試論國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門架構(gòu)探

1、試論國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門架構(gòu)探討論文摘要：通過分析國有特大型企業(yè)基層組織人力資源部門在構(gòu)架上存在問題，指出導(dǎo)致問題存在的 四種原因，即對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不夠淸晰、部門職能權(quán)限不足、自身人力缺失、內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)缺失等，指出 基層組織的人力資源部門必須根據(jù)其實(shí)際功能權(quán)限對(duì)口身架構(gòu)進(jìn)行一定的調(diào)整，并提出了調(diào)整的四個(gè) 原則：一是必須保證上級(jí)人力資源部門所制定政策的執(zhí)行;二是必須保證基層單位人力資源框置的需 要;三是必須保證人力資源管理功能的實(shí)現(xiàn);四是必須保證內(nèi)部人力資源的最優(yōu)配置。論文關(guān)鍵詞：國有特大型企業(yè);人力資源;架構(gòu)一、特大型企業(yè)及其人力資源部門特點(diǎn)在國家財(cái)政部、國家統(tǒng)計(jì)局等四部委于2003

2、年下發(fā)中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定中曾對(duì)五個(gè)主要 行業(yè)（工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、交通運(yùn)輸和郵政業(yè)、住宿餐飲業(yè)）的企業(yè)規(guī)模作了界泄，界定指標(biāo) 包括銷售額、職工人數(shù)和資產(chǎn)總額，行業(yè)不同，不盡相同，但一般來說3億以上的銷售額、3000人 以上的職工人數(shù)為大型企業(yè)。但對(duì)于有些央企集團(tuán)、跨國公司，其營業(yè)額巨大、人員數(shù)量多、分布范 圍廣，h在我國的經(jīng)濟(jì)生活中占有著重耍地位的企業(yè)，人們定義為特大型企業(yè)。其屮包括：中國電信、 中糧集團(tuán)、國家電網(wǎng)、中國石油等。由于特大型企業(yè)，尤其是國有特大型企業(yè)的人員規(guī)模-般都在萬人以上，其人力資源部門架構(gòu)有 著自身的特點(diǎn)，基本上都采取“分級(jí)管控”模式，木部負(fù)責(zé)政策的制訂，下屬機(jī)構(gòu)負(fù)

3、責(zé)對(duì)制度的解釋和 執(zhí)行。在這些企業(yè)中，人力資源部門基本上具有三個(gè)主要功能：一是政策制定，二是內(nèi)部顧問，三是 人爭調(diào)控。所謂政策制訂，是指企業(yè)的人力資源部門需要制訂企業(yè)內(nèi)部所應(yīng)共同遵導(dǎo)的制度、規(guī)章、 程序和標(biāo)準(zhǔn)。由于企業(yè)人數(shù)眾多，涉及人員數(shù)萬且分布很廣，制定出符合企業(yè)內(nèi)部所有組織和員工都 遵循的政策對(duì)丁制定者的技術(shù)耍求很高。所謂內(nèi)部顧問，指為人力資源部門需要為高層制訂策略提供 依據(jù)，協(xié)助推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部組織的變革，同時(shí)具體指導(dǎo)內(nèi)部某項(xiàng)人力資源管理實(shí)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化提 升等等。所謂人事調(diào)控，是指人力資源部門承擔(dān)著対有限人力資源的調(diào)劑功能，如如何控制，向哪些 區(qū)域傾斜，都需要人力資源部門系統(tǒng)思考、科學(xué)

4、安排。基于特人型企業(yè)人力資源部門具有的三個(gè)主要功能，-般其人力資源架構(gòu)由五個(gè)功能模塊組成。 一是紐織與調(diào)配，具體包插紐織架構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整與人員的選拔、任免等;二是勞資，具體包括績效考 核、薪酬分配、薪酬總額管理等工作;三是招卿，具體包括集團(tuán)統(tǒng)一的、大型的、關(guān)鍵崗位的招聘組 織工作，以及人員入職、試用、內(nèi)分、轉(zhuǎn)正的統(tǒng)籌管理等;四是教育培訓(xùn)，具體負(fù)責(zé)全員培訓(xùn)管理、 關(guān)鍵人員培訓(xùn)、人才梯隊(duì)規(guī)劃與培養(yǎng)等工作;五是人事基礎(chǔ)管理，具體包括檔案、社保、人事信息系 統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)等工作。二、國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門的一般架構(gòu)及存在的問題由于國有特大型企業(yè)的人力資源部門基木上采取“分級(jí)管控”模式，本部負(fù)責(zé)

5、政策的制訂，下屬機(jī) 構(gòu)負(fù)責(zé)對(duì)制度解釋和執(zhí)行。那么對(duì)于國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門而言，其主耍職能和企業(yè) 總部是不完全一樣的，并由此產(chǎn)生的組織架構(gòu)也是不盡相同的。本文提及的國有特人梨企業(yè)基層單位 是指國有特大型企業(yè)的市級(jí)及以f區(qū)域組織，或者企業(yè)中單獨(dú)運(yùn)作的某一分支企業(yè)。以國家電網(wǎng)公司 市級(jí)公司的人力資源部門架構(gòu)為例，對(duì)國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門的架構(gòu)問題進(jìn)行一些探 討。國家電網(wǎng)公司某一市級(jí)公司的人力資源部門山10個(gè)專責(zé)構(gòu)成，分別是綜合管理、人工成本管理、 薪酬管理、教育培訓(xùn)管理、人事檔案管理、勞動(dòng)組織管理、工資核算、人才評(píng)價(jià)、績效管理、人力資 源信息及統(tǒng)計(jì)等。將這10個(gè)專責(zé)的職責(zé)范

6、囤與人力資源管理的六大模塊（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、 培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理）進(jìn)行對(duì)比，其中綜合管理、人力資源信息及 統(tǒng)計(jì)可以對(duì)應(yīng)人力資源管理六大模塊中的人力資源規(guī)劃模塊;人工成木管理、薪酬管理、工資核算可 以對(duì)應(yīng)薪酬福利管理模塊:教育培訓(xùn)管理、人才評(píng)價(jià)可以對(duì)應(yīng)培訓(xùn)與開發(fā)模塊;人事檔案管理、勞動(dòng)組 織管理可以對(duì)應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系管理;績效管理可以對(duì)應(yīng)績效管理模塊。可以發(fā)現(xiàn)，市級(jí)公司的人力資源部 門架構(gòu)沒有招聘與配置模塊。進(jìn)一步對(duì)比分析還町以發(fā)現(xiàn)，即使有些專責(zé)的職責(zé)町以對(duì)應(yīng)六大模塊中 的某些內(nèi)容，但也不能涵蓋整個(gè)模塊。可以得出，國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門的架構(gòu)實(shí)際 上

7、是不完整的，是不利于人力資源部門在整個(gè)金業(yè)中職能的實(shí)現(xiàn)的。導(dǎo)致國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門架構(gòu)存在問題的原因是多方面的，具體來說有四種。1. 對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不夠清晰人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人木思想指導(dǎo)下，通過招皓、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi) 外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為成員發(fā)展的最 人化。就是預(yù)測組織人力資源蠱求并作出人力盡求計(jì)劃、招聘選擇人員、進(jìn)行有效組織、考核績效支 付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資 源部門就是保證這一過程順利實(shí)現(xiàn)的機(jī)構(gòu)。然而，國有特大型企業(yè)一般都存在了很

8、長時(shí)間，經(jīng)歷過計(jì) 劃經(jīng)濟(jì)以及山計(jì)劃向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，但在企業(yè)的基層，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代陽下的烙印仍然i-分深刻，許 多員工也包括許多領(lǐng)導(dǎo)都把以詢企業(yè)內(nèi)部的人事科、人事處與人力資源部劃等號(hào)，不能理解和掌握兩 者z間的實(shí)際區(qū)別和實(shí)際功能的不同。由市場經(jīng)濟(jì)帶來的人力資源管理模式的發(fā)展絕不僅僅只是承擔(dān) 人事的組織和般管理的人事科、人事處的職責(zé)所能包含的，其承擔(dān)的職責(zé)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展較z計(jì)劃 經(jīng)濟(jì)吋代更具有舉足輕重的作用。2. 部門職能權(quán)限不足國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門在架構(gòu)上的不完整還來源于其職能權(quán)限的不足。由于基層 單位是附屬于上級(jí)紐織的，不能算一個(gè)完整的、獨(dú)立的企業(yè)，它更多的是作為上級(jí)組織制訂政策

9、的實(shí) 施者，而不是組織政策的制訂者，因此，在特大型企業(yè)總部為實(shí)現(xiàn)效益最大化而不斷實(shí)施基層權(quán)限集 約化的過程中，其基層單位在組織架構(gòu)上可能與一般屮型企業(yè)類似，但企業(yè)的權(quán)限則遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及。如， 一般的國有特大型企業(yè)棊層單位沒有招聘用人的權(quán)限，這類權(quán)限被收到企業(yè)總部或者區(qū)域總部，但上 級(jí)組織往往不能很淸楚地了解棊層單位對(duì)人員性質(zhì)的具體需求，其招收后分配到基層單位的人員往往 不適合基層的需要，這對(duì)于慕層人力資源部門的工作是一個(gè)較大的考驗(yàn)。3. 自身人力缺失人力資源部門有一個(gè)較大的職能是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的配置，但國有特大型企業(yè)基層單位人力資源 部門往往不能因工作需要給口己配置較為充足的人員，導(dǎo)致口身人力缺失，

10、許多職能無人力實(shí)現(xiàn)。其 原因主要有兩點(diǎn)：第一，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不夠垂視。有些基層單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)仍然停留在 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人事部門的理解上，對(duì)人力資源部門的工作力度和工作強(qiáng)度缺乏ie確的認(rèn)識(shí)，因此領(lǐng) 導(dǎo)既沒有給人力資源部門根據(jù)企業(yè)需要配置企業(yè)內(nèi)部人員的權(quán)限，也沒有給人力資源部門配童足夠的 人力;第二，山于人力資源部門不是一個(gè)生產(chǎn)部門，不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益，有些基層企業(yè)為了壓 縮開支、減員增效，沒有給人力資源部門配置足夠的人員。4. 內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)缺失有些國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門并不存在上述三種情況，但仍然出現(xiàn)了架構(gòu)和功能上 的缺失。究其原因，主耍是人力資源內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)缺失。人力資源部

11、門是一個(gè)技術(shù)性較強(qiáng)的部門，在許 多國外企業(yè)中，人力資源總監(jiān)一般都是需要多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的，也只有長期從事人力資源工作才能真正 了解人力資源工作流程，建構(gòu)起必耍而高效的人力資源部門架構(gòu)，并進(jìn)行良性的運(yùn)作。但國有特大型 企業(yè)及其基層單位內(nèi)部在部門領(lǐng)導(dǎo)的配迸上仍然采用行政單位的領(lǐng)導(dǎo)配迸方法“輪崗"，這導(dǎo)致了新配 置的人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)可能從來就沒有從事過人力資源工作，這會(huì)在接于人力資源部門的初期造成 工作上一左的混亂，等該領(lǐng)導(dǎo)通過幾年時(shí)間熟悉和掌握了人力資源部門的真正的職能和必要的架構(gòu) 時(shí)，又“輪崗”調(diào)往別處，新領(lǐng)導(dǎo)則重復(fù)上一任走過的路，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，尤其是人力資源部門的 發(fā)展是有害無利的

12、。三、國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門功能與架構(gòu)整合鑒于國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門架構(gòu)存在的問題，根據(jù)其實(shí)際功能權(quán)限，基層單位人 力資源部門架構(gòu)有必要進(jìn)行一定的調(diào)整，這種調(diào)整既耍符合企業(yè)的發(fā)展需耍，也要體現(xiàn)岀人力資源管 理的實(shí)際功能，完成人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營屮職能的實(shí)現(xiàn)。調(diào)整必須耍按照如下四個(gè)原則進(jìn)行：1. 必須保證上級(jí)人力資源部門所制定政策的執(zhí)行由于國有特大型金業(yè)的人力資源部門基木上采取“分級(jí)管控”模式，木部負(fù)責(zé)政策的制訂，下屬機(jī) 構(gòu)負(fù)責(zé)對(duì)制度解釋和執(zhí)行。因此，基層單位的人力資源部門在進(jìn)行架構(gòu)止整合時(shí)必須考慮到對(duì)上級(jí)部 門政策的執(zhí)行安排。由于上下兩級(jí)職能權(quán)限的不同，所設(shè)迸的崗位可

13、能不同，但基層單位的人力資源 部門必須明確到人，或者明確到某一對(duì)應(yīng)崗位，并賦了和應(yīng)的職責(zé)權(quán)限，以保證上級(jí)政策的貫徹與落 實(shí)。2. 必須保證基層單位人力資源配置的需要基層單位的人力資源部門在進(jìn)行架構(gòu)整合時(shí)必須要適應(yīng)本基層單位工作的需要。山于各基層單位 的職責(zé)和經(jīng)營范圍不同，人力資源部門的架構(gòu)也應(yīng)不同。有的基層單位是區(qū)域化企業(yè)，即可能負(fù)責(zé)某 一區(qū)域內(nèi)所有的各種企業(yè)活動(dòng)，如國家電網(wǎng)m級(jí)公司，就需要負(fù)責(zé)該市內(nèi)所有的線路架設(shè)、用電維護(hù)、 客戶維系等全面的工作，有的基層單位是功能劃分企業(yè)，即負(fù)責(zé)企業(yè)某一個(gè)特疋功能的實(shí)現(xiàn)，如屮糧 集團(tuán)的某一個(gè)加工企業(yè)只負(fù)責(zé)某一類產(chǎn)品的生產(chǎn)。我們通常說所的條條組織和塊塊組織，

14、人力資源部 門的架構(gòu)足有很大區(qū)別的，因此基層單位的人力資源部門必須要保證基層單位特殊的人力資源配迸需 要。3. 必須保證人力資源管理功能的實(shí)現(xiàn)人力資源管理有六人模塊，但曲丁各種原因，基層單位的人力資源部門在某些模塊上是缺失的， 這必然無法達(dá)到人力資源的有效管理，因此，人力資源部門必須想方設(shè)法保證人力資源管理功能的實(shí) 現(xiàn)。主要可以通過兩種途徑：一-是向基層單位的領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)人力資源部門爭取或者某些重要的管理權(quán) 限，即使不能完全獲得們，也要能夠參與并成為其中的重要角色。如人員招聘，人力資源部門應(yīng)該積 極爭取，如無法爭取完全的自主招用權(quán)限，也應(yīng)該爭取到可以擁有用人否決權(quán)。二是通過整體的職能 聯(lián)動(dòng)獲得和

15、應(yīng)的權(quán)限，對(duì)以通過某些擁有較人職能的權(quán)限提升某些被忽視的職能權(quán)限，如對(duì)以通過薪 酬福利管理來獲得基層人員配逍的話語權(quán)。但這種方法必須有限制。4. 必須保證內(nèi)部人力資源的最優(yōu)呢置基層單位人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)的頻繁變動(dòng)，內(nèi)部人員職責(zé)的頻繁變更都不利于人力資源部門人力資 源的最優(yōu)配置，只有保證內(nèi)部人員穩(wěn)定、人力故優(yōu)配置才能止人員各安其位、各司其職，從而在一個(gè) 較長時(shí)間內(nèi)保證人力資源部門的穩(wěn)定，保證人力資源部門職能的持續(xù)實(shí)現(xiàn)?？梢酝ㄟ^三個(gè)途徑來實(shí)現(xiàn): 一是領(lǐng)導(dǎo)的變更不能導(dǎo)致內(nèi)部人員的變更。內(nèi)部人員應(yīng)該在崗位和職能權(quán)限上保持穩(wěn)定，尤其是人力 資源部門領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)副手，應(yīng)該保持一段時(shí)間的穩(wěn)定，可以在新領(lǐng)導(dǎo)剛履職時(shí)協(xié)助其完成對(duì)部門的控 制，并給予其業(yè)務(wù)上的幫助;二是不斷提升人力資源部門全體人員的職業(yè)索養(yǎng)，通過対外交流學(xué)、培 訓(xùn)學(xué)習(xí)不斷加強(qiáng)全體人員對(duì)于人力資源知識(shí)的學(xué)握和運(yùn)用，使其更好地發(fā)揮人