人力資源部的工作規(guī)范

1、目 錄第一章前言2第二章人力資源部的工作職責3第三章招聘工作5第四章新員工入司工作流程10第五章員工轉正考核工作流程12第六章員工內部調動工作流程15第七章員工離職17第八章獎勵制度19第九章培訓與發(fā)展20第十章職業(yè)生涯發(fā)展23第十一章人事檔案管理24第一章 前言一. 公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：1 構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2 保持公司內部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。3 保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。二. 為達到上述目標，公司人力資源部編

2、制本制度，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。三. 公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四. 各相關部門必須嚴格遵守操作，若因違反流程規(guī)定，所造成一切責任由違規(guī)部門及個人負責，情節(jié)嚴重者予以處罰至下崗。五. 本制度將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各部(室)提出修改意見。第二章 人力資源部的工作職責一. 核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。二. 工作職責：1 制度建設與管理1) 制訂公司中長期

3、人才戰(zhàn)略規(guī)劃；2) 制訂公司人事管理制度與公司人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實。3) 核定公司年度人員需求計劃、確定各部門年度人員編制計劃；4) 定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)；5) 指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2 機構管理1) 配合相關部門，做好各部門選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；2) 公司系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；3) 組織制訂公司機構、部門和人員崗位職責；4) 公司及各部門管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；5) 監(jiān)督、檢查與指導各部門的人力資源工作。3 人事管理1) 員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。2)

4、公司后備人才的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；3) 公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；4) 協(xié)助組織各專業(yè)序列技能職務的考試與評聘；5) 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及分析；6) 管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。4 薪酬福利管理1) 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；2) 核定、發(fā)放公司員工工資；3) 制訂公司員工福利政策并管理和實施。5 培訓發(fā)展管理1) 公司年度培訓計劃的制訂與實施；2) 監(jiān)督、指導公司各部門教育培訓工作；3) 開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。6 其他工作1) 制訂公司員工手冊；2) 定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道；3) 協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內單位關

5、系；4) 聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；5) 公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護；第三章 招聘工作一. 招聘目標1 通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二. 招聘原則1 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2 所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三. 招聘政策和工作流程

6、 各酒店可參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。 1 招聘政策招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經人力資源部門審核，公司總經理審批后方可進行。2 招聘程序一、 招聘需求申請和批準步驟1) 各部門和各酒店根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。2) 人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和酒店的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。3) 各部門和各酒店根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招

7、聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。4) 招聘申請審批權限 在人員編制預算計劃內的高級經營管理人員、各部門負責人的招聘申請由人力資源部提報，公司執(zhí)行總經理批準； 公司內一般工作人員，酒店各部人員的招聘申請由本部室提報申請，人力資源部審核，執(zhí)行總經理批準；5) 計劃外招聘申請需報人力資源部審核，分管領導簽字，公司執(zhí)行總經理批準后方可執(zhí)行。6) 人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調。二、 招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據(jù)年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的

8、招聘費用預算，經有關部門審核，執(zhí)行總經理批準執(zhí)行。三、 招聘周期招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過4周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。四、 招聘步驟1、 材料收集渠道：1) 內部的調整、推薦2) 人才中介機構、獵頭公司的推薦3) 參加招聘會4) 報紙雜志刊登招聘廣告5) 網絡信息發(fā)布與查詢用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。2、 人力資源部對應

9、聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。3、擬選人員一般需經過二次面談和一次測試。面談層次及步驟如下：應聘職位部門負責人或主管第一次面試人力資源領導及分管領導第二次測試招聘主管/用人部門負責人第三次面試執(zhí)行總經理或總經理1) 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和工作能力測試。2) 基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。3) 經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫" 應聘人入職表" （附錄），并通知用人部門其到指定醫(yī)院進行體檢。4)

10、擬來人員體檢合格后，人力資源部將" 應聘人員登記表"和“錄用決定” 轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。4、對主管級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員入職表或附表上。五、 人員錄用審批權限1、 公司總部中層管理人員（各部級）、各酒店負責人及以上級高級經營管理人員最終由執(zhí)行總經理簽字批準；2、 公司總部正式員工、各部（室）級人員的錄用最終由公司執(zhí)行總經理批準；3、 公司一般正式員工的錄用由酒店經理審批，在批準后三個工作日內上報公司人力資源部備案

11、。六、 聘用步驟1、 擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。2、 試用期：所有新入司員工均有一個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用權限批準。3、 迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續(xù)。四. 內部推薦獎勵政策1. 職位空缺與內部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作內部空缺職位（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。2. 推薦方法員工根據(jù)內部空缺職位所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷

12、證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門。人力資源部負責將結果通知推薦人。3. 推薦成功和獎勵辦法1) 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。2) 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。3) 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的獎品。4. 除外情況本獎勵政策不適用于以下情況： 推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。流程圖：繪制組織結構圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制計劃人力資源部

13、與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析按權限批準招聘（附錄）外部選聘：1. 根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道2. 獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類重要崗位人員由執(zhí)行總經理進行第三輪面試人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時間重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由主管級人員做第一輪面試人力資源部協(xié)調部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權限進行聘用審批（審批權限見附錄）未通過者，進入人才庫，以備查詢體檢不合格的不用人力資源部通知應聘人員體檢常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試應聘人填寫應聘人員登記表，人力資源部對應聘者進行背景調查通過者由部門負責人進行第二輪面試，

14、填寫面試評估表人力資源部根據(jù)職位情況安排測試，填寫面試評估表在公司內部登出招聘信息，在公司內部招聘，人員調動、調整用人部門填寫招聘申請表（附錄），申請招聘 第四章 新員工入司工作流程目 標：1. 將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；2. 向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；3. 在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據(jù)。流程圖：（二）入職手續(xù)記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃閱讀新員工入職告知書確認調檔時間介紹相關人員通知公司按

15、照新員工入職手續(xù)清單辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄（一） 新員工進入前公司總經理或分管領導告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認上班時間并通知相關部門經理（四）入職培訓確定其導師公司介紹各項制度服務基礎知識企業(yè)發(fā)展歷程企業(yè)文化與理念（三）部門辦理部分部門負責人帶領參觀部門介紹部門人員直接上級介紹崗位職責，說明工作（五）滿月跟進（六）轉正評估一. 人力資源部在新員工進入前1. 應聘人員的錄用決定由按批準權限及程序簽署后，人力資源部負責通知員工報到。2. 新員工報到日，人力資源部根據(jù)新員工入職手續(xù)清單為其辦理相關事項。3. 部門負責人及分管領導確認其崗位。4. 通知新員工報到時應提交：1寸彩照1張；

16、畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。5. 員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。二. 人力資源部辦理入職手續(xù)1. 向新員工介紹公司情況及管理制度的，使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。2. 按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。3. 確認該員工調入人事檔案的時間。4. 向新員工介紹管理層。5. 帶新員工到部門，介紹給部門負責人。6. 將新員工的情況通過E-mail等方式向全公司公告。7. 更新員工通訊錄。三. 由部門辦理部分1. 人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。2. 由直接經理向新員工

17、介紹其崗位職責與工作說明。3. 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。四. 入職培訓1. 由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、服務務基礎知識知識、S.O.C標準等。2. 不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。五. 滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接上級對其工作的評價；新員工對工作、直接上級、公司等各方面的看法。具體見：滿月跟進記錄六. 轉正評估新員工工作滿一個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接上級及分管領導對其進

18、行評估。直接上級的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。詳見轉正考核流程。 第五章 員工轉正考核工作流程目標：1. 轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。2. 轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。3一般員工的轉正由用人部門和人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。 流程圖：每月1日，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其部門負責人4日前，被考核人將員工轉正考核表交直接上級，由直接上級考核并寫評語。直接上級在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經認可的意見由分管領導

19、協(xié)調2日前，被考核人根據(jù)員工轉正考核表自評，并寫評語考核不合格，延長試用期或終止試用20日前，人力資源部根據(jù)部門負責人及公司領導意見，給被考核人出具轉正通知單，重要的職位變化同時在全公司范圍內通告7日前，部門負責人根據(jù)員工及其直接上級的意見，確定考核結果，填寫人事變動表，并報人力資源部批準第六章 員工內部調動工作流程一、 工作目標1. 通過人事調整，合理使用組織的人力資源。2. 達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。3. 調整公司內部與各酒店的人際關系和工作關系。二、 工作政策員工在聘用期內，公司可對員工的崗位作出下列變動：1) 調崗因機構調整或工作需要，或為符合

20、員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調崗。2) 借調因工作上的需要，公司可把員工借調到其他部門。3) 待崗當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排。三、 工作程序1. 調崗1) 當公司崗位出現(xiàn)空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人均可提出調崗。2) 公司提出調崗的，由人力資源部負責協(xié)調，取得調出與調入部門負責人的同意后，填制"人事變動表"和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批準。3) 員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門負責人同意

21、后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。4) 人力資源部向員工和有關部門發(fā)出"內部調整通知單"。2. 借調由公司或擬借調部門的管理層提出，并經人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。1) 用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取得一致。2) 用人部門或人力資源部填制"人事變動表"，相關部門會簽后，報公司執(zhí)行總經理批準。3) 人力資源部發(fā)出"內部調整通知單"。四、 待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按管理權限進行審批。同時由用

22、人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在兩個星期內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五、 人員內部調整的審批權限： 1、 公司總部中層管理人員（各部級）、酒店負責人及以上級經營管理人員的內部調整由執(zhí)行總經理批準，轉人力資源部備案。2、 各部初級的人員內部調整由部門負責人批準，報人力資源部備案。3、 公司一般員工的內部調整由部門主管批準，報人力資源部備案。流程圖：部門負責人不批準員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫人事變動表部門負責人批準面試未通過，由人事部協(xié)調該員工的工作待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內調動通

23、告人力資源部發(fā)給員工內部調整通知。按公司人員調動審批權限報批得到批準原部門負責人根據(jù)工作評估表對其進行評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協(xié)商面試通過，用人部門在人事變動表上簽字用人部門對其進行面試人力資源部提供以往績效考核結果（檔案中） 第七章 員工離職目標：1離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。2離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。3管理人員與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。審批權限1 公司總部中層管理人員（各部級）、各酒店負責人及高級經營管理人員的離職申請由執(zhí)行總經理批準；2 公司各

24、部門主管級及各酒店主管級的人員的離職申請由部門負責人批準；3 公司一般員工的離職申請分管經理及公司人力資源經理批準。4各酒店一般員工的離職申請由酒店前廳經理或廚房廚師長批準，并在批準后三個工作日內向總公司人力資源部備案。 流程圖：收到辭職信或提前一個月發(fā)出解除勞動通知書人力資源部：工資結算檔案調出辦理離職手續(xù)由直接上級確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題解決，將離職面談記錄存放入員工檔案按公司管理權限進行審批辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件離職面談記錄離職手續(xù)單存檔財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應發(fā)工資本部門：各種資料工作交接

25、物品交接安排離職面談，填寫離職面談記錄第八章 獎勵制度一. 宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊的卓越成就及時有效的給予表彰二. 獎勵種類：1 微笑天使獎；2 優(yōu)秀員工獎；3 最佳團隊獎；三. 獎勵權限：1 公司本部各部門、各酒店負責人對授予獎項具有推薦權；2 公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權和審核監(jiān)督權；3 公司總經理行使授予最終決策權四. 長期服務獎勵1 長期服務獎包括：2年服務獎，3年服務獎，4年服務獎······流程圖：步驟每月5日前或每年1月5日前根據(jù)員工工作業(yè)績，并根據(jù)規(guī)定比例，對適合者進行評定人

26、力資源部審核后呈交執(zhí)行總經理，并由總經理辦公會上討論，進行初次篩選初選通過的員工展示工作業(yè)績，總經理辦公會決定獲選人選及級別人力資源部負責安排頒獎儀式及相應證書、表彰信、獎金等向每位獲獎員工頒發(fā)獲獎證書或獎章將表彰信員工照片及說明張貼于“公司表彰榜”內將員工獲獎情況記入人事檔案第九章 培訓與發(fā)展一. 目標1 達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。2 掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。3 提高員工的知識水平，關心員工職業(yè)生涯發(fā)展。4 提升員工履行職責的能力，改善工作績效5 改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神二. 職責教育培訓工作在公司總經理統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口管理、

27、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門（指專業(yè)部門和各酒店）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。1 公司人力資源部職責：(1) 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要；(2) 制定公司及各個部門的培訓計劃和培訓大綱，經批準后實施；(3) 根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實施管理人員培訓、骨干人員培訓和外出培訓;(4) 編制、修訂、完善員工培訓手冊，建立崗位職業(yè)發(fā)展方向，完善培訓體系；(5) 建立和實施群組培訓體系，并指導各部門的落實；(6) 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門和分店

28、貫徹落實；(7) 拓展培訓渠道和培訓資源，積累培訓經驗和資料，并指導在各部門的落實；(8) 掌握需接受培訓的人數(shù)和培訓種類；(9) 與外部培訓機構保持良好關系，并從中選擇高質量的培訓機構為公司提供培訓；(10) 為內部培訓師提供咨詢和指導，提高培訓質量及效果；(11) 負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調控培訓經費；(12) 根據(jù)公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工作。(13) 開展培訓的效果評估工作2. 公司各專業(yè)部門和各酒店職責：1) 根據(jù)工作需要，結合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實施相應的培訓工作。2) 指導本部門員工制

29、定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。3) 建立和管理本部門和員工的培訓檔案。4) 負責向公司提供本專業(yè)的培訓師和教材。3. 員工個人的職責：員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領導和公司主管部門的指導下實施。4. 教育培訓的內容：1) 綜合素質2)專業(yè)技能3)個性提高4)教育培訓的方式5. 公開課(1) 人力資源部負責每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合工作需要的培訓課程。(2) 各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交

30、人力資源部。(3) 參加公開課培訓的員工在培訓后要根據(jù)培訓的內容在公司一定范圍內進行匯報，并復印培訓材(4) 交送至人力資源部備案。如有可能，將充當該課程內部講師。6脫產培訓1) 業(yè)余培訓或學習公司管理部門員工參加業(yè)余培訓或學習，由本人申請，經本部門和人力資源本部審核。2) 崗前培訓新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓。 3) 內訓人力資源本部根據(jù)培訓計劃及師資狀況，提出內訓課程安排，獲準后實施。4) 內部講師根據(jù)培訓發(fā)展需要，公司實行內部講師制度.7.培訓作業(yè)流程A. 年度培訓計劃的擬定程序1） 人力資源部每年年底根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務目標，分析，判斷所需要的技能和知識，根據(jù)績效考評

31、結果，對員工作出培訓需求建議；2） 與各部門討論員工所需培訓課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作" 年度培訓計劃表" 、" 月度培訓計劃表" 。3） 人力資源部根據(jù)各部門計劃，統(tǒng)籌年培訓計劃并上報公司總經理批準B.培訓實施程序1) 進一步明確課程要求，根據(jù)課程要求聯(lián)絡講師。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培訓方法2) 人力資源部公布課程大綱。相關部門或分公司根據(jù)自身需求填寫報名表報人力資源部。人力資源部統(tǒng)籌確定學員名單，與受訓員工的直接主管確認其對該培訓的期望。同時安排講師做培訓前調查。C.課程實施1) 選擇適宜的培訓地點，保證良好的環(huán)境2

32、) 準備培訓設備及輔助材料3) 制備教材4) 課堂管理5) 培訓評估流程圖：結合公司組織業(yè)務需求、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓費用等統(tǒng)籌安排，對培訓需求進行分析和審批人事部對員工的培訓需求進行問卷或訪談調查通過績效考核得出的關于不同員工的不同層面的培訓需求將培訓成績提供給各部門完成培訓總結培訓資料存檔備案對培訓結果進行跟進（效果調查、核算成本等）培訓反饋調查簽訂培訓協(xié)議，明確服務期限開發(fā)并培養(yǎng)公司內部講師公司委派員工出外進 修外聘講師來公司授課內部講師做專業(yè)培訓各部門交叉培訓制訂具體培訓的類型和計劃并執(zhí)行培訓計劃各部門申請內容項目明確的培訓需求第十章 職業(yè)生涯發(fā)展一. 基本原則1 創(chuàng)新發(fā)展原則-

33、人才機制設計2 規(guī)范科學程序化原則-人才制度建設3 公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則-選拔任用儲備人才4 德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則-選拔任用儲備人才5 專人指導與全程跟蹤的原則-人才職業(yè)生涯計劃6 按需施教與講究實效的原則-人才培訓7 獎懲嚴明與能上能下的原則人才考核使用二. 近期目標：理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；明確人才選拔、任用、儲備、培訓、輪崗、考核等管理體制；建立健全人才管理制度與流程；結合公司人才資源現(xiàn)狀，積極穩(wěn)妥、有步驟地實施變革，確保公司經營目標的實現(xiàn)。三. 中、遠期目標：逐步建立現(xiàn)代餐飲企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，尋求人才管理方針與組織目標的統(tǒng)一；創(chuàng)造靈活的人才管理機制，實現(xiàn)激烈競爭下的公

34、司經營目標；為人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持四. 公開選拔1 制定方案；2 推薦報名；3 資格審查；4 筆試；5 擇優(yōu)面試；6 組織考察；7 擇優(yōu)任用。五. 公開人才招聘1 進行應聘崗位分析設計測評要素及權重；2 統(tǒng)一設計面試題；3 根據(jù)面試分數(shù)和評價報告，確定競選結果。六. 建立指導人計劃指導與幫助員工個人生涯發(fā)展規(guī)劃達成、企業(yè)文化認同、工作作風、經營管理技能等諸方面提高。流程圖：被評估人制定發(fā)展計劃指導人個人發(fā)展建議評 估個人生涯發(fā)展規(guī)劃實 施人力資源部跟蹤改進第十一章 人事檔案管理一. 人事檔案管理的基本要求1 公司人力資源部負責人事檔案工作的歸口管理，指導監(jiān)督各分公司、直屬部門的人事檔案管理工作。2 人事檔案管理實行公司領導下的分級管理負責制。3 人事檔案管理必須嚴格確保材料保密。公司人力資源部負責公司各級管理人員和各酒店負責人、人力資源部負責人、財務部負責人的人事檔案管理工作。4 各分酒店人事專員