層級(jí)薪酬制度

1、薪酬制度第一部分基本概念和思想一、為規(guī)范公司薪酬管理工作， 明確各公司、 各職務(wù)的職級(jí)職等， 使公司薪酬體系與勞動(dòng)力市場(chǎng)有效接軌，從而激發(fā)員工活力，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝和，形成選、育、留、用人才的長(zhǎng)效機(jī)制，最終推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。二、把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和企業(yè)業(yè)績(jī)有效結(jié)合，共同分享公司健康穩(wěn)健發(fā)展帶來(lái)的收益。第二部分適用范圍本制度適用于公司總部所有部門(mén)員工， 分子公司員工薪酬制度由各子公司參照此制度執(zhí)行或者按照本公司的實(shí)際情況提交適用的薪酬管理制度至公司總部人事行政部統(tǒng)一核準(zhǔn)后報(bào)總裁審批執(zhí)行。第三部分薪酬分配的依據(jù)及基本原則一、薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：市場(chǎng)水平、崗位價(jià)值評(píng)估和工作業(yè)績(jī)。

2、二、薪酬分配的基本原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。1、競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)薪資水平的調(diào)查，制定薪資標(biāo)準(zhǔn)，使公司的薪酬水平具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2、激勵(lì)性原則：遵循合理底薪認(rèn)定，薪酬調(diào)整結(jié)合個(gè)人績(jī)效，小步快跑的原則，不同崗位的員工有同等的晉級(jí)調(diào)整機(jī)會(huì)。3、公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)對(duì)員工的崗位價(jià)值評(píng)估和績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長(zhǎng)幅度控制在適當(dāng)?shù)某杀颈壤?dāng)中，用適當(dāng)薪資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第四部分薪酬總額一、公司總部行政人事部通過(guò)建立

3、人力成本預(yù)算制度，對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。二、公司總部行政人事部根據(jù)本年度的營(yíng)業(yè)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，對(duì)各職系中各崗位基本工資進(jìn)行調(diào)整和確定。并通過(guò)對(duì)下一年度各崗位及人員編制的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定薪資總額和績(jī)效獎(jiǎng)金總額 。三、薪酬預(yù)算經(jīng)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。第五部分薪酬構(gòu)成本模型將員工薪酬構(gòu)成分為四塊，分別為：基本工資，職務(wù)工資（崗位工資），績(jī)效工資，其他福利。一、基本工資基本工資為公司員工薪酬構(gòu)成的第一步，設(shè)立依據(jù)主要市場(chǎng)水平、崗位價(jià)值評(píng)估和工作業(yè)績(jī)，分為七檔6 級(jí)，如表一、表二所示表一：?jiǎn)T工崗位級(jí)別劃分根據(jù)公司各崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)，將所有的崗位分為七個(gè)崗位級(jí)別，

4、這些級(jí)別分別是：崗位級(jí)別名稱定義及特點(diǎn)一層決策層主要包括設(shè)定公司遠(yuǎn)景的崗位，這些崗位通常會(huì)通過(guò)制定公司戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)子公司、 各職能中心等公司層面的群體間關(guān)系，對(duì)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生重要的影響，如：集團(tuán)總裁、集團(tuán)副總裁、一級(jí)子公司總經(jīng)理等。二層主要包括制定戰(zhàn)略的崗位， 這些崗位通常通過(guò)制定重點(diǎn)部門(mén)的目高級(jí)管理層標(biāo)，協(xié)調(diào)部門(mén)關(guān)系等方式， 對(duì)公司中長(zhǎng)期目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生重要的影響，副總級(jí) / 集團(tuán)總工如二級(jí)子公司總經(jīng)理、 集團(tuán)總裁高級(jí)助理等崗位屬于集團(tuán)公司副總級(jí)程師高級(jí)管理層人員。三層主要包括制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的崗位，這些崗位通常通過(guò)制定制度，協(xié)調(diào)和管理部門(mén)內(nèi)部人員，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成項(xiàng)目等方式，對(duì)公司和部門(mén)的

5、經(jīng)營(yíng)管理層短期目標(biāo)產(chǎn)生影響，一級(jí)子公司副總經(jīng)理、集團(tuán)總裁助理、集團(tuán)各總監(jiān) / 子公司總工部門(mén)總監(jiān)、 子公司總工程師等崗位屬于集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)管理層人員。副程師級(jí)總級(jí)儲(chǔ)備干部屬于該一層級(jí)。四層主要包括督導(dǎo)日常工作的崗位，這些崗位通常通過(guò)業(yè)務(wù)監(jiān)督和幫高級(jí)執(zhí)行層助等手段， 參與并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開(kāi)展日常的工作，對(duì)完成部門(mén)當(dāng)前的任務(wù)部門(mén)經(jīng)理 /高級(jí)工產(chǎn)生影響， 如：二級(jí)子公司副總經(jīng)理、 集團(tuán)各部門(mén)經(jīng)理、 公司高級(jí)工程師級(jí)程師?？偙O(jiān)級(jí)儲(chǔ)備干部屬于該一層級(jí)。五層主要包括獨(dú)立完成工作的崗位，這些崗位通常運(yùn)用自身的專業(yè)知執(zhí)行層識(shí)和技能， 完成具有一定困難的工作，如：集團(tuán)公司各部門(mén)主管、集部門(mén)主管 /業(yè)務(wù)骨團(tuán)高級(jí)專員、 各

6、子公司部門(mén)經(jīng)理、 中級(jí)工程師。 經(jīng)理級(jí)儲(chǔ)備干部屬于干與中級(jí)工程師該一層級(jí)。六層主要包括協(xié)助他人完成工作的崗位， 這些崗位通常在他人的帶領(lǐng)操作層下，運(yùn)用自身的專業(yè)知識(shí)和技能， 完成簡(jiǎn)單的明確的任務(wù)， 總裁秘書(shū)、專員 /初級(jí)工程師專職司機(jī)、 各部門(mén)專員、 初級(jí)工程師屬于操作層人員。主管級(jí)儲(chǔ)備干/ 一般工作人員部屬于該一層級(jí)。七層主要包括以簡(jiǎn)單重復(fù)性工作為主的崗位，這些崗位通常工作內(nèi)容工勤層比較單一明確， 各部門(mén)助理級(jí)員工、 司機(jī)、 文員等通常屬于工勤人員助理級(jí)層。表二：基本工資對(duì)照表級(jí)別1 級(jí)2 級(jí)3 級(jí)4 級(jí)5 級(jí)6 級(jí)7 級(jí)8 級(jí)9 級(jí)檔級(jí)一層1500017000200002300026000

7、30000340003800042000二層100001200014000160001800020000220002500028000三層7000800010000120001400016000190002100024000四層500060008000100001200014000160001800020000五層40004500500060007000800090001000012000六層250028003100350040004500500055006000七層200022002500280032003600400045005000每個(gè)崗位的基本工資不是固定不變的，可根據(jù)員工工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)

8、歷、相關(guān)資格證書(shū)進(jìn)行劃分，從而達(dá)到同崗不同酬的目的。其本工資可拆分基礎(chǔ)工資、各類津貼（如學(xué)歷津貼、職稱津貼等）。同時(shí)基本工資不作為繳納社保的參照指標(biāo)。二、職務(wù)工資（崗位工資）與績(jī)效工資1、職務(wù)對(duì)應(yīng)的薪資反映的是一個(gè)員工現(xiàn)階段的責(zé)任和能力。由于這部分薪資反映的是現(xiàn)在的實(shí)際貢獻(xiàn)，具體體現(xiàn)在：職務(wù)工資在職務(wù)變動(dòng)時(shí)可以隨之調(diào)整，上浮或下調(diào)。2、績(jī)效工資的金額取決于績(jī)效考核的結(jié)果，除個(gè)別職位外，基數(shù)與職務(wù)工資掛鉤。3、績(jī)效工資是獎(jiǎng)懲性質(zhì)的工資，可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放?？?jī)效考核結(jié)果優(yōu)異的員工，績(jī)效工資為職務(wù)工資之外的獎(jiǎng)勵(lì)工資； 績(jī)效考核結(jié)果一般的員工， 績(jī)效工資不做獎(jiǎng)懲， 即額度為 0；績(jī)效考核結(jié)果差強(qiáng)人

9、意的員工，績(jī)效工資為懲罰性質(zhì)，金額等于考核結(jié)果權(quán)重乘以職務(wù)工資，從職務(wù)工資中扣除。4、職務(wù)的劃分職務(wù)的劃分參見(jiàn)前面的表一，分為七等。 每一個(gè)等級(jí)中對(duì)應(yīng)有不同的職務(wù)。職務(wù)的確定只與員工當(dāng)前所在崗位相關(guān)，與員工的工齡、 文憑、 經(jīng)驗(yàn)等都沒(méi)有直接的關(guān)系。其劃分非常簡(jiǎn)單，一旦其崗位確定了， 其相應(yīng)的職務(wù)也就確定了。 （每一個(gè)等級(jí)內(nèi)職務(wù)都是指一個(gè)范圍，這個(gè)范圍內(nèi)包括若干種相近職等的職務(wù)。 ）5、職務(wù)對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效工資的范圍，如表三所示表三：職務(wù)工資和績(jī)效工資表級(jí)別對(duì)照職務(wù)工資績(jī)效工資工資儲(chǔ)備干職務(wù)職能權(quán)重范圍技術(shù)部1，決策層：500000120%2，高級(jí)管理層：4000500003，經(jīng)營(yíng)管理層：3

10、000400060004，高級(jí)執(zhí)行層：2000250040000120%5，執(zhí)行層：1000150020006，操作層：800100015007，工勤層：50080000110%說(shuō)明：1、績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果浮動(dòng)，如果超過(guò)變動(dòng)范圍需有公司下達(dá)相關(guān)文件作為依據(jù)。2、儲(chǔ)備干部正式入崗前沒(méi)有職務(wù)工資，同時(shí)沒(méi)有績(jī)效工資。3、考慮到工勤層員工多為基層員工，績(jī)效工資浮動(dòng)為0110% 。4、公司可根據(jù)職務(wù)工資為員工繳納社保，不足當(dāng)?shù)刈畹屠U費(fèi)基數(shù)則按照最低繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)行繳納。三、銷售提成方案1、銷售人員提成是其主要收入來(lái)源，現(xiàn)擬定以下提成方案：表四：銷售任務(wù)完成率提成比例提成基數(shù)50%以下0.06%50%（

11、含） 80%0.07%當(dāng)月銷售業(yè)績(jī)80%（含） 100%0.08%100%（含） 200%0.09%當(dāng)月銷售業(yè)績(jī)超出當(dāng)月銷售任務(wù)部分200%（含）以上0.1%超出當(dāng)月任務(wù) 200%以上部分2、銷售管理提成方案1）在銷售均價(jià)和任務(wù)完成的前提下，給予銷售經(jīng)理的團(tuán)隊(duì)提成如下圖所示：表五：銷售任務(wù)完成率提成比例提成基數(shù)50%以下0.04%50%（含） 80%0.06%當(dāng)月銷售業(yè)績(jī)80%（含） 100%0.08%100%（含）以上0.1%當(dāng)月銷售業(yè)績(jī)超出當(dāng)月銷售任務(wù)部分2）如當(dāng)月銷售任務(wù)完成率超過(guò)100%，策劃、客服、營(yíng)銷等銷售支持崗位共享當(dāng)月銷售業(yè)績(jī)超額完成部分的0.2%作為獎(jiǎng)勵(lì)。3）銷售資金全款回籠

12、當(dāng)月發(fā)放80%銷售提成，年終發(fā)放20%銷售提成。如當(dāng)月回款未達(dá)到 100% ，已到賬部分計(jì)入當(dāng)月銷售任務(wù)，剩余部分計(jì)入回款全額到賬月份銷售任務(wù)。3、招商提成方案1）招商員工提成方案：表六：招商任務(wù)完成率入駐企業(yè)匹配度提成金額50%以下完全匹配首月租金的 40%基本匹配首月租金的 30%50%（含） 80%完全匹配首月租金的 80%基本匹配首月租金的 70%80%（含） 100%完全匹配首月租金的 100%基本匹配首月租金的 90%100%以上完全匹配首月租金的 120%2）招商管理提成除個(gè)人成交業(yè)績(jī)外，可計(jì)提團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的5%作為管理傭金。四、其他福利1、工齡工資是公司為答謝長(zhǎng)期服務(wù)和效力于公司的

13、一年以上的老員工，入司滿一年的員工可以享受該政策相對(duì)應(yīng)的薪資，其中：1-3 年司齡者每滿一年享受50 元， 4-6 年司齡者每滿一年享受80 元， 7-9 司齡者每滿一年享受100 元， 10年以上司齡者每滿一年享受120元，最高享受1200 元者封頂。2、交通補(bǔ)貼及通訊補(bǔ)貼，如下圖所示：表七：公司內(nèi)部職務(wù)級(jí)別交通津貼（月 /元）通訊津貼（月 /元）決策層配車接送或者1000/月實(shí)報(bào)實(shí)銷高管層800.00800.00管理層500.00500.00高級(jí)執(zhí)行層300.00300.00執(zhí)行層100.00200.00操作層-100.00工勤層-100.00按需申報(bào)，需由部門(mén)負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導(dǎo)

14、審核，特殊崗位員工總裁審批通過(guò)后方可執(zhí)行。3、過(guò)節(jié)費(fèi)及禮金，視公司經(jīng)營(yíng)狀況可在各個(gè)節(jié)日發(fā)放不同的金額作為過(guò)節(jié)費(fèi)，以增加員工在企業(yè)工作的歸屬感。同時(shí)在員工生日及結(jié)婚時(shí)發(fā)放一定金額的禮金表以祝福。第六部分新員工薪資確定新員工入職關(guān)系到企業(yè)是否能及時(shí)注入新鮮血液，其薪資確定分以下幾個(gè)步驟進(jìn)行：一、招聘新員工前需確定招聘崗位所在崗位層級(jí)，并明確該崗位任職條件。二、通過(guò)同行業(yè)薪酬調(diào)查，明確該崗位基本工資所在級(jí)別區(qū)間（如：五檔 37 級(jí)），并上報(bào)至總裁審核。三、審核通過(guò)后，根據(jù)候選人個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)匹配度、能力及職業(yè)素養(yǎng)（如表八）確定具體薪資，并上報(bào)至總裁審批，審批通過(guò)后方可錄用。表八：新員工基本工資級(jí)別確定

15、表基本匹配完全匹配超出預(yù)估崗位經(jīng)驗(yàn)匹配度23 級(jí)4 級(jí)12 級(jí)基本匹配完全匹配行業(yè)經(jīng)驗(yàn)匹配度2 級(jí)1 級(jí)較好優(yōu)秀職業(yè)素養(yǎng)2 級(jí)1 級(jí)說(shuō)明：1、在面試過(guò)程中，通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試評(píng)估候選人工作經(jīng)驗(yàn)匹配度及職業(yè)素養(yǎng)；2、崗位經(jīng)驗(yàn)匹配度：1）基本匹配指：至少具備該崗位最低工作年限，并對(duì)崗位各項(xiàng)工作基本了解，但需有人指導(dǎo)開(kāi)展工作；2）完全匹配指：該崗位從業(yè)經(jīng)驗(yàn)處于崗位需求區(qū)間內(nèi)，并對(duì)崗位各項(xiàng)工作較為熟悉，可獨(dú)立開(kāi)展該崗位工作；3）超出預(yù)估指：該崗位從業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富超出崗位需求區(qū)間上限，對(duì)崗位各項(xiàng)工作極為熟悉，除了能獨(dú)立開(kāi)展崗位工作外，還可以提出合理的優(yōu)化意見(jiàn)。3、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)匹配度：1）基本匹配指：對(duì)本行業(yè)較為了解

16、，有過(guò)從業(yè)或相關(guān)行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)；2）完全匹配指：對(duì)本行業(yè)十分熟悉，有過(guò)多年本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。4、職業(yè)素養(yǎng)：通過(guò)面試的溝通和交流觀察候選人的思維邏輯、反應(yīng)速度、職業(yè)規(guī)劃等去判斷候選人的職業(yè)素養(yǎng)（通常由人力資源部進(jìn)行評(píng)價(jià)）。5、候選人最終薪資水平由各項(xiàng)評(píng)價(jià)結(jié)果得出。舉例：某部門(mén)主管候選人，崗位經(jīng)驗(yàn)完全匹配，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)基本匹配，具備職業(yè)素養(yǎng)，其基本工資所在區(qū)間為五檔56 級(jí)。6、實(shí)習(xí)生及儲(chǔ)備干部薪資確定不得超過(guò)該檔3 級(jí)，如有特殊情況需相關(guān)部門(mén)提供資料并由總裁審批。第七部分薪資發(fā)放一、計(jì)算周期每月 15 日發(fā)放上個(gè)月的基本薪資，考勤計(jì)算周期為：上月全勤出勤天數(shù)；二、發(fā)放時(shí)限無(wú)特殊原因和總裁特批同意，各公司

17、不得擅自延期、篡改和停發(fā)員工當(dāng)月薪資；確因不可抗力所導(dǎo)致的薪資緩發(fā)情況， 各公司必須提前三日提報(bào)正式申請(qǐng)文件、 相關(guān)材料至總部人事行政部審核、 分管領(lǐng)導(dǎo)及總裁分別簽準(zhǔn)后， 方可暫緩發(fā)放當(dāng)月薪資， 且必須提前一日以紅頭文件的形式說(shuō)明原因。三、計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)員工每日日薪資統(tǒng)一按照國(guó)家規(guī)定的每月21.75 天的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)分?jǐn)傆?jì)算。四、薪資計(jì)算方法實(shí)發(fā)薪資 =基本工資 +職務(wù)工資 +其他福利±績(jī)效工資 +提成（銷售 /招商人員） -個(gè)人應(yīng)繳保險(xiǎn) -個(gè)人所得稅 -其他應(yīng)扣項(xiàng)五、加班計(jì)薪1、加班薪資計(jì)算方式：加班薪資= 基本薪資÷ 21.75×加班天數(shù)×計(jì)發(fā)比例。2、加班薪

18、資計(jì)發(fā)比例：法定日加班按照國(guó)家規(guī)定300%計(jì)發(fā)，確因公司運(yùn)營(yíng)和工作需要，所造成的公休日與日延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班，按照公司考勤管理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行調(diào)休。如當(dāng)年度內(nèi)確因公司運(yùn)營(yíng)所導(dǎo)致的特殊崗位員工無(wú)法調(diào)休， 次年春節(jié)前由員工本人提出申請(qǐng)， 經(jīng)員工所在部門(mén)、 各子公司人事行政部、 公司總部人事行政部審核批準(zhǔn)后按照延長(zhǎng)工作時(shí)間加班薪資為時(shí)薪的 150%，公休日加班薪資為日薪的 200%的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算并發(fā)放。加班薪資的清算至每年農(nóng)歷新年前，過(guò)期作廢。3、當(dāng)月 10 日前入職的員工薪資，次月 15 日造發(fā)， 當(dāng)月 10 日后入職的員工薪資，隔月造發(fā)。4、試用期員工按照該崗位轉(zhuǎn)正后薪資80%的標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)當(dāng)月薪資。試用期滿經(jīng)

19、考評(píng)合格轉(zhuǎn)正后的員工按轉(zhuǎn)正評(píng)定后的職級(jí)職等，自核準(zhǔn)轉(zhuǎn)正、調(diào)整的月份起按薪資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)薪資。5、各子公司不得以任何理由和方式，進(jìn)行“員工試用期滿后，補(bǔ)發(fā)20%試用期薪資額度”的不當(dāng)承諾。6、缺勤扣款及獎(jiǎng)懲扣款按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。7、員工當(dāng)月全勤實(shí)發(fā)薪資不得低于當(dāng)?shù)刈畹托劫Y水平。第八部分薪酬調(diào)整公司薪酬調(diào)整分為年度整體調(diào)整和個(gè)體調(diào)整。一、整體調(diào)整公司總部將根據(jù)年度內(nèi)各子公司實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場(chǎng)薪資水平變化，每年 三月確定是否對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，如有調(diào)整則通過(guò)對(duì)月基本薪資的調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)。二、個(gè)體調(diào)整員工可以通過(guò)四種不同的通道實(shí)現(xiàn)薪酬的個(gè)體調(diào)整：職務(wù)級(jí)別調(diào)整、 考核調(diào)整、 年資調(diào)整及特殊調(diào)整。1、職務(wù)級(jí)別調(diào)整指員工通過(guò)職務(wù)級(jí)別的晉升達(dá)到薪酬晉升，新晉升員工要根據(jù)其崗位進(jìn)行新的職位評(píng)估，確定其基本工資的薪檔，其他福利按照新的職務(wù)所對(duì)應(yīng)的崗位確定。2、考核調(diào)整指公司統(tǒng)一進(jìn)行的每半年一次的個(gè)體薪酬調(diào)整，以績(jī)效考核結(jié)果作為依據(jù)，對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行薪資調(diào)整。公司各部門(mén)整體調(diào)整人數(shù)控制在總?cè)藬?shù)的30% 以內(nèi)，根據(jù)不同部門(mén)的實(shí)際人數(shù)將比例進(jìn)行分配，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)調(diào)整前六個(gè)月的兩次季度 績(jī)效考核排名界定人選， 報(bào)