X年某公司績效考核全套流程表格(2)

1、生產(chǎn)型企業(yè)績效考核方案績效考核制度一、績效管理制度二、高層績效考核表三、中層績效考核表四、主管績效考核表五、基層績效考核表目錄第一章總則第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核組織與申訴處理第六章附則第一章總則第一條為提高珠聯(lián)公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于珠聯(lián)公司全體員工。第三條考核目的1. 通過目標逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；2. 通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；3. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門

2、間的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。第四條考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、月度績效獎金的發(fā)放；2、年度績效獎金的發(fā)放；3、薪酬等級的調(diào)整；4、崗位晉升及調(diào)整；5、員工培訓(xùn)安排；6、先進評比具體實施方法參照珠聯(lián)公司薪資管理制度第二章考核方法第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的 1-

3、10 日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月 25 日前完成。第七條月度績效考核（一）績效是指被考核人員所取得的工作成果， 考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個崗位的崗位職責(zé)指標和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標。（二）月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。第八條考核維度（即所占比例）考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。（一）業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標、任務(wù)目標完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。（二）行為維度：即品行考核， 對被考核人員的品行考核， 考核范圍為對崗位任

4、職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級業(yè)績維度行為維度基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條考核主體（一）考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90%，自評得分占比 10%。（二）月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。第十條績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標均按照100 分（滿分為 100 分）評分，對于不能量化的考核指標，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表 1評分等級定義和分數(shù)表等級ABCDEF卓越優(yōu)秀良好一般合格差實際表現(xiàn)顯實際表現(xiàn)達實際表現(xiàn)達實際表現(xiàn)基實際

5、表現(xiàn)勉實際表現(xiàn)未著超出預(yù)期到預(yù)期計劃本達到預(yù)期強達到預(yù)期達到預(yù)期計到預(yù)期計劃 /定義計劃 / 目標或/ 目標或崗計劃/ 目標計劃/目標劃/ 目標或目標或崗位崗位職責(zé) / 分位職責(zé)/分崗位職責(zé) /或崗位職責(zé)或崗位職責(zé)職責(zé) / 分工要工要求，取得工要求，取/ 分工要求，/ 分工要求，分工要求，求，取得出色特別出色的得比較出色有少量不足有一定不足有重大失誤的成績成績的成績或失誤或失誤得分100 9090 85858080 7070 6060 分以下第十一條年度考核（一）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。( 二）能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活

6、動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：（三）部門負責(zé)人以上級別人員考核指標：1 、人際交往能力2 、影響力3 、領(lǐng)導(dǎo)能力4 、溝通能力5 、判斷和決策能力6 、計劃和執(zhí)行能力7 、知識學(xué)習(xí)能力（四）一般人員能力考核指標：1 、溝通理解能力2 、計劃和執(zhí)行能力3 、專業(yè)技能4 、知識學(xué)習(xí)能力第十二條 考核指標的設(shè)立(一 ) 考核指標根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；（二）工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。（三）依不同

7、層級、類型崗位而定，基層3-7 個，中層干部 7-11 個，高層干部 11-14 個，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標制定， 選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標；（四）工作績效指標由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；（五）工作績效考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。第十三條 考核指標設(shè)立的要求（一） 重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；（二） 挑戰(zhàn)性：考核標準的制定要接近實際， 以使目標可以達到， 并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一

8、致性：各層次目標應(yīng)保持一致， 下一級目標要以分解、 保證上一級目標為基礎(chǔ)；（四） 民主性：考核指標的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。第十四條 考核指標的權(quán)重（一）權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度， 以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。（二）具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條考核記錄考核周期的期初， 被考核人的考核維度、 指標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認可。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄， 將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十六條考核程序1 、各級考核主體進行逐級考核，并進行評分

9、；2 、直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職；3 、各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；4 、各部門進行績效改進計劃。第十七條 人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔， 根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。具體績效獎金發(fā)放標準造冊績效獎金發(fā)放標準。第三章月度考核第十八條公司（包括總經(jīng)理在內(nèi)）的全體員工均需進行月度考核。第十九條月度考核由考核主體同時逐級進行考核。第二十條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實施， 每月 1-10 日對上月進行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考

10、核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。第二十二條 每月 28-30 日各部門負責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格， 正式公布，并報人力資源部備案。第二十三條月度考核詳細流程見下圖所示。圖 3-1 ： 月度考核流程圖期末啟動下月月度考核直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標，并報人力資源部備案各考核主體逐級考核各部門將考核結(jié)果報人力資源部人力資源部將考核結(jié)果報考核管理委員會審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進行溝通，并幫助員工制定改進計劃否考核申員工是否接受訴流程是月度考核結(jié)

11、束第四章年度考核第二十四條 每年元月 10-20 日間同步開展各級人員能力考核，元月30 日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。下一年度計劃的制定于11 月 1 日啟動， 12 月 15 日完成。各部門、各車間于 12 月 20 日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。第二十五條個人年度考核（一）個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標、工作能力進行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；（二）年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。年

12、度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。（三）對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。第二十六條個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=（每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分 =（每月考核綜合得分） /12 ×80%+年度能力考核得分× 20%（二） 參加年度考核的部門負責(zé)人， 由其直接上級在每年度元月 1020 日對有關(guān)能力指標評分。（三） 參加年度考核的高層管理人員， 由董事會在每年度元月 10 20 日對有

13、關(guān)指標評分。（四） 參加年度考核的其他員工， 由其直接上級在每年度元月 10 20 日對能力有關(guān)指標評分。（五） 年度考核評定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源管理部門。第二十七條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 年度考核為 “優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為 “合格” 的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差” 、連續(xù)三年考核結(jié)果為“

14、合格”的員工將被待崗處理。（二）工資等級升降工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。（三）年度獎金分配（四）培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第五章考核組織與申訴處理第二十八條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部、行政部、各車間主

15、管組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1、考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2、月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3、員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；4、員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責(zé)：1、對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；6、為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；7、對考核制度提出修改建議。（三）各部門負責(zé)人的職責(zé)1 、負責(zé)

16、幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；2 、負責(zé)本部門員工考核和等級評定；3 、負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。第二十九條考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十條申訴受理機構(gòu)（一）考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。 人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)， 一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)， 提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。（二）如果暫未成立考核委員會， 則由人力資源部代行考核委員會職責(zé)。第三十一條申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后

17、，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。(三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）見附件申訴流程圖 。附：考核申訴流程圖、表格員工對考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解

18、釋原因否是能否進行協(xié)調(diào)否是上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決圖 5-1申訴流程圖表 5-2：員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期表 5-3:員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人問題簡要描述：調(diào)查情況 :處理建議解決方案：記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人 :備注：第六章附則第三十二條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負責(zé)解釋。第三十四條本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。第三十五條如果考慮到月度考核時間很緊張，那么

19、就實行季度考核.二、高層績效考核表總經(jīng)理考核評分表（月度）姓名崗位序指標權(quán)重完成情況評分號得分等級A）銷售額目標完成100%以上得 30分1銷售額目標完成率30%B）銷售額目標完成90%以上得 20分C）銷售額目標低于90%得 0分A） 生產(chǎn)原材料成本控制率在 25%以內(nèi)得10 分2生產(chǎn)原材料成本控制10%B） 生產(chǎn)原材料成本控制率率在 30%以內(nèi)得 5 分C） 生產(chǎn)原材料成本控制率在 30%以上得 0 分A）生產(chǎn)成本降低率1，次品率 1得 10 分任務(wù)生產(chǎn)成本降低率及次品10%B）生產(chǎn)成本降低度1或次3率品率 1%，得 5 分績效60%C）生產(chǎn)成降低率大于1，(A)次品率大于 1，得 0 分

20、A)實際管理成本與預(yù)算要求相差 +3%以內(nèi)，得 10 分4管理成本預(yù)算匹配度10%B)實際管理成本與預(yù)算要求相差 5%以內(nèi)，得 5 分C)實際管理成本與預(yù)算要求相差超過5%，得 0 分A)人才達成率90%以上，得10 分5人才達成率10%B)人才達成率85%以上，得5 分C)人才達成率低于85%，得0 分A)費銷比 20%以內(nèi)得 10 分6費銷比10%B)費銷比不超過 25%得 5 分C)費銷比超過25%得 0 分7合理避稅額10%A） 沒有采取措施， 支付了超出應(yīng)付數(shù)額，得 0 分B） 采取了合理合法的措施，進行了適當(dāng)優(yōu)化，得10分“單項否決”指標：完成情況：加權(quán)合計指標權(quán)重要求目標評分得分

21、等級A）提交書面報告 1 份，報告中可采用意見方案超過50%B) 提交書面報告 1 份，報告1戰(zhàn)略及文化書面報告10%中可采用意見方案超過30%C）未提交書面報告， 或已提交報告但可采用意見方案不超過 30%A）于本月內(nèi)建立業(yè)務(wù)流程，并討論后形成定稿，得20分業(yè)務(wù)流程建立、 培訓(xùn)、優(yōu)B） 于本月內(nèi)形成業(yè)務(wù)流程220%初稿，未形成定稿，得化、導(dǎo)入10 分管理C） 未形成業(yè)務(wù)流程，得0績效分40%A)于本月內(nèi)建立財務(wù)流(B)程，并討論形成定稿，開展培訓(xùn)，且完成財務(wù)人員風(fēng)險防控工作，得15 分財務(wù)流程建立、 培訓(xùn)、優(yōu)B)于本月內(nèi)建立財務(wù)流315%程，討論形成定稿，未化、導(dǎo)入開展培訓(xùn)或未完成財務(wù)人員風(fēng)

22、險防控工作， 得 7分；C)財務(wù)流程未形成定稿，得 0 分A） 于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)七套方案，并討論后形組織系統(tǒng)流程建立、培成定稿，得 25 分25% B） 于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)4訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入七套方案，得 15 分C） 未形成組織系統(tǒng)方案，得 0 分A）于本月內(nèi)建立運營流程，并討論后形成定稿，得10分運營系統(tǒng)流程流程建立、B） 于本月內(nèi)形成運營流程510%培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入初稿，未形成定稿， 得 5分C） 未形成運營流程，得0分A） 于本月內(nèi)建立技術(shù)研發(fā)流程，并討論后形成定技術(shù)研發(fā)流程建立、培稿，得 10 分10% B） 于本月內(nèi)形成技術(shù)研發(fā)6訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入流 5 分C） 未形成技術(shù)研發(fā)流程，

23、得 0 分A） 于本月內(nèi)建立客戶服務(wù)流程，并討論后形成定稿，得 10 分客戶服務(wù)流程建立、培B） 于本月內(nèi)形成客戶服務(wù)710%訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入流程初稿， 未形成定稿，得 5 分C） 未形成技術(shù)研發(fā)流程，得 0 分加權(quán)合計任務(wù)績效考核C=A*60%+B*40%總分指標權(quán)重指標說明評分要求評分1 級：承認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望1級 4 分2 級：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)2級 8 分1承擔(dān)責(zé)任20%3 級：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程3級12分4 級：舉一反三，改進業(yè)務(wù)流程4級 16分行為考5 級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計5級 20分1 級：任命員工合理1級 4 分核2 級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性2

24、級 8 分3 級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價3級 12分2領(lǐng)導(dǎo)力20%4 級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)4級16分并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任5級 20分力者5 級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻1級：接受邀請，維持正常工作關(guān)系1級 4 分2級：建立融洽關(guān)系討論非工作事例2級 8 分3人際關(guān)系3級：社會交往普遍發(fā)生3級 12分20%級：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)4級 16分45級：親和力強， 感染不同層次社會伙伴成為5級 20分戰(zhàn)略合作方1級：常規(guī)指標并清晰1級 4 分2級：詳細指導(dǎo)并告知操作方法2級 8 分4指揮3級：堅決洽當(dāng)處理不合理要求并對后果負3級 12分20%4級

25、 16分責(zé)，控制場面4級：團隊工作井然，成員離場行為較好5級 20分5級：指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)1級：能做本職及下級決策，出現(xiàn)時間延長1級 4 分2級：通過討論，總能獲取最后正確決策2級 8 分5決策3級：無依賴思想，使用理性工具3級 12分20%級：有預(yù)見性，感性與理性決策誤差小4級 16分45級：決策超出組織預(yù)見， 成為組織成員決策5級 20分依據(jù)加權(quán)合計：總分D=C*70%+B*30%=(D)簽字：考核人年月日財務(wù)總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位序得分考核項目權(quán)重目標值要求評分等級自上結(jié)號評級果按要求完成20 分資金使用成本資金不斷流，但資金使用1財務(wù)資金20%低于銀行

26、利息，成本與銀行利息基本持平籌劃主要業(yè)務(wù)資金10 分不斷流資金斷流或使用成本高于銀行利息0 分熟悉金融機構(gòu)、政策、業(yè)務(wù)、市實現(xiàn)增效減耗20分2融資管理20%場、調(diào)控監(jiān)管無變化 10 分等，為企業(yè)增效有負面影響0分創(chuàng)收業(yè)績每月 3 日前組織按要求完成 10分指標經(jīng)營績效經(jīng)營專題分析按時提供分析，但采信度業(yè)370%分析及財10%會議，提供建設(shè)一般5分績務(wù)分析性指導(dǎo)意見，規(guī)延時提供分析且不予采信考避經(jīng)營風(fēng)險0 分核按要求完成10 分財務(wù)預(yù)算月度預(yù)算費用制定預(yù)算，誤差率在410%與實際費用誤5%-10%為 5 分管理差率在 5%以內(nèi)誤差率超 10%或無預(yù)算 0分每月 25 日前完按要求完成10 分個別

27、差錯，不影響整體數(shù)5財務(wù)核算10%成財務(wù)核算，無據(jù) 5 分差錯嚴重差錯0 分財務(wù)體系流程完善90%以財務(wù)體系上10分財務(wù)體系流程財務(wù)體系完善80%-90%為6管 理流程建設(shè)10%建立、優(yōu)化完善5 分項目及培訓(xùn)財務(wù)體系完善度低于80%20%為 0 分7財務(wù)信息10%資料齊全，無外按要求完成10 分管理泄資料丟失或外泄 0 分人才培養(yǎng)儲備經(jīng)理 1財務(wù)專業(yè)2 名缺少一名扣3 分810% 名，主管培養(yǎng)人才培養(yǎng)加權(quán)合計序行為指標權(quán)指標說明自上結(jié)號重考核評分級果評1級：不違反財務(wù)制度2級：沒有任何財務(wù)問題，并主動接受1級 4 分監(jiān)督2級 8 分3級：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則1清財20%3級 12分4級：

28、主動節(jié)省費用，并不影響工作質(zhì)4級 16分量5級 20分5級：因為財務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力1級：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點2級：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并1級 4 分積極宣傳正面信息2級 8 分2商業(yè)保密20%3級：不進行商業(yè)性信息交易，不透露3級 12分行單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4級 16分為4級：維護公司商業(yè)機密并有實際案例5級 20分考5級：影響他人做好商業(yè)保密，離職后核五年不脫密的職業(yè)操守1級：承認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望1級 4 分2級：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)2級 8 分3承擔(dān)責(zé)任20%3級：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程3級 12分4級：舉一反三，改進業(yè)務(wù)流程4級 16分5

29、級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計5級 20分1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性1級 4 分3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價2級 8 分4領(lǐng)導(dǎo)力20%4級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專3級 12分家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)4級 16分員工為勝任力者5級 20分5級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻1級：接受邀請，維持正常工作關(guān)系級 4 分21級：建立融洽關(guān)系討論非工作事例級 8 分32級：社會交往普遍發(fā)生級 12分5人際關(guān)系20%34級：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)級 16分54級：親和力強，感染不同層次社會伙級 20分5伴成為戰(zhàn)略合作方加權(quán)合計總總分 =業(yè)績考核得分

30、5;80%+行為考核得分×20%=分考簽字：核月日年人技術(shù)總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位序得分考核項目權(quán)重目標值要求評分等級自上結(jié)號評級果技術(shù)革新每月至少一項新技術(shù)、新工藝順利推出，110%新技術(shù)、新工藝產(chǎn)生效果10 分數(shù)量推出無推出 0分技術(shù)收益因新技術(shù)、新工完成目標值 20分220%藝作用，收益率增加 5%以上 10分率增加 10%沒有變化甚至降低0 分3技術(shù)申報20%每季度進行一有新技術(shù)申報得20 分技術(shù)次新技術(shù)申報無申報 0分業(yè)發(fā)展每月 25 號前按完成目標值10 分70%要求提交行業(yè)按時提交，采信率在80%績行業(yè)調(diào)研10%技術(shù)信息調(diào)研以上 5分4報告考報告，采

31、信率達延時提交或不予采信得0核到 90%以上分技術(shù)研發(fā)費用完成目標值10 分技術(shù)研發(fā)控制在預(yù)算內(nèi)，但無節(jié)約510%控制在預(yù)算以費用控制5 分內(nèi)，并節(jié)約 10%超預(yù)算 0分技 術(shù)技術(shù)流程建立技術(shù)管理完成率在90%以上 20 分6管理體系的建20%管理制度、方完成率在85%以上 10 分20%立與完善法、流程完成率低于 80%為 0 分人才技術(shù)人員培養(yǎng)至少 3 名技7培養(yǎng)缺少一人扣3 分培養(yǎng)10%10%術(shù)專干加權(quán)合計行為指標權(quán)重指標說明自上結(jié)考核評分級果行評1 級：等候指示1級 4分為2 級：詢問有何工作可給分配2級 8分考主動性20%3 級：提出建議，然后再作有關(guān)行動3級 12分1核4 級：行動

32、，但例外情況下征求意見4級 16分5 級：單獨行動，定時匯報結(jié)果5級 20分1級：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點2級：工作期間遵守單位保密協(xié)議，1級 4 分并積極宣傳正面信息2級 8 分3級：不進行商業(yè)性信息交易，不透2商業(yè)保密3級 12分20%露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4級 16分4級：維護公司商業(yè)機密并有實際案5級 20分例5級：影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守1級：對周圍事物的關(guān)心和興趣1級 4 分2級：勤用腦2級 8 分3級：創(chuàng)造力 =綜合能力 +想象力3創(chuàng)新3級 12分20%級：要喚醒心中的創(chuàng)造潛力44級 16分5級：有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方5級 20分案設(shè)計，小發(fā)明，

33、科學(xué)小論文1級：有學(xué)習(xí)意識但無行動1級 4 分2級：主動學(xué)習(xí)2級 8 分4學(xué)習(xí)力20% 3 級：自費學(xué)習(xí)并得到技能3級 12分4級：學(xué)習(xí)后用于實踐4級 16分5級：學(xué)習(xí)后實踐并得到良好效果5級 20分1級：工作失誤，承認結(jié)果，不報怨，不報復(fù)批評者與處罰者2級：績效分值低于一般時，找出工級 4 分1作癥結(jié)并提出新建議級 8 分成長認知32級：單位周期內(nèi)工作鏈點不出現(xiàn)失級 12分520%3誤4級 16分4級：角色認知，接受現(xiàn)實，工作積5級 20分極5 級：進步有遞進性，具備明顯工作價值的提升加權(quán)合計總總分 =業(yè)績考核得分×80%+行為考核得分×20%=分考簽字：核月日年人客服總

34、監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位序權(quán)重指標要求評分等級考核項目號客服流程建立 CRM信息系完成率在90%以上 20 分1體系的建20%統(tǒng)、培養(yǎng)客服管理完成率在85%以上 10 分立與完善制度、方法、流程完成率低于80%為 0 分客戶信息全面掌握客戶信信息利用率達到90%以上 20息，實現(xiàn)功能最大分2客戶掌控度20%化，信息利用率達85%以上10分管理到 90%以上80%以下0分60%客戶轉(zhuǎn)介老客戶轉(zhuǎn)介紹新客有新客戶產(chǎn)生10分310%紹數(shù)戶的數(shù)量無新客戶產(chǎn)生0分任完成所有回訪安排10 分務(wù)大客戶回所有大客戶每三月10%完成 90%以上 5 分4訪回訪一次績完成低于 90%為 0 分效客戶滿意度在90 分以上 20客戶滿意客戶滿意度在 90分520%85 分以上 10 分度分以上80分以上 5