員工工作滿意度、大五人格和拖延行為關(guān)系探究

1、員工工作滿意度、大五人格和拖延行為關(guān)系探究【摘要】本研究的目的是探討員工的工作滿意度、 大五人格與拖延行為三個(gè)變量的相互關(guān)系。一方面進(jìn)一步深 化認(rèn)識(shí)員工拖延行為的作用機(jī)制，為避免員工消極拖延行為 提供理論依據(jù)；另一方面，幫助員工更清楚地認(rèn)識(shí)自己、提 高工作滿意度從而降低消極拖延。本研究在文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ) 上，采用明尼蘇達(dá)工作滿意度量表、大五人格量表、一般拖 延行為量表作為測(cè)量工具，隨機(jī)整群抽取來(lái)自國(guó)內(nèi)不同地區(qū) 的340名在職員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果表明工作滿意度、大 五人格、拖延行為三個(gè)變量顯著相關(guān)；神經(jīng)質(zhì)、宜人性在員 工工作滿意度和拖延行為中起調(diào)節(jié)作用?！娟P(guān)鍵詞】員工拖延；大五人格；工作滿意度一

2、、概念界定（一）拖延行為的界定steel的拖延定義認(rèn)為拖延有三個(gè)特點(diǎn)：（1）自愿性， 拖延不是外界脅迫行為，也不是一種無(wú)奈的選擇，而是一種 自愿行為；（2）回避性，拖延是將事情不斷后托，不愿意開 始或者及時(shí)完成計(jì)劃內(nèi)的事情；（3）非理性，拖延者明知必 須馬上完成計(jì)劃事項(xiàng)否則可能產(chǎn)生不良后果，但還是選擇將 事情延后再做。筆者十分贊同steel的觀點(diǎn)，本文將采用他 對(duì)拖延的定義并進(jìn)一步探討拖延問(wèn)題。(二) 工作滿意度工作滿意度是個(gè)體對(duì)其工作和有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài) 度，是工作者對(duì)其工作角色的整體情感反應(yīng)，是指?jìng)€(gè)體從其 工作或工作體驗(yàn)中所獲得的一種愉悅的或積極的情感狀態(tài)， 它是對(duì)各種滿意度的綜合。(三

3、) 大五人格模型簡(jiǎn)述人格特質(zhì)理論認(rèn)為人格是由多種特質(zhì)結(jié)構(gòu)基本單元構(gòu) 成、特質(zhì)是人擁有的、影響行為的品質(zhì)或特性，是神經(jīng)心理 結(jié)構(gòu)或先天性持久而穩(wěn)定的行為傾向，包括所有人所共有的 共性和個(gè)人獨(dú)特的差別性。1961年，tupes和christal釆 用詞匯學(xué)方法對(duì)8個(gè)不同群體的人格特質(zhì)進(jìn)行了再分析，發(fā) 現(xiàn)了外傾性、隨和性、盡責(zé)性、情緒穩(wěn)定性和智慧或文化5 個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的人格特質(zhì)因素。之后的nonnan、borgatta> goldbergs mount. timothy等人的人格研究形成了大五因素 模型，并且學(xué)者們達(dá)成共識(shí)，認(rèn)為這5個(gè)特質(zhì)分別是：外傾 性、宜人性、情緒性、開放性、嚴(yán)謹(jǐn)性。1989

4、年，mccrae 和costa編制了大五人格測(cè)量量表。五個(gè)維度的具體內(nèi)容如 下所述：(1)外傾性，表示人際互動(dòng)的數(shù)量和密度、對(duì)刺激的 需要以及獲得愉悅的能力，表現(xiàn)出熱情、自信、有活力、還 具有幸福感和善于社交的特性。(2)宜人性，考察個(gè)體對(duì)其 它人所持的態(tài)度，這些態(tài)度既包括親近人的、有同情心的、 信任他人的、寬大的、心軟的，也包括敵對(duì)的、憤一世嫉俗 的、愛(ài)擺布人的、復(fù)仇心重的、無(wú)情的。(3)嚴(yán)謹(jǐn)性，表示 克制和嚴(yán)謹(jǐn)，與成就動(dòng)機(jī)和組織計(jì)劃有關(guān)。(4)神經(jīng)質(zhì)，主 要評(píng)估的是情感的調(diào)節(jié)和情緒的不穩(wěn)定性。(5)開放性，是 指對(duì)經(jīng)驗(yàn)持開放、探求態(tài)度，而不僅僅是一種人際意義上的 開放。二、研究假設(shè)本研究將

5、工作滿意度作為自變量，大五人格作為調(diào)節(jié)變 量，拖延行為為因變量。iii：企業(yè)員工的大五人格與員工的工作滿意度，以及拖 延行為有顯著相關(guān)；h2：企業(yè)員工的大五人格在工作滿意度 與拖延行為之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。三、研究方法拖延量表采用的是李娟修訂的一般拖延量表。工作滿意 度量表采用的是劉勇修訂的明尼蘇達(dá)量表。大五人格采用 的是簡(jiǎn)式版的中國(guó)大五人格問(wèn)卷。本次共發(fā)放問(wèn)卷600份， 回收500份，有效問(wèn)卷340份。本論文采用spss17. 0對(duì)數(shù) 據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。四、研究結(jié)果(一)相關(guān)分析進(jìn)行相關(guān)分析，檢驗(yàn)工作滿意度、大五人格與員工拖延行為之間的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)越高代表相關(guān)程度越高。1. 工作滿意度和大五

6、人格的相關(guān)分析表4.1說(shuō)明神經(jīng)質(zhì)、嚴(yán)謹(jǐn)性、宜人性與工作滿意度各個(gè) 維度均在0. 01水平上顯著負(fù)相關(guān)，開放性維度在任務(wù)自主 性滿意度、上司指導(dǎo)滿意度和總體滿意度在0.01水平上顯 著正相關(guān)，在晉升發(fā)展?jié)M意度在0. 05水平上顯著正相關(guān)。 外傾性和任務(wù)自主性滿意度、晉升發(fā)展?jié)M意度、上司指導(dǎo)滿 意度、總體滿意度在0.01水平上顯著正相關(guān)。表4.1工作滿意度和大五人格的相關(guān)分析神經(jīng)質(zhì)嚴(yán)謹(jǐn)性宜人性開放性外傾性任 務(wù) 自 主 性 滿 意 度-.161* . 466* . 147* . 168* . 307*薪酬及環(huán)境滿意度-193* 899* . 148* . 095 . 047晉升發(fā)展?jié)M意度 -.14

7、5* . 669* .170* . 110* . 336*上 司 指 導(dǎo) 滿 意 度-.166* . 472* . 209* . 146* . 220*總體滿意度 -.221* .824* . 213* .176* .303*表示顯著性水平小于0.05, *表示顯著性水平小于0. 01, *表示顯著性水平小于0. 001o2. 工作滿意度和拖延行為的相關(guān)分析表4. 2工作滿意度和拖延行為的相關(guān)分析任務(wù)完成拖延任務(wù)開始拖延任務(wù)中間拖延總體拖延任務(wù)自主性滿意度-.286*190* - 076 - 250*薪酬及環(huán)境滿意度166* 142* 073 169* 晉升發(fā)展?jié)M意度- 320* 263* 1

8、25* 317* 上司指導(dǎo)滿意度287*230*129* - 285*總體滿意度- 345*261*123*326*表4. 2說(shuō)明工作滿意度與拖延行為顯著負(fù)相關(guān)。工作滿 意度水平越高，即拖延行為水平越低，工作滿意度水平越低, 則拖延水平越高。3.大五人格與拖延行為的相關(guān)分析表4. 3大五人格和拖延行為的相關(guān)分析任務(wù)完成拖延任務(wù)開始拖延任務(wù)中間拖延總體拖延神經(jīng)質(zhì) 255* . 528* . 388* .495*嚴(yán)謹(jǐn)性-292*225*101278*宜人性322*295*159*343*開放性- 264*100 - 014176*外傾性348*312*205*一. 375*表4. 3說(shuō)明神經(jīng)質(zhì)與拖

9、延顯著正相關(guān)，即神經(jīng)質(zhì)人格特 質(zhì)得分越高，拖延行為水平越高。嚴(yán)謹(jǐn)性、宜人性、開放性、 外傾性與拖延顯著負(fù)相關(guān)。（二）大五人格在工作滿意度和調(diào)節(jié)效應(yīng)分析因篇幅有限，本文只選取具有調(diào)節(jié)作用的變量進(jìn)行分 析。1.神經(jīng)質(zhì)在工作滿意度和拖延行為之間的調(diào)節(jié)作用分 析從表4.4可看出，第三個(gè)模型中，所有的vif值都在1 6之間，說(shuō)明不存在多重共線性問(wèn)題。d-w檢驗(yàn)值為2. 007, 離2非常接近，經(jīng)檢驗(yàn)不存在自相關(guān)問(wèn)題。模型1中加入自變量工作滿意度的各個(gè)維度，回歸方程 f 值為 11. 776 （p r2 . 123 . 198 . 221 d-w1.907調(diào)整后的 r2 . 113 . 186 . 200

10、f 11. 776* 31. 249* 2. 411*為進(jìn)一步了解宜人性作為調(diào)節(jié)變量對(duì)工作滿意度和拖 延行為的影響作用，特將宜人性和任務(wù)自主性滿意度、晉升 發(fā)展?jié)M意度分為高分和低分兩組，來(lái)了解其影響作用，具體 分析如下圖4.3. 4.4所示。對(duì)于那些宜人性得分高的員工 而言，如果他們感知到的任務(wù)自主性滿意度、晉升發(fā)展?jié)M意 度低，則總體拖延越高，感知到的任務(wù)自主性滿意度、晉升 發(fā)展?jié)M意度越高，總體拖延水平就會(huì)越低；而低宜人性員工 的工作滿意度的高低對(duì)于拖延的影響作用沒(méi)有高宜人性員 工明顯。圖4. 3宜人性高低分組圖4. 4宜人性高低分組五、結(jié)論本研究通過(guò)對(duì)員工工作滿意度、大五人格和拖延行為的 關(guān)

11、系研究，得出如下結(jié)論：(一) 大五人格、工作滿意度、拖延行為這三個(gè)變量存 在顯著相關(guān)關(guān)系。(二) 大五人格中的神經(jīng)質(zhì)、宜人性兩個(gè)維度對(duì)工作滿 意度和拖延行為之間起到調(diào)節(jié)作用。參考文獻(xiàn)1 李春凱.拖延的影響因素及后果碩士論文hd.上 海：華東師范大學(xué)，2009.2 danielheller, d. laneeferris, douglasbrown, oavidwatso 1.thelnfluenctionof work personalityon job satisfae ti on： inere 一 men tai valid ity and media tion effeets. j jo

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