經(jīng)濟(jì)低谷下的人力資源管理策略

1、經(jīng)濟(jì)低谷下的人力資源管理策略（作者：甄書恒姜益婷）【摘要】當(dāng)下經(jīng)濟(jì)不景氣，很多企業(yè)處于低谷，陷入業(yè)務(wù)逐步減少,成本逐漸上升，利潤空間縮小的經(jīng)營困境，絕犬多數(shù)的企業(yè)把“開源節(jié)流”當(dāng)成維系企 業(yè)發(fā)展的重要救治良方。而裁員無疑成為“開源節(jié)流”舞臺上的主要方式。做為 人力資源管理研究者，何種策略才是幫助焦頭爛額的企業(yè)家們實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)低谷 下持續(xù)運作，將是我們本篇文章探討的重點?！娟P(guān)鍵詞】 經(jīng)濟(jì)低谷 人力資源 策略 開源節(jié)流21世紀(jì)的跨入，代表著一個高科技飛速發(fā)展吋代的到來，誰擁有頂尖和豐 富的人才資源，誰就等于掌握了制勝的法寶，便可以在激烈的競爭中立于不敗之 地，擁冇大量優(yōu)秀的人才是企業(yè)長久持續(xù)穩(wěn)健發(fā)

2、展的關(guān)鍵。人才資源利用程度如何，將會直接反應(yīng)企業(yè)不同程度的局限性，好的員工留 不住，優(yōu)秀的人才引不進(jìn)來已成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，尤其是當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣、經(jīng)營 怵i難工資水平不高吋，選人、育人、用人和留人更是難上加難。為此我們將從以 下兒個方面進(jìn)行探討。一、企業(yè)強大的軟實力才是致勝關(guān)鍵企業(yè)文化是吸引和團(tuán)結(jié)人的首要因素。在訪談長沙長福珠寶有限公司、湖南省瑪麗萊珠寶城的董事長劉必安時講到: “企業(yè)文化就是企業(yè)的根，是企業(yè)的魂，是企業(yè)聚人的超強軟實力，打造企業(yè)文 化對于企業(yè)'開源節(jié)流'、選人用人育人留人、渡過低谷期無疑是首要和至關(guān)重 要的”。企業(yè)文化不是天生就有的，也不是硬性的外界強加，而是在

3、金業(yè)發(fā)展的過程 中，企業(yè)的法人代表（領(lǐng)導(dǎo)者）在自覺不自覺的過程中所倡導(dǎo)出來的一種軟性文 化，他的核心關(guān)鍵內(nèi)容就是為企業(yè)群體自動遵守的觀念意識和行為模式。用通俗的話來講就是這家企業(yè)的企業(yè)文化好不好，有沒有德性。好的企業(yè)文 化會推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展。否則企業(yè)會受到嚴(yán)重的影響。那么做為一個企業(yè) 的法人代表（領(lǐng)導(dǎo)者），以方面對企業(yè)文化的打造起到一定的決定作用，女m領(lǐng) 導(dǎo)者的行為模式、好惡觀、價值觀、職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷、性格等方面。從企業(yè)文化的 好壞，直接可以看出領(lǐng)導(dǎo)者自身的人品、修養(yǎng)、行事風(fēng)格、個人歷練等方面的積 淀。從長遠(yuǎn)點來看，更能看到企業(yè)能否做得長久，企業(yè)能否真正的造福人類和社 會。尤其是當(dāng)外在大環(huán)

4、境經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)的工資水平不高時，企業(yè)要吸引更多 的人才，最冇效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，進(jìn)行合理冃富冇彈性的員工 價值定位、提供多種升遷和培訓(xùn)的機會，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間、培育獨特 的企業(yè)文化，營造和諧的團(tuán)體氛圍、通過感情激勵、事業(yè)激勵和環(huán)境激勵來吸引 更多的人才，提高企業(yè)的競爭力和凝聚力。終身致力于國學(xué)文化科學(xué)化發(fā)展和傳播的甄林炎炎先生的一句話或許能給我 們一點啟示：“只冇冇“根”文化的中國，才能決定或彩響全人類的未來?！倍⒑脵C制才是超強吸引人的第二關(guān)鍵面對經(jīng)濟(jì)低谷期，大多企業(yè)法人代表（領(lǐng)導(dǎo)者）都在想方設(shè)法節(jié)約成本提高 效率，雖然借助軟件工具進(jìn)行管理決策輔助，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略

5、傳型和突圍，但 是做為企業(yè)發(fā)展的核心不可替代的原動力-一-人的招聘問題解決將是企業(yè)“巧婦 難為無米之炊”關(guān)鍵。以下策略可以供各企業(yè)家參考：（-）增補“寬進(jìn)嚴(yán)出、定向儲備”招聘策略，用以解決企業(yè)長期用人難的 問題。招聘官在招聘時要明確公司的優(yōu)勢在人員招聘中非常重要。招聘工作就像 市場營銷，公司需要明確自己的優(yōu)勢和不足，結(jié)合競爭對手的相關(guān)信息，在招聘 中揚長避短，以鮮明的口身優(yōu)勢吸引潛在的應(yīng)聘者。（二）改變以往“沒有時間培訓(xùn)”管理模式，系統(tǒng)性的編制一套中、長期培 訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃可依據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)體系，重點圍繞崗位和能力提升兩個角度展 開，并合理實施三級評估。（三）科學(xué)的績效管理體系設(shè)計思路是從公司

6、目標(biāo)和戰(zhàn)略開始，通過關(guān)鍵成 功因素分析和關(guān)鍵指標(biāo)分解把目標(biāo)分解到各基層、部門和崗位，從而把崗位冃標(biāo) 與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。在經(jīng)濟(jì)景氣市場環(huán)境良好的時候，企業(yè)要由“粗 放式管理”到“精細(xì)化管理”，深度控制成木，無疑加強績效考核管理的良性運 作，提升企業(yè)營收和利潤，是企業(yè)“開源”的重要內(nèi)容。很多企業(yè)即使采取粗放 的管理方式，在不知不覺屮也完成了業(yè)績目標(biāo)。（四）用“拼愛才會贏”的大愛精神引入到各項管理，重視心理疏導(dǎo)，越是 在危機形勢卜，越要加強對在職、離退休人員的員工關(guān)懷。對生活特別困難的員 工給予一定的救濟(jì)幫扶；建立與員工之間暢通的交流渠道和機制，積極吸取員工 的改進(jìn)意見和建議。（五）薪酬福

7、利管理合理調(diào)配、有升有降。以免因“薪酬管理不公”引 發(fā)系列內(nèi)憂外患。在結(jié)合公司實際的情況，重點考慮薪酬（人力費用應(yīng)結(jié)合公司 可承受能力）的外部競爭性、內(nèi)部公平性、長期性、激勵性、合法性、透明性等 環(huán)節(jié)。企業(yè)要制訂留住關(guān)鍵人才計劃，注意關(guān)注市場薪資方面增幅數(shù)據(jù)，確定公 司在市場屮的定位并適吋調(diào)整差距，關(guān)鍵技術(shù)人才要有優(yōu)勢提升計劃與渠道，并 為其提供競爭性的薪酬等等。三、結(jié)語北京某知名魚產(chǎn)品企業(yè)經(jīng)理于昌珍曾經(jīng)這樣說過：“多少人支持你決定你的 事業(yè)能夠做多犬?！焙唵蔚囊痪湓挼莱隽似髽I(yè)長期冇效發(fā)展的根本一一企業(yè)的競 爭歸根結(jié)底是核心人才的競爭。隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐步改善，絕大多數(shù)企業(yè)面臨著新一輪巨大的