百聯(lián)集團生產(chǎn)資料事業(yè)部是在百聯(lián)集團組建后

1、生產(chǎn)資料事業(yè)部04-06人力資源規(guī)劃 2004年6月前 言百聯(lián)集團生產(chǎn)資料事業(yè)部是在百聯(lián)集團組建后，對原上海物資集團（下稱物資集團）進行新老剝離，由眾多主業(yè)突出、具有較大發(fā)展?jié)摿Φ慕?jīng)營性公司重組而成的。作為百聯(lián)集團的三大核心業(yè)態(tài)之一，事業(yè)部現(xiàn)有成員企業(yè)64戶，經(jīng)營網(wǎng)點73個。主要經(jīng)營八大類生產(chǎn)資料：油品、煤炭、黑色金屬、有色金屬、化輕產(chǎn)品、木材及木制品、機電產(chǎn)品、汽車。生產(chǎn)資料事業(yè)部黨政班子圍繞百聯(lián)集團提出的打造“中國第一，世界一流”的大型流通產(chǎn)業(yè)集團的遠景目標(biāo)，結(jié)合事業(yè)部的實際情況和經(jīng)營特色，通過深入調(diào)研、分析、論證，提出了通過建立“生產(chǎn)加工貿(mào)易”、“電子商務(wù)連鎖”等新的經(jīng)營模式平臺，重點發(fā)

2、展汽車銷售、舊車交易和金屬材料加工分銷、木材與木制品的集約經(jīng)營等主要業(yè)務(wù)，同時做好能源戰(zhàn)略儲備項目和危險化學(xué)品市場的建設(shè)，確保有色金屬市場、舊機動車交易市場等專業(yè)交易市場的交易額和交易量在全國處于前三位。逐步將生產(chǎn)資料事業(yè)部發(fā)展為以上市公司（上海物資貿(mào)易股份有限公司）為運營平臺，集內(nèi)外貿(mào)易、加工、分銷與配送、產(chǎn)業(yè)與技術(shù)開發(fā)、資本市場融資等多種經(jīng)營活動為一體的百聯(lián)物貿(mào)企業(yè)。隨著中國加入WTO后，市場經(jīng)濟的進程不斷加快，市場競爭不斷升級，相關(guān)的行業(yè)壁壘逐步被打破，原有的一些保護性措施和政策逐步被取消，企業(yè)的核心競爭力越來越體現(xiàn)在企業(yè)的知識技術(shù)含量、團隊的工作效能、創(chuàng)新能力和發(fā)展能力上，特別是體現(xiàn)在

3、企業(yè)的人力資源優(yōu)勢上。在這樣的背景下，要想確保生產(chǎn)資料事業(yè)部和所屬企業(yè)擁有強勁的實力參與國際、國內(nèi)競爭，實現(xiàn)超常規(guī)、跨越式發(fā)展，就必須牢固樹立和積極落實科學(xué)發(fā)展觀，著眼于事業(yè)部的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，更新與優(yōu)化管理模式，突出“以人為本”理念，制定符合發(fā)展需要的人力資源規(guī)劃，落實人力資源開發(fā)和管理工作中的每個步驟，培養(yǎng)一支高層次、高素質(zhì)、高效能的員工隊伍，為事業(yè)部和所屬企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的人才保障、充足的智力保障和完善的管理機制保障。第一部分 人力資源現(xiàn)狀及分析11 人員結(jié)構(gòu)狀況生產(chǎn)資料事業(yè)部現(xiàn)有員工2061人（未含華生化工公司員工1052人），其中男職工1412人，女職工 649人，在崗員工 20

4、11人。此外，聘用從業(yè)人員 2292人。11 1事業(yè)部總?cè)藬?shù)及分布情況：序號企業(yè)名稱員工總數(shù)男性女性在崗員工總數(shù)聘用從業(yè)人數(shù)1事業(yè)部本部261610262物貿(mào)股份3982551433562413上物汽車336233103332774乾通金屬14710641147115動力燃料249178712471126晶通化學(xué)品21414074214867愛姆意機電319198121319238森聯(lián)木業(yè)1671432416717159進出口2012820410乾通投資163118451632311信息中心2213920合 計2061141264920112292占員工總數(shù)百分比68.51%31.49%97.

5、57%11 2員工年齡結(jié)構(gòu)：序號企業(yè)名稱員工總數(shù)25歲及以下26歲-35歲36歲-45歲46歲-55歲55歲以上1事業(yè)部本部261481212物貿(mào)股份39822101110138273上物汽車336706510282174乾通金屬1471118555945動力燃料24921546610176晶通化學(xué)品21420167493117愛姆意機電3191422137134128森聯(lián)木業(yè)167220657739進出口204734210乾通投資163187380111信息中心2217113合 計206116631670079188占員工總數(shù)百分比8.05%15.33%33.96%38.38%4.27%11

6、 3員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)：序號企業(yè)名稱員工總數(shù)初中及以下高中中專職校大專本科研究生1事業(yè)部本部2617812物貿(mào)股份398682111001723上物汽車33656174812324乾通金力燃料2495811364146晶通化學(xué)品214289374197愛姆意機電319108148511118森聯(lián)木業(yè)167231072899進出口201153110乾通投資163657918111信息中心2241251合 計206142210135001188占員工總數(shù)百分比20.47%49.15%24.26%5.73%0.39%11 4員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格結(jié)構(gòu)：序號企業(yè)名稱員工總數(shù)無職稱初級

7、中級高級1事業(yè)部本部2661642物貿(mào)股份398328105733上物汽車336256433434乾通金屬1474483205動力燃料249160632516晶通化學(xué)品21445105647愛姆意機電31929671428森聯(lián)木業(yè)167132151919進出口201324110乾通投資16311343711信息中心2233151合 計2061139038027516占員工總數(shù)百分比67.44%18.44%13.34%0.78%11 5員工崗位分布結(jié)構(gòu)：序號企業(yè)名稱員工總數(shù)經(jīng)濟、政工、行政管理人員營銷人員倉儲人員生產(chǎn)工人計算機信息人員其他人員離崗員工總數(shù)（下崗、協(xié)保、內(nèi)退、長病等）1事業(yè)部本部2

8、6262物貿(mào)股份3986448244423上物汽車3368613311344乾通金力燃料24911385391026晶通化學(xué)品2146714167愛姆意機電31914516688森聯(lián)木業(yè)1676430939259進出口2071310乾通投資163241327574211信息中心2241512合 計2061647709831121544550占員工總數(shù)百分比31.4%34.4%4.03%5.54%0.73%21.6%2.43%12 用工機制狀況事業(yè)部的直管企業(yè)均系原物資集團所屬全資國有企業(yè)經(jīng)過改制后組建的有限責(zé)任公司，在用工機制上引入市場化模式。實行內(nèi)部招聘公開化，外部

9、招聘計劃化。對內(nèi)，企業(yè)員工的上崗采用公開競聘、擇優(yōu)錄用的方式，初步體現(xiàn)能上能下、能進能出、優(yōu)勝劣汰的人力資源管理機制；對外，隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，有計劃地更新和補缺企業(yè)的關(guān)鍵性和緊缺崗位，通過從社會就業(yè)服務(wù)性機構(gòu)、高等院校招聘、推薦介紹等多渠道，吸納和引進人才。121勞動合同類型：序號企業(yè)名稱員工總數(shù)無固定期限有固定期限1事業(yè)部本部262242物貿(mào)股份3982941043上物汽車336183184乾通金屬1471475動力燃料24942456晶通化學(xué)品2142147愛姆意機電3191511688森聯(lián)木業(yè)16731649進出口2061410乾通投資16316311信息中心2222合 計2061

10、5001561占員工總數(shù)百分比24.27%75.74%13 薪酬機制狀況為盡快建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的分配形式，多年來，各直管企業(yè)對薪酬分配進行了積極的探索和試點，提出了“企業(yè)分配靠效益，員工收入憑貢獻”的改革思路和設(shè)計理念，薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多級、多元化分布的趨勢。企業(yè)通過薪酬分配的杠桿和激勵作用，有利于調(diào)動員工積極性，增強企業(yè)活力，提高企業(yè)競爭力和經(jīng)濟效益。131薪酬分配的主要內(nèi)容（1）薪酬分配的組成直管企業(yè)的薪酬分配組成有：薪 酬 分 配 組 成崗位工資績效工資效益獎金銷售提成（傭金收入）崗位津貼（2）企業(yè)在決定薪酬分配水平時主要從以下四個因素來考慮： 勞動力市場 工作責(zé)任 工作績效工作能力

11、132企業(yè)薪酬分配模式Ø 經(jīng)營者年薪制。年薪由基薪和加薪構(gòu)成。確定基薪時依據(jù)企業(yè)銷售收入、所有者權(quán)益、資產(chǎn)總額和職工人數(shù)四個指標(biāo)。年終測算加薪時依據(jù)企業(yè)所完成的利潤總額、主營業(yè)務(wù)收入、經(jīng)營總額等經(jīng)濟指標(biāo)和其他工作目標(biāo)。Ø 崗位工資。崗位工資已成為管理人員中較為普遍的基本分配形式。企業(yè)根據(jù)員工所在崗位或擔(dān)任的崗位職務(wù)高低、責(zé)任輕重、勞動強度大小、勞動能力強弱等因素確定崗位工資。員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是通過崗位功能測評的方法，將各崗位依次分類分級，然后進行排序，組成一個不同檔次的員工工資標(biāo)準(zhǔn)體系。直管企業(yè)中，存在著兩種形式的崗位工資。一種是一崗一薪制。即一個崗位實行一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡

12、上同一崗位的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)級。另一種崗位工資是一崗多薪制。同一崗位分程度上的差別，設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)級，反映崗位內(nèi)部不同員工間的勞動差別。但無論哪一種崗位工資形式，企業(yè)都遵循“同工同酬，變崗變薪”的原則，切實體現(xiàn)員工的能力和業(yè)績。Ø 績效工資。企業(yè)將績效工資作為除崗位工資之外的另一種與業(yè)績掛鉤的工資分配形式，它將激勵機制與企業(yè)實現(xiàn)的目標(biāo)質(zhì)量、員工的績效結(jié)果相聯(lián)系，留出員工工資上升的空間，營造員工奮發(fā)努力的良好氛圍。Ø 協(xié)議工資。協(xié)議工資制是企業(yè)以用工制度改革為契機，調(diào)整原有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，按照每位員工的個人實際工作能力、業(yè)績和崗位重要性，對其薪酬進行重新評定，實行一人一崗

13、一議，經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子反復(fù)權(quán)衡，設(shè)定一個較為公平合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后告之員工本人，經(jīng)面談，企業(yè)和員工雙方協(xié)商一致，以規(guī)范的書面協(xié)議予以確認。Ø 效益獎金。獎金分配是對員工完成工作任務(wù)的一種較為直接的短期激勵方法?；咀龇ㄊ?，根據(jù)企業(yè)當(dāng)期財務(wù)、業(yè)務(wù)指標(biāo)反映的完成計劃目標(biāo)實績，同時結(jié)合員工全面履行崗位職責(zé)的實際情況，在一定考核期內(nèi)，發(fā)放效益獎金。它是除工資分配外的一種獎金制度。Ø 崗位津貼。有些企業(yè)從實際需要出發(fā)，實施不同崗位給予享受不同津貼標(biāo)準(zhǔn)的做法。他們將崗位津貼作為員工工作費用支出后的特殊補償以及對崗位的補貼，納入薪酬范疇，依照崗位、職務(wù)的不同分別單列組成不同標(biāo)準(zhǔn)的津貼，一

14、方面減輕了員工額外的費用承擔(dān)，另一方面也突出了不同崗位的特性。Ø 營銷人員。各企業(yè)將營銷人員的收入分為固定的基本工資（崗位工資）及銷售提成兩部分內(nèi)容。營銷人員都有一定的銷售定額，不管是否完成銷售指標(biāo)，均可得到基本工資，最低收入掌握在不低于本市公布的企業(yè)最低工資保障線，確保這些員工的基本生活需求。當(dāng)營銷人員本期達到或超額完成銷售指標(biāo)，則按企業(yè)規(guī)定的比例提成，因此其營銷成果始終與業(yè)績掛鉤。據(jù)了解，企業(yè)反映出的業(yè)績提成情況是：一般營銷人員的月平均提成額在1000 -2500元的水平；個別業(yè)績完成優(yōu)秀的營銷人員每月可提成1萬元左右。相反，有的營銷業(yè)績差者，每月只能取得薪酬保底數(shù)（本市最低工資

15、標(biāo)準(zhǔn)）。由于所采取的分配辦法透明度比較高，事先得到員工的認同，因此，大家對此比較理解，均能接受。14 教育培訓(xùn)狀況各直管企業(yè)在進行人力資源開發(fā)、管理的過程中，根據(jù)本企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)和員工隊伍的特點，把教育培訓(xùn)員工、提高員工隊伍整體素質(zhì)，作為增強企業(yè)競爭力的重要手段。通過一系列的教育培訓(xùn)工作實踐，切實有效地推動了企業(yè)的改革、發(fā)展和穩(wěn)定工作，為生產(chǎn)資料事業(yè)部教育培訓(xùn)工作的進一步開展打下了基礎(chǔ)。141 教育培訓(xùn)工作的機構(gòu)設(shè)置目前，各企業(yè)均由人力資源部門或者綜合辦公室承擔(dān)對員工的教育培訓(xùn)職能，黨政班子有專人分工負責(zé)。142 教育培訓(xùn)工作的主渠道各企業(yè)大多通過百聯(lián)集團黨校開展對員工的各類政治、專業(yè)知識、崗

16、位資格、繼續(xù)教育等方面的培訓(xùn)；學(xué)歷、職稱、專業(yè)知識等方面的培訓(xùn)則一般參加社會上的辦學(xué)機構(gòu)培訓(xùn)。143 教育培訓(xùn)的種類教育培訓(xùn)的種類大體上包含以下幾個方面：Ø 領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)；Ø 管理知識培訓(xùn)；Ø 崗位培訓(xùn)；Ø 專業(yè)技能培訓(xùn)；Ø 學(xué)歷培訓(xùn)；Ø 申請入黨積極分子培訓(xùn)；Ø 各類資格、資質(zhì)培訓(xùn)。15 事業(yè)部人力資源現(xiàn)狀優(yōu)劣勢分析 151 優(yōu)勢分析：Ø 事業(yè)部所屬大部分企業(yè)在全國和上海的生產(chǎn)資料流通領(lǐng)域具有較高的知名度，集聚了一批人才。大部分企業(yè)在市場上享有盛譽，在行業(yè)中名列前茅，具有較高的市場占有率，其中森聯(lián)木業(yè)、晶通化學(xué)品

17、、上物汽車、愛姆意機電、乾通金屬等公司分別在各自的行業(yè)協(xié)會擔(dān)任會長單位，具備一定的行業(yè)權(quán)威性；Ø 大部分企業(yè)經(jīng)過改制，并根據(jù)各自的特點形成了一套符合實際、初有成效的人力資源開發(fā)與管理模式。在改制過程中，員工素質(zhì)相對逐步提高，員工結(jié)構(gòu)逐步改善，人力資源管理機制逐步創(chuàng)新，在推進企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展和培育企業(yè)市場競爭力中發(fā)揮了積極作用；Ø 近幾年，部分企業(yè)在用工管理和薪酬管理等方面作了許多有益的探索，取得了一定的成效，建立了各具本企業(yè)特色的運作機制；Ø 事業(yè)部組建以后，確立百聯(lián)集團倡導(dǎo)的業(yè)績文化的理念，經(jīng)過反復(fù)調(diào)研、修改，制訂了事業(yè)部對經(jīng)營者的業(yè)績考核辦法，最大限度激發(fā)經(jīng)營

18、者和管理團隊的積極性；Ø 大部分企業(yè)職工經(jīng)過身份置換，由無固定期限合同的企業(yè)人轉(zhuǎn)換成有固定期限合同的市場人，形成了企業(yè)與員工之間的契約關(guān)系，使員工比較珍惜工作崗位，很大程度上提高了員工的積極性和主動性；Ø 作為長期從事生產(chǎn)資料貿(mào)易的流通企業(yè)，擁有一支業(yè)務(wù)精、能力強、對企業(yè)忠誠度高的經(jīng)營骨干隊伍。152 劣勢分析：Ø 大部分企業(yè)由于長期受到計劃經(jīng)濟體制的影響，雖然經(jīng)過了改制再造，但市場觀念相對滯后，現(xiàn)代企業(yè)管理能力不強，創(chuàng)新能力相對較弱；Ø 大多數(shù)員工雖然經(jīng)過身份置換進入了新公司，但與規(guī)范的市場化用工機制還有一定的距離，例如，不能靈活用工及進行有效的新陳代

19、謝，員工的市場意識還有待加強，等等。需要通過各種途徑盤活與優(yōu)化人力資源，保證一定的流動率和合理的結(jié)構(gòu)比例，使企業(yè)變得更有生機和活力；Ø 員工學(xué)歷總體偏低，業(yè)務(wù)人員專業(yè)知識跟不上經(jīng)營發(fā)展要求；Ø 員工年齡總體偏高，36歲以上員工占76%；Ø 一線營銷人員的總量尚不能適應(yīng)經(jīng)營拓展的需要；Ø 高級經(jīng)營及管理人才不足，如規(guī)劃投資、預(yù)算管理、國際貿(mào)易、資深營銷、市場策劃、高級汽車維修、木材應(yīng)用技術(shù)、電子商務(wù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等方面的人才較為緊缺。第二部分 人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體思路21 制訂人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)思想以百聯(lián)集團打造“中國第一、世界一流的流通產(chǎn)業(yè)集團”為目

20、標(biāo)，根據(jù)集團“發(fā)展、整合、提升、穩(wěn)定”的工作要求，注重點面結(jié)合、內(nèi)外結(jié)合、激勵與約束相結(jié)合、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新相結(jié)合、走出去與請進來相結(jié)合，抓住“人才資源是第一資源”這個關(guān)鍵，實施人才戰(zhàn)略，強化人才開發(fā)，走人才強企之路，為實現(xiàn)事業(yè)部的戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才保障。22 制訂人力資源規(guī)劃的總體思路Ø 實現(xiàn)一個目標(biāo)：人才資源效能最優(yōu)化、人力資本效益最大化。Ø 推進兩個轉(zhuǎn)變：在管理思想上，由傳統(tǒng)的“人事管理”轉(zhuǎn)向“以人為本”的人力資源開發(fā)管理；在管理方法上，由傳統(tǒng)的“孤立靜態(tài)管理”轉(zhuǎn)向“全過程動態(tài)管理”。Ø 造就三支隊伍：一是一支高素質(zhì)、高效率的管理人員隊伍，二是一支緊缺型專業(yè)人員隊伍

21、，三是一支營銷業(yè)績較為顯著的業(yè)務(wù)骨干隊伍，以確保企業(yè)發(fā)展的需要。Ø 處理好四個關(guān)系：一是處理好短期目標(biāo)和長遠目標(biāo)的關(guān)系；二是處理好內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進的關(guān)系；三是處理好業(yè)務(wù)骨干和管理人員的比例關(guān)系；四是處理好重點突破與整體推進的關(guān)系。Ø 把握五個原則：人力資源開發(fā)和管理要把握好實用性（有用即是人才）的原則，以及科學(xué)化、市場化、制度化、規(guī)范化的原則。第三部分 人力資源規(guī)劃的目標(biāo) 31 人力資源管理的總方針以發(fā)展目標(biāo)集聚人才、以市場機制選拔人才、以戰(zhàn)略需要儲備人才、以先進標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)人才、以契約形式管理人才、以良好氛圍吸引人才。32 人力資源管理的總目標(biāo)要通過學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)

22、技術(shù)職務(wù)資格結(jié)構(gòu)、崗位配置結(jié)構(gòu)的逐步調(diào)整，實現(xiàn)事業(yè)部人力資源結(jié)構(gòu)的進一步優(yōu)化。321崗位配置結(jié)構(gòu)預(yù)測：管理人員營銷人員倉儲人員生產(chǎn)工人其他人員合計人數(shù) 比例（%）人數(shù) 比例（%）人數(shù) 比例（%）人數(shù) 比例（%）人數(shù) 比例（%）人數(shù) 比例（%）預(yù)測2004年72028.7787034.771004.001506.0066226.462502100預(yù)測2005年76029.6095036.991295.022068.0252320.372568100預(yù)測2006年80029.60105438.991625.992438.9944416.432703100322專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格結(jié)構(gòu)預(yù)測：無職稱初級職

23、稱中級職稱高級職稱合計人數(shù)比例（%）人數(shù) 比例（%）人數(shù) 比例（%）人數(shù) 比例（%）人數(shù) 比例（%）預(yù)測2004年161364.4758823.5028611.43150.602502100預(yù)測2005年165764.5360223.4429311.41160.622568100預(yù)測2006年172963.9764123.7131511.65180.672703100323學(xué)歷結(jié)構(gòu)預(yù)測：初中及以下高中中專職校大專本科及以上合計人數(shù)比例（%）人數(shù) 比例（%）人數(shù) 比例（%）人數(shù) 比例（%）人數(shù) 比例（%）預(yù)測2004年61724.66113845.4860724.261405.602502100

24、預(yù)測2005年60223.44115544.9865625.541556.042568100預(yù)測2006年60822.49116242.9974327.491907.032703100第四部分 人力資源業(yè)務(wù)工作規(guī)劃41 人員配置調(diào)整的依據(jù)和方式（1）供需總量分析。 通過對退休、離職、需要增加崗位等的分析，預(yù)測需要添加或減少的人員數(shù)量和所在崗位。（2）解決方式。 如招聘方式、培養(yǎng)方式、減員分流計劃、儲備晉升等。42 用工機制規(guī)劃（1）用工機制規(guī)劃目標(biāo)：形成“引得進、留得住、用得好”的良性循環(huán)，建立高級管理人員業(yè)績評價機制。（2）用工機制規(guī)劃主要內(nèi)容和工作重點：Ø 改進人才引進機制。營造

25、一個有利于人才發(fā)展、適應(yīng)人才生存、激勵人才創(chuàng)業(yè)的環(huán)境氛圍，確立“有用即是人才”的理念，面向市場，拓寬視野，多渠道、全方位引進人才，形成全面開放的人才引進機制。Ø 創(chuàng)新人才選拔機制。強化市場化的人才選拔和配置，打破論資排輩、職級約束現(xiàn)象，引入“賽馬”競爭的選拔機制，以競爭上崗、公開招聘為主要選拔方式，從注重基本條件向注重工作實績轉(zhuǎn)變，使人才評價與績效相掛鉤，在人才配置中形成“人盡其才、才盡其用、能上能下、能進能出”的良好環(huán)境。Ø 完善后備管理人員的選拔機制。通過建立制度、創(chuàng)造條件，采取積極有效措施，全面完善后備管理人員選拔機制。通過民主推薦、組織考察、實績鑒定等多種渠道，選拔

26、企業(yè)經(jīng)營管理的后備力量，加大后備人才上崗鍛煉力度，全面提升中青年經(jīng)營管理者上崗比率。Ø 實施崗位輪換機制。通過事業(yè)部內(nèi)部的企業(yè)之間、事業(yè)部與集團內(nèi)部其他事業(yè)部之間的崗位輪換，促進重點人才在不同的崗位和不同的環(huán)境中學(xué)習(xí)多方面的知識和技能，為培養(yǎng)復(fù)合型經(jīng)營管理人才創(chuàng)造更多的機會和條件。Ø 推行職業(yè)準(zhǔn)入機制。在全面推行競聘上崗的同時，通過對不同層次、不同類別的崗位設(shè)置準(zhǔn)入條件，促進員工自學(xué)成才，掌握目標(biāo)崗位所必須的學(xué)歷、技能要求，逐步實現(xiàn)現(xiàn)有崗位的知識、年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。Ø 建立健全生產(chǎn)資料人才庫信息系統(tǒng)。通過全面錄入人才信息，結(jié)合企業(yè)實際情況進行動態(tài)分析，以企業(yè)為平臺，

27、掌握人才需求動向，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人才調(diào)配和對外的人才流動，節(jié)約人力資源成本、減少消耗。 Ø 要從實際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，對那些在業(yè)務(wù)和技術(shù)上確有專長、作用明顯、一個階段內(nèi)很難有人可以替代的人才，到達法定退休年齡后可先辦理好退休手續(xù)，然后繼續(xù)聘用。43 薪酬考核規(guī)劃（1）薪酬規(guī)劃的目的：企業(yè)通過制定和實施結(jié)構(gòu)化的薪酬體系，達到內(nèi)部組織的均衡發(fā)展，提升企業(yè)的核心競爭力，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。（2）薪酬規(guī)劃的基本原則：Ø 逐步與勞動力市場及行業(yè)價位接軌，體現(xiàn)激勵與約束相結(jié)合原則，增強企業(yè)凝聚力。Ø 將薪酬與員工能力和所承擔(dān)的責(zé)任結(jié)合起來，不同崗位享受不同的工資級

28、別，薪隨崗（職責(zé)）變。Ø 將薪酬與績效直接掛鉤，加大薪酬考核浮動部分（浮動比例隨級別提升而增加，并區(qū)分不同崗位確定浮動比例）。Ø 將薪酬與企業(yè)發(fā)展、個人發(fā)展結(jié)合起來，使員工明白，只有企業(yè)的不斷發(fā)展，才能有更多的個人發(fā)展和更多的收入。44建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬管理機制Ø 強化薪酬與績效的關(guān)聯(lián)度，制訂符合現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬管理辦法，把薪酬與績效聯(lián)系起來，從而提升工作績效。激勵收入的使用要有助于有助于員工積極向上，挖掘自身的潛在動能，發(fā)揮主觀能動性，推進實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)濟目標(biāo)。Ø 健全薪酬水平增長機制（1） 工資總額增長機制 工資總額增長要按照規(guī)定，在兼顧國

29、家、企業(yè)和員工三者利益的前提下，建立與經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率增長相適應(yīng)的企業(yè)自主決定工資制。企業(yè)工資總額的確定要與本企業(yè)人工成本的控制緊密聯(lián)系。要加強對人工成本利潤率、人事費用率、勞動分配率等監(jiān)控指標(biāo)投入產(chǎn)出的分析，建立人工成本約束機制，切實有效地控制人工成本增長。 （2）員工薪酬增長機制員工薪酬增長幅度應(yīng)根據(jù)市場勞動力價位和實際貢獻確定。具體操作中要注意以下三點：有利于吸引高素質(zhì)人才、穩(wěn)定員工隊伍；有利于員工安心本職工作，保持較高的工作業(yè)績和工作動力；有利于實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)和員工的個人發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)。薪酬水平的確定要與勞動力市場價位接軌。隨著勞動力市場發(fā)育逐步成熟，市場對勞動力流動和優(yōu)化配置

30、將產(chǎn)生越來越重要的作用，企業(yè)在掌握了用工和分配的自主權(quán)后，應(yīng)充分考慮市場的這種調(diào)節(jié)性的作用，對勞動力市場價位的變化作出準(zhǔn)確、靈敏的反應(yīng)，使企業(yè)在人才競爭中處于有利地位。Ø 積極穩(wěn)妥地探索按勞分配和按要素分配相結(jié)合的多種分配方式。要在深化企業(yè)改革、加快建設(shè)高素質(zhì)經(jīng)營者隊伍的過程中，勇于機制創(chuàng)新，突破傳統(tǒng)的分配模式，在堅持收入分配與經(jīng)營業(yè)績掛鉤、堅持激勵與約束相一致、堅持處理好出資者、經(jīng)營者、職工群眾三者關(guān)系的原則基礎(chǔ)上，從企業(yè)的實際出發(fā)，有計劃、有步驟、有條件、有重點地推進經(jīng)營者收入分配制度改革。Ø 在薪酬管理上要導(dǎo)入市場機制，對外要有競爭力，對內(nèi)要體現(xiàn)公平性。對企業(yè)急需的緊

31、缺人才要以“才”論薪、以“績”定薪，突破薪酬分配上論資排輩、按部就班的限制，高價覓才、高價留才。45教育培訓(xùn)規(guī)劃（1）教育培訓(xùn)規(guī)劃目標(biāo)：在企業(yè)內(nèi)部形成良好的組織習(xí)慣，規(guī)范的業(yè)務(wù)流程，培養(yǎng)出一支具有強烈競爭意識、創(chuàng)新意識的學(xué)習(xí)型團隊。通過培訓(xùn)實現(xiàn)下列目標(biāo)：Ø 培育企業(yè)文化，貫徹實施企業(yè)有關(guān)制度、規(guī)章和辦法，形成政令暢通、運作規(guī)范的企業(yè)管理體制；Ø 實施人才戰(zhàn)略，培養(yǎng)與企業(yè)所需崗位相匹配的各類專業(yè)人才和管理人才，并為企業(yè)長遠發(fā)展儲備人才。Ø 適應(yīng)市場變化，幫助員工與時俱進，不斷獲取新知識和新技能；Ø 注重持續(xù)發(fā)展，引進新的經(jīng)營理念、管理思想和戰(zhàn)略意識，培養(yǎng)高素質(zhì)的管理型、經(jīng)營型人才。（2）教育培訓(xùn)工作重點：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展要求，重點抓好“三支隊伍”建設(shè)：Ø