Kirkpatrick四層次評(píng)估模型

1、生命賜給我們，我們必須奉獻(xiàn)生命，才能獲得生命。Kirkpatrick四層次評(píng)估模型：簡要介紹作者： Donald L. Kirkpatrick博士 Jim D. Kirkpatrick博士什么是培訓(xùn)評(píng)估？_ _“培訓(xùn)師們應(yīng)該被建議在最后算總賬的日子來臨之前采取主動(dòng)來評(píng)估它們的哪些項(xiàng)目。 ”-評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目的方法Don Kirkpatrick著1959 年 11 月，美國培訓(xùn)與發(fā)展雜志注意到上面這段引自 Don Kirkpatrick 的文字的日期。 他寫這些的時(shí)間竟然是 50 年前。 如果在那個(gè)年代這些評(píng)論是真實(shí)的，那么在今天它將更為真實(shí)。培訓(xùn)必須被評(píng)估。為什么呢？培訓(xùn)評(píng)估的三個(gè)關(guān)鍵意圖1. 知

2、道什么時(shí)候撤出一個(gè)項(xiàng)目2. 改進(jìn)項(xiàng)目3. 提升培訓(xùn)的有效性4. 證明培訓(xùn)的價(jià)值在如今的商業(yè)氛圍中，上述第四條（證明培訓(xùn)的價(jià)值）不斷被強(qiáng)調(diào)器重要性。商業(yè)就是評(píng)估所有支出， 決定哪些能收益良好的結(jié)果。培訓(xùn)上的支出同樣如此。如果培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值不能以財(cái)政數(shù)字形式體現(xiàn)， 許多公司將終止項(xiàng)目，更不幸的是， 甚至解雇培訓(xùn)師， “直到生意的狀況好一些”。簡單地引進(jìn)相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)人員和整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)而保證這些能滿足商業(yè)上的需求，向相關(guān)利益者證明這些培訓(xùn)的價(jià)值，這將十分有害。換個(gè)積極地角度看，同樣這些培訓(xùn)者和部門如果他們能創(chuàng)造、衡量、展示出他們對(duì)于那些關(guān)鍵得商業(yè)利益相關(guān)者的價(jià)值，他們將有無數(shù)取得成功的機(jī)會(huì)。絕大多數(shù)

3、的經(jīng)理們習(xí)慣了做一個(gè)商業(yè)案例來為項(xiàng)目爭取資助，然后報(bào)告結(jié)果來證明公司對(duì)此投資的有效性。培訓(xùn)不再歸于被保護(hù)的，不用被評(píng)估的類型的活動(dòng)。因此， 有必要用商業(yè)的方式來衡量培訓(xùn)的家只好讓關(guān)鍵的利益相關(guān)者明白和尊重培訓(xùn)的重要性。介紹 Kirkpatrick四層次評(píng)估模型_Donald Kirkpatrick博士在二十世紀(jì)五十年代創(chuàng)造了Kirkpatrick模型作為他的博士論文。他唯一的目的是研究和展示一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目如何能被衡量，證明他確有價(jià)值。他沒有將其稱作“Kirkpatrick模型，” 也沒有命名文章中涉及的4個(gè)部分為“四層次”。一天他收到美國培訓(xùn)與發(fā)展雜志的電話希望他寫一篇關(guān)于他的“模型”的文章。他

4、說他實(shí)際上愿意寫 4篇文章，分別關(guān)于反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果。自此以后，他開始聽到他的研究被稱為“Kirkpatrick模型?！?1959 年，我們今日了解的Kirkpatrick 四層次評(píng)估模型誕生了。Kirkpatrick四層次評(píng)估模型希望是本無所謂有，無所謂無的。這正如地上的路；其實(shí)地上本沒有路，走的人多了，也便成了路。生命賜給我們，我們必須奉獻(xiàn)生命，才能獲得生命。層次 1:反映參與者在多大程度上喜歡培訓(xùn)項(xiàng)目層次 2:學(xué)習(xí)在培訓(xùn)項(xiàng)目中參與者在多大程度上掌握了既定的知識(shí)、技能和態(tài)度。層次 3:行為培訓(xùn)者在培訓(xùn)過后的工作中多大程度上應(yīng)用了他們?cè)谂嘤?xùn)中學(xué)到的東西。層次 4:結(jié)果作為培訓(xùn)的結(jié)果多大

5、程度上體現(xiàn)出了既定目標(biāo)。接下來是對(duì)四層次的簡介（評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目第三版Donald L. 和 James D. Kirkpatrick 著 , ? 2006,Berrett-Koehler 出版 .層次 1: 反映_反映 : 參與者在多大程度上喜歡培訓(xùn)項(xiàng)目正如“ 反映” 這個(gè)詞所暗示的，這個(gè)層次評(píng)估的是培訓(xùn)項(xiàng)目的參與者是給出什么樣的反響。Don稱之為客戶滿意度。我在威斯康辛大學(xué)的管理研究中心做講座、會(huì)議許多年。 各組織出錢送他們的人員來參加這些公開活動(dòng)。很顯然參與者的反應(yīng)是客戶滿意度的反映。同樣的， 如果我們想生存吸引新客戶，確保現(xiàn)有客戶會(huì)回來參加將來的項(xiàng)目，這個(gè)反映就必須是積極的。內(nèi)部培訓(xùn)也有客

6、戶滿意度， 但是不那么明顯。 許多內(nèi)部項(xiàng)目是培訓(xùn)者必須參加的， 不管他們?cè)覆辉敢?。然而，即使他們不出錢，他們?nèi)匀皇强蛻?，他們的反映能使一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目終止。培訓(xùn)者們對(duì)他們的上級(jí)的反映匯總到有權(quán)決定將來培訓(xùn)項(xiàng)目的高級(jí)經(jīng)理們那里。 所以對(duì)培訓(xùn)師來說內(nèi)部培訓(xùn)項(xiàng)目的積極反響和公開項(xiàng)目是想同重要的。重要的不是得到反映而是要得到積極的反應(yīng)。正如剛才描述的，一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的將來是取決于積極的反應(yīng)的。另外，如果培訓(xùn)者的反映如果不積極，他們很可能沒有動(dòng)力去學(xué)。積極的反應(yīng)不能保證學(xué)習(xí)的有效性但是消極的反應(yīng)是幾乎肯定會(huì)學(xué)習(xí)的有效性的。層次 2: 學(xué)習(xí)_學(xué)習(xí) : 在培訓(xùn)項(xiàng)目中參與者在多大程度上掌握了既定的知識(shí)、技能和態(tài)度。

7、學(xué)習(xí)被定義為培訓(xùn)的參與者在多大程度上改變了他們的態(tài)度、增加了他們的知識(shí)和（或）精進(jìn)了他們的技術(shù)。這三項(xiàng)是一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目所能完成的。關(guān)于工作隊(duì)伍的多樣性主題的培訓(xùn)旨在改變態(tài)度。技術(shù)培訓(xùn)旨在精進(jìn)技術(shù)。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新、和溝通主題的培訓(xùn)旨在所有三項(xiàng)。為了評(píng)估學(xué)習(xí)的有效性，具體的目標(biāo)必須明晰。一些培訓(xùn)是說除非行為發(fā)生變化要不然就不算有學(xué)習(xí)。在評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目書中四層次模型里描希望是本無所謂有，無所謂無的。這正如地上的路；其實(shí)地上本沒有路，走的人多了，也便成了路。生命賜給我們，我們必須奉獻(xiàn)生命，才能獲得生命。述，只要存在以下一種或幾種，學(xué)習(xí)就算發(fā)生了：1. 態(tài)度的改變2. 知識(shí)的增容3. 技術(shù)的精進(jìn)如果行為改

8、變了，那就意味著這其中的一種或幾種必須發(fā)生了。層次 3: 行為_行為 ：培訓(xùn)者在培訓(xùn)過后的工作中多大程度上應(yīng)用了他們?cè)谂嘤?xùn)中學(xué)到的東西。行為可以被定義為培訓(xùn)后那些目標(biāo)行為在多大程度上出現(xiàn)在了工作中。 換句話說， 培訓(xùn)的參與者在多大程度上做了他們工作中層次 4 結(jié)果要求應(yīng)該做的。 在一些例子中， 決定培訓(xùn)后的行為改變是十分重要的。一些培訓(xùn)師想越過層次1 反映和層次2 學(xué)習(xí)直接評(píng)估行為的變化。這是一個(gè)嚴(yán)重的錯(cuò)誤。舉個(gè)例子，如果行為中沒有變化，那結(jié)論就變成培訓(xùn)無效，應(yīng)該被終止。這個(gè)結(jié)論可能是正確的，也可能不是。 反映可能是積極的，學(xué)習(xí)的目的也可能達(dá)到了，但是層次3 和層次 4 達(dá)成的條件可能暫時(shí)還沒

9、有。行為變化需要的4個(gè)條件：1. 個(gè)人必須渴望改變2. 個(gè)人必須知道去做什么和怎么去做3. 個(gè)人必須在一個(gè)合適的氣氛中工作4. 個(gè)人必須會(huì)因?yàn)楦淖兌玫姜?jiǎng)勵(lì)。通過創(chuàng)造一個(gè)旨在改變的積極態(tài)度和教授知識(shí)和技能，培訓(xùn)項(xiàng)目能達(dá)成前兩項(xiàng)條件。第三項(xiàng)條件合適的氛圍，和參與者的直接上司有關(guān)。這里描述5種不同的氛圍：1. 阻止: 老板禁止培訓(xùn)的參與者去做他或她在培訓(xùn)中學(xué)到的東西。老板可能是受上級(jí)管理層建立的組織文化的影響?；蛘呤抢习宓念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和培訓(xùn)相沖突。2. 不鼓勵(lì) : 老板沒有明說“你不能做，”但是他或她很清楚的表明培訓(xùn)的參與者不應(yīng)該改變他們的行為因?yàn)檫@樣會(huì)使他們的老板不高興?；蛘呃习遄约簺]有按照培訓(xùn)的計(jì)

10、劃去做，這樣消極的例子就是不鼓勵(lì)下屬去改變。3. 中立: 老板無視參與者曾經(jīng)參加培訓(xùn)的事實(shí)。這一切是中立的。如果下屬想變，只要工作做好了，老板就不會(huì)反對(duì)。如果改變的結(jié)果是消極的，那么老板就可能變得不鼓勵(lì)甚至是阻止改變。4.鼓勵(lì):老爸鼓勵(lì)參與者學(xué)習(xí)和應(yīng)用他或她在培訓(xùn)中學(xué)到的東西到工作中。理想的狀態(tài)是, 老板和下屬事先討論培訓(xùn)項(xiàng)目， 聲明雙方會(huì)在培訓(xùn)一結(jié)束的時(shí)候就討論如何應(yīng)用。對(duì)你培訓(xùn)的內(nèi)容，和我如何能幫你應(yīng)用你在培訓(xùn)中所學(xué)的內(nèi)容到工作中很感興趣?！崩习逭f，“我5. 要求: 老板知道下屬在培訓(xùn)中所學(xué)的而且保證這些培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)應(yīng)用在工作中。在一些例子中，事先準(zhǔn)備好的一份學(xué)習(xí)合同清楚的寫明了下屬同意去做

11、的內(nèi)容。這份合同會(huì)在培訓(xùn)的最后階段準(zhǔn)備好。老板會(huì)得到一份備份。老板負(fù)責(zé)這份合同的實(shí)施。Malcolm Knowles的應(yīng)希望是本無所謂有，無所謂無的。這正如地上的路；其實(shí)地上本沒有路，走的人多了，也便成了路。生命賜給我們，我們必須奉獻(xiàn)生命，才能獲得生命。用培訓(xùn)學(xué)習(xí)合同(San Francisco: Jossey-Bass, 1986)描述了這一過程。第四個(gè)條件，獎(jiǎng)勵(lì)，可以是內(nèi)源的，也可以使外源的，或者兩者兼是：內(nèi)源性獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)改變行為會(huì)產(chǎn)生積極的結(jié)果是，感到滿意、自豪和成就感外源性獎(jiǎng)勵(lì)來在老板的表揚(yáng)，周圍同事的認(rèn)可，和金錢獎(jiǎng)勵(lì)比如收入和獎(jiǎng)金的增長。如果氣氛是阻止或者不鼓勵(lì)的，很顯然將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為工作

12、上的行為的可能性很小或者說幾乎為零。如果氣氛是中立的，那么行為的改變?nèi)Q于其他三項(xiàng)條件。 如果氣氛是鼓勵(lì)或者要求的， 那么發(fā)生多少變化取決于第一和第二項(xiàng)條件。正如先前說過的， 以防行為沒有變化， 評(píng)估反映和學(xué)習(xí)也是很重要。 然后才能決定沒有變化是因?yàn)闊o效培訓(xùn)計(jì)劃還是錯(cuò)誤的氛圍或者缺少獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于培訓(xùn)師來說了解培訓(xùn)的參與者在回到工作中將面臨怎樣的一種氛圍是十分重要的。對(duì)培訓(xùn)師來說同樣重要的是他們要盡力建立一種中立甚至更好的氛圍。如果不是這樣， 培訓(xùn)項(xiàng)目不可能達(dá)成行為和結(jié)果的目標(biāo)， 因?yàn)榕嘤?xùn)的參與者甚至不會(huì)試著應(yīng)用他們學(xué)到的。不僅不會(huì)有變化， 他們還會(huì)對(duì)老板，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目，或者對(duì)教給他們不能致用的兩者

13、都感到無比挫折無力。一種創(chuàng)造積極的工作氛圍的方法是讓老板也參與到培訓(xùn)項(xiàng)目的開展中。評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目 的第一章建議到老板那里尋求幫助來了解下屬的需求。這樣的參與能保證培訓(xùn)項(xiàng)目提供實(shí)用的概念、方法和技術(shù)。另一個(gè)方法是在主管們接受培訓(xùn)前向他們的老板展示培訓(xùn)項(xiàng)目或至少是這個(gè)項(xiàng)目的概況。若干年前，密爾沃基市 A. O. Smith 公司的人事經(jīng)理 Dave Harris邀請(qǐng)我給 240 個(gè)主管做一個(gè)18 小時(shí)的培訓(xùn)項(xiàng)目。我問他是否能為我安排一個(gè)6 小時(shí)精簡版本的展示給公司的高級(jí)管理層。他在密爾沃基市亞特蘭大俱樂部安排了這場精簡版的展示。6 小時(shí)的說明結(jié)束后，我詢問了18 位高級(jí)經(jīng)理的意見和建議。 他們不僅喜

14、歡這個(gè)項(xiàng)目而且告訴我們要先向領(lǐng)導(dǎo)240 個(gè)主管的 35 個(gè)總領(lǐng)班和大主管展示完整的培訓(xùn)。 我們按照他們要求的做了。我們向這些總領(lǐng)班和大主管提出要求希望他們承諾，鼓勵(lì)他們向完成培訓(xùn)的主管們提供積極的氛圍。我不確定這些在多大程度上增加了改變?nèi)绻呒?jí)管理層沒有參加或者甚至都不知道培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容，但是我很確信這里有很大的區(qū)別。我們告訴主管們他們的老板已經(jīng)參加過這些培訓(xùn)項(xiàng)目用。這無疑增加了他們學(xué)習(xí)和應(yīng)用培訓(xùn)中的做學(xué)的動(dòng)力。層次 4: 結(jié)果_結(jié)果 : 作為培訓(xùn)的結(jié)果多大程度上體現(xiàn)出了既定目標(biāo)。結(jié)果能被定義為，因?yàn)閰⒓舆@個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)生的最后結(jié)果。最后結(jié)果可以包括：增加生產(chǎn)增加銷售改善質(zhì)量減少流失員工降低成本

15、增加利潤降低事故的頻率和（或）嚴(yán)重性記住，有一些培訓(xùn)項(xiàng)目的原因正是這些結(jié)果。因此，培訓(xùn)的最后結(jié)果要在這些項(xiàng)目上體現(xiàn)。希望是本無所謂有，無所謂無的。這正如地上的路；其實(shí)地上本沒有路，走的人多了，也便成了路。生命賜給我們，我們必須奉獻(xiàn)生命，才能獲得生命。一些培訓(xùn)項(xiàng)目是旨在長期服務(wù)這些項(xiàng)目的。例如，以勞動(dòng)隊(duì)伍的多樣性為主題的一個(gè)較為流行的培訓(xùn)項(xiàng)目真是旨在改變主管和經(jīng)理對(duì)自己部門的少數(shù)群體的態(tài)度。我們希望主管們能平等的對(duì)待所有的人等。這項(xiàng)的結(jié)果很難以錢的形式來評(píng)估，但是還是希望能有具體化的結(jié)果。相似的，即使不是不可能，也十分困難的是評(píng)估諸如領(lǐng)導(dǎo)力，溝通，動(dòng)力，時(shí)間管理，賦權(quán)，決策或管理變化等主題的培訓(xùn)

16、的最后結(jié)果。我們能陳述和評(píng)估這些目標(biāo)行為，但是最后結(jié)果要以道德和其他非財(cái)政的形式評(píng)估出來。 這些項(xiàng)目的結(jié)果希望以更高的道德和改進(jìn)的勞動(dòng)生活質(zhì)量等具體的形式描述出來。應(yīng)用四層次_這里是成功應(yīng)用四層次模型，來設(shè)計(jì)、 開展和評(píng)估，培訓(xùn)項(xiàng)目， 且有具體的可衡量的培訓(xùn)結(jié)果的幾個(gè)步驟。記住你實(shí)際上在轉(zhuǎn)化這個(gè)模型，從四層次的結(jié)果開始，然后逆向展開整個(gè)模型。同時(shí)記住，你需要在開始設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目之前，設(shè)計(jì)好你的衡量標(biāo)準(zhǔn)和方法。 不同于流行的ADDIE（分析、設(shè)計(jì)、展開、應(yīng)用和評(píng)估）模型。評(píng)估不只是設(shè)計(jì)在結(jié)構(gòu)的最后部分。層次四：結(jié)果層次三：行為層次二：學(xué)習(xí)層次一：反映應(yīng)用四層次模型、成功計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目的幾個(gè)步驟1.培

17、訓(xùn)師計(jì)劃的時(shí)候應(yīng)該首先考慮希望的結(jié)果(層次四：結(jié)果).a) 這些結(jié)果應(yīng)該和各層級(jí)的經(jīng)理們共同決定b) 可以應(yīng)用調(diào)研和（或）面對(duì)面訪談c) 一個(gè)切實(shí)可行的方法是組建一個(gè)由各部門經(jīng)理組成的顧問委員會(huì)。他們的參與會(huì)給他們一種自主感，增加他們創(chuàng)造鼓勵(lì)行為變化分為的可能性。2. 第二步是決定回給出所希望結(jié)果的具體行為（層次三：行為）。3. 培訓(xùn)是要指出什么知識(shí)、技能和態(tài)度能創(chuàng)造出所希望的結(jié)果（層次二：學(xué)習(xí)）4. 最后的挑戰(zhàn)是培訓(xùn)要以一種既能教會(huì)參與者他們所要學(xué)得又讓他們喜聞樂見的形式展開。(層次一：反映 ).這些步驟指出了一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)該如何被計(jì)劃。四層次評(píng)估是被逆向應(yīng)用的。一個(gè)項(xiàng)目的有效性被評(píng)估的時(shí)候

18、， 四層次是按順序被達(dá)成的。 我們首先評(píng)估反映。 接著評(píng)估學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果。四層次中的每一層次都是重要的，我們不應(yīng)該為了進(jìn)入層次三和四而跳過層次一、二。希望是本無所謂有，無所謂無的。這正如地上的路；其實(shí)地上本沒有路，走的人多了，也便成了路。生命賜給我們，我們必須奉獻(xiàn)生命，才能獲得生命。層次一和二的評(píng)估是容易做且每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都應(yīng)該做的。層次三和四需要主動(dòng)去做更多重要的評(píng)估。許多人說他們沒有時(shí)間、資源，甚至是可用數(shù)據(jù)去評(píng)估層次三和四。我們會(huì)用以下問題反駁：如果你不去評(píng)估培訓(xùn)的行為變化，你就不能將培訓(xùn)和你組織中的關(guān)鍵商業(yè)結(jié)果緊密聯(lián)系在一起，那你進(jìn)行培訓(xùn)的意義何在？你真的能在某種程度上不考慮評(píng)估層次三

19、和四來進(jìn)行培訓(xùn)？建立你自己的評(píng)估鏈_下面是 Donald L.， James D. Kirkpatrick合著的應(yīng)用四層次一書的第七章，建立價(jià)值鏈。不久前， Jim 在和來自明尼阿波利斯市大企業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)師Linda 聊天。當(dāng)她說起和同事在一個(gè)銷售會(huì)議上的事的時(shí)候， 她看上去就很沮喪。首先， 他們被擠到桌角 （至少他們?cè)谧郎嫌幸幌?。?dāng)高級(jí)銷售經(jīng)理們回顧上一個(gè)季度銷售額的時(shí)候他們安靜地坐著）銷售經(jīng)理對(duì)銷售額十分自得，甚至對(duì)他自己都充滿了肯定，他如何帶領(lǐng)他的銷售團(tuán)隊(duì)克服困難取得銷售成功。Linda 轉(zhuǎn)向她的培訓(xùn)同事，小聲說，“也有我們的功勞”。你可能在笑，正如你理解她所說的。她指出了(1)培訓(xùn)

20、對(duì)高銷售額作出了重要貢獻(xiàn)(2) 他們沒有得到應(yīng)有的肯定。好，讓我們來看一下，我們能否幫助Linda ，以及同病相憐的你們。到這里為止以上我們所講的是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的繼續(xù)與否，是否需要提高是否感興趣來說至關(guān)重要的。收集每一層次的評(píng)估數(shù)據(jù)和信息是用來回送上一層次以作出上述提到的決定。這一章的目的就是強(qiáng)調(diào)盡可能按順序評(píng)估四層次的重要性。 線形開展以建立完整的評(píng)估鏈來衡量培訓(xùn)的底線。這個(gè)價(jià)值必須是完全建立在相關(guān)利益者最大化利益的出發(fā)點(diǎn)上?！版湣笔顷P(guān)鍵，因?yàn)槊恳粋€(gè)層次因此而互相“連接”。只有此時(shí)為了所要達(dá)成的組織要求才要必須制定你所期望的培訓(xùn)預(yù)算增加和評(píng)估數(shù)據(jù)顯示的源于此的必須的行為改變的承諾。每一個(gè)層次都

21、跟下個(gè)層次相關(guān)， 沒有一個(gè)層次能被忽略。 我 (Don) 最近接到一個(gè)以前微軟時(shí)期的同事的電話，他問 , “Don,我們?cè)u(píng)估了培訓(xùn)項(xiàng)目的層次一和二。我們是不是可以跳過三直接到四？ ”我的回答是 ,“不 , 除非你不想呈現(xiàn)一個(gè)完整的評(píng)估鏈! ”我也經(jīng)常被問到可不可以不經(jīng)過四層次評(píng)估直接評(píng)估投資回報(bào)，我的回到還是“不”。讓我們來做一個(gè)比喻來幫助解釋建立評(píng)估臉是如何說服執(zhí)行官們和商業(yè)鏈上的領(lǐng)袖們培訓(xùn)是對(duì)他們的生意至關(guān)重要的。我們合作的許多公司在改進(jìn)培訓(xùn)課程和項(xiàng)目上做得很好。其他一些在應(yīng)用層次三改進(jìn)工作中的行為上非常有效。但是，并不是很多公司善于說服高級(jí)執(zhí)行官培訓(xùn)不僅僅希望是本無所謂有，無所謂無的。這正如地上的路；其實(shí)地上本沒有路，走的人多了，也便成了路。生命賜給我們，我們必須奉獻(xiàn)生命，才能獲得生命。是個(gè)花錢的事。幾年前， 在美國有一個(gè)著名