職員績效考核制度模版

1、職員績效考核制度模版 如何做好職員的績效考核工作這時候需要依循員工績效考核制度。以下是一則職員績效考核制度范本,僅供各位參考,期望大家從中解如何做好績效管理工作。 第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成果、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等供應(yīng)客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。 第二條、績效考核指標及原則。 1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處,以揚長避短,有所改進、提高; 2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)

2、; 3.考績應(yīng)以確認的事實或者牢靠的材料為依據(jù); 4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。 第三條、適用范圍。 本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。 1.考核期開始進人公司的員工; 2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者; 3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者; 4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。 第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三種。 (一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參與試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明詳細事實情節(jié),呈報經(jīng)

3、理核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導被考核人提具試用期間心得報告。 (二)平常考核 1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特別功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。 2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以供應(yīng)考核的參考。 (三)年終考核 1、員工于每年12月底進行總考核1次。 2、考核時,擔當初考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗?填具考核表送復審。 第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。 第六條、考核標準 (一)人事考核的種類。 人事考核可以分為兩種: 1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務(wù)的能力,進行評定。 2.

4、業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標準,對員工在一定時間務(wù)工作完成的狀況,進行評定。 (二)人事考核必需把握的能力。 人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可依據(jù)學問技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。詳細包括: 學問、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度 第七條、考評者的職責。 1.第一次考評者,必需站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特殊強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,

5、必需予以注明。 2.第二次考評者,必需在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特殊強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必需予以注明。 特殊在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。 在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當把第二次評定的結(jié)果,告知給第一次考評者。 3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。 4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。 5.為了使人事考核公正合理的進行,考核者必需遵守以下原則: (1)必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細事實作出評價。 (2)必需消退對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見

6、,排解對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。 (3)考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。 (4)在考核過程中,要留意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。 第八條、考核結(jié)果的運用。 為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下: 1.教育培訓。 管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。 2.調(diào)動調(diào)配。 管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位

7、調(diào)動時應(yīng)當考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。 3.晉升。 在依據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應(yīng)當把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 4.提薪。 在一年一度的提薪之際,應(yīng)當參照能力考核的評語,打算提薪的幅度。 5.嘉獎。 為了能使嘉獎的安排對應(yīng)于所做的貢獻,應(yīng)當參照業(yè)績考核的評語進行。 第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告知被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培育和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期盼、目標和條件等等。 第十條、考核表的保管與查閱 (一)考核表的保管。 1.保管者。 考核表由規(guī)定的保管者加以保管。 2.保管期限 考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。 (二)表內(nèi)容的查閱。 管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。 第十一條、考核者的培訓 (一)在取得考核者資格之后,必需經(jīng)過考核者培訓