人力資源管理師二級_實(shí)操技能題匯總

1、二級人力資源管理師考試缺點(diǎn)：每個(gè)人只了解自己的工作和任務(wù)，很難從整體看待組織。實(shí)操復(fù)習(xí)資料該組織模式比較適應(yīng)于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情況。第一部分 人力資源規(guī)劃2、以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。包括：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。一、組織設(shè)計(jì)理論的概念、分類和基本原則是什么？優(yōu)點(diǎn)：使每個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的答：概念 組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運(yùn)行的全部任務(wù)；具有高度的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。問題，包括組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。組缺點(diǎn)：需要設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多，但結(jié)構(gòu)明確性不織設(shè)計(jì)理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小

2、組織理論，主要研究企業(yè)組強(qiáng)，實(shí)際工作難以實(shí)現(xiàn)真正做到以成果為中心。織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)適用于：大型企業(yè)，且其不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方計(jì)中的影響因素來加以研究。面有緊密聯(lián)系時(shí)。分類 組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)的和動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。（ 1）靜態(tài)的組織3、以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。(2) 動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了上適用于：特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如跨國公司。述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、它是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用。人員配備及培訓(xùn)等?，F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動態(tài)的組織

3、設(shè)計(jì)理論，但靜態(tài)設(shè)缺點(diǎn)：缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。計(jì)理論的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么？有哪些主要的組織戰(zhàn)略？組織設(shè)計(jì)的基本 原則是 ：答：關(guān)系 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)， 是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。1、任務(wù)與目標(biāo)原則： 是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的最基本原則，是全部設(shè)計(jì)工作的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，企業(yè)因該采用適合的組織發(fā)出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。展戰(zhàn)略，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則： 實(shí)行系統(tǒng)管理、 設(shè)計(jì)一些必要的委員會及會組織戰(zhàn)略 主要有 ：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。經(jīng)

4、營戰(zhàn)略。3、有效管理幅度原則： 管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆、程序有哪些？（重點(diǎn)）4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則： 集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求， 分權(quán)是調(diào)動下答：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆有：級積極性。主動性和必要組織條件。（ 1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：既要保持組織運(yùn)行中的彈性，又需要加、顧客意見增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，保持內(nèi)在的自動調(diào)節(jié)（ 2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)機(jī)制。構(gòu)臃腫、管理跨度過大、 “扯皮”增多、

5、人事糾紛增加等。二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序有哪些？（重點(diǎn)）（ 3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、答： 1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素病假率、離職率增高等。為：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。企業(yè)組織變革的 程序分為三個(gè)大步驟：2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門。一是組織結(jié)構(gòu)診斷3、為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。包括： 1 、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；2、組織結(jié)構(gòu)分析； 3、組織決策分析； 4、組4、將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)?？楆P(guān)系分析；5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機(jī)構(gòu)。二是實(shí)施結(jié)

6、構(gòu)變革，包括1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?nèi)?、設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)時(shí)有哪些選擇模式？各模式有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革答： 1、以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。包括：直線制、直線職能（對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行小修補(bǔ)，較常用） 、爆破式變革（短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)變革制、矩陣結(jié)構(gòu)。的重大的乃至根本性變革，要謹(jǐn)慎采用）、計(jì)劃式變革（對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)：具有明確性和高度穩(wěn)定性。研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段進(jìn)行實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合等）。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：讓員工參與、對員工進(jìn)行組織變革培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃的 作用主要有以下五點(diǎn)：啟用開

7、拓創(chuàng)新人才。1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià)2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；六、原有組織結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)時(shí)的表現(xiàn)特點(diǎn)有哪些？（重點(diǎn)）3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；答： 1、各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。4、提高企業(yè)人力資源的利用效率；2、存在過多的委員會。5、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。3、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。人力資源規(guī)劃的制定應(yīng)遵循以下基本原則 ：4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能，全靠某個(gè)有特殊地位的人1、確保人力資源需求的原則：人員規(guī)劃的核心問題是人員的供給保障，或權(quán)威來協(xié)調(diào)。包括人員的流入分析、流出預(yù)測、人力資源的供給狀況分析、人員流動的損

8、七、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程是什么？益分析。答： 1、擬定目標(biāo)階段。2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；2、規(guī)劃階段。3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；3、互動階段。4、保持適度流動性的原則4、控制階段。十、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序是什么？（重點(diǎn)）八、保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行的措施和組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的問題是什答：狹義的人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資么？（重點(diǎn)）源供給預(yù)測分析、供需綜合平衡。答：保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行，應(yīng)實(shí)現(xiàn)研究并采取如下措施： 1 、讓員基本程序有：工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2、調(diào)變革的

9、必要性和變革的責(zé)任感。查了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。2、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握3、采用定性和定量相結(jié)合， 以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對未來人力新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。資源的供求進(jìn)行預(yù)測。3、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓精神的人才，從組織結(jié)構(gòu)方面4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。減少變革的阻力。5、人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。組織結(jié)構(gòu)變革中應(yīng) 注意以下問題 ：十一、人員規(guī)劃評估的目的、應(yīng)注意的問題和含義是什么？（重點(diǎn)）1、組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn) “心血來潮”答：人員規(guī)劃評價(jià)的 目的 ：要了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影

10、響，對人員“朝令夕改”的現(xiàn)象。規(guī)劃作出恰當(dāng)?shù)姆答?，并測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的收益。2、盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動方式。要注意的問題 ：3、在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相1、規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門關(guān)的配套工作。或人員承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任。2、規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥裕o予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)。九、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和原則有哪些？（重點(diǎn)）3、應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性。答：內(nèi)容 人力資源規(guī)劃分為廣義和狹義的兩種。狹義的人力資源規(guī)劃包人員規(guī)劃的三方面 含義 ：括：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃

11、和人員晉升計(jì)劃。廣義的人力資源規(guī)劃：1、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符除了上述三個(gè)規(guī)劃外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求。工績效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（勞動組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動衛(wèi)生與安2 、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益。全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）3、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。6、匯總計(jì)算現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資十二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容、作用和局限性是什么？（重點(diǎn)）源需求量，得出

12、企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。答：人力資源需求預(yù)測的 內(nèi)容有 ：三、編制人員需求計(jì)劃：1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測；計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總2、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測；數(shù)計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。補(bǔ)充需求量包括兩部分：3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測：進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)調(diào)整；1、企業(yè)各部門實(shí)際的發(fā)展需要而必須增加的人員。4、企業(yè)特種人力資源預(yù)測： 對企業(yè)需要的特殊人才資源進(jìn)行開發(fā)和培養(yǎng)。2、因年老退休、離休、辭職等原因發(fā)生的“自然減員”。人力資源需求預(yù)測的作用是 ：具有兩方面的貢獻(xiàn)：十五、人力資源需求預(yù)測的定性方法和定量方法有哪些？（重點(diǎn)）1、對組織方面的貢獻(xiàn)：滿足組織在生存

13、發(fā)展過程中對人力資源的需求、答：定性預(yù)測方法主要包括：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法。1、經(jīng)驗(yàn)提高組織的競爭力、是HR部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。預(yù)測法：利用現(xiàn)有情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，2、對人力資源管理的貢獻(xiàn)：是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)、有利于調(diào)對公司的人員需求加以預(yù)測。分為“自下而上”和“自上而下”。動員工的積極性。2、描述法： 通過對企業(yè)某時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描局限性是 ： 1、環(huán)境的不確定性；2、企業(yè)內(nèi)部的抵制；述、假設(shè)、分析和綜合中提出HR需求。它不適用于長期預(yù)測。3、預(yù)測的代價(jià)高昂；4、知識水平的限制。3、德爾菲法又叫專家評估法， 一般采用問卷調(diào)

14、查的方式，聽取專家的分十三、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素有哪些？（重點(diǎn)）析評估，并通過多次重復(fù)，最后達(dá)成一致的方法。答：共 11 項(xiàng)：一般分為四輪：1、顧客需求的變化； 2、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值） ；1、第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求意3、勞動力成本趨勢（工資狀況）；4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；見。5、追加培訓(xùn)的需求； 6、每個(gè)工種員工的移動情況；2、第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（一般以25 個(gè)為宜）。7、曠工趨向（或出勤率） ； 8、政府的方針政策；3、第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家地意見。9、工作小時(shí)的變化； 10、退休年齡的變化；4、第四

15、輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料地基礎(chǔ)上，請專家提出最11、社會安全福利保障。(重點(diǎn))后意見及依據(jù)。十四、人力資源需求預(yù)測的具體程序是什么？定量方法包括：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、答：一、準(zhǔn)備階段：經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)；模擬法。2、預(yù)測環(huán)境與影響因素分析，包括SWOT分析和競爭五要素分析；定量預(yù)測方法使用時(shí)所應(yīng)注意的問題：3、崗位分析：企業(yè)專門技能人員的分類、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類、企1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法的精確性有賴于兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度、這種業(yè)經(jīng)營管理人員的分類；關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)

16、系在將來繼續(xù)保持的強(qiáng)度。4、資料采集與初步處理。2、人力資源需求預(yù)測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提。但這經(jīng)二、預(yù)測階段：常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主管判斷進(jìn)行修正。1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；十六、企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素有哪些?(重點(diǎn))2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)， 統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、 超編及是否符合職務(wù)資格要答： 1、內(nèi)部供給一般是人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)）。企業(yè)求；人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源的供給。應(yīng)考慮下述因素：3、修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、4、統(tǒng)計(jì)未來的

17、人員流失狀況。平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等） 。5、統(tǒng)計(jì)未來人力資源需求量；內(nèi)部供給預(yù)測的方法有：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。2、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有：（1）地域性因素；（2）人口政策及人口現(xiàn)狀；（3）勞動力市場發(fā)育程度；（4）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好；（5）戶籍制度的嚴(yán)格程度。3、其主要的供應(yīng)渠道有：（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生（2）復(fù)員專業(yè)軍人（3）失業(yè)人員、流動人員（4）其他組織在職人員。等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。2、當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時(shí)，企業(yè)可以：（ 1）永久性辭退某些勞動態(tài)度、紀(jì)律觀念較差和技術(shù)水平低的員工；（

18、2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。（ 3）鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。（ 4）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃（ 5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)。（ 6）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。（ 7）采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需要一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作任務(wù)?？傊?，在制定平衡人力資源供求的政策實(shí)施中，需要使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。十七、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟？（重點(diǎn)）例。答：步驟有：1、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比十九、企業(yè)應(yīng)該如何對

19、待提升受阻人員？當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時(shí)，公司應(yīng)該如何做？（重點(diǎn)）答：對于提升受阻人員應(yīng)該做好以下工作：1、進(jìn)行“一對一”面談，就有關(guān)升遷問題深入交換意見，鼓勵(lì)他們繼續(xù)3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。努力和學(xué)習(xí)，全面提高個(gè)人素質(zhì)。2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提高更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性會。因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。3、給他們壓“重?fù)?dān)” ，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯

20、總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。十八、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求和供大于求時(shí)，公司分別應(yīng)該怎么做？（重的責(zé)任，或者提高他們的薪資等級。當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時(shí)，公司應(yīng)該:1、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職點(diǎn)）率；答： 1、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可以:（ 1）將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（ 2）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。2、加大對公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；3、采用多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。（ 3）根據(jù)

21、勞動法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。（ 4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成， 提高工人的勞動生產(chǎn)率， 形成機(jī)器替代人力資源的格局。（ 5）制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘或聘用小時(shí)工等。（ 6）制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。上述 6 條措施，是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最有效的途徑是：通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)第二部分招聘與配置一、員工素質(zhì)測評的基本原理/ 原因是什么？（重點(diǎn)）答：（ 1）個(gè)體差異：人和人之間存在著多方面的差異。（ 2）工作（職位）差異原理：不同的職位具有差異性，包括內(nèi)容和職位的差異性。（ 3）人崗匹配：人適其事、事宜其人，

22、根據(jù)個(gè)體間的不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上。人崗匹配包括： 工作要求與員工素質(zhì)相匹配、 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工之間相匹配、崗位和崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測評的主要原則是什么？（重點(diǎn)，問答或者案例分析）答：原則有：（ 1）客觀測評與主觀測評相結(jié)合；（ 2）定性測評與定量測評相結(jié)合；（ 3）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合： 靜態(tài)測評比較容易看出差距， 動態(tài)測評有利于指導(dǎo)。靜態(tài)測評包括個(gè)性測試、心理測試等、問卷、考試等；動態(tài)測評包括評價(jià)中心、面試、觀察評定等。（ 4）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合；（ 5）分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合。三、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成是什么？答： 1、橫向結(jié)構(gòu)：

23、對員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，它包括：（ 1）結(jié)構(gòu)性要素： 靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。 包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。（ 2）行為環(huán)境要素： 動態(tài)角度反映員工素質(zhì)及其功能行為特征， 指員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境。其中外部環(huán)境主要指工作環(huán)境和組織背景。內(nèi)部環(huán)境指個(gè)人所具備的素質(zhì)。（ 3）工作績效要素：工作的成果表現(xiàn)。比如工作質(zhì)量、工作量、工作效率、人才培養(yǎng)等。2 、縱向結(jié)構(gòu)：是對橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。橫向測評注重測評素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性，縱向測評則注重測評要素的針對性、表達(dá)簡練性和可操作性。包括測評內(nèi)容、測評目標(biāo)（測評內(nèi)容的代表）、測評指標(biāo)（即把測評目標(biāo)變

24、成可操作化） 。三者表達(dá)了不同層次。四、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型有哪些？答： 1、效度參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：根據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)。比如考駕照、飛行員選拔。該標(biāo)準(zhǔn)與工作內(nèi)容直接相關(guān)；2、常模參照性指標(biāo)體系：對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，而與測評客體本身無關(guān)。主要適用于不能或難以用工作本身的實(shí)踐來檢驗(yàn)的內(nèi)容。比如選拔公務(wù)員、選拔管理人才等。其評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的。五、員工測評方案制定的過程有哪些？（重點(diǎn)）答：（ 1）確定被測評對象范圍和測評目的；（ 2）設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參考標(biāo)準(zhǔn)；（ 3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)；（ 4）

25、選擇合理的測評方法。六、員工測評的過程是什么？（注意如何操作，參看書中案例）答：（ 1）組建招聘團(tuán)隊(duì)；（ 2）員工初步篩選；（ 3）設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn)：確定多個(gè)測評指標(biāo)。（ 4）選擇測評工具： 對每個(gè)不同的指標(biāo)根據(jù)情況選擇不同的方式， 如無領(lǐng)導(dǎo)小組、結(jié)構(gòu)化面試、文件框等。（ 5）分析測評結(jié)果： 這里的計(jì)算方法請參照 P99 頁，將是很可能考試的地方，并讓你對每個(gè)員工的特點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，只要照實(shí)講述和計(jì)算即可。（ 6）作出最終決策（ 7）發(fā)放錄用通知七、在員工測評中，對測評人員的要求有哪些？答：1、堅(jiān)持原則，公正不偏；2、有主見，善于獨(dú)立思考；3、有一定的測評經(jīng)驗(yàn)；4、有一定的文化水平；5、有事業(yè)心，不怕

26、得罪人；6、作風(fēng)正派，辦事公道；7、了解被測評對象的情況。八、面試的基本程序有哪些。( 重點(diǎn)）答：一、面試的準(zhǔn)備階段：制定面試指南、準(zhǔn)備面試問題、評估方式的確定、培訓(xùn)面試考官。二、面試的實(shí)施階段：關(guān)系建立階段（消除緊張） 、導(dǎo)入階段（自由階段，以開放性問題為主） 、核心階段（行為性問題更多，了解關(guān)于核心勝任力的事例）、確認(rèn)階段、結(jié)束階段。三、面試的總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔、面試的評價(jià)階段九、面試的實(shí)施技巧要點(diǎn)。（9 條）答：（ 1）充分準(zhǔn)備；（ 2) 靈活提問；（ 3）多聽少說；（ 4）善于提取要點(diǎn)；（ 5）進(jìn)行階段性總結(jié)；（ 6）排除各種干擾 ;（ 7）不要帶有

27、個(gè)人偏見；（ 8）在傾聽時(shí)注意思考；（ 9）注意肢體語言信息.十、請說明員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題（9 條）（重點(diǎn)）答： (1) 簡歷并不能代表本人；（ 2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；（ 3）不要忽視求職者的個(gè)性特征；（ 4）讓應(yīng)聘者更多地了解組織；（ 5）給應(yīng)聘者更多地表現(xiàn)機(jī)會；（ 6）注意不忠誠和欠缺誠意的面試者；（ 7）關(guān)注特殊員工；（ 8）慎重地做決定；（ 9）面試考官要注意自身的形象。十一、行為描述面試的內(nèi)涵及關(guān)鍵要素有哪些？（重點(diǎn)）答： 1、行為描述面試是一種獨(dú)特的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（勝任力）的行為性問題。面試官希望了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，以預(yù)

28、測他未來的發(fā)展趨勢；二是了解他對特定行為所采取的行為模式。2、其基本實(shí)質(zhì)是： （ 1）用過去的行為預(yù)測未來的行為； （ 2）識別關(guān)鍵性的工作要求； （ 3）探測行為樣本。3、其基本假設(shè)是：過去的行為可以預(yù)測未來；說和做是截然不同的事情。與應(yīng)聘者說的不同，他過去的實(shí)際行為的實(shí)例更重要。在面試中要把握 4 個(gè)關(guān)鍵要素（ STAR）：（ 1）情景（ situation):應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)；（ 2）目標(biāo)（ target): 應(yīng)聘者在情景中應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)；（ 3）行動（ action ） : 應(yīng)聘者為達(dá)到目標(biāo)所采取的行動；（ 4）結(jié)果（ result): 即該行動的結(jié)果，包括積極效果和消

29、極效果。十二、面試的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢是什么？（重點(diǎn)）答：面試的特點(diǎn)有：（ 1）以談話和觀察為主要工具。（ 2）面試是一個(gè)雙向溝通的過程。（ 3）面試具有明確的目的性。（ 4）面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。（ 5）面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。面試的發(fā)展趨勢是：（ 1）面試形式豐富多樣。（ 2）結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。（ 3）提問的彈性化：思路可以定好，但展開可以自然放開，前后自然銜接。（ 4）面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表， 還包括思維能力、 反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機(jī)和進(jìn)取精神。（ 5）面試考官的專業(yè)化。（ 6）面試的理論和方法不斷發(fā)展。十三、面試中常見的問題有哪些？

30、（重點(diǎn)）答：常見的問題有：（ 1）面試目的不明確； （ 2）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；（ 3）面試缺乏系統(tǒng)性； （ 4）面試問題設(shè)計(jì)不合理；（ 5）面試考官的偏見（ 第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓）。力十四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型及優(yōu)缺點(diǎn)（重點(diǎn)）答： 1、無領(lǐng)導(dǎo)小組（leaderless group discussion LGD）討論是評價(jià)中心的主要組成部分，由一定數(shù)量的一組被評人（69 人），在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)（約 1 小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中每個(gè)成員處于平等的位置，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。它通過松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析及人

31、際比較來判斷被評價(jià)者的個(gè)性特征。它被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中、高層管理人才的最佳方法。2 、無領(lǐng)導(dǎo)討論的類型包括：（ 1）根據(jù)主題有無情景性，可以分為無情景性討論和情景性討論。其中無情景討論，主要是針對一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行，問題設(shè)計(jì)上應(yīng)該有一定難度，或者是兩難問題。（ 2）根據(jù)是否分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。作為一項(xiàng)比較先進(jìn)的測評方法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有生動的人際關(guān)系互動，能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動；討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)；被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；測評效率高。存在的問題在于：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評

32、價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。十五、員工素質(zhì)測評中常見的測評結(jié)果誤差原因有哪些？（重點(diǎn)）答：（ 1）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；（ 2）暈輪效應(yīng)： 以點(diǎn)概面，以員工某個(gè)方面的特點(diǎn)來判斷其整體狀況。（ 3）近因誤差：測評人員對被測對象近期狀況記憶清楚，對遠(yuǎn)期表現(xiàn)比較模糊，容易以近期表現(xiàn)來判斷整個(gè)時(shí)期的偏差。（ 4）感情效應(yīng)：彼此之間的關(guān)系影響測評結(jié)果。培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。（ 5）參評人員訓(xùn)練不足。其步驟主要有：十六、簡述評價(jià)中心技術(shù)的意義及作用。（重點(diǎn)）1、培訓(xùn)需求分析 ( 基礎(chǔ) ) ； 2、工作崗位說明；答：評價(jià)中心是指從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評

33、估的各種方法的總3、工作任務(wù)分析；4、培訓(xùn)內(nèi)容排序；稱。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個(gè)體在特定的測評情景中表現(xiàn)5、描述培訓(xùn)目標(biāo)；6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；出的行為作出判斷，然后將所有測評師的意見進(jìn)行匯總，從而得出對個(gè)體的7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法；8、設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)； 9、試驗(yàn)驗(yàn)證。綜合評估。簡單講，評價(jià)中心就是講受評人置于一系列模擬的工作情景中，二、制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求及內(nèi)容有哪些？（重點(diǎn)）由專業(yè)考評人員對其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的答：制定要求有：測量和評定的方法。1、系統(tǒng)性：從培訓(xùn)對象的確定到培訓(xùn)內(nèi)容、方法的選擇及培訓(xùn)師的選擇，其作用主要有：乃至培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的制定都要保持

34、統(tǒng)一性和一致性。1、用于選拔員工， 重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或素質(zhì)2、標(biāo)準(zhǔn)化： 在整個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)過程，確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和的員工。規(guī)范。2、用于培訓(xùn)診斷， 明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。3、有效性：可靠性、針對性、相關(guān)性、高效性。3、用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。4、普遍性：應(yīng)適應(yīng)不同的工作任務(wù)、應(yīng)適應(yīng)不同的對象、應(yīng)適應(yīng)不同的評價(jià)中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管培訓(xùn)需要。11 項(xiàng)：理游戲等。(重點(diǎn))員工培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有十七、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理及成功的要點(diǎn)有哪些？培訓(xùn)目的、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象和內(nèi)容

35、；答： 1、原理有：流行的素質(zhì)理論”冰山模型“、”洋蔥模型“，把人的培訓(xùn)的范圍：個(gè)人、基層（班組或項(xiàng)目小組）、部門（職能還是業(yè)務(wù)）和素質(zhì)從內(nèi)到外大致分為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機(jī)、價(jià)值觀念）、知識和技能、外企業(yè)。在行為三部分。其中，內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量，心理學(xué)理論也說培訓(xùn)的規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用（直接成本和間接成本）。明人的內(nèi)心世界總是會表現(xiàn)在外在行為中，但二者并不是一一對應(yīng)的，觀察培訓(xùn)的方法、教師、計(jì)劃的實(shí)施者會有自己的情感反應(yīng)。因此，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組希望通過外在行為展現(xiàn)討論者的內(nèi)在素質(zhì)特點(diǎn)。2 、無領(lǐng)導(dǎo)小討論要取得成功需要注意：（ 1）評價(jià)者要具備較豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)：要對評價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)和

36、選擇，同時(shí)還要規(guī)范評分要素和評分表，盡量減少誤差。（ 2）被評價(jià)者要有機(jī)會充分展現(xiàn)自己：無領(lǐng)導(dǎo)小組注重挖掘被評估者的內(nèi)在三、國內(nèi)外常見的集中教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序有哪幾個(gè)？素質(zhì)。因此，被評價(jià)者要能根據(jù)題目盡量表現(xiàn)自身能力。答：1、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)過程模型是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡潔明（ 3）在題目設(shè)計(jì)上，要根據(jù)聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中，同時(shí)要具有一定的沖確的一種模式。它強(qiáng)調(diào)三個(gè)主要問題：突性等原則進(jìn)行設(shè)計(jì)。（ 1）、學(xué)習(xí)什么，達(dá)到怎樣的熟練程度；（ 2）、教學(xué)程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)；第三部分培訓(xùn)與開發(fā)（ 3）、使用什么手段來評價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果。其主要優(yōu)勢是：將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)一、制定

37、培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟有哪些？習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)等影響因素，加以綜合考慮和統(tǒng)籌安答：員工培訓(xùn)規(guī)劃是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的排。該模型主要運(yùn)用于課程、單元和課堂教學(xué)的設(shè)計(jì)。全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計(jì)劃期內(nèi)的總體培訓(xùn)目標(biāo)、2 、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。美國教育心理學(xué)家加涅和布里格斯對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、把教學(xué)設(shè)計(jì)程序分為系統(tǒng)A 級、課程級、課堂級、系統(tǒng)B 級，共 14 個(gè)步驟。該設(shè)計(jì)程序覆蓋了從整個(gè)教育系統(tǒng)的設(shè)計(jì)到課堂教學(xué)設(shè)計(jì)的全部內(nèi)容。3 、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。美國學(xué)者迪克和凱里教授提

38、出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。共有9個(gè)步驟。該程序更注重對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。該模型首先明確學(xué)員通過教學(xué)以后能做什么，再分析學(xué)員的生理、心理和社會特點(diǎn)，以確定培訓(xùn)的起點(diǎn)。4、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。我國流行一種簡單實(shí)用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，共 7既適用于一門課程和一個(gè)教學(xué)單元的設(shè)計(jì)，又適用于一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計(jì)。個(gè)步驟：確定教學(xué)目的、闡述教學(xué)目標(biāo)、分析教學(xué)對象特征、選擇教學(xué)策略、選擇教學(xué)方法及媒體、實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃、評價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況。四、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序有哪些？（重點(diǎn)）答：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序有7 項(xiàng)：1、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃：企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、培訓(xùn)課

39、程計(jì)劃；2、培訓(xùn)課程分析：課程目標(biāo)分析與培訓(xùn)環(huán)境分析；3、信息和資料的收集；4、課程模塊設(shè)計(jì)；5、課程內(nèi)容的確定；6、課程演練與試驗(yàn)；7、信息反饋與課程修訂。五、外部聘請師資的優(yōu)缺點(diǎn)和內(nèi)部開發(fā)師資的優(yōu)缺點(diǎn)各有哪些？答：（ 1）外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)有：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的師資力量；帶來許多全新的概念和思想；對學(xué)員的吸引力較大；可提高培訓(xùn)的檔次，引起企業(yè)各方面重視；容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。（ 2）外部聘請師資的缺點(diǎn)有：企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；外部教師可能會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)紙上談兵；外部聘請教師成本較高。

40、（ 3）開發(fā)內(nèi)部師資的優(yōu)點(diǎn)有：對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果；與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對易控制。（ 4）開發(fā)內(nèi)部師資的缺點(diǎn)有：內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。六、不同層次的管理人員應(yīng)具備何種的能力特征？（重點(diǎn)）答：不同層次的管理人員應(yīng)具備不同的能力組合。其能力組合包括：專業(yè)技能、人文技能、理念技能。級別越高，理念技能要求越高。專業(yè)技能是對生產(chǎn)和服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握。人文技能是在組織中建立融洽人際關(guān)系并作

41、為群體中的一員有效工作的能力。理念技能是從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。高層管理人員：理念技能最重要，其次是人文技能，專業(yè)技能最不重要。中層管理人員：人文技能最重要，其次是理念技能，專業(yè)技能最次?；鶎庸芾砣藛T：專業(yè)技能最重要，其次是人文技能，再次是理念技能。在員工培訓(xùn)方面，則應(yīng)該針對不同層次的管理人員設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容及形式。七、企業(yè)在不同的發(fā)展階段應(yīng)采取何種培訓(xùn)內(nèi)容？（重點(diǎn)）答： 1、創(chuàng)業(yè)時(shí)期（關(guān)注高層或核心人員培訓(xùn)）創(chuàng)業(yè)初期，公司人數(shù)有限，主要精力放在市場營銷上，主要業(yè)務(wù)活動由創(chuàng)業(yè)者獨(dú)立支撐。此時(shí)，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是發(fā)現(xiàn)客戶，推動企業(yè)快速成長，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營

42、銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2、在企業(yè)發(fā)展期的培訓(xùn)內(nèi)容在發(fā)展期，企業(yè)有了穩(wěn)定的銷售量，組織開始快速擴(kuò)張，企業(yè)需要培養(yǎng)一部分中層干部，組建管理團(tuán)隊(duì)，分擔(dān)業(yè)務(wù)量。因此，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求。提高他們的管理知識，加深他們對行業(yè)發(fā)展的認(rèn)識，以建立適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的管理體制。主要是培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。3、在企業(yè)成熟期的培訓(xùn)企業(yè)的成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者的時(shí)期。企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中的每一個(gè)員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)

43、該集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去，并提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感。八、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)方向、目標(biāo)及內(nèi)容有哪些？（重點(diǎn)）答： 1、培訓(xùn)方向：與高層相比，中層應(yīng)更側(cè)重于業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，向他們傳遞相關(guān)的管理新知和理念。提高他們理解和執(zhí)行高層的決策方針能力，能更好履行管理職能。2、培訓(xùn)目標(biāo)：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識和技能。使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化。培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為高層未來的接班人。3、對中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容是：（ 1）、開發(fā)他們的任職能力。（ 2）、提高

44、他們的業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動種人的行為。（3）、提高他們對人的判斷和評價(jià)能力，以及與人溝通交流的能力。九、培訓(xùn)成果的層級體系及其優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？（重點(diǎn)）答：美國培訓(xùn)專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓(xùn)成果四個(gè)基本層級體系：第一層次：反應(yīng)評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度；第二層次：學(xué)習(xí)評估受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲；第三層次：行為評估員工態(tài)度、行為的變化；第四層次：結(jié)果評估受訓(xùn)者的實(shí)際成果。1 、反應(yīng)評估：在課程剛結(jié)束時(shí)進(jìn)行，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺和滿意程度。方法有：問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談和電話調(diào)查等。優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。缺點(diǎn)：對老師有好感而

45、給課程全部高分（情感偏見） ，或因?yàn)閷δ硞€(gè)因素不滿而全盤否定課程。2 、學(xué)習(xí)評估：對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方面的收獲。所有的評估，都是為了評估學(xué)習(xí)情況，往往是培訓(xùn)中或培訓(xùn)后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實(shí)施。優(yōu)點(diǎn)：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，對培訓(xùn)老師也有壓力，促使他們培訓(xùn)更認(rèn)真。缺點(diǎn)：評估帶來的壓力可能使報(bào)名不積極；所采用的測試方法的信度和效度有多大，測試方法的難度是否適合，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。3 、行為評估：主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。評估方法：觀察、主觀評價(jià)、客戶評價(jià)、同事評價(jià)等。最大的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，該評估能

46、直接反映培訓(xùn)的效果；能讓高層和直接主管看到效果，對培訓(xùn)更支持。缺點(diǎn)：在培訓(xùn)結(jié)束后幾周或幾個(gè)月，花費(fèi)時(shí)間和精力的成本很高，難以開展。問卷的設(shè)計(jì)很重要但難度很大，結(jié)果很容易受到其他因素影響。4、結(jié)果評估：第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)等受關(guān)注的可量度的指標(biāo)，在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對比，可以衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)上的根本目的就是提高上述指標(biāo)。如果這些指標(biāo)能令人信服，則可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)放到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。缺點(diǎn)： 1）需要時(shí)間很長； 2）相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評估技術(shù)不完善； 3）還必須取得管理層的合作； 4）多因多果，難以確定業(yè)績結(jié)果

47、與課程之間的相關(guān)性有多大。十、培訓(xùn)效果評估的基本步驟有哪些？（重點(diǎn)）答：一共有6 個(gè)步驟：（最好在每一點(diǎn)作一點(diǎn)說明）1、作出培訓(xùn)評估的決定；2、制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃；3、收集整理和分析數(shù)據(jù)；4、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；5、撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告；6、及時(shí)反饋評估結(jié)果。十一、培訓(xùn)評估報(bào)告的撰寫要求及步驟有哪些？答：撰寫要求有：（ 1）調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性， 即調(diào)查樣本要具有代表性。（ 2）要實(shí)事求是，切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果。（ 3）評估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，不要以偏概全。（ 4）對于培訓(xùn)結(jié)果中的消極因素，評估者要用圓熟的方式論述，避免打擊培訓(xùn)人員的積極性。（ 5）當(dāng)評估方

48、案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評估者需要作中期評估報(bào)告。（ 6）要注意報(bào)告的文字表述與修飾。培訓(xùn)評估報(bào)告的主要步驟有：（ 1）導(dǎo)言：說明實(shí)施的背景、項(xiàng)目的概況、評估目的和評估性質(zhì)等。（ 2）概述評估實(shí)施的過程： 是方法論部分， 要寫清楚評估方案的設(shè)計(jì)方法、評估方法及量度指標(biāo)。（ 3）闡明評估結(jié)果。（ 4）解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見。（ 5）附錄（圖表、問卷、部分原始資料）（ 6）報(bào)告提綱：即報(bào)告要點(diǎn)的概括。第四部分績效管理一、績效考評的效標(biāo)與方法有哪些？答：效標(biāo)即指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，是我們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。績效考評的效標(biāo)有三類：第一類屬于特征性效標(biāo)，

49、即考量員工是一個(gè)什么樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠誠度、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。第二類屬于行為性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)和生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”。結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)難以量化。績效考評的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，可以分為五種類型。除品質(zhì)的不同所帶來的評價(jià)偏差。主導(dǎo)型的考評方法外，還包括三種類型：4、優(yōu)先和近期效應(yīng)： 優(yōu)先效應(yīng)指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其（ 1）行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排

50、列法、選考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)。近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績擇比較法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)。有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。5、自我中心效應(yīng)： 考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照自己（ 2）結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。6、后繼效應(yīng)（記錄效應(yīng)） ：考評者在上一個(gè)考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄，（ 3）綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。日