薪酬系統(tǒng)的設(shè)計大全(doc 5個)5

1、5 / 6  薪酬系統(tǒng)的設(shè)計（5）4.8.4自助餐(自選)式的福利制度    前一陣子媒體報導的自助餐式的福利制度,讓許多人相當好奇,這到底是一個怎樣的制度,看起來福利制度項目那麼多,給人的感覺是能在那種公司上班真是幸福呀!前面提過,福利制度是能比較吸收外界注意的焦點,從這個角度來看,被報導的公司,無形中又給企業(yè)提高了形象,真是一種*的宣傳。    如果福利制度中,所設(shè)計的項目只滿足少數(shù)一些人的需要,讓大部分的員工認為,福利并不是大家都享受到的,這樣的福利制度,得到的掌聲就比較少。且薪資高到某依程度之後,

2、員工拿自己跟別人比的又會以福利為比較項目。這是因為,福利項目是每年常態(tài)性的項目,總是會變成話題,如果聽來聽去都是別人的公司,一下子補助書籍費,又是旅游費,又是托兒費,總是會感覺自己的公司福利是不是少了一點。    所以,如何讓公司的福利項目很多,一方面滿足員工的需求,另一方面又兼顧到費用的支出,這就是設(shè)計自助餐式福利制度的主要目的了。    但是如果將員工進修補助、教育訓練、子女教育補助、拖兒補助、伙食津貼、住宿津貼、購屋利息補助、交通補助、購車利息補助、旅游補助、團體保險、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、

3、生育補助、直系親屬奠禮等等,全部都納入福利項目,讓每個人都能享受,試想那會造成公司多大的負擔。    所以,除了福委會的福利項目是人人有獎的之外,公司所負擔的福利項目,應(yīng)依員工的職等訂定每人福利費用的預(yù)算,職等越高福利越高。這樣一方面將薪資水準與福利費用一并考量進去,員工也能從資格晉升中獲得較高的福利,而且又把薪資福利制度與資格晉升結(jié)合在一起,又多一項吸引員工,對晉升制度支持的因素了。    例如依職等編列預(yù)算,每年從一職等至5職等,每年為5000、7000、9000、11000、13000的福利費用,只要符合上述

4、福利項目的,皆可依收據(jù)向人事單位申請補助,這樣想出國旅游、想進修、想付托兒費等等,不管員工有何種需求,應(yīng)可滿足絕部分人的需要。如果沒有提出申請,則視為放棄。有時後,有的公司會規(guī)定,年資滿一年以上者,才可以提出申請,有的公司甚至規(guī)定某一職以上(例如叁職等以上)才可以享受福利。    無論如何,這樣的福利制度,對外可以跟人家說公司有幾十種福利項目,但是實際上每人可享受的卻受到一定金額的限制,對公司與對個人都同樣有好處。而該項福利費用年終時,仍須列入扣繳筆據(jù)中,員工一年薪資有多少,從扣繳筆據(jù)中也可一清二楚。這種理念的福利系統(tǒng),雖然可能會增加人事單位一些工作,但

5、人事單位本著服務(wù)員工的立場,還是應(yīng)該多多推廣自選式的福利制度。    4.8.5特殊人員的福利    除了一般員工之外,針對特殊族群例如營業(yè)人員或是其他外勤人員,公司為了鼓勵員工自備汽車,以利業(yè)務(wù)推展,在薪資之外,也是會給於額外的福利。    這些福利大抵上包括購車利息補助、燃料稅補助、牌照稅補助、汽車保險補助、意外險、醫(yī)療險等等。至於金額應(yīng)該多少屬於合理,應(yīng)通盤檢討後決定。基本上,這類的福利,為了減低其所得稅,通常以公司費用科目認列。但是,應(yīng)讓員工徹底了解,以免公司花了錢,

6、還讓員工認為薪資偏低,就不好了。如果是屬於薪資補貼性質(zhì)的,則仍應(yīng)列入薪資所得,才是合理的做法。    這一類的特殊人員福利,只要職務(wù)一調(diào)動,即應(yīng)取消其所享受的福利,所以這與一般人員由公司負擔的福利是不一樣的。所以幕僚人員應(yīng)掌握這些特殊福利費的金額, 以便進行機動調(diào)整。    4.8.6中高階人員的福利    中高階人員的福利制度,主要是考量日常運作實際需要及施給小惠的拉攏觀點。試想一位經(jīng)由基層過關(guān)斬將獲得晉升的人,除了薪資給一些調(diào)整之外,如果能再給一些差別待遇,則可以增加晉升

7、的誘因與榮譽感。當然這也得視每一家公司的企業(yè)文化。如果中階人員晉升與降職的速度一樣,反正中高階人員進進出出,這時可能就不需要在福利上規(guī)劃太多的項目。    如果已經(jīng)導入自選式的福利制度,則中高階人員額外的福利,可以另外設(shè)立,也可以不用另行設(shè)計,而直接套入自選式的福利制度,反正都是以總金額來控制即可,這完全視公司的企業(yè)文化而定。如果公司另行訂定額外的福利項目,高階主管才會高興,當然就需要了。    例如,有的公司對協(xié)理級以上人員,有配車的福利,這跟給購車款補助是不一樣的。又譬如,對某一級以上主管(或是專業(yè)職),公司都

8、配給行動電話,并規(guī)定每月在某一金額(例如3000元)內(nèi),由公司負擔等等,這些都是在自選式的福利制度以外的福利項目,至於要有多少項目,得視可以享受人數(shù)的多寡與預(yù)算而定。總之,不論是否已導入自選式的福利制度,職等越高的人其福利需要被照顧的越多。    總之,職務(wù)越高給的福利越多的原因,一方面也是有幫其節(jié)稅的用意。因為,薪資高到某依程度之後,如果公司能直接以費用方式處理,則這些主管比較能享受到直接利益。例如,高階主管配車,就有這個好處。如果直接給於購車貸款補助,因年底報稅時,還要繳稅,直接的好處,總是感覺沒那麼高,配車就變成直接享受而不用繳稅了。不過配車數(shù)量如

9、果過多,也會增加管理上的問題,因此,并沒有絕對的參考答案。    不過無論如何,對於高階人員的福利,真的要用心規(guī)劃,因為畢竟高階人員的績效對公司有一定程度的影響,福利制度上若能展現(xiàn)出較關(guān)心、窩心的一面,他們應(yīng)該也會因此而善待下面的部屬。總是有滿意的主管,才會有滿意的員工,如果負責福利制度規(guī)劃的人,能盡最大的能力,將福利制度做好,員工應(yīng)可以感受到公司的關(guān)心與誠意。    4.9 海外派遣人員的薪資福利制度    這幾年臺灣企業(yè)派駐海外的人員越來越多,尤其是一些中小型的企業(yè),也都

10、有了許多海外的派駐人員。以前,海外派遣人員好像是大型企業(yè)的專利一樣,現(xiàn)在連中小型企業(yè)都面臨到這個問題,因此有關(guān)海外人員派遣的一些規(guī)章制度與福利措施,有時一些相關(guān)的雜志也都有辟專欄探討,足見這個議題是大家所關(guān)心的。    有關(guān)海外派駐人員的一些前置作業(yè),或是文化上的調(diào)適,不是本文所探討的主要重點。本文所定的重點為如何規(guī)劃海外派駐人員的薪資、福利制度,這一點相信是許多公司所配合關(guān)心的。    4.9.1 國外出差、短期派遣、長期派遣的區(qū)別    如果將長、短期期派駐與一般的國外出

11、差管理混為一談,會造成許多管理上的困擾。從性質(zhì)來看,這些人員雖然都是停留在海外工作,但是從派出國的部門、工作性質(zhì)與人員定位來看,實在是不一樣。既然不一樣,在薪資福利制度及管理的重點也是不一樣。    國外出差的情形,大多是非常態(tài)性且時間較短,幾天至叁周內(nèi)。因此這類人員在薪資上并沒有與平常不同,所以重點是在國外出差旅費上的設(shè)計,基本上是屬於福利上的考量。    海外長期派遣人員指的是,派到國外的公司,人員編制也歸屬海外公司。這類人員通常有固定的任期,幾個月回臺灣休假一次。這類人員,如果在薪資制度沒有另行設(shè)計,而直接以

12、國外出差的模式處理,通常會延伸很多薪資與差旅費管理上的困擾。    短期派遣則是,時間較長,次數(shù)不定,又不像國外出差,也不像長期派遣人員,是介於一般國外出差與長期派遣人員之間的一種。    所以在設(shè)計這些人員的薪資福利時,應(yīng)先區(qū)別這叁類人員的定位,例如,將長期派遣定義為指兩年以上,依任期制前往海外公司服務(wù)。短期派遣則是指兩年以下,30天(含) 以上,前往海外公司服務(wù)。其他的情形則視為一般國外出差,以國外出差辦法處理。    之後所訂定的制度,即可適合全部的人員適用,否則在派遣

13、人員較多的情況下,如果每個人都是以個案方式處理,不但人事單位辛苦,相關(guān)單位主管也辛苦,久而久之海外人員派遣的薪資一定會出現(xiàn)漏洞。    如果公司在國外已設(shè)立據(jù)點(公司),則人力資源單位應(yīng)協(xié)助其訂定當?shù)剡m用的薪資福利制度。不論從何處前往當?shù)毓ぷ鞯娜藛T,其薪資、出差津貼等等,都應(yīng)適用當?shù)赝灰?guī)定。這樣當?shù)氐墓芾聿拍芎芸斓剡M入軌道。否則差別化的待遇,將使得當?shù)氐墓芾韺⑾萑胗罒o止境的紛擾。至於有所差異的部分主要是一些福利措施與返鄉(xiāng)探親假日,這些都是原派出公司處理,當?shù)毓静o法知道。    4.9.2 派遣薪資與福利

14、60;   4.9.2.1職等的轉(zhuǎn)換    職等的轉(zhuǎn)換,指的是員工在不同公司間派遣時,因各個公司規(guī)模大小有所差異的關(guān)系,員工其職等在不同公司之間,也需要做一轉(zhuǎn)換。這是因為這樣的規(guī)定,才不會使人員的派任變成雜亂無章。    我們常聽到許多臺商所派的員工,在臺灣時為領(lǐng)班或是組長,一到大陸變成經(jīng)理或是副理。或是在為課長,一到大陸變成協(xié)理、副總經(jīng)理。這中間到底是對或是不對,有時很難從這樣的表面判斷。這是因為與公司的規(guī)模大小有關(guān)。其實,這個道理很簡單,大公司的人員到小公司上班時,即便從事相同的職

15、務(wù),也希望其職等(頭銜)高一點,或是小公司的員工,換工作到大公司時,須從基層做起。這樣的心理或是看法,其實是反應(yīng)出公司規(guī)模與職務(wù)的定位之間的關(guān)系而已,而事實確實也是如此。    既然如此,就有必要將關(guān)系企業(yè)包括海外的的公司,其彼此職等的對應(yīng)關(guān)系,變成標準,這樣對調(diào)動時的薪資調(diào)整,就變成很有幫助的規(guī)定。    例如,總公司、關(guān)系企業(yè)與海外公司之職位關(guān)系定義如下,并將所有關(guān)系企業(yè)歸類至一到四級的定義中。    職等一級公司二級公司叁級公司四級公司   

16、;     七職等經(jīng)理級協(xié)理級副總經(jīng)理級總經(jīng)理級    六職等副理級經(jīng)理級協(xié)理級副總經(jīng)理級    五職等課長級副理級經(jīng)理級協(xié)理級    四職等四職等課長級副理級經(jīng)理級    叁職等叁職等四職等課長級副理級    二職等二職等叁職等四職等課長級    4.9.2.3 升遷   &#

17、160;長期派遣人員一到當?shù)毓?其升遷即應(yīng)按當?shù)毓疽?guī)定辦理。這是因為長期派遣人員一旦被調(diào)離原任職公司,其原先職等已被凍結(jié)。所以常常有些長期派遣人員任期屆滿回公司時,才發(fā)現(xiàn)當初比自己職等還低的人,已晉升到比自己高的情況。而自己因為長期留在國外,變成一直停留在原地踏步。    這種情況主要有兩種原因所造成,一是長期派遣人員在派遣期間沒有晉升,另一種是即便有晉升,但是回原任公司時,因沒有職等對照關(guān)系,所以用當時被派出前的職等復職。這兩種原因都是會使長期派遣人員,在回任原公司時,造成許多困擾。    所以解決這類問題的

18、根本原因就是,長期派遣人員,其資格在派遣公司仍應(yīng)參予該公司的升遷機會。在獲得資格晉升後,應(yīng)將資料回報原任公司,由原任公司按各關(guān)系企業(yè)的職等對照表,給於承認新的資格,并更新其升遷資料。這樣當該原回公司時,即可按最新的資格復職。    4.9.2.4 派遣人員的薪資    派遣人員的薪資規(guī)劃,需要以總支出費用的觀點設(shè)計。因為海外派遣人員,雖然薪資應(yīng)該比較高,但仍然有行情可循。只有從總薪資的觀點設(shè)計,才不會出現(xiàn)超出行情的薪資,毀壞公司的薪資架構(gòu)。如果層級較高的派遣人員,每月的派遣薪資覺得不夠多時,一樣可以應(yīng)用年薪的觀念補足差額,絕不是直接調(diào)高每月的薪資,而總薪資應(yīng)包含在海外公司所領(lǐng)的薪資。才不會變成兩頭領(lǐng),卻沒人知道該員實際領(lǐng)了多少錢。    所以,針對不同職等(或是職務(wù))訂定海外派遣時的薪資,對海外派遣人員的薪資作業(yè),才能透明化,也可以減輕這類事情的負擔。例如規(guī)定如下: