(zhuǎn)化角色，分享公司發(fā)展的成果，從而 為公司創(chuàng)造更高業(yè)績。3、以此為契機(jī)逐步理順公司管理結(jié)

4、構(gòu)，促進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展， 通過科學(xué)的管理結(jié)構(gòu)，將“人”作為企業(yè)的最具有價值的資源長久開發(fā) 與有效利用。4、通過績效獎勵激勵，帶動員工與企業(yè)共發(fā)展，使員工短期利 益與長期利益相結(jié)合，從而提高員工收益。5、即通過年終績效激勵，引導(dǎo)各級管理人員不斷改進(jìn)管理方法、 提高自身管理水平與綜合素質(zhì)，從而促使個人年度責(zé)任目標(biāo)及公司整 體經(jīng)營指標(biāo)全面完成；第三條實施績效獎勵激勵的原則1、激勵機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合的原則，即個人的長遠(yuǎn)利益和公 司的長遠(yuǎn)利益及價值增長相聯(lián)系，收益與風(fēng)險共擔(dān)。2、激勵對象所享受績效獎勵分配系數(shù)與其崗位價值及任職能力 相匹配，公平公正享受績效獎勵。3、績效獎勵激勵堅持對崗不對人。4、績

5、效獎勵激勵堅持先評估后享受，先考核后兌現(xiàn)。5、本實施方案以激勵主要管理人員、高級技術(shù)人員為核心，突 出人力資本的價值，對一般可替換人員一般不予授予。第二章績效獎勵激勵制的管理組織機(jī)構(gòu)第四條績效獎勵激勵制管理機(jī)構(gòu)組成績效獎勵激勵的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)為薪酬考核委員會，是執(zhí)行員工激勵與 考核計劃的專設(shè)管理機(jī)構(gòu)，由公司董事長、公司各股東、總經(jīng)理、副 總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)技術(shù)部經(jīng)理、行政人事經(jīng)理組成。薪酬考核 委員會下設(shè)各項目部薪酬考核管理小組，由項目經(jīng)理及各科室負(fù)責(zé)人 組成。第五條績效獎勵激勵管理機(jī)構(gòu)職責(zé)權(quán)利1、擬訂、修改績效獎勵激勵計劃及相關(guān)配套規(guī)章制度；2、對享受績效獎勵的員工的資格審定；3、對員工享受績

6、效獎勵的分配系數(shù)的審定；4、決定績效獎勵基金的提取比例；5、決定績效獎勵享有者的分配系數(shù)；6、根據(jù)績效獎勵激勵計劃，決定激勵對象相關(guān)權(quán)利的中止和取 消等事宜；7、裁決員工因績效獎勵激勵而產(chǎn)生的爭議事件。&其他應(yīng)由薪酬工作委員會決定的事項 第六條績效獎勵激勵執(zhí)行機(jī)構(gòu)及職責(zé)績效獎勵激勵的辦事機(jī)構(gòu)為公司或項目部行政人事辦公室，其相關(guān)的職責(zé)如下：1、受理員工提交的享受績效獎勵的申請；2、對享受績效獎勵的員工進(jìn)行資格初審；3、績效獎勵分配結(jié)果的登記、績效獎勵的授予和退出手續(xù)；4、會同財務(wù)部計算和兌現(xiàn)績效獎勵享有者的績效獎勵所得；5、受理員工因績效獎勵激勵而產(chǎn)生的爭議事件；6、負(fù)責(zé)組織績效獎勵激勵

7、計劃的日常管理，在計劃執(zhí)行過程中，監(jiān)控計劃的運行情況；7、向董事會報告績效獎勵激勵計劃的執(zhí)行情況；第三章 績效獎勵實施中雙方的權(quán)利義務(wù)第七條 公司的權(quán)利和義務(wù)1、公司有權(quán)要求激勵對象按其所聘崗位的要求為公司工作，若激勵 對象不能勝任所聘崗位工作或者考核不合格，公司取消其享受績效獎勵激 勵的資格并對其崗位進(jìn)行調(diào)整或辭退。2、若激勵對象因觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露公司機(jī)密、失職或 瀆職等行為嚴(yán)重?fù)p害公司利益或聲譽，經(jīng)薪酬考核委員會審批備案，取消 其享受績效獎勵激勵的資格并有權(quán)追究其法律責(zé)任。3、公司根據(jù)國家稅收法規(guī)的規(guī)定，代扣代繳激勵對象應(yīng)繳納的個人 所得稅及其它稅費。4、激勵對象應(yīng)根據(jù)績效獎勵

8、激勵計劃及方案的有關(guān)規(guī)定，積極配合 相關(guān)手續(xù)并按流程辦理，若因激勵對象自身不配合造成損失的，公司不承 擔(dān)責(zé)任。5、法律、法規(guī)規(guī)定的其它相關(guān)權(quán)利義務(wù)。第八條激勵對象的權(quán)利和義務(wù)1、激勵對象有對公司激勵及績效評估工作進(jìn)行監(jiān)督和提出改進(jìn)建議 的權(quán)利；2、激勵對象按照約定享受公司年終績效獎勵；3、激勵對象需以主人翁精神關(guān)心公司利益，增收節(jié)支，維護(hù)公司形 象和聲譽；4、激勵對象應(yīng)當(dāng)按公司所聘崗位的要求，勤勉盡責(zé)、恪守職業(yè)道德, 遵守公司所有規(guī)章制度及國家法律法規(guī)，為公司的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。5、激勵對象不得將本公司的商業(yè)秘密以有償和無償形式轉(zhuǎn)讓他人， 不得在其他同類機(jī)構(gòu)中兼任職務(wù)，保護(hù)公司的商業(yè)秘密。6、激勵

9、對象有權(quán)按照本計劃的規(guī)定行權(quán)；7、激勵對象所享受的績效獎勵不得用于擔(dān)保、質(zhì)押或償還債務(wù)。8、激勵對象因本計劃獲得的收益應(yīng)按國家稅收法規(guī)繳納個人所得稅 及其它稅費第四章績效獎勵激勵對象的確定第九條績效獎勵激勵的對象范圍1、公司原始股東及公司薪酬考核委員會根據(jù)公司與項目部 的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位重要性，合理確定公司及項目部的績效 獎勵激勵對象，績效獎勵激勵對象必須是公司與項目部經(jīng)營管理活動 中的主要管理崗位或核心專業(yè)技術(shù)骨干，包括下列人員：（1 ）高層管理人員：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、物資總 監(jiān)、企劃總監(jiān)；（2）公司中層管理人員：公司各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理；（3 ）項目部中層管理人員

10、：項目部各科室經(jīng)理；（4）基層管理人員：公司各部門主管、項目部各科室副職及主管；（5）技術(shù)管理人員：采礦工程師、地質(zhì)工程師、測量工程師、安全工 程師、設(shè)備工程師等。2、績效獎勵激勵是針對崗位而存在，因此享受績效獎勵激勵的人員 必須達(dá)到崗位任職要求，并通過個人工作與管理行為，能為公司或項目部 創(chuàng)造直接或間接效益。3、在公司或項目部管理人員編制不變的情況下，激勵對象及其所享 受績效獎勵系數(shù)保持不變。第十條獲得績效獎勵的資格條件1、遵守國家法律法規(guī)和公司所有制度、規(guī)定，任職期間對公司 高度忠誠并無重大工作失誤；2、任職期滿一年以上并經(jīng)薪酬考核委員會及行政人事部考核合格的 外招管理人員；3、任職半年以

11、上并經(jīng)薪酬考核委員會及行政人事部考核合格的在職 晉升的管理人員；4、由項目部、公司審核，人品好，無不良記錄的人員（對其家人或 以前工作單位進(jìn)行走訪確定）；5、在以往管理工作中，工作經(jīng)驗豐富，德才兼?zhèn)?，不怕苦，不怕? 任勞任怨，只求工作，不求待遇，為公司創(chuàng)造效益最大化在前，個人待遇 享受在后；6、在工作中顧全大局，不自私自利計較小事，并且能夠尊敬上級， 團(tuán)結(jié)同級，關(guān)心下級，互幫互學(xué)，積極向上。7、業(yè)績累累，多次得到好評，為公司和項目部在經(jīng)營管理中作出重 大貢獻(xiàn)或者在各管理工作崗位全部稱職，得到員工的愛戴、同事尊重、上 級領(lǐng)導(dǎo)的信任。8、完全達(dá)到管理崗位任職資格需求，依據(jù)聘用合同、崗位職責(zé)、崗

12、位目標(biāo)責(zé)任書及員工考核等制度考核合格的人員；第十一條獲得績效獎勵激勵的程序績效獎勵激勵是結(jié)合崗位的存在價值和產(chǎn)生的管理效益而設(shè)定的，因 此它是因崗位而存在的，該崗位任職者是否能夠達(dá)到崗位任職要求并享受 績效獎勵激勵，必須按程序通過資格審核，具體程序如下:1、公司激勵對象資格獲取程序：A、本人申請：按程序向公司行政人事部提交書面申請報告；B、資格初審：由行政人事部進(jìn)行考核并提出初審意見；C、資格核定：由公司薪酬考核委員會分析及審核考核結(jié)果，核定資 格；D、績效獎勵確認(rèn)：經(jīng)公司董事長確認(rèn)其資格并簽署意見。2、項目部激勵對象資格獲取程序：A、本人申請：按程序向項目部行政人事辦公室提交書面申請報告；B

13、、資格初審：由項目部行政人事辦公室進(jìn)行考核并提出初審意見；C、資格初定：由項目部薪酬考核工作小組分析及審核考核結(jié)果，提 出資格初定意見；D、資格核定：由公司薪酬考核委員會審核并批準(zhǔn)初定建議，核定資 格；E、績效獎勵確認(rèn)：經(jīng)公司董事長確認(rèn)其資格并簽署意見。第五章績效獎勵基數(shù)的確定第十二條年度績效獎勵基金確定依據(jù)年度績效獎勵基金的確定建立在公司各項生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)與經(jīng)營效益目標(biāo)年初精細(xì)化預(yù)算及年終精確化核算的基礎(chǔ)上。即每年初由公司 生產(chǎn)技術(shù)部、財務(wù)部組織相關(guān)人員對公司與各項目部年度生產(chǎn)經(jīng)營效 益情況進(jìn)行客觀實際的預(yù)算，根據(jù)預(yù)算結(jié)果預(yù)計出本年度績效獎勵基 金比例，年末再由生產(chǎn)技術(shù)部與財務(wù)部組織相關(guān)部門根

14、據(jù)實際生產(chǎn)經(jīng) 營結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)精確地核算，根據(jù)核算結(jié)果來調(diào)整及落實本年度績效 獎勵基金比例。年度經(jīng)營預(yù)算應(yīng)按照以下內(nèi)容要求及程序開展：1、公司每一個新建項目在投建前，由生產(chǎn)技術(shù)部組織相關(guān)部門 做好項目施工組織設(shè)計，預(yù)算出該項目總投資額、總產(chǎn)值、總生產(chǎn)經(jīng) 營成本、總生產(chǎn)經(jīng)營利潤額、總工期，并根據(jù)工期預(yù)算出各階段投資 額、各階段生產(chǎn)產(chǎn)值、各階段生產(chǎn)經(jīng)營成本與各階段生產(chǎn)經(jīng)營利潤， 為日后的年預(yù)算打好基礎(chǔ)；2、公司各在建項目部每年初由生產(chǎn)技術(shù)部組織做好本年度施工 組織設(shè)計，根據(jù)施工組織設(shè)計完成各項目部與公司整體每季度投資額 與年度總投資額、每季度生產(chǎn)產(chǎn)值與年度總生產(chǎn)產(chǎn)值、生產(chǎn)經(jīng)營分項 成本及年度生產(chǎn)經(jīng)營

15、總成本、各項目部年度各項施工生產(chǎn)單價、各項 目部年度經(jīng)營利潤額與公司整體年度經(jīng)營利潤額等預(yù)算工作，并按照 預(yù)算結(jié)果分析出各項目部及公司整體年度安全、質(zhì)量、資產(chǎn)管理、設(shè) 備使用、工程款回收等管理指標(biāo)，依預(yù)算結(jié)果與分析結(jié)果作為公司及 項目部管理團(tuán)隊的年度經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)與年終績效考核指標(biāo)。3、在公司經(jīng)營管理要求及生產(chǎn)技術(shù)部的引導(dǎo)下，每年初項目部 生產(chǎn)技術(shù)科及相關(guān)科室根據(jù)實際情況完成本項目部施工組織設(shè)計方案 和項目生產(chǎn)經(jīng)營效益預(yù)算，根據(jù)預(yù)算結(jié)果分析計劃出項目部各項生產(chǎn) 經(jīng)營管理指標(biāo)并上報公司對應(yīng)部門審核，公司對應(yīng)部門結(jié)合生產(chǎn)技術(shù) 部的預(yù)算結(jié)果對比審核后由總經(jīng)理審批生效。公司在審核各項目部生 產(chǎn)經(jīng)營管理指

16、標(biāo)時，要確保年度所有項目部的各項經(jīng)營管理指標(biāo)總和 與公司對應(yīng)總指標(biāo)基本相符，對于項目部預(yù)算的各項經(jīng)營管理指標(biāo)與 公司預(yù)算的各項經(jīng)營管理指標(biāo)出入較大的，公司有權(quán)駁回，并監(jiān)督指 導(dǎo)其糾正預(yù)算。4、如遇不可抗拒因素或其他特殊情況，項目部經(jīng)營管理指標(biāo)或 公司年度經(jīng)營管理總經(jīng)營指標(biāo)需要調(diào)整的，必須闡明原因并由涉及部 門或單位提交書面申請報告，按企業(yè)職能管理程序進(jìn)行審核、審批。 第十三條績效獎勵基金比例提取1、績效獎勵總基金比例提取為平衡公司經(jīng)營管理團(tuán)隊成員年終績效獎勵， 確保公司平穩(wěn)發(fā)展, 薪酬考核委員會根據(jù)公司年度經(jīng)營效益預(yù)算分析結(jié)果，每年提取公司 年度整體經(jīng)營純利潤總額的5%-25%作為公司年終管理

17、人員績效獎勵 的總基金。2、管理團(tuán)隊績效獎勵基金分配公司經(jīng)營管理團(tuán)隊包括公司總部管理團(tuán)隊及各項目部管理團(tuán)隊。 本著調(diào)劑各項目部利潤豐歉與平衡各管理團(tuán)隊薪酬收入的原則，公司 實行當(dāng)期績效獎勵平均分配與相對分配結(jié)合的方式實施年終績效獎勵 分配。即每年績效獎勵總額的50%作為各管理團(tuán)隊績效獎勵平均分配 的基金，剩余50%作為各管理團(tuán)隊績效獎勵相對分配的基金，相對分 配是指以各管理團(tuán)隊的生產(chǎn)經(jīng)營情況在公司整體經(jīng)營情況中所體現(xiàn)的 相對價值來公平的分配年終績效獎勵。各管理團(tuán)隊經(jīng)營生產(chǎn)經(jīng)營價值由公司生產(chǎn)技術(shù)部及薪酬考核委員會根據(jù)各管理團(tuán)隊的預(yù)算產(chǎn)值、成本、利潤、安全等生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)及 各項目經(jīng)營管理環(huán)境、經(jīng)營

18、管理難度、經(jīng)營管理勞動強度、經(jīng)營管理 責(zé)任等情況進(jìn)行綜合評估后換算出其各自的分配系數(shù)，該系數(shù)僅為年 初各管理團(tuán)隊預(yù)計分配系數(shù)，實際分配系數(shù)根據(jù)各管理團(tuán)隊年終各項 經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)完成情況的實際核算結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)且公正的調(diào)整，確保 不同的團(tuán)隊經(jīng)營管理價值體現(xiàn)不同的團(tuán)隊績效獎勵。第六章激勵對象績效獎勵系數(shù)確定第十四條激勵崗位價值評估為了確保公司績效獎勵激勵公平公正性，使不同的崗位有不同的價值 區(qū)分，公司對每個激勵崗位進(jìn)行價值分析與評估。評估內(nèi)容為該崗位在公 司或項目部經(jīng)營管理活動中的角色定位、風(fēng)險性、難易性、責(zé)權(quán)大小、重 要程度、經(jīng)營管理推動作用等，每位激勵對象的崗位價值評估結(jié)果為所有 評估人員給分的平

19、均值。第十五條激勵對象任職能力評估激勵對象是指享受績效獎勵激勵崗位的任職人員，公司任何崗位都有 崗位任職資格能力要求與能力區(qū)分，因此對崗位價值評估的同時，應(yīng)對任 職人員資格與能力進(jìn)行評估，確保不同任職資格的勞動價值與薪酬待遇匹 配與公平。根據(jù)公司薪酬管理制度中有關(guān)條款規(guī)定，每一個激勵崗位 根據(jù)任職資格的不同由低至高分別為業(yè)務(wù)初級、業(yè)務(wù)中級、業(yè)務(wù)高級、業(yè) 務(wù)資深級、晉升儲備級，其中任職資格定位在業(yè)務(wù)高級以上的員工任職能 力為100%，任職資格定位為業(yè)務(wù)中級，任職能力為 90%，任職資格定位 為業(yè)務(wù)初級，任職能力為80%。第十六條激勵崗位績效獎勵系數(shù)核算根據(jù)激勵崗位價值評估結(jié)果，分別確定崗位績效獎

20、勵系數(shù)，公平合理 地分配各管理團(tuán)隊的績效獎勵基金，具體操作如下：崗位績效獎勵系數(shù)二崗位價值分所有激勵對象崗位價值分總和例如：A崗、B崗、C崗為公司激勵崗位， A崗崗位價值為50、B 崗崗位價值為80、C崗崗位價值為70，則A崗的績效獎勵系數(shù)為50 (50+80+70 ) =0.25第十七條任職者實際績效獎勵系數(shù)確定根據(jù)激勵崗位任職者資格能力評估結(jié)果，確定其任職能力后，公平 合理地核算任職者實際享受績效獎勵系數(shù)，具體操作如下：任職者實際績效獎勵系數(shù)二崗位績效獎勵系數(shù)x任職能力第十八條崗位變動后績效獎勵處理1、崗位晉升由公司普通崗位升職到享受績效獎勵的崗位，在新崗位任職半年并考 核合格后方可按照該

21、崗位任職定位標(biāo)準(zhǔn)享受對應(yīng)績效獎勵系數(shù)，起始時間 以新崗位轉(zhuǎn)正日為準(zhǔn)；由享受績效獎勵的較低職務(wù)晉升為較高職務(wù)時，則分時段享受績效獎 勵，即晉升轉(zhuǎn)正前按照原崗位績效獎勵系數(shù)核算績效獎金，晉升試用合格 后以新績效獎勵系數(shù)核算績效獎金，時間節(jié)點為晉升轉(zhuǎn)正日。2、崗位降職由享受績效獎勵的崗位降職到公司普通崗位，自降職日起取消其享受 績效獎勵激勵的資格，并按照約定享受降職前應(yīng)分配績效獎金；由享受績效獎勵的較高職務(wù)降職為較低職務(wù)時，則分時段享受績效獎 勵，即降職前按照原崗位績效獎勵系數(shù)核算績效獎金，降職后以新崗位績 效獎勵系數(shù)核算績效獎金，時間節(jié)點為降職日。3、崗位平調(diào)崗位平調(diào)只是指相同職務(wù)的人員在不同績效

22、獎勵實施單位之間的平 行調(diào)動，此行為僅局限于被調(diào)單位已基本竣工、崗位業(yè)務(wù)基本結(jié)束。崗位 平調(diào)的管理人員在新單位任職日起按照新單位任職職務(wù)的績效獎勵系數(shù) 核算績效獎金。第七章激勵績效獎金核算與分配第十九條核算當(dāng)年績效獎勵基金每一會計年度結(jié)束，根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營效益實際情況，對照績效獎勵 激勵詳細(xì)計劃，落實實際績效獎勵提取比例并核算當(dāng)年實施績效獎勵 的獎勵總基金，再根據(jù)各管理團(tuán)隊績效獎勵基金分析及預(yù)算結(jié)果分配 各自績效獎勵基金。第二十條薪酬考核委員會審核核算結(jié)果年終各管理團(tuán)隊的績效獎勵基金分配結(jié)果以書面形式提交給薪酬 考核委員會，薪酬考核委員會根據(jù)公司及各項目部年度生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo) 完成情況、實際利潤情況及

23、各經(jīng)營單位年初預(yù)算達(dá)成結(jié)果等審核績效 獎勵基金核算與分配結(jié)果，確保公司總部及各分公司、各項目部年終 績效獎勵基金總額等同于公司年終核算所得的績效獎勵總基金，同時 確保各經(jīng)營團(tuán)隊最終績效獎勵總額接近公司整體經(jīng)營效益預(yù)算所提取 的績效獎勵基金基數(shù)。第二十一條特殊調(diào)整如因績效獎勵基金分配比例提取過程中執(zhí)行失誤或因經(jīng)營效益預(yù) 算偏差等特殊情況導(dǎo)致各管理團(tuán)隊績效獎勵基金或公司整體績效獎勵 總基金需要適當(dāng)調(diào)整的，應(yīng)由對應(yīng)部門提交書面申請報告，闡明具體 原因及調(diào)整建議，并按公司職能管理程序進(jìn)行審核審批。第二十二條績效獎金分配1、公司依照核算及審批結(jié)果分配各管理團(tuán)隊相應(yīng)的獎金額度，有個管理團(tuán)隊根據(jù)個人年終績效

24、獎金分配及核算要求進(jìn)行分別核算， 上報公司審核審批后按要求進(jìn)行發(fā)放。2、績效獎勵享有者的個人績效獎勵額主要取決于任職崗位績效獎勵系數(shù)及個人的任職能力，具體算法如下：個人績效獎勵額二績效獎勵基金x激勵對象實際績效獎勵系數(shù)3、崗位調(diào)動者績效獎勵額的確定A、崗位晉升的員工，分時段享受績效獎金分配，即所得績效獎 金額度二原管理崗位任職天數(shù)寧365天X原崗位年終所分配績效獎金+ 晉升轉(zhuǎn)正后崗位任職天數(shù)+ 365天X晉升崗位所分配績效獎金。B、由享受績效獎勵的較高職務(wù)晉升為較低職務(wù)時，分時段享受 績效獎金分配，即所得績效獎金額度 二原管理崗位任職天數(shù)+ 365天X 原崗位年終所分配績效獎金+降職后崗位任職

25、天數(shù)寧365天X晉升崗位 所分配績效獎金。C、由享受績效獎勵激勵的崗位降職到普通崗位，所得績效獎金 額度=原管理崗位任職天數(shù)+ 365天X原崗位年終所分配績效獎金；D、崗位平調(diào)的員工，分時段享受績效獎金分配，即所得績效獎 金額度二原單位任職天數(shù)+ 365天X原單位年終所分配績效獎金+新單 位任職天數(shù) 365天X新單位所分配績效獎金。E、勞動合同期滿離職者所得績效獎金額度 二任職期內(nèi)績效獎金基 數(shù)X激勵對象實際績效獎勵系數(shù)；F、勞動合同未滿離職者取消當(dāng)期績效獎金分配資格。4、同時兼任兩個管理職務(wù)的管理者績效獎勵額的確定身兼兩職并且所兼任崗位都具備績效獎勵資格的管理者，年終所 得績效獎勵核算以就高

26、不就低的原則核算，即按照職務(wù)較高的崗位績 效獎勵系數(shù)核算年終績效獎金。5、個人績效獎勵實際發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的確定本著先考核后發(fā)放的原則，個人績效獎勵實際發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)依照“績效 獎勵考核核算篇”中規(guī)定的考核核算細(xì)則分項核算后得出實發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，再 按相關(guān)程序進(jìn)行兌現(xiàn)。第二十三條績效獎金兌現(xiàn)1、在職員工的兌現(xiàn)在職員工年終所分配績效獎金分兩次兌現(xiàn)，當(dāng)年年終兌現(xiàn)所得績效獎金總額度的50%，次年7月兌現(xiàn)所得績效獎金剩余的50%。2、離職員工的兌現(xiàn)A、員工被動離職情況下（被公司開除），公司一次性兌現(xiàn)前期剩 余績效獎金，同時取消其當(dāng)期分配績效獎金的資格；B、勞動期滿雙方無意續(xù)簽勞動合同的，按相關(guān)約定扣除應(yīng)扣款 項，公司一次性

27、兌現(xiàn)當(dāng)期所得與前期剩余績效獎金；C、勞動期未滿因客觀原因無法在公司繼續(xù)任職，按規(guī)定程序辦 理離職手續(xù)并經(jīng)公司同意的員工，公司一次性兌現(xiàn)前期剩余績效獎金， 同時取消其當(dāng)期（離職當(dāng)年）分配績效獎金的資格；D、合同期未滿并沒有按程序隨意離職的員工公司有權(quán)取消當(dāng)期 績效獎金及前期剩余績效獎金。第八章績效獎勵激勵的退出第二十四條激勵對象喪失激勵資格的情形任職期限內(nèi)，激勵對象有下列情形之一的，薪酬考核委員會有權(quán)決定 徹底取消其激勵資格，必要時取消其當(dāng)期可獲分配的全部績效獎金及前期 剩余績效獎金。1、刑事犯罪被追究刑事責(zé)任的；2、勞動合同期未滿，未獲公司同意，擅自離職或辭職的；3、違反勞動法等法規(guī)規(guī)定，被公

28、司依法解除勞動合同關(guān)系辭退、解 雇的；4、嚴(yán)重違反公司有關(guān)管理制度和規(guī)定，損害公司利益的；5、違反職業(yè)道德、泄露公司機(jī)密、失職或瀆職等行為嚴(yán)重?fù)p害公司 利益或聲譽。6、擔(dān)任或兼職本公司以外其他職務(wù)。7、利用公司或項目部聲譽或崗位職權(quán)謀取私利，損公濟(jì)私。&人品道德差，生活作風(fēng)壞，利用工作便利收受他人或其他公司禮 品、金錢。9、因工作失職造成其他人員傷殘、死亡事故。10、 公司有足夠的證據(jù)證明激勵對象在任職期間，有挪用、貪污盜竊、 泄漏公司商業(yè)秘密、嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失。11、濫用權(quán)利或違反公司、項目部規(guī)定，給項目部或公司造成重大利 益損失的。第二十五條 激勵對象喪

29、失當(dāng)期績效獎金分配資格的情形出現(xiàn)下列情況之一，激勵對象不再參加當(dāng)年度的績效獎金分配，已分配尚未發(fā)放的績效獎金仍按本細(xì)則規(guī)定的發(fā)放期限發(fā)放：1、執(zhí)行職務(wù)時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；2、依據(jù)考核管理體系、崗位職責(zé)等公司制度，經(jīng)公司或項目部考核，當(dāng)期考核結(jié)果不合格的;3、經(jīng)公司認(rèn)定對當(dāng)期公司或項目部目標(biāo)完成率下降負(fù)有直接責(zé)任的4、勞動合同期未滿，激勵對象申請離職，公司同意時；5、勞動合同期未滿，激勵對象因違反勞動合同被解聘時；6、年出勤率85%?？冃И剟羁己撕怂闫谝粭l前言績效獎勵激勵是針對項目部及公司管理人員的一種長期激勵機(jī) 制，作為一種長期激勵機(jī)制，在使激勵對象任期內(nèi)得到適當(dāng)績效獎

30、勵激 勵的同時，也要求其必須關(guān)心如何在任期內(nèi)提高自身工作業(yè)績及公司 經(jīng)營效益，最終以提高自身價值創(chuàng)造能力及公司、 項目部效益創(chuàng)造能力 來保證自己的收益。因此，要科學(xué)有效并符合企業(yè)特點的實施績效獎 勵激勵機(jī)制，必須要建立與之相配套的考核機(jī)制，通過詳細(xì)的考核來 約束激勵對象工作行為，同時通過考核結(jié)果對激勵對象的工作結(jié)果與 行為進(jìn)行全面的評價，從而實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣及優(yōu)勝劣汰，打破能者不能、 庸者不庸的大鍋飯局面。第二條考核目的1、使管理人員正確認(rèn)識績效獎勵激勵的真正意義，激勵其不斷 提高自身工作績效及項目部整體績效。2、約束管理人員的工作行為，提高管理人員的自律意識，激發(fā) 管理人員的工作潛質(zhì)，使其真正成

31、為公司與項目部的利益共同體。3、考核的目的并不是單一的獎優(yōu)罰劣，主要是為了引導(dǎo)管理人 員重視管理過程的每一個環(huán)節(jié)及工作點，充分發(fā)揮考核結(jié)果所預(yù)期收 益或損失的向?qū)ё饔?，從而大大提高管理人員的積極性、 主動性和創(chuàng)造 性。4、弱化鐵飯碗意識，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，提高全員整體素質(zhì)，加強 管理人員在維護(hù)個人利益的同時維護(hù)公司及項目部整體利益意識。第三條考核范圍該考核辦法適用于公司及項目部所有享受績效獎勵激勵的管理人 員。第四條考核周期及考核時間享受績效獎勵激勵的管理人員考核執(zhí)行周期及執(zhí)行時間遵循公 司員工績效考核管理辦法中條款執(zhí)行。第五條考核執(zhí)行人考核具體執(zhí)行由公司行政人事部及項目部行政人事科負(fù)責(zé)，薪酬 考

32、核委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督考核實施過程及審核考核結(jié)果第六條考核內(nèi)容享受績效獎勵激勵的管理人員作為公司及項目部的利益共同體， 必須在帶頭遵守執(zhí)行公司所有制度的前提下，按公司規(guī)定進(jìn)行績效考 核?？己酥芷趦?nèi)激勵對象必須通過個人努力全面完成個人的工作任務(wù) 目標(biāo)，同時也要相互積極配合完成團(tuán)隊整體工作任務(wù)目標(biāo)，即項目部或公司的經(jīng)營管理目標(biāo)，因此激勵對象在承擔(dān)個人工作業(yè)績考核的同 時，也需要承擔(dān)項目部或公司總體經(jīng)營管理目標(biāo)的考核，考核具體內(nèi)容如下：1、團(tuán)隊任務(wù)目標(biāo)考核團(tuán)隊任務(wù)目標(biāo)考核是對參與同一單位（公司、各項目部、各分公 司）經(jīng)營管理活動的管理團(tuán)隊共同任務(wù)目標(biāo)完成結(jié)果的考核，即對該 單位經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況的考核，

33、考核指標(biāo)為決定該單位績效收益 的關(guān)鍵性指標(biāo)，即產(chǎn)值指標(biāo)、成本指標(biāo)、安全指標(biāo)、資產(chǎn)完好率與使 用率指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工程款回收率指標(biāo)等。2、個人任務(wù)目標(biāo)考核個人任務(wù)目標(biāo)考核是對享受績效獎勵的管理人員全年工作行為及 工作結(jié)果的客觀評價，主要考核其工作態(tài)度、工作紀(jì)律、管理能力、 部門內(nèi)部建設(shè)、崗位職責(zé)履行情況、出勤情況、述職報告、工作目標(biāo) 完成情況，個人任務(wù)目標(biāo)考核結(jié)果參照年終績效考核結(jié)果。個人任務(wù) 目標(biāo)考核強調(diào)個人目標(biāo)責(zé)任制，即通過提高個人目標(biāo)任務(wù)業(yè)績來確保 個人經(jīng)濟(jì)收益，實現(xiàn)勞動收益與勞動付出對等。3、經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核主要是享受績效獎勵的管理人員年度因工作失職或違反紀(jì)律對項目部造成經(jīng)濟(jì)損失

34、的責(zé)任考核，考核目的要求管理人員 年終必須依據(jù)結(jié)果承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。4、制度執(zhí)行情況考核制度執(zhí)行情況考核是對享受績效獎勵的管理人員制度遵守過程的監(jiān)督與制度執(zhí)行結(jié)果的評價，目的要求管理人員工作行為過程中必 須嚴(yán)格遵守公司各項管理制度。第七條考核結(jié)果處理1、團(tuán)隊任務(wù)目標(biāo)考核結(jié)果處理結(jié)合公司目標(biāo)分解管理理念，各激勵對象年終績效獎金參照其隸屬單位經(jīng)營管理目標(biāo)分項及自身崗位性質(zhì)與業(yè)務(wù)管理重點，進(jìn)行不同權(quán)重比 例劃分，具體劃分參照各單位崗位經(jīng)營管理目標(biāo)分解表，各分項目標(biāo)績效獎金具體計算依據(jù)如下： 安全事故控制績效獎計算：全年總公司或項目部發(fā)生人員死亡及四級以上工傷事件，各崗位安全事故控制績效獎金為0 安

35、全費用控制績效獎計算：A、安全費用控制在計劃指標(biāo)內(nèi)：安全費用控制績效獎全額計發(fā)B、安全費用超出計劃指標(biāo)：安全費用控制績效獎-安全費用控制績效獎X安全費用超出率100%實際安全費用控制率 _計劃安全費用控制率計劃安全費用控制率 質(zhì)量績效獎計算:A、全年工程質(zhì)量合格率達(dá)到100%，質(zhì)量績效獎全額計發(fā)B、因工程質(zhì)量問題對公司造成經(jīng)濟(jì)損失，每萬元損失工程質(zhì)量績效獎金下浮1個百分點 產(chǎn)值績效獎計算：產(chǎn)值績效獎x產(chǎn)值指標(biāo)完成率（最高按100%計算）產(chǎn)值完成率:年度實際總產(chǎn)值=年度計劃總產(chǎn)值I00 % 成本績效獎計算：A、成本控制在計劃指標(biāo)內(nèi)：成本控制績效獎全額計發(fā)B、成本超出計劃指標(biāo)：成本績效獎-成本績效

36、獎X成本超出率成本超出率二實際成本空控制率一計劃成本控制率計劃成本控制率100% 資產(chǎn)管理績效獎計算公式:資產(chǎn)管理績效獎x資產(chǎn)完整率資產(chǎn)完整率二年終完好的資產(chǎn)價值原資產(chǎn)價值100% 設(shè)備完好績效獎計算公式:設(shè)備完好績效獎X設(shè)備平均完好指標(biāo)完成率（最高按 100%計算）設(shè)備實際平均完好率設(shè)備平均元好指標(biāo)元成率 =設(shè)備計劃平均完好率 100% 設(shè)備使用績效獎計算公式：設(shè)備使用績效獎X設(shè)備平均使用指標(biāo)完成率（最高按 100%計算） 設(shè)備平均使用指標(biāo)完成率二設(shè)備實際平均使用率100% 賬款回收績效獎計算公式:賬款回收績效獎X賬款回收指標(biāo)完成率（最高按100%計算）賬款回收指標(biāo)完成率=計劃賬款回收率10

37、0%注：各崗位年終績效獎金團(tuán)隊目標(biāo)任務(wù)考核后應(yīng)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為以上各分 項績效獎金核算所得標(biāo)準(zhǔn)之和。2、個人目標(biāo)任務(wù)考核結(jié)果處理各崗位年終績效獎金實發(fā)標(biāo)準(zhǔn)受員工個人年度崗位責(zé)任目標(biāo)完成 情況影響。為實現(xiàn)崗位責(zé)任目標(biāo)管理的意義，確保年終崗位績效獎金 計發(fā)的公平性與公正性，年終公司對各崗位責(zé)任目標(biāo)完成情況進(jìn)行客 觀評價與考核，通過考核結(jié)果體現(xiàn)員工個人目標(biāo)完成對企業(yè)目標(biāo)完成 的推動作用，并以此對員工年終應(yīng)發(fā)績效獎金獎進(jìn)行二次考核調(diào)整， 具體操作如下：員工年終崗位責(zé)任目標(biāo)考核結(jié)果與年終崗位績效獎金實發(fā)比例對照表年終岡位責(zé)任目標(biāo)考核成績考核級別年終績效獎金實發(fā)比例90 （含90）分以上A+100%85 （含 8

38、5）分-90 分A100%80 （含 80）分-85 分B90%70 （含 70）分-80 分C70%60 （含 60）分-70 分D50%60分以下E03、經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核結(jié)果處理A、工作失誤造成經(jīng)濟(jì)損失考核結(jié)果處理經(jīng)濟(jì)損失標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任考核其他6萬（含6萬）元以上承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失的15%取消激勵資格并通告3萬（含3萬）-6萬承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失的20%調(diào)岡并通告1萬（含1萬）-3萬承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失的25%通告5000（含 5000）-1 萬承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失的30%通告2000（含 2000）-5000承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失的35%通告2000以下承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失的40%通告B、違反國家法律法規(guī)或公司及項目部各項管理規(guī)定造成經(jīng)濟(jì)損失考

39、 核結(jié)果處理經(jīng)濟(jì)損失標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任考核其他6萬（含6萬）元以上承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失的30%取消激勵資格并辭退3萬（含3萬）-6萬承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失的40%降職降薪并取消激勵資格1萬（含1萬）-3萬承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失的50%調(diào)岡并通告1萬以下全額承當(dāng)經(jīng)濟(jì)損失通告4、制度執(zhí)行情況考核結(jié)果處理制度執(zhí)行情況考核主要考核享受績效獎勵激勵的管理人員在經(jīng)營 管理過程中對公司及項目部各管理制度的執(zhí)行力度與結(jié)果， 如若違反 公司或項目部管理制度的，公司及項目部對其立即懲處，取消其享受 績效獎勵激勵的資格并對其崗位進(jìn)行調(diào)整或辭退， 若違紀(jì)行為對公司 或項目部造成嚴(yán)重影響的或嚴(yán)重?fù)p失的，公司保留追究其法律責(zé)任的 權(quán)利。第八條考核的紀(jì)律1. 考核執(zhí)行人員必須公平公正的對待任何被考核對象，嚴(yán)格遵照該辦法執(zhí)行考核，如出現(xiàn)徇私舞弊或刻意隱瞞，處罰當(dāng)事人1000元以上人民幣。2、被考核人必須提供真實可靠的考核材料或依據(jù)，并虛心接受 真實客觀的考核處理結(jié)果，若出現(xiàn)提交虛假考核資料，無理取鬧或有 詆毀項目部與公司的行為，公司經(jīng)調(diào)查處理后取消其享受績效獎勵激 勵的資格。第九條考核申訴與面談如被考核對象對考核處理結(jié)果持異議， 可向項目經(jīng)理或公司副總 提出申訴，項目經(jīng)理或公司副總在接到申訴后， 于2個工作日內(nèi)對申 訴人的考核結(jié)果進(jìn)行審查，