用人單位對勞動合同的單方解除及賠償責(zé)任(doc 5頁)

1、5 / 5用人單位對勞動者薪水的賠償責(zé)任應(yīng)視用人單位主觀上有無過錯加以區(qū)分北京市朝陽區(qū)人民法院  俞里江     一、用人單位對勞動合同的單方解除     案例中,雙方爭議焦點之一為用人單位單方解除勞動合同理由能否成立。     根據(jù)我國勞動法的規(guī)定,勞動合同的解除包括單方解除。單方解除是指享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人以單方的意思表示解除勞動合同。這兒的單方解除權(quán),是指當(dāng)事人依法享有的,無需對方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動合同的權(quán)利。在司法實踐中,用人單位單方解除勞動合同

2、是引發(fā)勞動爭議糾紛的常見原因。     用人單位行使單方解除權(quán)必須具備法定情形和約定情形。約定情形是在勞動法規(guī)定允許約定解除的場合,當(dāng)事人在勞動合同中約定的解約情形。法定情形根據(jù)勞動法的規(guī)定,具體可以分為：用人單位即時解除；用人單位通知解除；用人單位裁員解除。用人單位的即時解除,是指在勞動者存在嚴(yán)重過錯的情形下,用人單位可以立即解除勞動合同。勞動法第25條規(guī)定了四種情形：（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責(zé)任的（勞動合同法第39

3、條增加了兩項情形：即勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的；因勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同、致使勞動合同無效的）。用人單位通知解除,是指用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人,可以單方解除勞動合同。勞動法第26條規(guī)定,（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人磋商不能就變

4、更勞動合同達(dá)成契約的（勞動合同法第40條對用人單位通知解除的情形未作變化,但增加規(guī)定用人單位可以支付相當(dāng)于一個月薪水的代通知金代替30日提前通知）。用人單位裁員解除,是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,確需裁減人員的情況下,可以解除勞動合同（勞動合同法第41條對此進(jìn)行了一定的變更）。同時,我國勞動法第29條明確規(guī)定,在以下情況下用人單位不得采取通知解除或者裁員解除的方式與勞動者解除勞動合同,即（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

5、（勞動合同法第42條增加了兩種情形：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的）。     案例中,公司是以余某提供虛假病假條,違反公司的商業(yè)道德行為準(zhǔn)則和員工手冊為由,解除與余某的勞動合同。由此可見,公司是依據(jù)勞動法第25條勞動者“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”,用人單位可即時解除勞動合同的規(guī)定,作出了解約通知。因此,考察用人單位解約理由能否成立,應(yīng)當(dāng)從兩個方面進(jìn)行分析：（1）勞動者是否存在違紀(jì)事實；（2）勞動者的違紀(jì)行為是否達(dá)到了“

6、嚴(yán)重”程度。從表面事實來看,余某向公司提交假診斷證明書,并以此休病假1個月,應(yīng)該能組成嚴(yán)重違紀(jì)行為。但是,在判斷勞動者作出的行為是否為違紀(jì)行為時,有一個隱含的前提,就是在作出該行為時勞動者必須具備相應(yīng)的行為能力,才能組成法律上有意義的行為。案例中,余某在提交假病假證明時,并無民事行為能力,因此,余某提交假的病假證明的行為不能組成法律意義上的行為,就更談不上組成勞動法規(guī)定的“嚴(yán)重違紀(jì)行為”了。因此,公司依據(jù)勞動法規(guī)定即時解除與余某的勞動合同,并不符合法定條件。人民法院判決撤銷解約通知的結(jié)論是正確的。     二、用人單位的薪水賠償責(zé)任  

7、;   案例中,爭議焦點之二為勞動合同解除決定被撤銷時,勞動合同解除決定作出之日至該決定被撤銷之日的薪水應(yīng)按何標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計算。     我國勞動法第98條,用人單位違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同,對勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動部違反中華人民共和國勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法第2條作了同樣的規(guī)定；第3條則具體規(guī)定了賠償?shù)姆绞剑涸斐蓜趧诱咝剿杖霌p失的,按勞動者本人應(yīng)得薪水收入支付給勞動者,并加付應(yīng)得薪水收入25%的賠償費用。由此可見,相應(yīng)法律法規(guī)對于用人單位違反法定條件解除勞動合同的薪水賠償責(zé)任有明確規(guī)定,賠償

8、的薪水標(biāo)準(zhǔn)為“應(yīng)得薪水”。     案例中,法院判令公司按照“上一年度本市在崗職工平均薪水”的標(biāo)準(zhǔn)向余某支付2006年7月11日至2007年4月30日的薪水,而并未判令公司按照“應(yīng)得薪水”的標(biāo)準(zhǔn)支付上述薪水,亦未判處25%的賠償金。這樣的判決結(jié)果表面上似乎與上述法律、規(guī)章的規(guī)定不符。但我認(rèn)為,這樣的判決結(jié)果充分考慮了用人單位解除勞動合同主觀上是否存在過錯這一因素,并以此為基礎(chǔ)適當(dāng)區(qū)分了用人單位的薪水賠償責(zé)任,恰恰在自由裁量的基礎(chǔ)上保證了判決的公平。至于法院判令公司按照原薪水標(biāo)準(zhǔn)支付2006年7月1日至2006年7月10日（解約通知作出之日）的薪水,并支付

9、25%的經(jīng)濟補償金,是根據(jù)公司拖欠上述薪水這一情節(jié),而并非根據(jù)解約這一事實,在此不再贅述。     1、公司作出解約通知并無主觀過錯。公司根據(jù)余某提供虛假病假條的行為作出解約通知時,其對余某在提交虛假病假條時不具備民事行為能力這一點并不知情（此事實通過司法鑒定方予以確認(rèn)）。余某的行為從形式上看,已經(jīng)符合公司行使單方解除權(quán)的條件,公司據(jù)此作出解約通知并無主觀過錯。公司的解約通知之所以被撤銷,其理由不在于公司的惡意解約,而在于余某是在無民事行為能力狀況下作出的相應(yīng)“行為”,不能組成法定的“嚴(yán)重違紀(jì)行為”。因此,如果法院不考慮公司作出解約通知是否存在主觀過錯,

10、在余某并未提供相應(yīng)勞動的情形下,即判令公司按照余某“應(yīng)得薪水”的標(biāo)準(zhǔn)支付薪水并判處賠償金,則公司作為用人單位的權(quán)利義務(wù)明顯失衡。     2、我國勞動法及勞動部違反中華人民共和國勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法（包括勞動合同法）中關(guān)于用人單位違法解約賠償責(zé)任的規(guī)定,其立法目的在于通過賠償性的規(guī)定限制用人單位的違法解約行為。所謂“違法解約”,其意義應(yīng)當(dāng)包括兩個方面：客觀上用人單位的解約行為不符合法定或約定條件；主觀上用人單位存在主觀惡意。案例中,公司作出解約通知時客觀形式上符合解約條件；主觀上并無過錯,因此,以上述法律、規(guī)章中關(guān)于用人單位違法解約的相應(yīng)規(guī)定為依據(jù),讓公司承擔(dān)民事責(zé)任并不符合上述法律、規(guī)章的立法目的。     3、以“上一年度本市在崗職工平均薪水”為標(biāo)準(zhǔn)判令公司給付余某薪水,體現(xiàn)了在公平原則指導(dǎo)下的自由裁量。在案例呈現(xiàn)的特殊情形之下,按照何種薪水標(biāo)準(zhǔn)給付解除通知作出后至撤銷前的薪水并無明確規(guī)定。列入考慮范圍內(nèi)的可能有以下幾個標(biāo)準(zhǔn)：勞動者的月薪水、公司職工的月平均薪水、在崗職工平均薪水、城鎮(zhèn)