集團薪酬管理制度范本

1、集團薪酬管理制度范本 篇一:蒙牛集團薪酬管理制度 為適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬管理體系,依據蒙牛集團公司現(xiàn)狀,特制定制度。 一、制定原則 本方案本著公正、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。 1、公正:是薪酬體系的宗旨,員工只有在認為薪酬系統(tǒng)公正的前提下,才可能產生認同感和高滿足度,薪酬的激勵作用才可充分體現(xiàn)。 2、競爭:公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才,必需要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。 3、激勵:應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性。 4、經濟:在考慮集團公司承受能力大

2、小、利潤和合理積累的狀況下,合理配置勞動力資源,過高過低都會給公司帶來負面影響。 5、合法:方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。 二、管理機構 成立薪酬管理委員會 主任:總裁 副主任:執(zhí)行總裁 成員:副總裁監(jiān)事會主席工會主席事業(yè)部總經理運營總監(jiān)財務總監(jiān)人力資源部經理 本方案所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。 三、制定依據 本方案制定的依據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、學問經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(后附蒙牛資源集團公司崗位評估方法) 四

3、、崗位層級劃分 1、集團公司的全部崗位分為兩類,一類為技術類;安全生產現(xiàn)場管理(最新精編)(4個ppt12個doc)一類為除技術類的管理及其它全部崗位,其中技術崗位分為五個層級(分別為:一層級(a):教授級;二層級(b):高級;三層級(c):中級;四層級(d):助理級;五層級(e):員級);管理及其它全部崗位分為七個層級(分別為:一層級(a):總裁級;二層級(b):總監(jiān)級;三層級(c):部門經理級;四層級(d):部門副經理級層;五層級(e):部門主管級;六層級(f):專員級;七層級(g):員級); 2、每類崗位層級分別為六個級差(a1、a2、a6)。(詳細見崗位各層級基本薪酬評估系數表1-2)

4、 3、根據蒙牛資源集團公司崗位價值評估方法,結合崗位說明書,采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的方法,確定各崗位評估結果,并將評估結果(分數)排列放入崗位層級表中。 4、本方案中技術類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術工作人員且具有技術類資格、職稱證書。(教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書) 五、薪酬組成 1、薪酬組成:崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補貼。 2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發(fā)放,崗位績效工資與考核結果掛鉤(詳細參見績效考核手冊),非生產、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現(xiàn),生產人員的績效工資按月考核、兌現(xiàn),副經理以上人員(中級以上技術人員)按季考

5、核、年底發(fā)放。 3、對于新增設崗位,由薪酬委員會依據崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。 六、崗位基本工資 1、確定薪酬層級系數。依據崗位價值的分數計算出全部層級的相對系數。 2、確定薪酬基本單元值。依據薪酬層級系數及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值(k),各個層級的k值不同,分別為有五層、七層a、b、c、d、e、f、g,各個層級的k值,為k1、k2k6。 3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準(詳細系數k值見附表) 七、崗位績效工資 1、依據公司上年度經濟效益來確定每一層級的績效工資。(后附表) 2、每一層

6、級的績效工資按考核結果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。詳細內容詳見績效考核手冊。 八、職務消費 副經理(中級技術)以上人員都可享受職務消費。 職務消費包括:通訊費、交通費、差旅費、款待費、辦公費、其它費用。 依據各崗位的性質及業(yè)務范圍來確定各崗位職務消費。 九、補貼及福利 1、司齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算,連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。 2、司齡工資實行累進計算,累計10年后不再增加。 3、為吸引特別人才加盟公司,集團公司特設立特別人才津貼。 4、特別人才津貼分為三檔,一檔為1000元/月以下,二檔為1000-4000元/月,三檔為4000元/月以上。津貼每月?lián)?/p>

7、實發(fā)放。 5、員工享受特別人才津貼必需要經集團公司執(zhí)行者總裁辦公會審批通過。 6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元;各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行打算后,報集團公司執(zhí)行總裁辦公會審批通過。 7、女工衛(wèi)生費為20元/月。 8、需值班的特別部門按實際考勤(每天1人并規(guī)定值班時間)計算,值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式:日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間 9、年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。 10、年度累計請假1個月的員工,不享受效益獎金。 十、試用期薪酬 1、公司新招聘員工試用期一般為三個月,特別狀況下最長可以延伸至六個月。

8、2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十;不享受公司供應的其它福利。 3、新入職大學生試用期盼遇,雙學位900元/月;大學本科800元/月;大學?？?60元/月。 十一、薪酬調整 薪酬調整分為整體調整和個別調整。 1、整體調整:指集團公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由董事會依據經營狀況打算。 2、個別調整:主要指薪酬級別的調整,分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整:指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整,具體狀況參見集團公司績效考核

9、手冊。 薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。 3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發(fā)生崗位變動,如在新崗位上工作時間超過兩個月,則以新崗位的績效考核結果作為本考核期的考核結果,否則,以原崗位績效考核結果作為本考核期考核結果。在考核期結束時依據考核結果補發(fā)績效工資余額。 4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調整后的薪酬級別,從調整生效日所在月的月初計算。 十二、薪酬的支付 1、薪酬支付時間計算 a、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標準統(tǒng)一按30天計算。 b、薪酬支付時間:當月工資為次月10日。 2、下列各

10、款項須直接從薪酬中扣除: a、員工工資個人所得稅; b、應由員工個人繳納的社會保險費用; c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項; d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款); e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。 3、工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下: 4、各類假別薪酬支付標準 a、產假:按本人月基本工資(不含績效工資)的80%支付。 b、探親假:工資按正常出勤支付。 c、婚假:工資按正常出勤支付。 d、護理假:(配偶分娩)工資按正常出勤支付。 e、喪假:工資按正常出勤支付。 f、公假:(參與各類考試)工資按正常出勤支付。 g、哺乳

11、假:享受社保部門支付的生育金,單位不再支付工資。 h、工傷假:按勞動鑒定委員會結果執(zhí)行,公司不再另外支付工資。 i、平凡病假:經營管理月累計請病假二天內不減發(fā)工資(包括基本工資和績效工資)。 j、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫(yī)療期間(必需有市級以上醫(yī)院證明,若有不實,一經查實取消其享受權利),依據本人實際參與工作年限和在本單位工作年限,原則上可賜予三個月到二十四個月的醫(yī)療期: (a)實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個月企業(yè)產品價格策略綜述(最新精編)(13個doc25個ppt):五年以上的為六個月。 (b)實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為六個

12、月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。 (c)企業(yè)職工在醫(yī)療期內,其病假工資按以下標準執(zhí)行: (d)醫(yī)療期在三個月以下時,工資按當地最低工資標準的100%發(fā)放;三個月以上六個月以下工資按當地最低工資標準的90%發(fā)放;六個月以上十二個月以下工資按當地最低工資標準的80%發(fā)放;十二個月以上二十四個月以下工資按當地最低工資標準的60%發(fā)放; k、事假:月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制,集團公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特別狀況確需請假者,經執(zhí)行總裁批

13、準,可按正常出勤對待。 十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請,經批準后15天內一次性結清工資。 (一)依法解除或終止勞動合同時; (二)公司認可的其他事由。 十四、薪酬保密 1、人力資源部、集團財務及股份財務全部經手工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。 2、有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必需加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必需加密存儲,密碼不得轉交給他人。 3、員工需查核本人工資

14、狀況時,必需由人力資源部薪酬福利專員會同財務部門出納進行核查。 4、各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上方法執(zhí)行,生產、銷售人員除外。 5、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調整而相應調整。 十五、本方案自發(fā)下之日起執(zhí)行。 十六、本方案由人力資源部門負責解釋。 篇二:薪酬管理制度 第一章總則 第一條為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公正合理的薪酬體系、通過合理的 薪酬支配吸引優(yōu)秀人才,保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展,結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求,特制訂本制度。 第二條本制度制訂的原則: 1)守法及現(xiàn)實的原則:在國家相關法律、法規(guī)相關規(guī)定的基礎

15、上,結合公司自身實際狀況制訂本制度; 2)戰(zhàn)略全都性原則:與公司發(fā)展戰(zhàn)略相全都,通過彈性設計,充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用,以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展; 3)公正性原則:關注內部公正性,通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性,進而確定相應薪酬水平; 4)市場競爭力導向原則:強調薪酬競爭力,有效吸引高素養(yǎng)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力,骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力; 5)績效掛鉤原則:建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠臧才艡C制,體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合,加大變動收入的激勵力度,使員工薪酬隨績效變化而相應變動,充分調動員工工作積極性。 第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而

16、獲得的貨幣性報酬。 第四條本制度適用于公司總部全部正式員工和試用期員工。 第五條本制度所稱的員工,除特別注明外,系指本公司全部員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員(含董事會秘書)、監(jiān)事會全體成員、經營班子全體人員。 第二章薪酬總額 第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。 第七條工資性收入包括:標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。 第八條福利包括:法定福利、企業(yè)福利等。 2 1)法定福利:依據國家和地方勞動法規(guī)、必需向企業(yè)員工供應的福利項目。包括社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等)和住房公積金等。 2)企業(yè)福利:依照集團管理制度向企業(yè)員工供應的福利項目主要包

17、括節(jié)慶費等; 3)詳細福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行。 第九條薪酬總額的確定:在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本掌握策略的基礎上,在每財政年度末,依據本年度經營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標,并參照人力資源市場狀況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化狀況,由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃,經總裁辦公會批準后實施。 第三章薪酬結構 第十條公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等,詳細如下: 1)標準工資由董事會確定;此標準工資按月足額發(fā)放; 2)高管人員享受用車補助、職務津貼、年節(jié)福利等相應福利。 第十一條其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成

18、。詳細如下: 1)標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放; 2)員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%;試用期結束,履行考核手續(xù)并轉為正式員工后,按正式員工待遇執(zhí)行。 第十二條為激勵員工長期為集團服務和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設立司齡工資,按月發(fā)放。司齡工資標準為:在公司工作年限×30元/年,上不封頂。 第十三條在每年度終了時,按該年度公司效益狀況,由人力資源處提出年底效益獎金方案,報總裁辦公會批準后提取和發(fā)放年終效益獎金;年終效益獎金在每個考核年度結束后一個月內結算并一次性發(fā)放;在考核期間離職的員工,不補發(fā)年終效益獎金。 第十四條員工兼任多個崗位,則

19、依據其核心崗位(就高不就低)進行定級。 第十五條公司亟需的特別人才,可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬水平不受此制度的限制。 第五章附則 第十六條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂,經由東方集團股份有限公司董事會批準后發(fā)布。 第十七條本制度自發(fā)布之日起施行。 第十八條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。 篇三:公司員工薪酬管理制度 第一章總則 第一條:目的 為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理共享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。 第二條:原則 公司堅持以下原則制定薪酬制度。 一、按勞安排為主的原則 二、效率優(yōu)先兼顧公正

20、的原則 三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則 四、優(yōu)化勞動配置的原則 五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平。 第三條:職責 一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有: (一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算; (二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度; (三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度狀況; (四)、事后審核子公司的工資發(fā)放表(附件一)和工資發(fā)放匯總表(附件二); (五)、檢查或審核員工異動審批表(附件三)和員工轉正定級審批表(附件四); (六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資; (七)、受理員工薪酬投訴。 二、子公司辦以

21、室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有: (一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算; (二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度; (三)、核算并發(fā)放員工工資; (四)、填制、審核上報員工異動審批單和轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表(見附件五); (五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬結構 第四條:薪酬構成 公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖(略) 第五條:工資 本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。 第六條

22、:基準工資釋義與分類 一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數標準。 二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核狀況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。 第七條:基準提成工資釋義與構成: 一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的工資提成計算方法為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數; 二、基準提成工資分成

23、應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核狀況上下浮動的提成果效工資兩部分。 第八條:津貼 本制度中的津貼是指特別崗位的津貼和路救服務補貼等。 第九條:獎金 公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。 第十條:福利 公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。 第三章年薪制 第十一條:年薪制的釋義 年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業(yè)績掛鉤的一種工資安排方式。 第十二條:年薪制員工范圍 本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人 第十三條:年薪制員工工資的構成 本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定

24、節(jié)假日加班工資和津帖,不參與提成工資安排。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。 第十四條:基礎年薪的釋義 本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。 第十五條:績效年薪的釋義 本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要依據年薪制員工個人年度績效得分來計算,詳細計發(fā)方法,按集團公司個人績效考核方法規(guī)定。 第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例?，F(xiàn)行構成比例如下表: 第十七條:基準年薪標準 基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工全

25、部職位的標準工資體系 第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪 年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。 新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。 職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提

26、成獎。 試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整,必需在任職前商定。 第十九條:子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準: 一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的經營責任書所確定的,并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。 二、合格標準。按集團公司績效管理制度和經營責任書中商定的考核方法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。 第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核方法。 按集團公司個人績效考核方法和子公司個人績效考核實施細則規(guī)

27、定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。 第四章月薪制 第二十一條:月薪制的釋義 月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資安排方式。 本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。 第二十二條:標準月薪制人員范圍 子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。 第二十三條:提成月薪制人員范圍 子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。 第二十四條:標準月薪制員工工資的構成 本公司標準月薪制員工的

28、月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資安排?；鶞使べY只是計發(fā)基數,構成內容有以下兩個部分: 一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪) 二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%) 第二十五條:提成月薪制員工工資構成 本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發(fā)基數。 基準工資的構成內容有以下兩個部分: 一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。 二、基礎績效工資,為基準工資的20%。 基準提成工資的構成內容有以下兩個部分: 一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。 二、提成果效工資,

29、為基準提成工資的20%。 第二十六條:月基準工資標準 月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工全部職位薪級的標準工資體系。 第二十七條:績效工資基數釋義 本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成果效工資之和。 第二十八條:應發(fā)績效工資的計算: 本制度所稱應發(fā)績效工資數,是指按集團公司個人績效考核方法和子公司個人績效考核實施細則規(guī)定實施考核后,依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。 第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪 公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置

30、試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。 第三十條:學徒工的薪酬 學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。 第三十一條:實習生的薪酬 實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。 第五章獎金 第三十二條:獎金的種類 公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。 第三十三條:年度績效獎 一、嘉獎范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。 二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下: 公司年度績效獎標準總額為:公司嘉獎范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以嘉獎范圍內員工在集

31、團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議,經董事長批準可以調整倍數。 公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數。 公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表:(略) 三、獎金安排 1、依據各部門的年度績效狀況,作第一次安排,把總額安排至各部門 2、各部門依據員工個人年度績效狀況,作第二次安排,把本部門獎金安排給員工。 3、詳細安排方案由子公司按集團公司個人績效考核方法規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。 第三十四條:超額利潤提成獎 一、嘉獎范圍:公司全體員工 二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度經

32、營責任書商定的比例計提。 三、獎金安排 獎金的安排比例為:公司總經理(含主持工作的副總經理)可掌握在總額的25%以內,副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數應分別掌握在主管(不含)以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次安排時應視部門績效的實現(xiàn)狀況做適當的比例增減。詳細安排方案由子公司按集團公司個人績效考核方法規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。 第三十五條:突出貢獻獎 一、嘉獎對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。 二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規(guī)定,也可由集團公司總裁、董事長作出打算。

33、第六章福利 第三十六條:法定福利 公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。 第三十七條:公司為員工設置供應帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,詳細實施細則另行制訂。 第七章薪資調整 第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置 公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內設二個薪級;將職能類職位又分為初任、嫻熟

34、、資深三個職等,其中初任職等內設二個薪級,嫻熟、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。 第三十九條:薪等職等薪級的釋義 一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設置為十四個。 二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素養(yǎng)、技能要求不同設置的等別。本制度現(xiàn)行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。 三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職

35、等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。 試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。 職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4s店年薪制員工基準工資表,附件九:4s店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準工資表(省內地市店適用)。 第四十條:薪資調整的主要內容 公司依據集團的總體效益和經營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等狀況,主要從以下五個方面調整員工薪資: 一、調整基

36、準年薪和基準月薪(以下統(tǒng)稱基準工資)標準(簡稱調標)。 二、調整工資提成計算方法。 三、調整超額利潤提成獎的提成比例。 四、調整年度績效獎的計提方法。 五、調整員工的職位及其職等薪級(簡稱調級)。 第四十一條:基準工資標準的調整 一、公司依據職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。 二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執(zhí)行。 三、基準年薪標準調整的主要依據和方法 1、主要依據: 當地同行業(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例; 年度目標利潤的多少;

37、 經營條件的不同,包括經營汽車品牌的知名度、區(qū)域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等狀況; 職位的不同。 2、方法: 基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數×目標利潤系數×經營條件系數。 詳細方法在集團公司基準工資標準設定方法中商定。 四、基準月薪標準調整的主要依據和方法: 1、主要依據: 當地同行業(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例; 職位、職責和任職資格; 工作環(huán)境。 2、方法: 詳細方法在集團公司基準工資標準設定方法中商定。 第四十二條:工資提成計算方法的調整 集團公司授權子公司依據業(yè)務市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經營效益,

38、又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調整工資提成計算方法。 工資提成計算方法須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。 第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調整 超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中商定。 第四十四條:員工職位、職等、薪級的調整 一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程,因工作需要,公司員工必需在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續(xù)。 (一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程: 由人力資源主管部門填制員工異動審批表申報,經異動員工工作部門、人力資源

39、主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,員工異動審批表由異動前單位審核批準后,轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù),對員工的工資進行調整。 (二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程:1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和要事審批流程規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。 2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位

40、晉升又設置了考察期的薪酬,必需辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調整為目的,員工異動審批表中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調整為目的,員工異動審批表中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。 二、職等、薪級的晉升與下降 (一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍 1、集團公司員工; 2、子公司月薪制員工。 (二)、職等內薪級晉升的基本條件 1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評為合格的; 2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級,包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資,按本制度規(guī)定上調薪級的,調標又調級的,但不包括調標不調級的。 (三)職

41、等晉升的基本條件 因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。 職位任職資格見附件十三至附件十九。 (四)職等內薪級晉升對象和時間的確定。 1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。 2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級

42、。 (五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定 按集團公司任職認定方法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調薪,特別狀況需調級的報集團公司總裁辦公會打算。 (六)職等薪級的下降 個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉為試用或調整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。 (七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程 1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程: 由子公司填制員工異動審批表,經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。 2、集團公司員工職等薪級

43、晉升與下降的申報審批流程: 由集團公司人力資源部填制員工異動審批表,經工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。 三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限: 員工異動審批表中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下: (一)異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內。 (二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。 (三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件,薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。 四、職位、職等、薪級調整申報審批規(guī)范 (一)填制

44、員工異動審批表應字跡規(guī)范、清晰,選擇異動類別精確,與異動有關信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應填報個人績效狀況。 (二)審批內容權限按前款規(guī)定。 (三)子公司辦公室應填制本公司員工轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表,于每月五日報送集團公司人力資源部。 第八章薪酬預算管理 第四十五條:薪酬預算責任 薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算,集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算,編制集團公司的薪酬預算。 第四十六條:薪酬預算的主要內容 薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費

45、的預算計劃。 第四十七條:薪酬預算的主要依據 薪酬預算主要依據有年度經營的kpi指標、公司組織架構的設置和職位編制,員工素養(yǎng)與工資水平、社保繳費基數等。 第四十八條:薪酬預算的基本方法 確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料,分項編制匯總,詳細方法參見集團公司預算管理方法。 第四十九條:薪酬預算的掌握 薪酬預算掌握可以運用產值(營業(yè)額)工資費用率變量掌握方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量掌握方法,依據公司的詳細狀況,可以同時選擇兩種方法,分塊掌握。詳細方法在制定經營責任書的kpi指標時確定。 薪酬預算掌握應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。 第九章薪酬支付 第五

46、十條:薪酬支付方式 一、工資、獎金用現(xiàn)金支付,由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。 二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或實物。 第五十一條:工資核算 一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17 二、小時基礎工資=日基礎工資÷8 三、加班工資 公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先支配其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應按以下標準和集團公司考勤和假期管理制度規(guī)定審批程序發(fā)給加班費: 1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數; 2、公休日的加班工資=

47、日基礎工資×加班天數×2; 3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。 四、考勤扣款 (一)、缺勤扣款:按集團公司考勤與假期管理制度規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數。 (二)、遲到早退扣款:按集團公司考勤與假期管理制度規(guī)定的扣款標準扣款。 五、統(tǒng)一使用集團公司制定的工資發(fā)放表和工資發(fā)放匯總表。 六、填制工資發(fā)放表和工資發(fā)放匯總表說明 1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績效工資+福利(現(xiàn)金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款; 2、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費; 3、個人所

48、得稅,按計稅額和相關稅率計算。 4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款; 5、實發(fā)金額=應發(fā)款項(合計應發(fā))-應扣合計。 第五十二條:離職員工薪酬支付 一、勞動合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有勞動合同法第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團公司離職管理制度辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付: (一)月薪制員工: 1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在離職日一次付清。 2、年度績效獎和

49、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎方法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。 (二)年薪制員工: 1、離職月工作日的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算?；A工資和績效工資在離職日一次性付清。 2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎方法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。 二、勞動合同期內,員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團公司離職管理制度辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付: (一)月薪制員工: 1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。 2、年度績效獎和超額利潤提成獎: 年終后離職的,按公司當年的計獎方法計發(fā),年中離職的不計發(fā)。 (二)年薪制員工: 1、離