觀點員工病假期間與其他公司建立勞動關(guān)系的司法認(rèn)定與責(zé)任承擔(dān)

1、觀點i員工病假期間與其他公司建立勞動關(guān)系的司 法認(rèn)定與責(zé)任承擔(dān)降安律所上海分所勞動法實務(wù)【案情簡介】姚某與卬公司簽冇期限自2009年7月29日至2010年7月28 h止的勞動合同。 姚某在甲公司工作至2010年5月30日，6月1日起請病假。同年9月1日， 甲公司向姚某發(fā)出終止勞動合同通知書，通知書記載：雙方的勞動合同將j-2010 年7h28h期限屆滿，但姚某在2010年6月向甲公司提交病假單，甲公司給 予姚某三個月的醫(yī)療期，現(xiàn)醫(yī)療期滿，公司決定不再續(xù)簽勞動合同，現(xiàn)通知姚某 自2010年9月1日終止勞動合同。2010年6月1 fi,姚某與乙公司簽訂勞動合同，期限自2010年6月1 fi至201

2、3 年5月13 h止。2010年7月26 b,公司出具離職證明，離職證明記載：姚某 自2010年6月1日進(jìn)入其公司，擔(dān)任文控主任一職，因在擔(dān)任工作期間不能達(dá) 到公司的目標(biāo)，完不成公司的任務(wù)，故于2010年7月14日被公司辭退。2011年9月27日，甲公司得知此情形后，申請仲裁要求姚某退述2010年6月 至2010年8月期間的病假工資、單位承扌口的社保費用、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁未予 支持，后雙方涉訴。被告辯稱，其是憑著甲公司提供的勞動手冊等證明去乙公司 報到的，且被告于2010年7月14f1就離開乙公司，被告從乙公司離職后又回 到甲公司處工作了幾天?！痉ㄔ阂庖姟恳粚彿ㄔ赫J(rèn)為，雙方的勞動合同于2010

3、年7月28日到期，i佃姚某在合同期滿 前的6月1日起向甲公司請病假，甲公司給予姚某醫(yī)療期。但姚某在病假期間 到乙公司工作，并簽訂勞動合同，表明此時姚某選擇了與乙公司建立勞動關(guān)系, 而與甲公司解除了勞動關(guān)系。當(dāng)時甲公司并不知情，仍支付病假工資，現(xiàn)甲公司 得知姚某與乙公司建立勞動關(guān)系后要求英退還該期間病假工資，丁法冇據(jù)。至于 甲公司耍求姚某退還2010年6月至2010年8月公司為其繳納單位承擔(dān)部分的 社保費用及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，于法無據(jù)，不予支持。二審法院認(rèn)為，勞動合同當(dāng)事人違反勞動合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。給對方 造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動關(guān)系作為用人單位向勞動者給付勞動 報酬，而由勞動

4、者提供職業(yè)性的勞動所形成的法律關(guān)系，用人單位應(yīng)依約足額向 勞動者支付勞動報酬，勞動者亦應(yīng)向用人單位履行勤勉勞動的義務(wù)，此乃勞動合 同雙方當(dāng)事人的基木合同義務(wù)。姚某在向甲公4請病假期間，至乙公司工作，系 違背勞動者應(yīng)盡基本合同義務(wù)的行為，故姚某應(yīng)當(dāng)就英違約行為向甲公司承擔(dān)賠 償責(zé)任。木案中甲公司的訴請為返還病假工資，考慮到當(dāng)事人為追求訴訟目的的實現(xiàn)，對 其中涉及的請求權(quán)的把握不盡專業(yè)，為不增加當(dāng)事人的訟累，本院直接依據(jù)違約 損害賠償請求權(quán)就木案所涉病假期間工資之紛爭進(jìn)行判處。姚某于2010年6月 1日入職乙公司，于2010年7月14日即被乙公司辭退。姚某亦應(yīng)當(dāng)僅就其此 違約行為給甲公司造成的損失

5、承擔(dān)賠償責(zé)任。參照甲公司支付姚某的病假工資數(shù) 額等，酌定姚某支付甲公司1900元?！驹u析意見】一、現(xiàn)行法律關(guān)于雙重勞動關(guān)系的規(guī)定及解讀雙重（或多重）勞動關(guān)系，通常意義上指勞動者在同一時期和兩個（或多個）用 人單位建立勞動關(guān)系。我國現(xiàn)行法律對于雙重勞動關(guān)系是否允許存在、何種情況 卜可以存在并無明晰的規(guī)定，而是采取一種雖未禁止但不提倡的態(tài)度，試圖通過 限制性的立法予以引導(dǎo)。勞動合同法第39條第4項規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系， 對完成木單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改止的，用 人單位可以解除勞動合同。第91條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解 除或者終止勞動

6、合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償 責(zé)任。同時，勞動合同法第69條規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者可以與 一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先 訂立的勞動合同的履行。從上述法條中不難看出立法者對于雙重勞動關(guān)系孑盾心態(tài)：一方面，法律不提倡 雙重勞動關(guān)系，尤其是全口制雙重勞動關(guān)系。由于勞動關(guān)系具有很強(qiáng)的人身隸屬 性，且國家和用人單位在社會保險費上所承擔(dān)的補(bǔ)償義務(wù)等原因，若認(rèn)可雙重勞 動關(guān)系，難免帶來勞動力市場的管理混亂。另方面，法律并未否認(rèn)雙重勞動關(guān) 系。由于雙重勞動關(guān)系在勞動力市場中的客觀存在，諸如在非全日制用工、靈活 就業(yè)等情況下形成的雙重

7、勞動關(guān)系。因此，現(xiàn)行法律采取了這樣種限制性的立 法試圖對其加以規(guī)制和引導(dǎo)。二、本案勞動關(guān)系的歸屬與勞動者行為的評價本案中，姚某在向原用人單位請病假的同時，又與案外人公司建立了為期一個半 月的勞動關(guān)系；現(xiàn)有證據(jù)表明甲公司對此并不知情，仍每月向姚某支付病假工資。 在該期間，姚某與甲公司和公司同時存有勞動關(guān)系。需耍指岀的是，勞動者與新 用人單位建立勞動關(guān)系并不意味著與原用人單位的勞動關(guān)系口然終結(jié)。解除勞動 合同作為一種法律行為，必須有明確的意思表示，而本案中無論是姚某抑或甲公 司均無解除勞動合同的意思表示。此外，法律也并未就雙重勞動關(guān)系的存在做出 禁止性規(guī)定。因此，姚某與公司建立勞動關(guān)系，并不代表其

8、與甲公司的勞動關(guān)系 隨z終結(jié)。盡管勞動法律法規(guī)未禁止雙重勞動關(guān)系的存在，然本案小勞動者在向原用人單位 請病假的同時與新用人單位建立勞動關(guān)系的行為，無疑應(yīng)當(dāng)受到法律上的否定性 評價。首先，勞動者的這一行為違背了誠實信用原則。原用人單位在勞動者病假期間仍 需承擔(dān)支付病假工資、繳納社會費等義務(wù)，但勞動者卻隱瞞身體已經(jīng)丿隸復(fù)、能夠 提供勞動的事實，與新用人單位建立勞動關(guān)系，向新用人單位提供勞動，無疑與 誠實信用這一法律的基木原則相悖。其次，根據(jù)現(xiàn)行法律，原用人單位對勞動者與其他用人單位同時建立勞動關(guān)系的 行為理應(yīng)享有知情權(quán)和選擇權(quán)。在勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系時,勞動合同法第39條第4項賦予

9、了原用人單位這樣三種權(quán)利：是有權(quán)要求 勞動者保證本單位的工作任務(wù)的完成，二是有權(quán)拒絕勞動者同時向其他用人單位 提供勞動，三是有權(quán)在對完成木單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)提出拒不改 止的情況卜與該勞動者解除勞動合同，且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而用人單位享受 這三種權(quán)利的前提是對勞動者再次建立勞動關(guān)系享有知情權(quán)。木案屮，勞動者并 未履行向原用人單位的告知義務(wù)，造成原用人單位選擇權(quán)的喪失，導(dǎo)致對原用人 單位的不公。三、用人單位的救濟(jì)路徑及勞動者的責(zé)任承擔(dān) 木案中，一審法院判決勞動者向原用人單位返還病假期間的工資。然，一審判決 返還工資的前提是認(rèn)定勞動者在與新用人單位建立勞動關(guān)系時與原用人單位的 勞動關(guān)

10、系即隨之解除，但根據(jù)前述該前提并不存在。因此，判決返還病假工資缺 乏相應(yīng)的法律依據(jù)。上海市勞動合同條例第55條的規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人違反勞動合同的，應(yīng) 當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。給對方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。該條之規(guī)定是 合同法違約損害賠償這一基本原理在勞動法領(lǐng)域的體現(xiàn)，與勞動合同法的規(guī) 定亦不沖突。損害賠償是因合同一方當(dāng)事人不履行或不適當(dāng)履行合同義務(wù)而產(chǎn)生 的一種民事責(zé)任，目的在于填補(bǔ)受損害方因違約行為所遭受的損害。在勞動關(guān)系 中，用人單位負(fù)有向勞動者提供工作條件、勞動保護(hù)和勞動報酬等義務(wù)；與此同 時，勞動者應(yīng)接受用人單位的勞動管理并正常出勤提供勞動，這是勞動者應(yīng)盡的 忠實勤勉義務(wù)。勞動合同雙方當(dāng)事人都應(yīng)重視履行口身的基木合同義務(wù)，如有違 反則應(yīng)就其違約行為向?qū)Ψ匠袚?dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。木案中，勞動者在向原用人單位請病假期間，至新用人單位工作，顯然違背了勞 動者應(yīng)盡的基木合同義務(wù)，理應(yīng)向原