薪酬管理(4薪酬模式)

1、薪酬管理(4薪酬模式)市場市場績效績效責(zé)任責(zé)任技能與素質(zhì)（行為）技能與素質(zhì)（行為）依據(jù)市場價格，為相應(yīng)的依據(jù)市場價格，為相應(yīng)的技能、知識和經(jīng)驗付酬技能、知識和經(jīng)驗付酬依據(jù)實際依據(jù)實際依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的技依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的技能與行為素質(zhì)而支付能與行為素質(zhì)而支付依據(jù)職位依據(jù)職位價值支付價值支付市場薪市場薪酬調(diào)查酬調(diào)查績效績效評估評估職務(wù)價職務(wù)價值評價值評價素質(zhì)能素質(zhì)能力評價力評價可計量的結(jié)果可計量的結(jié)果我們?yōu)榈玫巾敿馕覀優(yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц度瞬哦Ц段覀儼l(fā)展和回報未我們發(fā)展和回報未來的領(lǐng)導(dǎo)者并允許來的領(lǐng)導(dǎo)者并允許他們犯錯誤他們犯錯誤我們必須均衡的考慮結(jié)我們必須均衡的考慮結(jié)果果我們既評價我們既評

2、價“什么什么”也評價如何得到也評價如何得到 薪酬管理(4薪酬模式)一、基于市場的薪酬模式一、基于市場的薪酬模式 基本技術(shù)：薪酬市場調(diào)查與工資談判基本技術(shù)：薪酬市場調(diào)查與工資談判 基于市場的報酬系統(tǒng)，是遵循商品經(jīng)濟的基本規(guī)律（價值規(guī)基于市場的報酬系統(tǒng)，是遵循商品經(jīng)濟的基本規(guī)律（價值規(guī)律）、按照勞動力（人才）市場的供求關(guān)系，能動的反映勞動力律）、按照勞動力（人才）市場的供求關(guān)系，能動的反映勞動力價格的一種報酬體系。價格的一種報酬體系。 產(chǎn)生的背景：市場經(jīng)濟初期，社會生產(chǎn)力水平比較低，普通勞產(chǎn)生的背景：市場經(jīng)濟初期，社會生產(chǎn)力水平比較低，普通勞動力提供的勞動之間沒有太多的差別，都以完成性質(zhì)基本相似的

3、動力提供的勞動之間沒有太多的差別，都以完成性質(zhì)基本相似的工作為主；知識經(jīng)濟環(huán)境下的企業(yè)核心的不可替代人才。工作為主；知識經(jīng)濟環(huán)境下的企業(yè)核心的不可替代人才。 適應(yīng)的條件：適應(yīng)的條件：1.1.勞動力具有非常強的同質(zhì)性，這樣才具有一定勞動力具有非常強的同質(zhì)性，這樣才具有一定的可比性。對于起來說這種薪酬模式比較適合：行政人員、簡單的可比性。對于起來說這種薪酬模式比較適合：行政人員、簡單操作工、保安、司機、搬運工等。操作工、保安、司機、搬運工等。2.2.稀缺人才稀缺人才 其主要問題在于采用這種薪酬模式難以形成企業(yè)內(nèi)部有效的激其主要問題在于采用這種薪酬模式難以形成企業(yè)內(nèi)部有效的激勵，一般是這種薪酬模式和

4、其他模式配合適用，保證薪酬在總量勵，一般是這種薪酬模式和其他模式配合適用，保證薪酬在總量與市場價格相適應(yīng)。與市場價格相適應(yīng)。薪酬管理(4薪酬模式)二、基于工作二、基于工作/崗位的薪酬模式崗位的薪酬模式 強調(diào)基于工作難易、責(zé)任大小、勞動繁重等條件的差異強調(diào)基于工作難易、責(zé)任大小、勞動繁重等條件的差異下不同崗位的基本工資（崗位工資）下不同崗位的基本工資（崗位工資） 由于不同崗位對員工的要求和對組織目標(biāo)的貢獻不同，由于不同崗位對員工的要求和對組織目標(biāo)的貢獻不同，組織依據(jù)工作分析的結(jié)果為不同崗位上的員工支付不同的組織依據(jù)工作分析的結(jié)果為不同崗位上的員工支付不同的報酬，如崗位工資和職務(wù)工資。崗位工資不隨

5、自然人發(fā)生報酬，如崗位工資和職務(wù)工資。崗位工資不隨自然人發(fā)生變化，而是根據(jù)崗位的變化而變化，其也不隨著企業(yè)效益變化，而是根據(jù)崗位的變化而變化，其也不隨著企業(yè)效益的好壞而發(fā)生變化。以崗位薪酬為主的員工的獎勵性報酬的好壞而發(fā)生變化。以崗位薪酬為主的員工的獎勵性報酬強調(diào)在崗位工資的一個范圍內(nèi)的浮動。強調(diào)在崗位工資的一個范圍內(nèi)的浮動。 產(chǎn)生的背景：社會生產(chǎn)力水平不斷提高，社會分工進一產(chǎn)生的背景：社會生產(chǎn)力水平不斷提高，社會分工進一步細化，組織里的工作也出現(xiàn)了專業(yè)化分工，針對不同的步細化，組織里的工作也出現(xiàn)了專業(yè)化分工，針對不同的分工支付不同的報酬。分工支付不同的報酬。 基本技術(shù)：崗位評價基本技術(shù)：崗位

6、評價薪酬管理(4薪酬模式)崗位評價：崗位評價：根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素以及各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對位職責(zé)和工作環(huán)境等因素以及各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻大小來決定各種工作之間的相對價值。貢獻大小來決定各種工作之間的相對價值。崗位評價的目的：崗位評價的目的：通過對工作進行系統(tǒng)的和理性的評價通過對工作進行系統(tǒng)的和理性的評價, ,幫助我們確幫助我們確定定工作結(jié)構(gòu)工作結(jié)構(gòu)，然后由工作結(jié)構(gòu)決定然后由工作結(jié)構(gòu)決定工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu), ,從而使企業(yè)的工資制度從而使企業(yè)的工資制度符合內(nèi)部一致性要求。符合

7、內(nèi)部一致性要求。工作結(jié)構(gòu)：工作結(jié)構(gòu)：不同的職系、職級、職等構(gòu)成的體系。不同的職系、職級、職等構(gòu)成的體系。工資結(jié)構(gòu)：工資結(jié)構(gòu)：各種工作之間的工資水平的比例關(guān)系。各種工作之間的工資水平的比例關(guān)系。 工作評價：確定合理的基本工資工作評價：確定合理的基本工資（崗位工資崗位工資)二、基于工作二、基于工作/崗位的薪酬模式崗位的薪酬模式薪酬管理(4薪酬模式) 崗位評價的方法崗位評價的方法崗位評價：崗位評價：根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素以及各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對位職責(zé)和工作環(huán)境等因素以及各種工作對組織整體目標(biāo)實

8、現(xiàn)的相對貢獻大小來決定各種工作之間的相對價值。貢獻大小來決定各種工作之間的相對價值。崗位評價的目的：崗位評價的目的：通過對工作進行系統(tǒng)的和理性的評價通過對工作進行系統(tǒng)的和理性的評價, ,幫助我們確幫助我們確定定工作結(jié)構(gòu)工作結(jié)構(gòu)，然后由工作結(jié)構(gòu)決定然后由工作結(jié)構(gòu)決定工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu), ,從而使企業(yè)的工資制度從而使企業(yè)的工資制度符合內(nèi)部一致性要求。符合內(nèi)部一致性要求。工作結(jié)構(gòu)：工作結(jié)構(gòu)：不同的職系、職級、職等構(gòu)成的體系。不同的職系、職級、職等構(gòu)成的體系。工資結(jié)構(gòu)：工資結(jié)構(gòu)：各種工作之間的工資水平的比例關(guān)系。各種工作之間的工資水平的比例關(guān)系。薪酬管理(4薪酬模式) 管理人員管理人員 總經(jīng)理總經(jīng)理 一

9、級一級 技術(shù)員工技術(shù)員工 副總經(jīng)理、駐副總經(jīng)理、駐店經(jīng)理店經(jīng)理 二級二級 總工程師總工程師 總會計師總會計師 基層員工基層員工 辦公室職員辦公室職員 A 級經(jīng)理級經(jīng)理 三級三級 工程師工程師 總經(jīng)理室主任總經(jīng)理室主任 B 級經(jīng)理級經(jīng)理 四級四級 行政助理行政助理 主管主管 五級五級 A 級銷售員級銷售員 領(lǐng)班領(lǐng)班 六級六級 B 級銷售員級銷售員 部門秘書部門秘書 銷售聯(lián)絡(luò)員銷售聯(lián)絡(luò)員 文書文書 打字員打字員 大堂副理大堂副理 特色餐廳經(jīng)理特色餐廳經(jīng)理 高級服務(wù)師高級服務(wù)師 總臺服務(wù)員總臺服務(wù)員 普通服務(wù)員普通服務(wù)員 七級七級 某飯店工資等級某飯店工資等級 薪酬管理(4薪酬模式)管理人員管理人員

10、總經(jīng)理總經(jīng)理一級一級 技術(shù)員工技術(shù)員工副總經(jīng)理、駐副總經(jīng)理、駐店經(jīng)理店經(jīng)理二級二級總工程師總工程師總會計師總會計師基層員工基層員工辦公室職員辦公室職員級經(jīng)理級經(jīng)理三級三級 工程師工程師總經(jīng)理室主任總經(jīng)理室主任級經(jīng)理級經(jīng)理四級四級 行政助理行政助理主管主管 五級五級 A 級銷售員級銷售員 領(lǐng)班領(lǐng)班 六級六級 B 級銷售員級銷售員部門秘書部門秘書銷售聯(lián)絡(luò)員銷售聯(lián)絡(luò)員文書文書 打字員打字員大堂副理大堂副理 特色餐廳經(jīng)理特色餐廳經(jīng)理 高級服務(wù)師高級服務(wù)師 總臺服務(wù)員總臺服務(wù)員 普通服務(wù)員普通服務(wù)員 七級七級 AB30025020015010050基本工資的相對水平基本工資的相對水平薪酬管理(4薪酬模式

11、) 崗位評價的方法崗位評價的方法工作排序法工作排序法概念：根據(jù)各種工作的相對價值或它們對組織的相對概念：根據(jù)各種工作的相對價值或它們對組織的相對貢獻來由高到低地進行排列。貢獻來由高到低地進行排列。優(yōu)點：優(yōu)點：簡單方便，容易理解和應(yīng)用，適合缺乏時間和金錢作規(guī)簡單方便，容易理解和應(yīng)用，適合缺乏時間和金錢作規(guī)劃工作同時結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的小公司。劃工作同時結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的小公司。點數(shù)法點數(shù)法工作分類法工作分類法工作與量級比較工作與量級比較因素比較法因素比較法工作排序法工作排序法工作工作工作比較工作比較量化比較量化比較:工作要素工作要素非量化比較非量化比較:工作整體工作整體工作結(jié)構(gòu)的依據(jù)工作結(jié)構(gòu)的依據(jù)崗位評價方法的比

12、較崗位評價方法的比較薪酬管理(4薪酬模式)缺點：缺點： 標(biāo)準(zhǔn)定義的比較寬泛，沒有明確的補償因素。標(biāo)準(zhǔn)定義的比較寬泛，沒有明確的補償因素。 要求評估委員會成員對每一個需要評價的工作的細節(jié)要求評估委員會成員對每一個需要評價的工作的細節(jié)都非常熟悉。都非常熟悉。 無法回答在相鄰的兩個工作崗位之間的價值差距是多無法回答在相鄰的兩個工作崗位之間的價值差距是多少。少。 補償因素補償因素 ：能夠為各種工作的相對價值的比較提供依能夠為各種工作的相對價值的比較提供依據(jù)的工作特性。常見的補償因素包括：技能、責(zé)任、工作據(jù)的工作特性。常見的補償因素包括：技能、責(zé)任、工作條件和努力程度。條件和努力程度。 崗位評價的方法崗

13、位評價的方法薪酬管理(4薪酬模式) 崗位評價的方法崗位評價的方法因素比較法因素比較法確定各標(biāo)尺性工作在各種補償因素上應(yīng)得到的付酬金額。確定各標(biāo)尺性工作在各種補償因素上應(yīng)得到的付酬金額。確定各非標(biāo)尺性工作在各種補償因素上應(yīng)得到的付酬金額。確定各非標(biāo)尺性工作在各種補償因素上應(yīng)得到的付酬金額。將非標(biāo)尺性工作在各種補償因素上應(yīng)得到的付酬金額加將非標(biāo)尺性工作在各種補償因素上應(yīng)得到的付酬金額加總得到這些非標(biāo)尺性工作的基本工資。總得到這些非標(biāo)尺性工作的基本工資。實施程序：實施程序：在每一類工作中選擇標(biāo)尺性工作作為比較基礎(chǔ)。在每一類工作中選擇標(biāo)尺性工作作為比較基礎(chǔ)。把一個工作類別中包括的各種工作的共同因素確定

14、為補把一個工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補償因素。償因素。 標(biāo)尺性工作標(biāo)尺性工作 ：在很多組織中都普遍存在、工作內(nèi)容相在很多組織中都普遍存在、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定同時其市場流行工資率公開的工作。對穩(wěn)定同時其市場流行工資率公開的工作。薪酬管理(4薪酬模式)小時工資率小時工資率技能技能努力努力責(zé)任責(zé)任工作條件工作條件￥0.50工作工作1 1.00工作工作1工作工作2 1.50工作工作2 2.00工作工作1工作工作X 2.50工作工作2工作工作3 3.00工作工作X 3.50工作工作X工作工作3工作工作X 4.00工作工作3 4.50工作工作2 5.00工作工作3工作工作1因素比較法量表因素比

15、較法量表 崗位評價的方法崗位評價的方法薪酬管理(4薪酬模式) 崗位評價的方法崗位評價的方法工作分類法工作分類法主管三名或更多從事主管三名或更多從事1級或級或2級工作的人員；具備堅實的會計等一定級工作的人員；具備堅實的會計等一定專業(yè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)；需進行復(fù)雜的運算。專業(yè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)；需進行復(fù)雜的運算。3 級級從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并需要從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并需要一些獨立判斷與處理的能力。一些獨立判斷與處理的能力。2 級級從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需要一些簡單而重從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需要一

16、些簡單而重復(fù)性的計算；工作是在嚴(yán)守明確的規(guī)則及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進行。復(fù)性的計算；工作是在嚴(yán)守明確的規(guī)則及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進行。1 級級工作說明工作說明等等 級級文秘類工作分級標(biāo)準(zhǔn)文秘類工作分級標(biāo)準(zhǔn)實施程序：實施程序：為各工作類別的各個級別進行定義。為各工作類別的各個級別進行定義。確定工作類別數(shù)目。確定工作類別數(shù)目。將各工作類別中的不同工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進行比照，然后將各工作類別中的不同工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進行比照，然后將它們定位在合適工作類別中的合適級別上。將它們定位在合適工作類別中的合適級別上。薪酬管理(4薪酬模式)點數(shù)法點數(shù)法點數(shù)法點數(shù)法是把工作補償因素進行分解，然后按照事先設(shè)計出來是把工作補償

17、因素進行分解，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作補償因素進行估值。的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作補償因素進行估值。實施程序：實施程序：進行工作分析進行工作分析準(zhǔn)備工作說明書準(zhǔn)備工作說明書選擇補償因素選擇補償因素為各種補償因素建立結(jié)構(gòu)化量表，為各種補償因素建立結(jié)構(gòu)化量表，來反映各個等級之間的程度差異反映各個等級之間的程度差異 崗位評價的方法崗位評價的方法薪酬管理(4薪酬模式)補償因素補償因素第一級第一級第二級第二級第三級第三級第四級第四級第五級第五級技能技能 1.教育教育1428425670 2.經(jīng)驗經(jīng)驗22446688110 3.知識知識1428425670努力努力 4.體力要求體力要求102

18、0304050 5.心理要求心理要求510152025責(zé)任責(zé)任 6.設(shè)備設(shè)備/程序程序510152025 7.材料材料/產(chǎn)品產(chǎn)品510152025 8.他人安全他人安全510152025 9.他人工作他人工作510152025工作條件工作條件 10.工作條件工作條件1020304050 11.危險危險510152025一個典型的點數(shù)法計劃一個典型的點數(shù)法計劃薪酬管理(4薪酬模式)知知 識識技術(shù)知識技術(shù)知識解決問題解決問題應(yīng)負(fù)責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任管理范圍管理范圍人際關(guān)系技巧人際關(guān)系技巧思考的環(huán)境思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)思考的挑戰(zhàn)采取行動自由采取行動自由影響范圍影響范圍影響性質(zhì)影響性質(zhì)薪酬管理(4薪酬模式)：

19、確定薪酬的絕對水平確定薪酬的絕對水平：按照市場目前的工資標(biāo)準(zhǔn)，本企業(yè)中各種按照市場目前的工資標(biāo)準(zhǔn)，本企業(yè)中各種工作應(yīng)得到的工資。工作應(yīng)得到的工資。（1）與市場水平的比較：薪酬的外部均衡（外部公平）與市場水平的比較：薪酬的外部均衡（外部公平）基本薪酬的絕對水平確定基本薪酬的絕對水平確定（2）企業(yè)自身的經(jīng)濟實力）企業(yè)自身的經(jīng)濟實力二、基于工作二、基于工作/崗位的薪酬模式崗位的薪酬模式薪酬管理(4薪酬模式) 50 100 150 200 250 300 350 工資點數(shù)工資點數(shù) 七級七級 六級六級 五級五級 四級四級 三級三級 二級二級 一級一級 職級職級 工資水平線結(jié)構(gòu)工資水平線結(jié)構(gòu) 201918

20、17161514131211109876543工資市場線或工資市場線或企業(yè)經(jīng)濟實力企業(yè)經(jīng)濟實力最低工資最低工資最高工資最高工資工資水平工資水平(元元小時小時)基本工資的絕對水平基本工資的絕對水平薪酬管理(4薪酬模式)二、基于工作二、基于工作/崗位的薪酬模式崗位的薪酬模式 適用的條件：適用的條件：1. 1. 工作內(nèi)容工作內(nèi)容/ /崗位職責(zé)比較固定，短期內(nèi)不會發(fā)生很大變崗位職責(zé)比較固定，短期內(nèi)不會發(fā)生很大變動，如傳統(tǒng)的制造型行業(yè)；動，如傳統(tǒng)的制造型行業(yè)；2.2.職位內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；職位內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；3 3企業(yè)中存在較多的級別；企業(yè)中存在較多的級別；4 4企業(yè)薪酬水

21、平足夠高；企業(yè)薪酬水平足夠高；5 5組織具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制；組織具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制；6 6行為化業(yè)績?yōu)橹鞯膷徫?，如管理類崗位行為化業(yè)績?yōu)橹鞯膷徫?，如管理類崗?職位評價組織：職位評價委員會職位評價組織：職位評價委員會薪酬管理(4薪酬模式)三、基于能力的薪酬模式三、基于能力的薪酬模式 基于獲得技能的報酬系統(tǒng)根據(jù)員工已經(jīng)獲得技能支付報基于獲得技能的報酬系統(tǒng)根據(jù)員工已經(jīng)獲得技能支付報酬，而不考慮這些技能是否正在運用；基于運用技能的酬，而不考慮這些技能是否正在運用；基于運用技能的報酬系統(tǒng)根據(jù)員工具有的，公司需要的且直接受益的技報酬系統(tǒng)根據(jù)員工具有的，公司需要的且

22、直接受益的技能支付報酬。能支付報酬。 產(chǎn)生的背景：面對瞬息萬變的外部環(huán)境和不斷變化的市產(chǎn)生的背景：面對瞬息萬變的外部環(huán)境和不斷變化的市場需求，企業(yè)的生產(chǎn)系統(tǒng)開始轉(zhuǎn)向柔性制造系統(tǒng)。產(chǎn)品場需求，企業(yè)的生產(chǎn)系統(tǒng)開始轉(zhuǎn)向柔性制造系統(tǒng)。產(chǎn)品生產(chǎn)周期越來越短，組織柔性、能力和反映速度要不斷生產(chǎn)周期越來越短，組織柔性、能力和反映速度要不斷提高。企業(yè)中每個崗位的工作內(nèi)容要頻繁而迅速的做出提高。企業(yè)中每個崗位的工作內(nèi)容要頻繁而迅速的做出調(diào)整。這種趨勢對企業(yè)員工的知識、技能、個人特質(zhì)以調(diào)整。這種趨勢對企業(yè)員工的知識、技能、個人特質(zhì)以及學(xué)習(xí)能力要求越來越高。及學(xué)習(xí)能力要求越來越高。 適用的條件：技術(shù)研發(fā)人員和特殊專

23、家適用的條件：技術(shù)研發(fā)人員和特殊專家薪酬管理(4薪酬模式)能力薪酬模式的利弊能力薪酬模式的利弊 是員工獲得多種發(fā)展路徑，增強了組織組織的靈活性是員工獲得多種發(fā)展路徑，增強了組織組織的靈活性 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 提供了員工自我發(fā)展與管理的平臺提供了員工自我發(fā)展與管理的平臺 對組織學(xué)習(xí)具有支持作用對組織學(xué)習(xí)具有支持作用 扭曲員工發(fā)展和改進自身的真正目的扭曲員工發(fā)展和改進自身的真正目的 由于員工能力定義難以做到準(zhǔn)確的定義和衡量，因此由于員工能力定義難以做到準(zhǔn)確的定義和衡量，因此作為報酬基礎(chǔ)有一定的不可靠性作為報酬基礎(chǔ)有一定的不可靠性 薪酬管理(4薪酬模式)四、基于績效的薪酬模式四、

24、基于績效的薪酬模式 基于績效的報酬體系的基本的特征是將員工的薪酬收基于績效的報酬體系的基本的特征是將員工的薪酬收入與個人工作績效或組織、團隊績效掛鉤，將激勵機制入與個人工作績效或組織、團隊績效掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標(biāo)和個人工作績效的聯(lián)系之中。融于企業(yè)目標(biāo)和個人工作績效的聯(lián)系之中。 企業(yè)為員工支付報酬是為了激勵員工努力提供工作績企業(yè)為員工支付報酬是為了激勵員工努力提供工作績效。為了促進員工對工作績效的重視，企業(yè)報酬體系中效。為了促進員工對工作績效的重視，企業(yè)報酬體系中產(chǎn)生了基于績效的報酬系統(tǒng)。產(chǎn)生了基于績效的報酬系統(tǒng)。 適用的條件：員工的個人績效首先是可測度的，員工適用的條件：員工的個人績效首先是可測度的，員工的個人績效和員工的努力程度是具有強相關(guān)性。銷售人的個人績效和員工的努力程度是具有強相關(guān)性。銷售人員、生產(chǎn)人員。員、生產(chǎn)人員。薪酬管理(4薪酬模式)1.國外經(jīng)理人員報酬特征國外經(jīng)理人員報酬特征 國外經(jīng)理人員報酬可分為兩類：英美類型和德日類型國外經(jīng)理人員報酬可分為兩類：英美類型和德日類型從報酬水平上看，美國企業(yè)家報酬水平最高，且增長迅速。從報酬水平上看，美國企業(yè)家報酬水平最高，且增長迅速。從普通員工與經(jīng)理人員收入差距來看，美國上市公司經(jīng)理人員從普通