薪酬福利管理制度29195

1、第一章總則第一條適用范圍本制度適用于* 網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）全體員工。第二條目的為規(guī)范公司薪酬管理工作， 建立兼顧內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度， 努力實(shí)現(xiàn)員工在薪酬分配上的 “責(zé)任與利益一致、 能力與價(jià)值一致、 風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)一致、 業(yè)績(jī)與收益一致”的目標(biāo)，達(dá)到構(gòu)建公司強(qiáng)大的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的目的，公司特制訂此薪酬管理制度。第三條原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循按勞分配、 效率優(yōu)先、 兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：（一）戰(zhàn)略性原則與公司發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)公司的價(jià)值導(dǎo)向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。（二）公平性原則基于科學(xué)的崗位分析和崗位評(píng)估體系，對(duì)

2、公司的不同職務(wù)和崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、全面的衡量和判斷，以保證各崗位薪酬的內(nèi)部公平性。（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。 以公司市場(chǎng)定位為基礎(chǔ)， 結(jié)合市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)公司薪酬水平進(jìn)行調(diào)節(jié)。（四）激勵(lì)性原則通過(guò)對(duì)公司目標(biāo)進(jìn)行部門、崗位的層層分解，使目標(biāo)落實(shí)到各崗位、各員工。同時(shí)，將員工績(jī)效表現(xiàn)和績(jī)效工資直接掛鉤，通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)等的有效激勵(lì)原則。（五）經(jīng)濟(jì)性原則薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。 薪酬總額的增長(zhǎng)應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，平均薪酬的增長(zhǎng)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。第四條制定依據(jù)薪酬制定的主要依據(jù)是： 崗位價(jià)值、 技能水平、個(gè)人能力素質(zhì)

3、和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)， 并參考本地社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平等。第二章權(quán)責(zé)第五條各部門管理者有對(duì)本部門員工錄用薪資、薪資調(diào)整的建議權(quán)。第六條 人力資源部按此制度執(zhí)行各崗員工的崗位工資確定、薪資調(diào)整、薪資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。第七條人力資源部根據(jù)社會(huì)和公司發(fā)展需要，及時(shí)對(duì)此制度進(jìn)行修訂。第八條 員工對(duì)薪資產(chǎn)生異議時(shí)可以提出書面申請(qǐng)，月內(nèi)未行使則視為棄權(quán)。行使薪資請(qǐng)求權(quán)， 但自發(fā)生之月起叁個(gè)第三章薪酬體系第九條薪酬體系根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：（一）崗位績(jī)效工資制；（二）提成工資制；（三）計(jì)件工資制；第十條

4、薪酬結(jié)構(gòu)月薪結(jié)構(gòu)月薪薪酬固浮附定動(dòng)加工工工資資資基崗績(jī)銷本位效售福保工工工提利險(xiǎn)資資資成（注：附加工資包含全勤獎(jiǎng)、工齡工資、食補(bǔ)等）年薪結(jié)構(gòu)年薪薪酬=月薪總和+年終獎(jiǎng)金+ 附加工資金（一） 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。（二） 崗位工資：是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。（三） 績(jī)效工資： 績(jī)效工資是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分?？?jī)效工資的計(jì)算及支付方式詳見公司績(jī)效考核管理規(guī)定。（四）銷售提成： 以個(gè)人的實(shí)際銷售額作為提成基數(shù)計(jì)算提成額，提成工資按等級(jí)

5、分別計(jì)算。（五）福利、保險(xiǎn)： 是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括全勤獎(jiǎng)、工齡工資、食補(bǔ)、租房補(bǔ)貼等；公司為入職員工統(tǒng)一繳納意外保險(xiǎn)。（六）年終獎(jiǎng)金：是依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)情況及員工的年度工作績(jī)效考核結(jié)果確定的工資單元。第十一條試用期薪酬（一）試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。（二） 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績(jī)效工資。（三）試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績(jī)效工資。第四章崗位績(jī)效工資制第十二條適用范圍除銷售、采購(gòu)、一線員工之外的所有員工第十三條薪酬結(jié)構(gòu)月薪薪酬=固定+績(jī)效+年 度+附 加工資工資獎(jiǎng)金工資第十四

6、條崗位薪酬的確定崗位等級(jí)是根據(jù)崗位描述中所明確的每個(gè)崗位的基本目的、承擔(dān)職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置。 將所有執(zhí)行崗位績(jī)效工資制崗位，依據(jù)任職資格劃分為高管層、中層、基層三個(gè)序列。第十五條職層劃分定義：劃分標(biāo) 準(zhǔn)薪等職層高層中層基層27.1917.109.任職資格依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域和創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域、產(chǎn)品、市場(chǎng)創(chuàng)新等）培養(yǎng)后備繼任者以及中堅(jiān)人才參加企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所業(yè)務(wù)系統(tǒng)的

7、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)。不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法； 開展工作方法創(chuàng)新， 不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)下屬或下級(jí)的核心專長(zhǎng)與技能在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新1任職資格職層劃分表：職層職稱職務(wù)（崗位）示例企業(yè)決策層總經(jīng)理經(jīng)理高管層高級(jí)管理層部門總監(jiān)項(xiàng)目總監(jiān)中層管理中層部門主管、工程師部門主管專業(yè)人員基層技術(shù)員生產(chǎn)、維修、行政、文員、輔助人員事物類人員第十六條薪酬等級(jí)的級(jí)內(nèi)分檔根據(jù)崗位評(píng)估劃分的職級(jí)是一種針對(duì)崗位的相對(duì)價(jià)

8、值而形成的分布結(jié)構(gòu)，它可以客觀、科學(xué)地反映各崗位的價(jià)值。然而，在實(shí)際工作崗位中，在職者的實(shí)際貢獻(xiàn)會(huì)因?yàn)閷W(xué)歷、 工作年限、技能等因素的不同而產(chǎn)生差異， 因此我們應(yīng)對(duì)職級(jí)進(jìn)行職檔劃分。 根據(jù)任職者的學(xué)歷、類似崗位工作年限、 技能水平等級(jí)等因素進(jìn)行綜合判斷， 并考慮特殊人才的市場(chǎng)稀缺程度進(jìn)行調(diào)整，以確定在職者和新進(jìn)員工在薪酬等級(jí)中的所處檔級(jí)位置，進(jìn)而確定其薪酬水平。非生產(chǎn)、營(yíng)銷人員職業(yè)發(fā)展層級(jí)薪等對(duì)照表：專長(zhǎng)部門決策企業(yè)決策協(xié)助獨(dú)立領(lǐng)導(dǎo)653124總12345678910111213141516171819202122232425裁2726企業(yè)決策層高級(jí)管理層中層管理人員主管1214562 7891

9、03121314154161718192021222324252627311職能等級(jí)工資對(duì)照表：職級(jí)基層人員 (70%、30%)中層管理人員 (60%、40%)高層管理人員 (50%、50%）固定績(jī)效工資薪固定績(jī)效工資薪固定績(jī)效工資薪等等等工資工資總額工資工資總額工資工資總額117007292429102800186746671940004000800022000858285811330022005500205000500010000323009863286123800253463342160006000120004260011153715134300286771672270007000140

10、0052900124341431448003200800023800080001600063200137245721553003534883424900090001800073500150050001658003867966725100001000020000838001629542917630042001050026110001100022000941001758585818680045341133427120001200024000第十七條績(jī)效工資的核算月度績(jī)效工資= 績(jī)效工資基數(shù)× 月度最終考核系數(shù)具體的績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)及績(jī)效考核的相關(guān)事宜請(qǐng)參考公司績(jī)效管理制度第十八條年終獎(jiǎng)金

11、年終獎(jiǎng)金跟公司整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果直接掛鉤。年終獎(jiǎng)金= 年終獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人年度最終考核系數(shù)×調(diào)整系數(shù)其中：年終獎(jiǎng)金基數(shù)=本崗位的崗位薪酬調(diào)整系數(shù)是根據(jù)公司整體的年度目標(biāo)完成情況確定。第十九條崗位績(jī)效工資制人員的薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。（一）整體調(diào)整： 指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。（二）個(gè)別調(diào)整： 主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)

12、年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。 薪酬級(jí)別不定期調(diào)整： 指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。（三） 各崗位員工薪酬調(diào)整由部門負(fù)責(zé)人提出，總經(jīng)理審批， 審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。第二十條薪酬調(diào)整程序（一）定期調(diào)整1 先將一年 12 個(gè)月績(jī)效考核結(jié)果換算成分值評(píng)語(yǔ)極佳優(yōu)秀良好合格不合格績(jī)效結(jié)果S<=9080<=S<9070<=S<8060<=S<7060<S分值543212 薪級(jí)調(diào)整： 公司根據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果， 結(jié)合公司績(jī)效管理的相關(guān)規(guī)定決定是否晉檔調(diào)薪?？?jī)效每月考評(píng)一次，薪級(jí)一年調(diào)整一次，

13、調(diào)整時(shí)間為次年的一月份。調(diào)整的依據(jù)是12 次得分的累計(jì)分值。累計(jì)分值（一年12 次）升（降）級(jí)60 259 48 147 36035 18 117 12 2如在同一考核期內(nèi)發(fā)生同一職層序列內(nèi)同級(jí)別崗位變動(dòng)， 則按照原崗位和新崗位的綜合績(jī)效考核結(jié)果決定是否晉檔調(diào)薪。如在同一考核期內(nèi)發(fā)生不同職層序列內(nèi)同級(jí)別崗位變動(dòng)，或級(jí)別發(fā)生變動(dòng)，則本考核期內(nèi)不予晉檔調(diào)薪。（二）不定期調(diào)整1 崗位晉升調(diào)薪員工崗位級(jí)別晉升時(shí)，即調(diào)換到更高級(jí)別的崗位時(shí)，執(zhí)行新崗位總薪資水平，并就近入檔（自然過(guò)度到比其高一等對(duì)應(yīng)金額的薪級(jí)） 。特殊情況下可以越檔調(diào)級(jí)，但需要公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。2 崗位降級(jí)調(diào)薪員工崗位降級(jí)時(shí)，即調(diào)至級(jí)別較低

14、的崗位時(shí)，執(zhí)行新崗位總薪資水平，并就近入檔 （自然退到比其低一等對(duì)應(yīng)金額的薪級(jí)）。特殊情況下可以越檔調(diào)級(jí)，但需要公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。第六章提成工資制第二十一條適用范圍適用于采購(gòu)、商場(chǎng)店長(zhǎng)、導(dǎo)購(gòu)、收銀等人員第二十二條薪酬結(jié)構(gòu)采購(gòu)人員薪資構(gòu)成月薪薪酬=固定銷售+工資+提成商場(chǎng)銷售人員薪資構(gòu)成月薪薪酬= 固定工資+銷提成售 +第二十三條提成標(biāo)準(zhǔn)的制定年 度附 加獎(jiǎng)金工資績(jī)效附加工資工資（一）采購(gòu)部的提成方案由公司總經(jīng)理牽頭制定，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。（二）商場(chǎng)銷售人員的提成方案由運(yùn)營(yíng)部提出方案，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。采購(gòu)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本工資浮動(dòng)工資10000 元提成一：每采購(gòu)入庫(kù)一件服裝提成

15、二：21 天內(nèi)本批服裝銷售提成 0.5 元額達(dá)到采購(gòu)額的2 倍，每件提成0.5元營(yíng)銷人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)職位固定工資績(jī)效工資提成附加工資店長(zhǎng)5000（北京）/40005000（北京）/30002%（外地）（外地）（北京）1000（北京）1000-1999 計(jì)提 5%飯補(bǔ) 600 元全導(dǎo)購(gòu)2500/16002000-2999 計(jì)提 8%（外地）/800（外地）勤 100元3000 以上計(jì)提 10%（北京）飯補(bǔ) 600 元全收銀3000/22005000.2%勤 100（外地）元注：新河國(guó)際員工附加工資不包含飯補(bǔ)第二十四條采購(gòu)、店長(zhǎng)、導(dǎo)購(gòu)等的月度績(jī)效工資按照業(yè)績(jī)、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。如果出現(xiàn)嚴(yán)重

16、違反規(guī)定的行為要在月度績(jī)效工資進(jìn)行相應(yīng)的扣減。具體情況見公司有關(guān)規(guī)定。第七章計(jì)件工資制第二十五條適用范圍適用于一線工人、班組長(zhǎng)等人員第二十六條薪酬結(jié)構(gòu)一線工人薪酬結(jié)構(gòu)月薪薪酬=基本+計(jì)件+績(jī) 效+附 加工資工資工資工資班組長(zhǎng)薪酬結(jié)構(gòu)月薪薪酬=固定+績(jī)效+年 度+附 加工資工資獎(jiǎng)金工資基本工資崗位工資1500 元500 元+第二十七條計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的制定計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)由物流部負(fù)責(zé)牽頭組織編制， 相關(guān)部門參加。 隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。一線工人計(jì)件薪酬標(biāo)準(zhǔn)職位基本工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)職位基本工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)入庫(kù)15000.13 元/ 件打單（線上）15000.05

17、元/ 單出庫(kù)15000.1 元/ 件揀貨（線上）15000.1 元/件熨燙15000.25 元/ 件復(fù)核（線上）15000.05 元/ 件裝卸工15002 元/包打包（線上）15000.2 元/單叉車 1 元/箱退貨組15000.1 元/ 件掃描（線上）15000.25 元/ 件入庫(kù)（線上）15000.15 元/ 件退貨（線上）15000.25 元/ 件第二十八條 一線工人、班組長(zhǎng)月度績(jī)效工資按照完成工作的合格率、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。 如果出現(xiàn)嚴(yán)重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績(jī)效工資進(jìn)行相應(yīng)的扣減。具體情況見公司有關(guān)規(guī)定。除此之外，各工序組長(zhǎng)每月有500 元的崗位補(bǔ)貼，是對(duì)本工序

18、管理工作的補(bǔ)償和激勵(lì)。第七章薪酬的發(fā)放與扣繳第二十九條工資的發(fā)放與計(jì)算周期（一）工資計(jì)算期間從當(dāng)月第一天起至當(dāng)月最后一天止，并于下月15 日之前發(fā)放工資。由財(cái)務(wù)部存入員工個(gè)人賬戶。（二）遇到雙休日及假期，推后至休息日的后一個(gè)工作日發(fā)放。（三）因計(jì)算錯(cuò)誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補(bǔ)扣。（四）公司因不可抗拒等因素?zé)o法按期支付員工的工資時(shí)，應(yīng)于發(fā)薪日前10 天通知全體員工，并公告變更后的發(fā)薪日。（五）工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：實(shí)際出勤天數(shù)實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×月應(yīng)出勤天數(shù)第三十條各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)A、病假給薪=最低工資標(biāo)準(zhǔn) / 月應(yīng)出勤天數(shù)* 病假天數(shù)B、事假扣薪=固定工資 / 月應(yīng)出勤天數(shù)* 事假天數(shù)C、產(chǎn)假：按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。D、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。E、喪假：按正常出勤結(jié)算工資F、 其他假別：按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。第三十一條以下規(guī)定的項(xiàng)目從工資中直接扣除（一）缺勤扣除額；（二）違反勞動(dòng)紀(jì)律的扣除額；（三）個(gè)人工資所得稅；（四）其它應(yīng)扣除項(xiàng)目第八章薪酬保密第三十二條（一）人力資源部、及財(cái)務(wù)部所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工