公司績(jī)效考核制度

1、個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。公司績(jī)效考核制度個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。第一章總則第條適用范圍本辦法適用于貴州敏捷物流商貿(mào)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司） 的所有部門(mén)及所屬人員。第二條考核目的（一）基于未來(lái)進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的在于不斷地激勵(lì)、牽引各部門(mén)及員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作。（二）建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)估體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)的價(jià)值評(píng)估，合理分配價(jià)值，使考核工作規(guī)范化、制度化，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、人人爭(zhēng)先，從而驅(qū)動(dòng)各部門(mén)及員工積極創(chuàng)造價(jià)

2、值，形成良性循環(huán)。（三）通過(guò)客觀評(píng)價(jià)各部門(mén)及員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力，幫助各部門(mén)及員工提升團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力、集體榮譽(yù)感、部門(mén)整體責(zé)任感、自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。第三條考核原則（一）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。（二）以提高各部門(mén)及員工績(jī)效為導(dǎo)問(wèn)。（三）定性與定量考核相結(jié)合。（四）多角度考核。（五）公平、公正、公開(kāi)。（六）實(shí)行季度考核，逐步實(shí)現(xiàn)月度考核。（七）實(shí)行部門(mén)考核，逐步過(guò)渡到部門(mén)人員雙重考核。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）薪酬分配（二）職務(wù)晉升（三）崗位調(diào)動(dòng)（四）員工培訓(xùn)個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得

3、到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。第五條考核結(jié)果考核結(jié)果有優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)( 部門(mén)績(jī)效好可不必刻意尋找最低等級(jí)) ?；诮窈蟮谋厝贿M(jìn)程， 目前每個(gè)部門(mén)無(wú)論考核結(jié)果如何，均須對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行等級(jí)劃分，同樣將員工分為優(yōu)、良、中、差四等（由于人數(shù)較少或上作表現(xiàn)確實(shí)較好可暫不考慮最低等級(jí)。季度考核結(jié)果直接影響本季度的浮動(dòng)工資（或獎(jiǎng)金），間接影響年度考核結(jié)果。四季度考核原則上納入年度考核一并實(shí)施。年度考核結(jié)果主要為培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放、職稱(chēng)聘任、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據(jù)。必要時(shí)，年度考核結(jié)果并作為是否解除續(xù)簽中止勞動(dòng)合同的依據(jù)。個(gè)

4、人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。第二章考核的組織管理第六條績(jī)效考核管理委員會(huì)及職責(zé)績(jī)效考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、 人力資源部經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人等組成薪酬考核管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，由公司總經(jīng)理任管理委員會(huì)主任，人力資源部經(jīng)理任副主任。（一）績(jī)效考核管理委員會(huì)承擔(dān)以下職責(zé)：（ 1）領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效管理工作；（ 2）研究績(jī)效管理重大政策和事項(xiàng)，設(shè)計(jì)方案和實(shí)施控制；（ 3）解釋現(xiàn)行績(jī)效管理方案的具體規(guī)定；（ 4）處理涉及績(jī)效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)。（二）績(jī)效

5、管理日常小組（二）績(jī)效管理日常小組職責(zé)具體分工：戰(zhàn)略規(guī)劃部向委員會(huì)提出KPI 及具體指標(biāo)值收集整理分析KPI 內(nèi)部反饋信息對(duì) KPI 執(zhí)行情況監(jiān)督檢查，根據(jù)各部門(mén)考評(píng)情況提交獎(jiǎng)懲報(bào)告人力資源部收集運(yùn)作體系反饋信息，對(duì)考評(píng)體系提出建議提出部門(mén)PRI 及指標(biāo)值指導(dǎo)督促日常工作開(kāi)展匯總計(jì)算績(jī)效分值并形成報(bào)告?zhèn)€人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。（三）績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)考評(píng)模式的選擇、創(chuàng)新與組織流程的設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)考評(píng)步驟、考評(píng)時(shí)間及考評(píng)資源的安排協(xié)調(diào)考評(píng)主體的選擇與培訓(xùn)績(jī)效信息的收集與整理數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析和管理：一手資料，二手資料考評(píng)結(jié)

6、果的管理第七條績(jī)效考評(píng)的組織實(shí)施原則（一）橫向分工可以按照業(yè)務(wù)進(jìn)行分工，也可以按照職能進(jìn)行分工績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)NNI 指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)KPI 考評(píng)（二）縱向組織在縱向維度上，根據(jù)組織層級(jí)，按照上級(jí)考評(píng)的方式把考評(píng)關(guān)系劃分等級(jí)第八條、績(jī)效考評(píng)主體的選擇內(nèi)部考評(píng)者：上級(jí)，同級(jí)，下級(jí)個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。外部考評(píng)者：客戶(hù)，供應(yīng)商，分銷(xiāo)商績(jī)效考評(píng)主體選擇的原則：所考評(píng)的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的第九條各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)（一）負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工

7、作的整體組織實(shí)施。（二）負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工進(jìn)行考核評(píng)分。（三）負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（四）負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門(mén)員工的考核申訴。個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。第三章考核方法第十條考核周期考核采用月度、 季度、 年度考核相結(jié)合的辦法。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理人員以季度考核為輔，年度考核為主： 對(duì)其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計(jì)算為主，以年度考核為輔。第十一條考核維度考核維度是指對(duì)被考核各部門(mén)及人員進(jìn)行考核的不同角度、 不同方面，具體包括績(jī)效（包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和

8、周邊績(jī)效） 、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面。其中工作能力、工作態(tài)度是對(duì)個(gè)人的考核，作為長(zhǎng)期指標(biāo)， 【作能力、工作態(tài)度考核只進(jìn)行年度考核。今后逐步實(shí)施季度、月度考核。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成， 對(duì)不同的部門(mén)、 不同的考核對(duì)象、 不同的考核周期應(yīng)采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（一）績(jī)效：包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效，任務(wù)績(jī)效體現(xiàn)各部門(mén)本職工作任務(wù)完成的狀況， 每個(gè)部門(mén)都有對(duì)應(yīng)部門(mén)職能的績(jī)效指標(biāo)。管理績(jī)效是體現(xiàn)部門(mén)管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。周邊績(jī)效反映本部門(mén)及人員對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)質(zhì)量的好壞。（二）工作能力： 指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質(zhì)

9、和能力。針對(duì)不同考核對(duì)象的能力指標(biāo)不同。 PCI 是通過(guò)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序1. 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) : 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定。采用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出鑒別業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工與業(yè)績(jī)一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。專(zhuān)家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源專(zhuān)家組成的專(zhuān)家小組，圍繞某一研究對(duì)象崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，經(jīng)過(guò)反復(fù)論證，最終得出大家一致認(rèn)可的結(jié)論。如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用上級(jí)提名。2. 確定效標(biāo)樣本根據(jù)工作崗位

10、的要求，在從事某類(lèi)崗位工作的績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的員工中，隨機(jī)抽取個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等來(lái)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法一般采用問(wèn)卷與面談相結(jié)合的方式，訪談時(shí)間一般要1 3 個(gè)小時(shí)。事先不知道訪談對(duì)象歸屬，避免先入為主。 要求被訪者列出管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件各三件。并要求詳盡描述整個(gè)事件的起因、

11、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、 涉及范圍以及影響的層面，同時(shí)也要求被訪者描述自己的當(dāng)時(shí)思路、想法或感受。4. 建立勝任特征模型首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專(zhuān)家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等進(jìn)行深入討論。通過(guò)對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。5. 驗(yàn)證勝任特征模型驗(yàn)證崗位勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵

12、在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證。（三）工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度，可以從積極性、責(zé)任心等方面考評(píng)?？荚u(píng)項(xiàng)目重點(diǎn)觀察內(nèi)容積極性是否主動(dòng)完成各項(xiàng)工作，不用指示或命令也能自主自發(fā)地努力工作，不斷改進(jìn)工作方法工作熱忱是否在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，以高度的熱忱面對(duì)挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度責(zé)任感是否能自覺(jué)地盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，無(wú)論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示，忠于職守、表里如一，有秩序的進(jìn)行工作第十二條績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求（一）可控性：指標(biāo)必須是考核對(duì)象能影響或改變的。（二） 重要性： 指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，應(yīng)注重對(duì)公司業(yè)

13、績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)。業(yè)績(jī)的直接體現(xiàn)： 指標(biāo)應(yīng)該直接反映各部門(mén)及員工業(yè)績(jī)，各部門(mén)及員工應(yīng)該很清楚該怎樣努力完成該個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。項(xiàng)指標(biāo)。（三）可衡量性：指標(biāo)要能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化。（四）一致性： 各層次指標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)指標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)指標(biāo)為基準(zhǔn)。Specific明確的、具體的即指績(jī)效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的，而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而變化Measurable可度量的是指績(jī)效指標(biāo)或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，同時(shí)需驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲

14、得的Attainable是指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下是可以實(shí)現(xiàn)的，主要是為了避免設(shè)立可實(shí)現(xiàn)的過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)，從而失去了設(shè)立該考核指標(biāo)的意義Realistic指的是績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察得到的，而并非假設(shè)的現(xiàn)實(shí)的Time-bound是指在績(jī)效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績(jī)效指標(biāo)的有時(shí)限的期限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)第十三條績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)）（一）戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖用來(lái)描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值”，在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實(shí)際工作之間搭建了橋梁戰(zhàn)略地圖將企業(yè)的戰(zhàn)略分解為“戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目”，每個(gè)項(xiàng)目既是戰(zhàn)略的重要組成單元，又是被衡量對(duì)象，展開(kāi)后即為一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)

15、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)，也是設(shè)計(jì)、分解績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPI，將戰(zhàn)略分解轉(zhuǎn)化為年度內(nèi)戰(zhàn)略目標(biāo)項(xiàng)目個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。（二）任務(wù)分工矩陣：確定部門(mén)層面KPI人力資人事部生產(chǎn)部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部銷(xiāo)售部源部利潤(rùn)增加顧客滿(mǎn)意安全管理個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。企業(yè)文化任務(wù)分工矩陣分解企業(yè)KPI人 力 資人事部生產(chǎn)部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部銷(xiāo)售部源部年銷(xiāo)售收入20%80%增加 10%員工年流動(dòng)80%20%率 7%（三）目標(biāo)分解魚(yú)骨圖魚(yú)骨

16、圖：質(zhì)量管理常用方法，石川（日本）魚(yú)骨圖主旨：將任務(wù)分工矩陣分解到部門(mén)的工作任務(wù)分解為班組和崗位的 KPI “魚(yú)骨圖”分析的主要步驟確定班組、崗位的戰(zhàn)略性工作任務(wù)確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（四）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的內(nèi)容和要求KPI 體系的主要內(nèi)容個(gè)人精心創(chuàng)作 質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定 謝謝！ 編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。編號(hào)、名稱(chēng)、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期設(shè)計(jì) KPI 體系的原則： Smart 原則明確性，可測(cè)性，可達(dá)成，相關(guān)性，時(shí)限性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解（五）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解KPI 體系的主要內(nèi)容編號(hào)、名稱(chēng)、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人

17、、數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期設(shè)計(jì) KPI 體系的原則： Smart 原則明確性，可測(cè)性，可達(dá)成，相關(guān)性，時(shí)限性（六）崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計(jì)崗位職責(zé)指標(biāo)是根據(jù)部門(mén)和崗位的工作說(shuō)明書(shū)中的“崗位職責(zé)、 工作內(nèi)容” 歸納總結(jié)歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI 指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)化為KPI 的范圍“行政助理”崗位職責(zé)指標(biāo)序號(hào)崗位職責(zé)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重1文件收發(fā)與建檔符合公司相關(guān)文件與檔案管0.2理制度2所在部門(mén)考勤管理符合公司考勤管理制度0.153部門(mén)辦公網(wǎng)絡(luò)管理符合辦公網(wǎng)絡(luò)管理規(guī)定0.14部門(mén)辦公用品管理公司辦公用品管理規(guī)定0.15聯(lián)絡(luò)與溝通準(zhǔn)確無(wú)誤、及時(shí)性0.26會(huì)

18、務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)0.15個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。7內(nèi)刊工作內(nèi)刊能成為部門(mén)傳播信息、0.1形成共識(shí)、資源共享、推動(dòng)工作的有效管理工具第十四條績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)指標(biāo)在該部門(mén)及員工崗位指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，它是由該指標(biāo)對(duì)整個(gè)績(jī)效的貢獻(xiàn)大小而非工作量大小決定。第十五條考核記錄考核期初， 直接上級(jí)向被考核部門(mén)及員工說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重， 由雙方討論通過(guò)。同時(shí)， 各考核主體對(duì)被考核部門(mén)及員工的考核維度和指標(biāo)進(jìn)行充分了解，建立日?？己伺_(tái)賬， 對(duì)考核維度進(jìn)行記錄， 作為考核打分的依據(jù)， 這些記錄還可以在被考核部門(mén)及員工有疑

19、問(wèn)時(shí)作為原始憑證，有助于考核申訴的處理。第十六條考核總體操作程序主管上級(jí)審閱個(gè)人工作記錄工作總結(jié)考核考核評(píng)價(jià)考核結(jié)果備案部門(mén)工作記錄工作指導(dǎo)工作第十七條考核系數(shù)的確定與考核評(píng)分績(jī)效指標(biāo)評(píng)分可根據(jù)被考核部門(mén)及員工對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況，通過(guò)加權(quán)計(jì)算績(jī)效考核指標(biāo)與其他考核維度的得分，得到被考核部門(mén)及員工的綜合得分。根據(jù)下列公式計(jì)算：部門(mén)季度考核：績(jī)效考核得分=綜合部分×70%+任務(wù)績(jī)效 x70%+管理績(jī)效x20%+周邊績(jī)效x10%x30%x100%個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。注 1：綜合部分具體內(nèi)容見(jiàn)附件1 績(jī)效考評(píng)表（

20、綜合部分）：注 2：任務(wù)績(jī)效具體內(nèi)容見(jiàn)附件2 各部門(mén)績(jī)效考評(píng)表（個(gè)性部分）；注 3：管理績(jī)效和周邊績(jī)效具體內(nèi)容分別見(jiàn)附件3 管理績(jī)效考核表、附件4 周邊績(jī)效考核表部門(mén)年度考核：年度績(jī)效考核得分= 季度績(jī)效考核得分x70%+工作能力x20%+工作態(tài)度x10%x100%注 1：式中，季度績(jī)效考核得分應(yīng)為一、二、三個(gè)季度總得分的平均值，四季度考核并入年度考核；注 2：工作能力、工作態(tài)度具體內(nèi)容分別見(jiàn)附件5 工作能力考評(píng)表、附件6 工作態(tài)度考評(píng)表個(gè)人季度和年度考核：由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)的工作內(nèi)容、 各崗位的具體分工和職責(zé)、 表現(xiàn)， 參照部門(mén)的考核模式和方法進(jìn)行。第十八條年度強(qiáng)制分布公司每年都要對(duì)部門(mén)

21、及員工進(jìn)行“優(yōu)，“良”，“中”，“差”的評(píng)分，具體做法是將所有部門(mén)及全部員工個(gè)人的最終年度綜合考核分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序并強(qiáng)制分布。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層、部門(mén)正職、職能部門(mén)管理人員和一般員工的考核將分別進(jìn)行。（一）部門(mén)“優(yōu)” 、“良”、“中”、“差”的比例由人力資源部提出建議并報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)通過(guò)后確定，原則上 “優(yōu)” 的比例不應(yīng)超過(guò)公司部門(mén)總數(shù)的50%，“差” 不應(yīng)超過(guò)10%。（二）個(gè)人“優(yōu)、良、中、差” 的比例由各部門(mén)提出主導(dǎo)意見(jiàn)報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過(guò)，經(jīng)薪酬考核管理委員會(huì)最終平衡、調(diào)整、 確定后由公司人力資源部備案。原則上公司范圍內(nèi)個(gè)人“優(yōu)” 的比例不應(yīng)超過(guò)公司總?cè)藬?shù)的10%：而“差” 作為考核等

22、級(jí)中的特殊情況來(lái)確定。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，由于個(gè)人原因?qū)窘?jīng)營(yíng)造成重大負(fù)面影響的員工，無(wú)論其在最終排序上的位置如何，應(yīng)直接被評(píng)定為“查”，但評(píng)定者必須將詳細(xì)的理由向人力資源部和該員工本人解釋清楚。第十九條制定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃年度考核完畢后，由上級(jí)填寫(xiě)直接下級(jí)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表 （見(jiàn)附件 7），提出對(duì)績(jī)效改進(jìn)的意見(jiàn)。個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。第四章月度考核月度考核對(duì)象為除領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理者以外的人員。第二十條月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）啟動(dòng)考核人力資源部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的工作小結(jié)和下月工作計(jì)劃應(yīng)同時(shí)啟動(dòng)

23、。（二）確定績(jī)效目標(biāo)在月初 3 日以?xún)?nèi)，部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月主要工作任務(wù)，考核標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)權(quán)重及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容提出初步打算，并召集部門(mén)員工討論確定后填寫(xiě)月度工作計(jì)劃( 見(jiàn)附件 8) ，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的月度工作補(bǔ)充計(jì)劃。部門(mén)負(fù)責(zé)人須及時(shí)掌握部門(mén)計(jì)劃執(zhí)行和各人員的落實(shí)情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。（三）收集資料，考核績(jī)效月末，各有關(guān)人員根據(jù)各自的分工，提供考核期間經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等力方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料并進(jìn)行書(shū)面自我評(píng)估， 提交部門(mén)負(fù)責(zé)人。 部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)資料和平時(shí)掌握的第一手情況， 確定被考核人各

24、項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值， 對(duì)比目標(biāo)值計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分， 匯總統(tǒng)計(jì)填寫(xiě)部門(mén) 月度工作計(jì)劃（包括補(bǔ)充計(jì)劃）中的總結(jié)部分并計(jì)算得分，如需備注請(qǐng)注明。（四）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果人力資源部收集各部門(mén)及被考核人的評(píng)分資料，填寫(xiě)考核統(tǒng)計(jì)表 （見(jiàn)附件 9），匯總考核結(jié)果。（五）核定考核結(jié)果考核結(jié)果由人力資源部核定，待季度匯總統(tǒng)計(jì)提交公司薪酬考核管理委員會(huì)審批。個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。第五章季度考核第二十一條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）啟動(dòng)考核人力資源部在季初啟動(dòng)考核工作。上一季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃應(yīng)同時(shí)啟動(dòng)。（二）確定績(jī)效

25、目標(biāo)在本季度第一個(gè)月月初的5 日以?xún)?nèi)，按月度考核流程的步驟確定績(jī)效目標(biāo)。（三）收集資料，考核績(jī)效季度末， 各有關(guān)部門(mén)提供考核期間經(jīng)營(yíng)、 財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料， 匯總統(tǒng)計(jì)填寫(xiě)部門(mén)季度績(jī)效考核表中的得分部分，連同本季度的月度工作計(jì)劃 （包括補(bǔ)充計(jì)劃） 的總結(jié)，提交人力資源部進(jìn)行初步分析，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)。（四）統(tǒng)汁匯總考核結(jié)果人力資源部收集各部門(mén)及被考核人的評(píng)分資料，填寫(xiě)考核統(tǒng)計(jì)表，匯總考核結(jié)果。（五）核定考核結(jié)果公司副總經(jīng)理、部門(mén)正職的考核結(jié)果由總經(jīng)理核定。（六）考核結(jié)果反饋公司分管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門(mén)， 雙方就考核結(jié)果進(jìn)行面談。 公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確指出被考核部門(mén)的成績(jī)、 不足以及需

26、改進(jìn)之處， 聽(tīng)取被考核部門(mén)的意見(jiàn)并進(jìn)行必要記錄。（七）季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響本季度的季度浮動(dòng)工資（或獎(jiǎng)金），間接影響年度考核結(jié)果。對(duì)一般人員的月度考核結(jié)果按季度匯總統(tǒng)計(jì)核算。個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。第六章年度考核第二十二條年度考核范圍年度考核對(duì)象為××發(fā)展公司所有部門(mén)及人員。第二十三條年度考核流程（一）各部門(mén)負(fù)責(zé)人在每年元月1-10 日對(duì)本部門(mén)被考核人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。（二）各部門(mén)在完成對(duì)個(gè)人評(píng)分的基礎(chǔ)上，每年元月112 日對(duì)本部門(mén)的工作能力、工作態(tài)度指旨標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)分。（

27、三）人力資源部在每年元月1 15 日匯總各部門(mén)的評(píng)分。（四）公司領(lǐng)導(dǎo)在每年元月1-18日對(duì)各分管部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。（五）人力資源部在每年元月1- 20日匯總各部門(mén)負(fù)責(zé)人被考核的評(píng)分。（六）人力資源部在每年元月25 日前把考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。（七）直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方進(jìn)行面談， 確定被考核部門(mén)人員下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)的計(jì)劃，制定具體改進(jìn)措施。（八）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第二十四條年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、薪酬調(diào)整、職稱(chēng)聘任、培訓(xùn)和發(fā)放效

28、益年薪、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司將做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類(lèi)：（一）職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為 “優(yōu)”的員工， 列為人才梯隊(duì)的后備人選：多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象或技術(shù)發(fā)展對(duì)象。對(duì)年度考核為“差”的員工應(yīng)給予降級(jí)處理。對(duì)連續(xù)兩年考核為“差”的員工或連續(xù)三年考核為“中”的員工應(yīng)進(jìn)行待崗處理直至解除勞動(dòng)合同。（二）工資等級(jí)升降個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。年度考核為“優(yōu)、良、中、差”的員工，在薪酬累進(jìn)器中分別自動(dòng)加減分，此分值直接影響員工崗位和技能的等級(jí)晉升和降級(jí)。（三

29、）發(fā)放效益年薪組織根據(jù)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的不同的考核系數(shù)決定效益年薪的發(fā)放。（四）職稱(chēng)聘任年度考核為“優(yōu)”的員工優(yōu)先列為聘任對(duì)象。（五）培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)”的員工優(yōu)先列為培圳的對(duì)象?？己藶椤安睢钡膯T工，由人力資源部會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。其中技術(shù)培訓(xùn)的方案由相應(yīng)部門(mén)負(fù)責(zé)，具體實(shí)施由人力資源部執(zhí)行。個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。第七章申訴及其處理第二十五條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部中訴（人力資源部員工直接向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出，中層員工直接向薪

30、酬考核管理委員會(huì)提出）。薪酬考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查并提出建議。第二十六條提交申訴員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)（其中， 人力資源部員工直接以書(shū)面形式向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交申訴書(shū)，中層員工直接以書(shū)面形式向薪酬考核管理委員會(huì)成員提交申訴書(shū)） ，申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由（見(jiàn)附件10）。第二十七條申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)），應(yīng)在 3 個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）對(duì)受理的申訴事件，

31、首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、間接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的15 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人：人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核管理委員會(huì)應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的15 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在 25 個(gè)工作日內(nèi)， 對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，答復(fù)最遲不得超過(guò)35 個(gè)工作日。薪酬考核管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。（四）如因直接上級(jí)個(gè)人原因使得申訴人受到不公正待遇，使得考核不具公平、公正性，組織將從嚴(yán)考核其直接上級(jí)，該考

32、核由薪酬考核管理委員會(huì)直接執(zhí)行。個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。第八章附則第二十八條考核過(guò)程文件考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表等考核過(guò)程文件應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第二十九條考核強(qiáng)調(diào)事項(xiàng)（一）考績(jī)不是為了制造部門(mén)間、員工間的差距，而是實(shí)事求是地進(jìn)行部門(mén)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源共享，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；（二）考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；（三）考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；（四）考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則，絕不允許營(yíng)私舞弊。第三十條本辦法由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。本辦法實(shí)施

33、后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律無(wú)效。第三十一條本辦法自頒布之日起實(shí)施。附件：各績(jī)效評(píng)價(jià)考核考評(píng)表a) 附件 ：績(jī)效考評(píng)表（綜合部分）b) 附件二：績(jī)效考評(píng)表（個(gè)性部分）2.2 人力資源部績(jī)效考評(píng)表（個(gè)性部分）2.3 財(cái)務(wù)部績(jī)效考評(píng)表（個(gè)性部分）2.4 投資發(fā)展部績(jī)效考評(píng)表（個(gè)性部分）c) 附件三：管理績(jī)效評(píng)價(jià)表（下級(jí)對(duì)上級(jí)）d) 附件四：周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表（同級(jí)）e) 附件五：工作能力考評(píng)表f) 附件六：工作態(tài)度考評(píng)表g) 附件七：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表h) 附件八：月度工作計(jì)劃個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。i) 附件

34、九：考核統(tǒng)計(jì)表j) 附件十：申訴書(shū)k) 附件十一：?jiǎn)T工考核表（參考）附件 1：個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。績(jī)效考評(píng)表（綜合部分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及得分序考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值完全滿(mǎn)基本滿(mǎn)存在個(gè)出現(xiàn)重號(hào)足要求足要求別不足大失誤1遵守國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定（5 分）。2嚴(yán)格執(zhí)行公司各項(xiàng)工作管理制度（3 分）。3嚴(yán)格執(zhí)行公司考勤制度（3分）。4嚴(yán)格執(zhí)行公司財(cái)務(wù)制度（3分）。5嚴(yán)格執(zhí)行公司用車(chē)制度（2分）。6嚴(yán)格執(zhí)行公司用章制度（2分）。7樹(shù)立“八榮八恥”的社會(huì)主義道德觀（2分）。8認(rèn)真、及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作（5分）。9及時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)度

35、，主動(dòng)接受領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作檢查（3 分）。10對(duì)接手的新任務(wù)，有計(jì)劃、按步驟地完成（3 分）。11顧全大局，在完成本職工作的同時(shí)，為后續(xù)工作提供便利條件（2 分）12工作臺(tái)賬清晰（ 2 分）。13工作有條理，合理利用工作時(shí)間，力求高效率（2 分）。14因工作方法的獨(dú)創(chuàng)性，對(duì)整體工作起到推進(jìn)作用（2 分）。15與同事良好合作；達(dá)到高質(zhì)量的工作結(jié)果（2 分）。16在工作中以良好的自身形象提升公司整體形象（2 分）。17制止有損公司利益的現(xiàn)象和行為（2 分）。18不給他人工作設(shè)立障礙（ 2 分）。19領(lǐng)款、報(bào)銷(xiāo)票據(jù)合法，簽字齊全（3 分）。20不斷加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，自我提高（2 分）。21對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作情

36、況無(wú)隱瞞、虛報(bào)現(xiàn)象（2 分）。22做到秉公辦事，廉沽奉公，嚴(yán)以律己，不損公肥私（2 分）。、23對(duì)外來(lái)人員， 主動(dòng)問(wèn)明來(lái)由， 完善登記手續(xù)后， 引至相關(guān)部門(mén)或個(gè)人接待（2分）。24接訪過(guò)程中，舉止文雅、禮貌，語(yǔ)言文明，態(tài)度和藹（2 分）。25接訪積極主動(dòng)、耐心，表態(tài)慎重（2 分）。26接訪應(yīng)做接待筆錄， 并及時(shí)將筆錄按規(guī)定整理后交人力資源部備案、登記（2分）。27提供接訪資料真實(shí)、準(zhǔn)確（ 2 分）。28上班時(shí)間不游戲、吃喝，除工作需要外，各部門(mén)間不串崗（2 分）。29保持人力資源部整潔有序，愛(ài)護(hù)公物，注意節(jié)約（1 分）。30積極參加公司所組織的各項(xiàng)教育學(xué)習(xí)及各項(xiàng)文體活動(dòng)（1 分）。合計(jì)總得分個(gè)

37、人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。附件 2.2 ：績(jī)效考評(píng)表（人力資源部個(gè)性部分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及得分序考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值完全滿(mǎn)基本滿(mǎn)存在個(gè)出現(xiàn)重號(hào)足要求足要求別不足大失誤1為公司領(lǐng)導(dǎo)的工作做好服務(wù)和保障（3分）。2制定并逐步完善公司的各項(xiàng)管理制度，并抓好落實(shí)情況（3分）。3做好公司人力資源管理包括人員招聘、日常管理、檢查考核及相應(yīng)的合同、保險(xiǎn)、獎(jiǎng)懲工作（ 3分）。4定期檢查各部門(mén)工作情況，并落實(shí)于臺(tái)賬（2分）。5按時(shí)上報(bào)各類(lèi)統(tǒng)計(jì)報(bào)表（ 2分）。6認(rèn)真考查員工出勤情況，并按時(shí)核報(bào)考勤表（2分） o7做好公司會(huì)議內(nèi)容的記錄并根據(jù)需要整理出會(huì)

38、議紀(jì)要（2分）。8按要求擬稿公司文件，并及時(shí)送達(dá)文件，做到簽收有記錄（2分） o9 收文要及時(shí)送領(lǐng)導(dǎo)閱示，并整理有序，做到歸檔有記錄（2分） o10細(xì)致整理公司的各類(lèi)檔案資料，做到借閱有記錄（2分）。11妥善保管公司公章，做到用章有記錄（2分）。12按汁劃購(gòu)置公司辦公耗材、日常用品等（2分）。13組織好公司的各項(xiàng)活動(dòng)（ 1分）。14做好公司車(chē)輛使用、維修及安全工作（1分）15做好公司防火、防盜等安全工作（1分）合計(jì)總得分個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。附件 2.3 ：績(jī)效考評(píng)表（財(cái)務(wù)部個(gè)性部分）序考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值號(hào)1嚴(yán)格遵守國(guó)

39、家各項(xiàng)財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)（2分）。2 建立了統(tǒng)一、 健全的財(cái)務(wù)管理體系， 促進(jìn)公司財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化（ 3分）依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并合理地分配調(diào)度3資金（ 3分）。根據(jù)公司的要求建立各種相應(yīng)的報(bào)表和臺(tái)帳，報(bào)表編制、 上報(bào)要及時(shí)、 準(zhǔn)確4（ 2分）。負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測(cè)算、繳納、減免工作5（ 2分）。通過(guò)財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營(yíng)存在的問(wèn)題，及時(shí)提出各種合理化建議6（ 2分）。做好公司固定資產(chǎn)的統(tǒng)計(jì)，負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、7報(bào)損等管理（ 2分）。按照國(guó)家審計(jì)法規(guī)、公司財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)做好公司內(nèi)部的各

40、項(xiàng)審8計(jì)工作（ 2分）。9正確編制記賬憑證、登帳，要賬目規(guī)范清晰，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確（2分）。妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料，對(duì)各種會(huì)計(jì)帳冊(cè)、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、凋10閱等管理（ 2分）。11計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)（2分）。12 嚴(yán)格執(zhí)行報(bào)銷(xiāo)規(guī)定，認(rèn)真核查公司員工的報(bào)銷(xiāo)手續(xù)和金額（2分） o13 督促公司經(jīng)濟(jì)合同資金的回籠（ 2分）。14現(xiàn)金取、送要注意安全，需兩人以上（1分）。15 遵守職業(yè)道德， 樹(shù)立良好職業(yè)品質(zhì)、 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)、 嚴(yán)守工作紀(jì)律 （1分）。合計(jì)得分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及得分完全滿(mǎn)基本滿(mǎn)存在個(gè)出現(xiàn)重足要求足要求別不足大失誤個(gè)人精心創(chuàng)作質(zhì)量一流，希望能得到您的肯定謝謝！編輯頁(yè)眉，選中水印，點(diǎn)擊刪除，便可批量消除水印。附件 2.4 ：績(jī)效考評(píng)表（投資發(fā)展部個(gè)性部分）序考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值號(hào)1組織跟蹤研究國(guó)內(nèi)外宏觀經(jīng)濟(jì)政策、項(xiàng)目行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)、 主要競(jìng)爭(zhēng)者的戰(zhàn)略動(dòng)向，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方針政策等重大問(wèn)題提出建議(3分)