2020年醫(yī)院人力資源部工作總結(jié)及工作計(jì)劃

1、2014 年醫(yī)院人力資源部工作總結(jié)及工作 計(jì)劃目錄第一篇：醫(yī)院人力資源部工作總結(jié) 第二篇： 2020 年人力資源部工作計(jì)劃 第三篇： 2020 人力資源部年度工作計(jì)劃 第四篇： 2020 年人力資源部工作計(jì)劃 第五篇： 2020 年人力資源部工作計(jì)劃更多相關(guān)范文 正文第一篇：醫(yī)院人力資源部工作總結(jié)告 別 了 2020 我 們 又 迎 來 了 新 的 一 年 ， 2020 年 我 們 走 過 了 不 平 凡 的 一 年 ， 2020 年人力資源部在各部門的關(guān)心幫助 和密切配合下，強(qiáng)化服務(wù)意識，提高自身素質(zhì)和工作質(zhì)量，認(rèn) 真貫徹了 “以 人 為 本 ”的 用 人 理 念 ， 立 足 穩(wěn) 步 發(fā)展、

2、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎 實(shí)有效的工作，為總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)揚(yáng)成績、 找 出 差 距 、 以 利 再 戰(zhàn) ， 現(xiàn) 將 2020 年 的 工 作 總結(jié)如下：心得體會回顧一 年 來 的 工 作 ，按 照 年 初 制 定 的 各 項(xiàng) 工 作 目 標(biāo) ，我 們 主 要 是 圍 繞 以 下 幾 個(gè) 方 面 抓 了 重 點(diǎn) 突 破 和 具 體落實(shí)：一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點(diǎn)加強(qiáng)了人才的引進(jìn)和梯隊(duì) 的建設(shè)工作 堅(jiān) 持 以 人 為 本 的 用 人 理 念 ， 扎 實(shí) 做好人才的引進(jìn)和考察工作。作為醫(yī)療行 業(yè) ，各 個(gè) 崗 位 要 求 具 都 有 專 業(yè) 比 較 性 強(qiáng) 、 技術(shù)相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)

3、院 情 況 ， 2020 年 共 引 進(jìn) 各 類 專 業(yè) 技 術(shù) 人 員 70 余 人 ， 其 他 輔 助 人 員 40 余 人 ， 其 中 主 任 醫(yī) 師 1 人 、 博 士 后 研 究 員 1 人 、 副 主 任 醫(yī) 師 7 人 、 主 治 醫(yī) 師 7 人 ， 臨 床 醫(yī) 學(xué) 大 學(xué) 畢 業(yè) 生 10 余 人 。二、建章立制，規(guī)范員工行為 今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化 建設(shè)需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管 理，涉及到 3 2 個(gè)小項(xiàng)，對財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、行政 管理、醫(yī)療護(hù)理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口， 重點(diǎn)要求以下三點(diǎn)：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲和紀(jì)律約束

4、，使醫(yī)院 員工知道做到辦事有規(guī)定， 不 能 破 規(guī) 矩 哪 些 能 辦，哪些不能辦，應(yīng)該怎么辦；哪些該說， 哪些不該說，應(yīng)該怎么說；二是干任何事 情、執(zhí)行任務(wù)都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強(qiáng)對新進(jìn)員工的入院崗前院級教育，對應(yīng)知應(yīng)會 等必修內(nèi)容督促其強(qiáng)化學(xué)習(xí)。三、加強(qiáng)醫(yī)療護(hù)理工作的評聘考試報(bào)名工作 為提升員工 的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生 局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊 區(qū) 衛(wèi) 生 局 等 部 門 聯(lián) 系 ， 組織醫(yī)院符合條件的員工報(bào)名參加評審和 考 試 ， 2020 年 共 考 取 執(zhí) 業(yè) 醫(yī) 師 和 執(zhí) 業(yè) 助 理 醫(yī) 師 10 余 人 ， 護(hù) 師 5 人 、 護(hù)

5、士 20 余 人 ， 為 03 07 年 的 護(hù) 理 人 員 報(bào) 名 辦 理 了 護(hù) 士 初 級 資 格證40余人為臨床醫(yī)療工作人員報(bào)名辦理醫(yī)師資格證等30余人次護(hù)士及護(hù)師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)習(xí)工作，為全院醫(yī)護(hù)人員報(bào)名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學(xué)習(xí)工作。四、做好員工的轉(zhuǎn)正定級、保險(xiǎn)繳納工作以及檔案的人事 代理協(xié)調(diào)、大中專畢業(yè)生和調(diào)動(dòng)來院人員落戶工作。五、完成其他醫(yī)院安排的臨時(shí)性工作。 在實(shí)際工作中， 距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務(wù)意識 還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容 易麻痹等

6、。 2020 年 我 們 要 認(rèn) 真 履 行 好 人 力 資 源 辦 公 室 職 責(zé) ，開 拓 創(chuàng) 新 ，把 我 們 的 工 作 提 高 到 一 個(gè) 新 的 水 平 ，并 努力做到如下幾點(diǎn)：1 、 在 人 員 招 聘 、 新 進(jìn) 人 員 生 活 保 障 、 日常工作等各方面，切實(shí)提高服務(wù)意識和 服 務(wù) 質(zhì) 量 ， 進(jìn) 一 步 樹立為臨床服務(wù)、從員工工作、生 活急需開始的理念；2 、 進(jìn) 一 步 開 源 節(jié) 流 ， 降 低 各 項(xiàng) 人 力 資 源辦公費(fèi)用；3 、 努 力 改 善 員 工 文 化 輿 論 環(huán) 境 ， 讓 員 工工作生活有一個(gè)比較舒適的環(huán)境和氛圍；4 、 完 成 其 他 醫(yī) 院 安

7、排 的 臨 時(shí) 性 工 作 。 新 的 一 年 已 經(jīng) 到 來 ， 2020 年 人 力 資 源 工 作 任 重 道 遠(yuǎn) ，我 將 以 更 為 飽 滿 的 精 神 、扎 實(shí) 的 作 風(fēng) 、規(guī) 范 的 管理，知難而進(jìn)，使人力資源管理工作更上一 層樓。第二篇： 2020 年人力資源部工作計(jì)劃 2020 年，人力資源 部將通過招聘、錄用、培訓(xùn)、選拔、調(diào)配、調(diào)整、流動(dòng)、考核、 獎(jiǎng)懲、工資福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)、勞動(dòng)爭議等各項(xiàng)管理活動(dòng)來完成 12 年度工作目標(biāo)，并不斷提高員工的整體素質(zhì)，有效地組織 員工、充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)酒店的 新年度里的總體目標(biāo)。（一）要做好員工招聘、錄用工作 酒店的

8、管理離不開人、 財(cái)、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴， 因此，建立并完善“人員替補(bǔ)、梯隊(duì)系統(tǒng)”是人力資源部 xx 年度的重要工作。我們將根據(jù)酒店經(jīng)營發(fā)展的需求，結(jié)合酒店 實(shí)際情況，調(diào)查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較 為完善合理、科學(xué)的崗位人員編制，根據(jù)編制，將采取不同形 式的招聘方式，來吸收有經(jīng)驗(yàn)的管理人才及有朝氣的大中專畢 業(yè)生加入到我們的企業(yè)，將堅(jiān)持“因事設(shè)崗、因事?lián)袢恕钡挠?人原則，嚴(yán)把員工質(zhì)量關(guān)，也不弄虛作假，避免一些庸才進(jìn)入 酒店。（二）制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，做好全員的培訓(xùn)工作 培訓(xùn) 工作是在總經(jīng)理親自督導(dǎo)下，由人力資源部進(jìn)行策劃、實(shí)施、 督導(dǎo)的一項(xiàng)重要工作

9、，各部門必須重視培訓(xùn)工作，從經(jīng)理到領(lǐng) 班即是接受培訓(xùn)者，又是培訓(xùn)的策劃、組織實(shí)施者，同時(shí)也是 教員，培訓(xùn)工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管 理水平。1 、 確定培訓(xùn)循環(huán)過程，將分為培訓(xùn)計(jì)劃階段、培訓(xùn)實(shí)施 階段和培訓(xùn)評估三個(gè)階段，即：決定培訓(xùn)政策T確定培訓(xùn)需要 T制定培訓(xùn)計(jì)劃T擬定培訓(xùn)方案T落實(shí)培訓(xùn)條件T實(shí)施培訓(xùn)T 記錄培訓(xùn)情況T擬定評估方案T對培訓(xùn)實(shí)際情況進(jìn)行評估T評 估培訓(xùn)總體計(jì)劃并提出改進(jìn)措施。2 、確定培訓(xùn)活動(dòng)的基本步驟，即確定培訓(xùn)需要-制訂培 訓(xùn)計(jì)劃t確定培訓(xùn)對象t實(shí)施培訓(xùn)t評估培訓(xùn)。3 、 建立基層培訓(xùn)計(jì)劃，即確定以提高基層管理的領(lǐng)導(dǎo)能 力及綜合素質(zhì)為基層培訓(xùn)目標(biāo)，以政治思

10、想、職業(yè)道德、專業(yè) 知識、實(shí)際技能為培訓(xùn)內(nèi)容，以崗位 培訓(xùn)，自學(xué)等為培訓(xùn)形 式，分季度進(jìn)行培訓(xùn)。4 、 完善員工的在崗培訓(xùn)，以個(gè)別培訓(xùn)或一對一地進(jìn)行培 訓(xùn)，以班組為單位培訓(xùn)或部門集中培訓(xùn)上理論課、案例解答、 動(dòng)作示范等方法實(shí)施培訓(xùn)內(nèi)容以服務(wù)、技巧、語言技巧、操作 規(guī)范、崗位職責(zé)、儀容儀表、職業(yè)道德、素質(zhì)訓(xùn)練、禮節(jié)禮貌、 酒店服務(wù)的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、 法律知識、工作意識為主。（三）作好員工考核工作1 、 每月對新入職員工進(jìn)行跟蹤考核一次。2 、 每月對優(yōu)秀員工做好評審考評工作。3 、 每季度對各部門進(jìn)行一次理論、業(yè)務(wù)實(shí)操考評一次， 并拿出罰獎(jiǎng)辦法。4 、 每半年對管理

11、人員進(jìn)行考評一次，對管理人員拿出調(diào) 整意見。考評目的：了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)酒店管理上存 在的優(yōu)、劣，掌握員要及管理者的工作能力、管理能力，并通 過激勵(lì)措施充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并以堅(jiān)持公平、公正、 公開的考評原則。（四）做好員工事務(wù)的管理工作1 、制定詳細(xì)的事務(wù)管理制度及工作程序：飯卡發(fā)放辦法；每日菜譜標(biāo)準(zhǔn)；原材料驗(yàn)收制度及成本預(yù)算方案； 就餐管理辦法；食堂衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；宿舍管理辦法；宿舍分 配管理辦法；更衣柜管理辦法；勞保用品發(fā)放辦法。第三篇： 2020 人力資源部年度工作計(jì)劃人力資源部2020年工作計(jì)劃人力資源部成立以來，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了一定的 進(jìn)步與提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是

12、分不開的。人力資 源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí) 到位，藉此，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力 的人力資源管理體系，與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人 力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職 業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！ 2020 年雖然取得了一定的進(jìn)展，但在同時(shí)也還存在著很多問 題需要我們不斷地探索和改進(jìn)，具體如下：一、強(qiáng)化人力資源管理 根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng) 驗(yàn)，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的 人力資源管理體系。（一）、實(shí)現(xiàn)制度化管理1 、完善各項(xiàng)規(guī)章制度。2 、完成各部門各職位的工作分

13、析，為人才招募與評定薪 資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。（二）、完善績效向?qū)У男匠牦w系1 、績效管理2020 年的考核工作的重點(diǎn)主要從以下幾方面來著手： 1）、加強(qiáng)績效控制?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人 力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的 進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫助。 2020 年，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切 實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對考核過程的跟蹤和交流。 2）、根據(jù)各部門工作計(jì)劃，建立部門經(jīng)營目標(biāo)管理考核機(jī)制， 對部門進(jìn)行績效考核。中層管理者增加 kri 指標(biāo)考核，該項(xiàng)考核暫時(shí)不計(jì)入工資，但 其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與2020 年工作計(jì)劃及長期計(jì)劃。實(shí)施 kri

14、考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工 整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而 kri 的引入可以促使大家注 意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。2 、績效評估1）、建立崗位關(guān)鍵責(zé)任目標(biāo)評估及考核機(jī)制。根據(jù)績效評估 的結(jié)果來決定誰會獲得晉升工資或其他報(bào)酬。2） 、建立績效評估投訴制度。3 、薪酬機(jī)制1） 、將部門考核結(jié)果與員工的績效考核相結(jié)合，平衡員工績效 工資。2） 、完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各 職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。（三）、人員招聘與配置 及時(shí)有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘 基礎(chǔ)工作，完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導(dǎo)手冊。（四）、員工培訓(xùn) 通

15、過對員工的培訓(xùn)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、 工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu) 構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部 2020 年計(jì)劃對員 工培訓(xùn)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行。人力資源部將向各部 門提出的明確的培訓(xùn)要求進(jìn)行培訓(xùn)，由人力資源部及各部門組 織開展。（五）合同管理 集團(tuán)公司正處在轉(zhuǎn)型時(shí)期，現(xiàn)在集團(tuán)公司業(yè)務(wù)廣，涉及到各個(gè) 方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續(xù)加強(qiáng)溝通，對勞動(dòng) 合同、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行更加仔細(xì)的研究，制定出更加適合集 團(tuán)公司自身的勞動(dòng)合同，規(guī)避不必要的勞動(dòng)糾紛。二、強(qiáng)化部門建設(shè)（一）、完善部門職能，大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī) 范，嚴(yán)格按照

16、現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作 從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。（二）、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安 排各部門培訓(xùn)的同時(shí)，著力加強(qiáng)本部門人員的素質(zhì)提升。（三）、提高部門的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率，保證本部門的關(guān)鍵職 能的有效性，用以滿足及支持公司發(fā)展的需求。（四）、加大招聘力度，完善招聘計(jì)劃，確保人員儲蓄。三、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)（一）、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，促進(jìn)公司部門之間、 上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部 關(guān)系，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，集思廣益，為公司發(fā) 展服務(wù)。（二）、修訂員工手冊，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企 業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨

17、、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)員工手 冊。（三）、根據(jù)公司具體情況及員工需求，設(shè)計(jì)組織好各項(xiàng) 員工活動(dòng)。（四）、加強(qiáng)對優(yōu)秀員工宣傳力度 。（五）、做好企業(yè)文化對外宣傳工作。 綜上為人力資源部 2020 年的工作計(jì)劃，只有不斷地學(xué)習(xí)，結(jié) 合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升，相 信在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源部會為公司的發(fā)展壯大 做出更大的貢獻(xiàn)。人力資源部2020 年 2 月第四篇： 2020 年人力資源部工作計(jì)劃 2020 年人力資源部 工作計(jì)劃一、制度建設(shè)2020 年人力資源部需要在原有的制度基礎(chǔ)上，繼續(xù)完善改進(jìn)， 力爭在 2020 年下半年公司領(lǐng)導(dǎo)討論通過相關(guān)制度，計(jì)劃如下：

18、1 、 7 月份通過考勤制度2 、 8 月份通過福利制度3 、 9 月份通過培訓(xùn)制度4 、 10 月份通過晉級制度5 、 11 月份通過轉(zhuǎn)正制度6 、 12 月份通過績效考核制度二、招聘管理2020 年人力資源部在招聘管理具體實(shí)施以下幾項(xiàng)工作：1 、規(guī)范招聘流程：（ 7 月份完善此工作） 、 各部門有人員需求須填寫招聘需求表，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審核 批準(zhǔn)后，遞交至人力資源部，招聘專員開始展開招聘工作。 、 、 、 、 招聘專員在相關(guān)網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。 根據(jù)招聘需求表 上的崗位職責(zé)及任職資格篩選簡歷。 招聘專員電話預(yù)約簡歷 符合要求者前來面試。 開展專業(yè)的面試工作2 、面試流程規(guī)范（ 7 月份完善此工

19、作）、 初試、復(fù)試面試人員規(guī)定。 是否需要筆試，各個(gè)崗位筆試題規(guī)范并確定下來。3 、錄用流程規(guī)范（ 7 月份完善此工作） 公司所有錄用人員入職必須填寫錄用審批表4 、試用期管理（ 8 月份完善此工作） 如何評估試用期新員工是否適崗 跟蹤新員工試用期成長 幫助 新員工度過試用期5 、招聘報(bào)表固化下來（ 7 月份完成此工作） 招聘報(bào)表中要體現(xiàn)出各個(gè)渠道的貢獻(xiàn)率，電話預(yù)約人數(shù)、初試 人數(shù)、復(fù) 試人數(shù)、入職人數(shù)、擬招聘人員招聘需要時(shí)間、轉(zhuǎn)正人數(shù)6 、 2020 年校園招聘方案出臺并討論通過。（ 7 月份完成 此工作）確定 2020 年擬舉辦校園宣講會的高校，并電話或?qū)嵉匕菰L相 關(guān)高校。（ 9-10 月

20、份完成此項(xiàng)工作）7 、開始正式實(shí)施 2020 年校園招聘計(jì)劃 （ 10-12 月完成 此工作）8、新人融入 新員工培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施 新員工培養(yǎng)計(jì)劃制定方案（ 9 月份完成此工作） 新員工培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施（ 2020 年 1 月份完成此工作）9、年度崗位編制及人力成本預(yù)算（ 2020 年 3 月份完成此工作） 作出 2020 年各部門各崗位編制及人員配備預(yù)測作出 2020 年人力成本預(yù)算10、微信招聘計(jì)劃方案出臺 （7 月份完成此工作）三、培訓(xùn)管理2020 年人力資源部培訓(xùn)工作主要有以下幾項(xiàng)：1 、新員工入職培訓(xùn)流程、內(nèi)容、人員確定（ 8 月份完成 此工作）2 、主管人員培訓(xùn)（業(yè)務(wù)員培訓(xùn)）（計(jì)劃設(shè)計(jì)幾個(gè)

21、課程mot問題解決與分析）（10月份、3月份完成此工作）3 、新晉初管培訓(xùn)體系搭建（計(jì)劃設(shè)計(jì)幾個(gè)課程非人非財(cái)mot績效管理職業(yè)經(jīng)理人十項(xiàng)技能）（8月份完成此工作）四、績效考核2020 年人力資源部績效考核工作主要有以下幾點(diǎn)：1 、作出績效分析模板 / 業(yè)務(wù)實(shí)際工作分析（ 7 月完成此工 作）2 、建立績效面談機(jī)制 / 處理員工投訴機(jī)制（ 8 月份完成此 工作）五、薪酬福利2020 年人力資源部薪酬福利工作主要有以下幾點(diǎn)：1 、薪酬制度繼續(xù)修正（ 10 月份完成此工作）2 、定期進(jìn)行外部薪酬調(diào)查（ 10 月份完成此工作）3 、薪酬分析報(bào)告模板形成（ 7 月完成此工作）六、其他事項(xiàng) 2020 年人

22、力資源部門其他工作還有：1 、建立人員檔案 / 于二級如何核查、對接（ 8 月份完成此 工作）2 、員工崗位工手冊（ 7 月完成此工作）第五篇： 2020 年人力資源部工作計(jì)劃 .2020 年人力資源 部工作計(jì)劃我們在各部門的支持配合下， 2020 年度工作計(jì)劃 有較好的實(shí)施。人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，在設(shè)計(jì)制訂目 標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。依據(jù)企業(yè)的組織戰(zhàn)略，根據(jù)本 部門實(shí)際情況特制訂出 2020 年度人力資源部工作計(jì)劃。茲報(bào) 請總經(jīng)理批閱，請予以審定。 人力資源管理是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上

23、而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。在完 成定年度目標(biāo)過程中懇請領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以支持與協(xié)助。 根據(jù)工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢， 計(jì)劃從十個(gè)方面開展工作：1 、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，界定每個(gè)職能部門的職 責(zé)權(quán)限，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既 有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。2 、進(jìn)行員工的工作分析，完成員工工作說明書，為人才 招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；3 、完成日常人事招聘與配置；4 、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的 薪酬制度；5 、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升 遷制度，做好

24、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身 精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。6 、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考 評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行， 并保證與薪 資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。7 、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部 人才開發(fā)力度。8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀 能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè) 發(fā)展服務(wù)。10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。一、人力資源規(guī)劃1 、調(diào)查、研究分

25、析各崗位工作，上半年完成員工作說 明書編寫。2 、確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè) 職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組 織架構(gòu)的科學(xué)適用。3 、下半年工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造，根據(jù)工作任 務(wù)整合一些崗位，合理人員編制方案。避免閑崗和崗位瓶頸。4 、每季度評估人員編制的合理性，根據(jù)崗位工作任務(wù)進(jìn) 行整合，精簡人力資源，提高工作效率，降低人工成本。二、人力資源招聘與配置1 、拓展和完善招聘渠道，以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、 街頭、推薦、獵頭等。（1）我們與 xx 人才網(wǎng)和 xx 才網(wǎng)簽定了年度會員，可以全年 進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘。這兩大網(wǎng)站將作為管理人員、中等技能人員

26、和 高素質(zhì)人員補(bǔ)充的主要陣地。（2）人力資源市場將做為中等技能人員、普通用工的場招聘 陣地。（3）參加廣東省各高校、中技的校園招聘，根據(jù)實(shí)際招聘情 況適當(dāng)?shù)厝プ鲆恍﹪L試，以緩解招聘的壓力。（4）與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系， 降低公司招聘成本。（5）街頭招聘針對普通用工，勞動(dòng)強(qiáng)度大的技工學(xué)徒。2 、按照公司的業(yè)務(wù)拓展需求及時(shí)提供人員配置，確保技術(shù)人員、專業(yè)人員、高素質(zhì)要求人員三個(gè)月內(nèi)到位，普通用工 一個(gè)月內(nèi)到位 50%，兩個(gè)月內(nèi)完成。招聘到位率 70%以上，招 聘留用率 75%以上，內(nèi)部招聘率 2%以上，錄用率不超過 15%。3 、 2020 年員工總流動(dòng)率不超過 15%。年

27、員工主動(dòng)離職率 控制在 10%以下。年員工被動(dòng)離職率控制在 5%以下。員工留存 率 95%以上。（1）控制工作時(shí)間在半年內(nèi)的員工離職（根據(jù)以往了解的情 況，員工在工作滿一年將相對穩(wěn)定）。因勞動(dòng)強(qiáng)度大不適應(yīng)， 導(dǎo)致人員緊張。主要措施：加強(qiáng)員工溝通和企業(yè)文化的灌輸。（2）控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止 試用的員工）。一直以來，新員工在試用期內(nèi)離職占到了整體 離職率的 20%以上，不僅加大了人力資源管理工作的勞動(dòng)量， 且影響整體的工作安排。主要措施： 把好人員招聘關(guān)，嚴(yán)格按照用人條件篩選，特別注意對應(yīng)聘 者的綜合素質(zhì)的考察； 做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員 工

28、工作內(nèi)容和計(jì)劃； 做好崗位培訓(xùn)工作。 定期跟蹤新員工工作情況，引導(dǎo)其快速適應(yīng)崗位； 員工轉(zhuǎn)正時(shí)做好面談工作。（3）合理進(jìn)行工作崗位的調(diào)整和解聘不合格的員工：根據(jù)員 工技能考核結(jié)果和工作業(yè)績完成情況進(jìn)行工作調(diào)整和解聘。對 于不適合本崗位任職要求的員工在轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)后依然無法勝任 的，公司與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。合理節(jié)約成本，提高激勵(lì)性， 用低級的人做偏高級的工作。（4） 員工異動(dòng)、離職按制度流程辦理手續(xù)率 100%，因隨意操 作導(dǎo)致人事糾紛事件為 0。員工異動(dòng)、離職 3 日內(nèi)按制度流程 辦理手續(xù)，做好相應(yīng)的人員溝通工作，減少人事糾紛。4 、核心崗位人員儲備，確保 20%產(chǎn)能儲備，形成人員梯 隊(duì)，保持工

29、作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。5 、建立人員流動(dòng)分析管理體系，了解員工離職真實(shí)原因 記錄，以及提出對公司的建議，記錄并做出分析和措施。三、員工培訓(xùn)與開發(fā)1 、鑒于各部門專業(yè)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門 均應(yīng)至少挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)講師要 求與技巧培訓(xùn)，構(gòu)建一支具有專業(yè)能力的培訓(xùn)師資。2 、各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制工作目 標(biāo)時(shí)將本部門培訓(xùn)需求報(bào)人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)資源的 調(diào)配和培訓(xùn)的組織實(shí)施。3 、各直線部門負(fù)責(zé)人應(yīng)支持參與培訓(xùn)講師的課件審定和 研究開發(fā)，并有責(zé)任和義務(wù)提供培訓(xùn)資料和課件。以人力資源 部為主，各部門為輔，完成公司各部門培訓(xùn)資料和教材的收集、 整

30、理。 每次培訓(xùn)前，各部門將培訓(xùn)資料和教案整理后提交人力資源部備案。人力資源部每半年進(jìn)行一次整理，匯編成冊；每年組 織各部門對培訓(xùn)資料進(jìn)行一次討論、修改，作為次年度的培訓(xùn) 指導(dǎo)。 其它臨時(shí)培訓(xùn)的記錄由培訓(xùn)老師完成，結(jié)束后進(jìn)行整理、存 檔。4 、平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時(shí)搜集國內(nèi)知名 顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需 要和部門需求，不定期地向各部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。5 、外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部，人力資源部負(fù)責(zé)系統(tǒng)建設(shè)課 程體系。6 、以“有培訓(xùn)、有考核、有提高”為目標(biāo)，人力資源部 負(fù)責(zé)對培訓(xùn)后的考評組織和工作績效

31、觀察。其結(jié)果存入員工個(gè) 人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之 一。7 、新員工培訓(xùn)：加強(qiáng)崗中跟進(jìn)，以隨時(shí)掌握新員工作情 況。（1）新入職員工，人力資源部統(tǒng)一組織培訓(xùn)，包括簡單介紹 公司情況，安全生產(chǎn)法律、法規(guī)、公司安全生產(chǎn)制度，公司規(guī) 章制度，iso基礎(chǔ)知識、質(zhì)量方針與目標(biāo)，“ 6s”知識等的培 訓(xùn)，經(jīng)考試合格者分派給用人部門。（2）新入職員工負(fù)責(zé)部門有關(guān)的思想、勞動(dòng)紀(jì)律，部門安全， 崗位職責(zé)，技能和方法等的培訓(xùn)。按培訓(xùn)指引要求對新入職員 工培訓(xùn)，保持記錄和各階段的考評記錄。（3）按安全生產(chǎn)規(guī)章規(guī)定，做好“三級教育”，憑“三級教育檔案卡”記錄均合格辦理換廠證手續(xù)。（4）新員工

32、上崗后，主管將及時(shí)對崗中培訓(xùn)情況進(jìn)行跟進(jìn)及了解，對不適應(yīng)公司的 員工進(jìn)行淘汰。原則上每位新員工在轉(zhuǎn)正之前至少跟進(jìn)三次 （每月為一周期，根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行階段性跟進(jìn)、考核；特殊 度用期可以十天為一周期或更短時(shí)間），人力資源部負(fù)責(zé)組織 跟進(jìn)。8、根據(jù)績效考核結(jié)果運(yùn)用，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)：（1）對 a 類員工進(jìn)行管理知識類培訓(xùn)，作為公司的儲備人才 及后備力量；（2） 對 b 類員工加強(qiáng)專業(yè)知識和技能的培養(yǎng)，使之向a 類員 工發(fā)展；（3）對 c 類員工則加強(qiáng)專業(yè)知識及專業(yè)技能的培訓(xùn)，使之適 應(yīng)崗位需求。主要以新員工和技能考核不達(dá)標(biāo)的員工為主。（4）對不適應(yīng)崗位要求的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗試用或留用改進(jìn)等措 施。目

33、的是改變以往無差異性培訓(xùn)的情況，充分調(diào)動(dòng)員工的積 極性，強(qiáng)化競爭意識。9、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)：根據(jù)公司發(fā)展需求，對專業(yè)技術(shù)性崗位進(jìn) 行外派學(xué)習(xí)，以提高現(xiàn)有工作技能和技術(shù)創(chuàng)新。10、外部培訓(xùn)：聯(lián)系相關(guān)優(yōu)秀培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，選擇符合公司發(fā)展需 求的培訓(xùn)課題，組織公司管理層人員、部分基層管理人員或優(yōu) 秀員工外派培訓(xùn)，接收更多更新的培訓(xùn)內(nèi)容，能更好的運(yùn)用到 公司今后的管理和營運(yùn)中。車間主任級不少于 1-2 次外訓(xùn)。11 、特種作業(yè)資格培訓(xùn)和再培訓(xùn)。（1）獲取特種作業(yè)資格培訓(xùn)的，需按培訓(xùn)需求特別申請。（2）審證、再教育的，人力資源部根據(jù)資格證期限同用人主 管部門安排培訓(xùn)。（3）內(nèi)部認(rèn)證培訓(xùn)，對于內(nèi)部認(rèn)證失效未參加教育

34、認(rèn)證而作 業(yè)的，依員工手冊和安全生產(chǎn)處罰制度處罰。12 、在職員工安全教育每月一次，事故發(fā)生后均應(yīng)培訓(xùn)教 育，包括原因分析，如何避免及措施。 13 、2020 年 3 月，完成各部門人員對工作分析相關(guān)知識的 培訓(xùn)。14 、企業(yè)文化的營造（ 1）安全文化的沉淀。每月組織 2020 事故學(xué)習(xí)，從思想上重 視，不定期的新時(shí)事故教育和身邊事故教育。（2）質(zhì)量文化的沉淀。每月組織 5880 事件學(xué)習(xí)，從利害關(guān)系 上需求，從生存和發(fā)展保障上的需求上意識。從身邊質(zhì)量事故 上了解質(zhì)量事故的后果，吸取教訓(xùn)。（3）借遠(yuǎn)航之聲之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作， 灌輸企業(yè)經(jīng)營理念。（4）不定期組織員工思想座談會，全年

35、不少于6 次。（5）每月組織一次文娛活動(dòng)。（6）2020 年根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況組織兩次旅游活動(dòng)。四、績效評價(jià)體系1 、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推 行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名領(lǐng)導(dǎo)參加，人事部作為 具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核 查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。2 、第一季度完成根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)對各級考核體系的維 度、效度評價(jià)，修訂完善。（充份體現(xiàn)，可測量化、定量化， 避免主觀評價(jià)）3 、第三季度完成公司績效考核制度和配套方案的修 訂與撰寫，提交審議。4 、隨時(shí)監(jiān)測 kpi 考核指標(biāo)達(dá)成狀況，長期不達(dá)標(biāo)指標(biāo)進(jìn) 行檢討分析，制定措施或及時(shí)修正不合適指

36、標(biāo)。（含各級考核）五、薪酬福利管理2020 年平均薪酬在3.4k 以上，相對而言總體工資水準(zhǔn)跟隨同類行業(yè)市場， 但相對新入職、學(xué)徒、普工等低收入水準(zhǔn)偏低，招聘吸引力不 夠。高收入員工激勵(lì)性不強(qiáng)，貢獻(xiàn)區(qū)界定與薪酬回報(bào)的內(nèi)部不 公平， 2020 年重點(diǎn)對薪酬體系進(jìn)行改進(jìn)和提升。1 、上半年，完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織 架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，確定崗位技能等級標(biāo)準(zhǔn)體系，基 于崗位技能薪酬設(shè)計(jì)草案。系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)化員工薪資等級、薪資 結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼、特殊崗位 津貼及年終獎(jiǎng)金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。2 、下半年，完成薪酬管理制度的修訂與完善。3 、不定期向社會、

37、企業(yè)、政府職能部門等進(jìn)行人力資源 市場調(diào)研，現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析。4 、每月評估薪酬：同崗的差距、橫向差距、外部公平， 對員工的公平性，合理性，是否必要的高支出。5 、伙食補(bǔ)助目標(biāo)提升到 8 元 / 天。6 、以激勵(lì)為目標(biāo)，傾向考核化工資。7 、元月、七月制定薪酬策劃專案。8、新橋住房第二批積分獎(jiǎng)勵(lì)分配， 2 月份完成。9、社保購賣率達(dá) 75%。10、住房公積金作為激勵(lì)措施先行購賣部份員工，2020 年下半年開始實(shí)施。11 、根據(jù)職工帶薪年休假條例第三條：“職工累計(jì)工 作已滿 1 年不滿 10 年的，享受年休假 5 天；已滿 10 年不滿 20 年的，享受年休假 10 天；已滿 20 年的，享受年休假 15 天?！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天，依次例推，最多不 超過 5 天。12 、員工本人結(jié)婚，享受有薪婚假 3 天。13 、員工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡，給予有 薪 3 天喪假。14 、哺