公司績效考核工作總結

1、公司績效考核工作總結在公司領導的正確帶領下，績效考核工作始終遵循以 “公平、公正”為原則，實行嚴考核、硬兌現，起到了以考 核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成 了20 xx年1-8月份的績效考核工作。現總結如下：一、開拓創(chuàng)新，順利完成各部門考核任務20 xx年的績效考核工作已經過去8個月，我們克服困難， 積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據各部門實際情況 制定各部門績效考核表8份;制定考核計劃安排表8份;共召 開考核組專題會議9次;考核結束后形成相關報告18份;對 各部門日常工作情況進行督察共16次;制定了各部門目標責 任狀并根據各部門工作重點制定年度重點工作;調整了測繪 公

2、司的工作方式，出臺了新的工作機制;過去半年多的績效考核工作在不斷學習和實踐中取得了一定成績。悉心研究，創(chuàng)新改進，合理制定各部門考核表20 xx年3月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各 部門工作流程、日常業(yè)務和核心業(yè)務進行了重新調整。3月17日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了 工作目標任務責 任狀，為績效考核工作奠定了良好基礎。考核組針對各部 門提出的業(yè)務整改意見及時進行溝通，對符合要求的意見合 理采納，結合公司實際情況合理安排。經過仔細分析、討論 研究，考核組重新修定各部門在20 xx年的工作重點和權重， 為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對 照去年做出了相應的調整：如物業(yè)

3、公司的工作重點放到物業(yè) 費收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過 程費用過高的管理漏洞做了周密細致的調查處理，幫助物業(yè) 公司建立了新的運輸機制，每年可為公司節(jié)約資金約20萬 元左右;建議項目管理部對瓏湖工地外圍進行封閉性管理提 出相關意見;瓏湖項目部的工作重點放在瓏湖樣板房、沿河 景觀及瓏湖項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外墻 抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進意見;將測繪公司的收費 任務提高到500萬元，6月份，改進測繪公司的“大鍋飯” 工作機制，實行計件工資，提高了對內部管理、測繪質量、服務態(tài)度、 客戶回訪滿意率等方面的要求， 激勵了員工的工 作積極性。7月份，考核組按時驗收

4、德馨瓏湖沿河景觀帶及 樣板房的精裝修完成工作。扎實工作、遵循公平公正，認真做好每個環(huán)節(jié)的考核任務考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲 在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結束， 我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學習筆記、出車記 錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標任務等，都根據考核表認真考核每項工 作的完成情況，各個環(huán)節(jié)逐一落實，不放過每個細節(jié)。在扣 分或者加分項目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到沒有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在 的問題當面與各部門人員溝通，并做好相關筆記和照片采集 工作。考核組每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到 物業(yè)公司和瓏湖項目部考核

5、的時候，天氣炎熱，考核組堅持 步行，到每個物業(yè)站和工地樣板房進行實地考察，不放過每 個衛(wèi)生死角、綠化細節(jié)和安全隱患?？梢哉f，半年多的績效考核工作是公平公正的，是符合 公司實際情況的，考核組成員的綜合素質進一步得到提高。 成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導和大力支持 謝各部門的積極配合。二、績效考核工作存在的問題和不足績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運行過 程中主要存在以下方面不足：績效考核在我公司實行時間不長，我們一直也在不斷學 習和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在 第一季度的考核中，我們發(fā)現自己的考察力度和抽查力度不 夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里

6、完整的數 據，個別項目評分標準不夠明確，考核指標難于細化量化， 這樣造成在打分時衡量比較困難。發(fā)現問題后我們考核組及 時解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的 考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對 各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關筆記，第三季度 使抽查工作已經成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進 和激勵作用。其次，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高，對一些 檢查工作沒有衡量的標準，沒有專業(yè)理論和實踐經驗做保證， 所以在考核中會出現;感檢查力度不深，問題定位不準確的情況。三、績效考核工作的整改及20 xx年度工作規(guī)劃1、繼續(xù)發(fā)揚扎實肯干精神，學習新的方式方法做

7、好與 各部門間的溝通與引導工作，強化公司中層領導的績效考核 推行力度，完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查，全面細化、量 化指標、嚴抓任務的時效性。2、做好各部門間的團結工作，求同存異，完善自我， 繼續(xù)加大對各部門的抽查監(jiān)督工作，對事不對人，不怕得罪 人。一切為了公司的發(fā)展。借此機會，也要感謝各部門的諒 解與配合?？傮w來說，上半年的考核工作取得了令人滿意的成績， 在以后的績效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會 的領導下， 及時收集職工意見和建議， 相互溝通， 做好解釋、 協調工作，使公司的績效考核工作更上一層樓。最后，我代表公司考核組祝在座的各位家庭幸福、萬事 如意!績效考核是人力資源部的核心工

8、作內容，也是公司的200 x年的主要工作內容之一， 為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能 部門(財務行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作， 下面就將本次試行情況總結如下：一、職能部考核試行結果本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工 作態(tài)度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析， 客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到 了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況 說明如下：l，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難 度系數較高，再加上本次kp

9、i指標的設計還不是十分到位， 所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門 的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本 次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經 驗。 下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。2， 崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分 解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作 目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目 標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個 月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效 的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作 壓力，提高了工作

10、效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管 理，所這部分考核是基本有效的。3，員工工作能力評估（cp）：職能部經理的cp考核是通 過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直 線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進 行的;職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝 通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力）， 并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果 反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平， 這一部分的考核是有效的。4，員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日 常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現 在員工對工

11、作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于 員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準 確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也 是有效的。二、考核試行中的問題與解決辦法 試行中存在的主要問題：1、 考核本身設計問題 做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構;經過科學的職位描述 與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是 我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相 對薄弱。 績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新 事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找 到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們

12、在設計某些 指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十 分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計 方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到 完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形 式協助各部門制訂下一季度工作目標。2、 溝通問題 通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中 的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一 個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工 進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒 有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的 考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本 次考

13、核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產 生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核 結果是否有效的問題關鍵所在。3、 認識問題 根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分 到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考 核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給 他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤 區(qū)使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。4、 推動問題 考核在沒有形成習慣之前， 考核推動仍然是一個很重要 的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高 層領導的強力推動是關鍵

14、問題，本次職能部考核試行部門較 少，推動問題不是十分明顯， 但如果在全公司全面推廣的話， 推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核 習慣;比如：最近的的培訓，及針對物流系統經理層與員工 層的二次引導培訓。3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與 引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之 間的考核溝通與互動。4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行， 其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作 重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重 視，也才能夠充分暴露一