組織行為學重點考試版(內(nèi)部)

1、組織行為學一、名詞解釋1、刻板印象是指過度推論、過分簡單化地對人們的個性進行推斷的自我知覺現(xiàn)象。它是基于人們在某個社會群體中的身份，把某些特征賦予他們的過程。2、群體極化是群體中已經(jīng)存在的意見傾向性有不斷加強的傾向3、基本歸因偏差即人們在歸因時往往忽視情境的影響，而高估個人因素如智力、能力、動機、態(tài)度或人格等的影響，哪怕別人的行為很明顯受到了情景的左右。4、認知失調(diào)是指一個人的行為與自己先前一貫的對自我的認知（而且通常是正面的、積極的自我）產(chǎn)生分歧，從一個認知推斷出另一個對立的認知時而產(chǎn)生的不舒適感、不愉快的情緒。5、情緒勞動是指員工要在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)，是與情感有關的一個概念

2、。6、選擇性知覺是指人們選擇那些與自己個性、定性的直及心理預期相同或相似的東西，而本能的忽略或歪曲那些使他們覺得不舒服或威脅到他們觀點的信息。7、去個性化是指個人在群體壓力或群體意識影響下，會導致自我導向功能的削弱或責任感的喪失，產(chǎn)生一些個人單獨活動時是不會出現(xiàn)的行為。8、自利性偏差人們傾向于更好地表現(xiàn)自己。9、群體思維由于從眾的壓力使群體對不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點得不出客觀評價的現(xiàn)象叫做群體思維，也稱群體盲思。10、大五人格模型：（1）外傾性：該維度描述的是個體對關系的舒適感程度。（2）隨和性：該維度描述的的是個體服從他人的傾向性。（3）責任心：該維度是對信譽的測量。（4）情緒穩(wěn)定

3、性：該維度刻畫的是個體承受壓力的能力。（5）經(jīng)驗的開放性：該維度針對于個體在新奇方面的興趣和熱衷程度。二、單選1、選擇性知覺是指人們選擇那些與自己個性、定性的直及心理預期相同或相似的東西，而本能的忽略或歪曲那些使他們覺得不舒服或威脅到他們觀點的信息。2、態(tài)度與行為之間存在的不一致，不和諧狀況，被稱為認知失調(diào)理論3、正式權力：領導者擁有與其職務相對應的權力。由個人在組織中的職位決定。4、與員工績效排名成反比的組織承諾類型是持續(xù)承諾5、略6、馬基雅維利主義傾向得分高的人適合從事銷售、協(xié)商談判以及獲取有限資源的活動7、“大五人格”中，對各類工作均具有績效預測性的維度是責任心8、德國心理學家瑞格曼所做

4、的著名的“拉繩實驗”證實了“社會惰化”（團隊績效往往小于個人績效的和）的存在9、略10、事業(yè)部結(jié)構(gòu)11、人12、阿希三、多選1、表層行動、深層行動2、服從、同化、內(nèi)化3、職能結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)4、解釋、道歉、置身事外5、領導者、被領導者、領導環(huán)境6、離職、進諫、漠視、忠誠7、浪費時間、從眾壓力、少數(shù)人控制、責任的推諉8、一致性低、一貫性高、特殊性低9、成就、權力、歸屬10、P71-73四、判斷錯錯對錯對、對錯對對錯5、 簡答1、 簡述亞當斯的公平理論公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自

5、己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。公平理論的管理意義1.分配中努力做到程序公平，力求結(jié)果公平。2.嚴格獎懲制度，按照考核結(jié)果進行獎懲。3.正確誘導，改變認知。2、 繪圖簡述赫塞-布蘭查德的情景構(gòu)造理論由美國的科曼于1966年提出的，后由赫西和布蘭查德予以發(fā)展，也稱情景領導理論。（一）領導環(huán)境：領導環(huán)境是被領導者的成熟度，所謂成熟度是指被領導者的能力和意愿。下屬成熟度可以分為四類： 1.低成熟度（M1）：缺乏能力，缺乏責任心。2.較低成熟度（M2）：缺乏能力，但有責任心。3.較高成熟度（M3）：有能力，但缺乏責任心。4.高成熟度（M4）：有能力，有責任心。（二）領導方式的

6、選擇1.命令式（高工作低關系）。當被領導者的成熟度低時,應該采取命令式的高工作、低關系的領導方式。應多提供指導性行為，少提供支持性行為。2.說服式（高工作高關系）。當被領導者成熟度進入初步成熟時，采取工作行為、關系行為并重的說服式領導方式較為適宜。應同時提供支持性行為與指導性行為。3.參與式（低工作高關系）。當被領導者更趨成熟時，領導者的任務行為要減少，關系行為要加強，采取參與式領導方式。多提供支持性行為，少提供指導性行為。4.授權式（低工作低關系）。當被領導者成熟度很高，水平很高時，采取低工作、低關系的授權式領導方式。態(tài)度的含義并對態(tài)度的構(gòu)成進行簡述態(tài)度是個體對特定事物的心理傾向相對積極或消

7、極，喜歡或不喜歡。與情緒對比，態(tài)度偏向于判斷和邏輯，而情緒則是對帶來愿望狀態(tài)的對象的心理和生理經(jīng)歷，偏向于感覺經(jīng)歷。態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)有三種成分組成：知覺成分、情感成分和行為意向成分。合稱態(tài)度的ABC模型。態(tài)度的知覺成分：是指個體對客體的信息、理解和價值評價。態(tài)度的情感成分：在態(tài)度的三種成分中占有關鍵地位，目前關于態(tài)度的測量常常是關于情感成分的測量。情感成分是一種情感體驗。態(tài)度的行為意向成分：即個體對事物的行為準備狀態(tài)和行為反應傾向。印象管理印象管理是人際互動中一種普遍現(xiàn)象，是人們有意識或無意識的對自己的行為進行控制，以影響他人對自己的印象的有目標指向的行為，是影響他人如何看待自己的手段。影響管理

8、的過程通常包括兩個階段：一是形成印象管理的動機，二是進行印象建構(gòu)。繪圖簡述管理方格理論1.9鄉(xiāng)村俱樂部型領導9.9團隊型領導5.5中庸之道型領導1.1貧乏型領導9.1任務型領導關心人關心生產(chǎn)方格圖理論是由布萊克和莫頓在1964年出版的管理方格一書中提出的。1-l表示貧乏的領導方式9-l表示任務型領導方式1-9表示鄉(xiāng)村俱樂部式的領導方式5-5表示中庸之道的領導方式9-9表示團隊管理型領導方式簡述影響群體凝聚力的因素群體成員相處時間進入群體的難度:如果獲得某一個群體的成員身份越困難，這個群體的凝聚力就可能越強。群體規(guī)模:群體規(guī)模越大，群體內(nèi)部的關系網(wǎng)絡越趨復雜，群體成員之間進行相互作用就越難。性別

9、構(gòu)成:效率：有男性有女性>全部是女性>全部是男性。外部威脅:在群體受到外部攻擊的時候，群體的凝聚力往往會增強。歷史上的成功:如果某個群體有非常成功的歷史，對于群體外的人員也具有很強的吸引力和誘惑力。組織承諾的含義及構(gòu)成組織承諾也叫組織認同感，是員工對于特定組織及其目標的認同、情緒依賴及參與程度。高的組織承諾意味著認可組織的價值觀和目標，極想維持在組織中的成員資格，愿意為其付出高水平的工作努力。組織承諾高的員工流動率相對較低。組織承諾包含三種基本成分：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。情感承諾：指的是對組織目標和價值觀的信仰，為組織付出更多努力的意愿和希望保持組織成員身份的愿望。持續(xù)承諾

10、：指的是員工因考慮到跳槽的成本而不愿離職的態(tài)度與行為。規(guī)范承諾：指的是員工覺得應該留在組織中的責任和義務。簡述印象管理的策略。降級防御策略。當個體試圖使自己為某消極事件承擔最小責任或想擺脫麻煩時，就可以使用這種策略。這類策略包括：解釋、道歉、置身事外。促進提升策略。當個體試圖使自己對某一個積極結(jié)果的責任最大化，或者想讓自己看起來比實際更出色時，會使用這類策略。常常使用的這類策略有以下幾種：爭取名分、宣揚、解釋困難、聯(lián)合。應該在何時使用何種策略，這取決與個體所面對的情景。論述題1、聯(lián)系實際，討論導致溝通障礙的因素（1） 發(fā)送者在信息表達與編碼中的障礙：1 發(fā)送者信譽不佳2 表達不當3 語意問題4

11、 發(fā)送者未考慮接受者具體情況5 傳達形勢不協(xié)調(diào)6 表達時過于含蓄（2） 傳遞過程中的障礙：1 時機不適2 媒介選擇錯誤3 信息過濾4 空間距離（3） 接收者接收信息的障礙1 選擇性知覺2 信息接受者的信息過濾3 信息過載（4） 內(nèi)部固有的背景的障礙：1 組織結(jié)構(gòu)不合理2 組織氣氛不和諧（5） 反饋的忽視：缺乏反饋聯(lián)系實際論述壓力管理的辦法（1）個人壓力管理個人壓力管理的第一步，在于發(fā)現(xiàn)影響個人工作生活的壓力源，其次，是根據(jù)個人需要確定應對壓力的方式。具體來說，個人可以采取以下方式應對壓力。1 學會管理自己的時間，許多人感知到的壓力來源于快節(jié)奏的工作和生活以及其所承擔的多重角色。許多人認為自己有

12、很多事情要做，事情總是做不完。究其原因往往是時間安排上的問題。進行有效的時間管理，是應對此類壓力的最佳途徑。將所要做的事情分出輕重緩急，最常用的方法是按照事情重要性的高低和緊急性的高低將事情分類。2 注意休息放松，加強體育鍛煉。鍛煉身體可以增強對壓力的承受能力。首先，有氧運動可以提高一個人對壓力事件的迅速反應能力。其次，柔韌性訓練也非常重要。因為應急反應伴隨著肌肉收縮。而柔韌性訓練可以幫助人們伸展和放松這些肌肉組織，預防不必要的肌肉緊張。3 尋求社會支持。尋求社會支持是面對壓力的一種重要應對方式，家人、朋友、同事、專業(yè)機構(gòu)都能提供相應的幫助。（2）組織壓力管理1 組織壓力管理關注的是員工的工作需求和減少工作憂慮的方法，其壓力管理方法包括以下幾個方面：2 改善工作設計。改善工作設計的關注點在于提高員工的控制力，以降低憂慮和緊張。這是一