試談教師激勵(lì)的策略

1、試談教師激勵(lì)的策略論文關(guān)鍵詞激勵(lì)；教師；策略論文摘要教師是學(xué)校管理的主體。在學(xué)校管理中， 教師主體是否積極地參與管理過程，在很大程度上決定了 學(xué)校管理的效能。文章運(yùn)用激勵(lì)理論，對如何激發(fā)教師的 工作動力進(jìn)行了分析，提出了一些有效的策略。教師是學(xué)校管理的主體。在學(xué)校管理中，主體是否積 極地參與管理過程，在很大程度上決定了學(xué)校管理的效能。 要使教師積極參與學(xué)校管理過程，管理者就必須對其進(jìn)行 激勵(lì)。激勵(lì)是引起需要、激發(fā)動機(jī)、指導(dǎo)行為以有效實(shí)現(xiàn)目 標(biāo)的心理過程。教師的工作動力可能是教師自身產(chǎn)生的， 發(fā)自教師內(nèi)心的，也可能是在外界刺激作用下產(chǎn)生的。著 名管理學(xué)家道格拉斯麥克雷格將激勵(lì)分為兩種方式：一 種

2、是內(nèi)部激勵(lì)，另一種是外部激勵(lì)。前者指來自于工作本 身的激勵(lì)，如許多教師對自己的工作充滿熱情和成熟感， 或喜歡有趣味性和挑戰(zhàn)性的崗位，這時(shí)，工作本身就成了 一種驅(qū)使教師去努力工作的動力。后者指為了獲得物質(zhì)或 社會報(bào)酬、或避免懲罰而采取的行為，這種激勵(lì)的源泉來 自于行為外部，是某種外部誘惑或壓力的結(jié)果，如教師從 穩(wěn)定的收入和較高的社會地位中得到激勵(lì)等。一個(gè)人可以 受到內(nèi)部激勵(lì)，也可以受到外部激勵(lì)，或者可以同時(shí)受到 兩種激勵(lì)。不管是受到何種激勵(lì)，管理者只有努力確保教 師受到激勵(lì)，教師才愿意、才能夠?yàn)閷W(xué)校作出努力和貢獻(xiàn)。 高激勵(lì)導(dǎo)致高努力，低激勵(lì)導(dǎo)致低努力。一、滿足教師的需要根據(jù)馬斯洛的“需要層次理論

3、”，所有的人都尋求滿足 一系列復(fù)雜的需要，這些需要由低到高依次分為五個(gè)層次: 生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需 要。一般說來，只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足后，才會 追求較高層次的需要。不同的人有不同的需要。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo) 在工作中只有了解教師的需要，并盡可能去滿足其合理的 需要，才能提高管理的效率。（一）了解教師的需要教師的需要是不同的、多樣的、隱性的、變化的?！安?同”是指教師之間的需要不一樣，如有的教師需要工作有 保障，有的教師需要得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，有的需要獲得機(jī)會 發(fā)揮自己的潛能。“多樣”是指有的教師同時(shí)具有多種需要, 并且往往有一種主導(dǎo)需要。“隱性”是指有的教師并不明顯 表現(xiàn)

4、出自己的需要，或把自己的真實(shí)需要隱藏在心里?！白?化”則是指每個(gè)教師在不同時(shí)期內(nèi)有不同的需要，會隨時(shí) 間的變化而變化。這就要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)走人教師的內(nèi)心世界, 努力了解每位教師的需要是什么，主要需要是什么，有什 么變化等，從而為滿足教師的合理需要提供依據(jù)。（二）滿足教師的需要了解教師的需要之后，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)針對教師的需要， 想方設(shè)法去滿足。例如，盡可能給教師們提供安全、有保 障的工作環(huán)境；當(dāng)社交需要成為教師的主導(dǎo)需要時(shí)，要創(chuàng) 造和諧的人際關(guān)系；當(dāng)榮譽(yù)感成為教師的主導(dǎo)需要時(shí)，應(yīng) 加強(qiáng)表彰宣傳以提高教師的積極性；對追求自我實(shí)現(xiàn)的教 師則應(yīng)大膽授權(quán)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，等等。切記想當(dāng)然地認(rèn)為所 有教師的需要和自己的

5、一樣或用同樣的方式去激勵(lì)不同的 教師。二、激發(fā)教師的動機(jī)動機(jī)是直接推動有機(jī)體活動以滿足個(gè)體需要的內(nèi)部狀 態(tài)，是個(gè)體行為的直接原因和內(nèi)部動力。人的有意義活動 總是由一定的動機(jī)引起的。動機(jī)對行為具有激發(fā)、定向和 維持的作用。教師參與工作的動機(jī)稱為工作動機(jī)，它直接 影響著教師的工作態(tài)度和工作成效。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)可采 取下列方式激發(fā)教師的工作動機(jī)。（一）通過工作本身激勵(lì)教師工作本身就是一種最好的激勵(lì)因素。這一點(diǎn)已被赫茨伯格的“雙因素理論”所證實(shí)，他根據(jù)自己的調(diào)查發(fā)現(xiàn), 人有兩種需要，即激勵(lì)需要和保健需要。前者與工作的性 質(zhì)和特點(diǎn)有關(guān)，如有趣的和有挑戰(zhàn)性的工作、個(gè)人在工作 中的發(fā)展和成就感等；后者與工作

6、的內(nèi)容有關(guān)，如舒心的 工作環(huán)境、良好的工資待遇、穩(wěn)定的工作、與同事的融洽 關(guān)系等。當(dāng)保健需要沒有被滿足時(shí)，人就會不滿意；當(dāng)保 健需要被滿足時(shí)不滿意就會消除。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)可通過 以下措施來激發(fā)教師的工作動機(jī)：（1）引導(dǎo)教師認(rèn)識自身工 作的價(jià)值，它決不是一種謀生的手段，而是在為國家和民 族的未來奠基；（2）給教師提供富有挑戰(zhàn)性的工作，如研究 性學(xué)習(xí)的開展、雙語教學(xué)的探索、課堂教學(xué)模式的革新等, 并鼓勵(lì)教師大膽嘗試與探索；（3）讓教師在工作中得到提高, 獲得成就感，如教師在工作中的點(diǎn)滴進(jìn)步，領(lǐng)導(dǎo)要通過口 頭表揚(yáng)、物質(zhì)獎勵(lì)和授予榮譽(yù)稱號等方式及時(shí)肯定教師的 勞動成果。（二）通過設(shè)置目標(biāo)來激勵(lì)教師愛德

7、溫洛克的“目標(biāo)設(shè)置理論”可以幫助學(xué)校領(lǐng)導(dǎo) 有效地設(shè)置目標(biāo)12jo他認(rèn)為，組織成員努力獲得的目標(biāo)是 對他們產(chǎn)生激勵(lì)和相應(yīng)業(yè)績的主要決定因素。為了得到較 高的激勵(lì)和業(yè)績，目標(biāo)必須是明確的、具體的和有一定難 度的。根據(jù)這一理論，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在設(shè)置目標(biāo)時(shí)，應(yīng)考慮以 下幾點(diǎn)：首先，目標(biāo)必須是明確的。女口： 一位講師一年的 工作量應(yīng)達(dá)到多少課時(shí)，一位教授一年應(yīng)完成多少科研工 作量等。與明確、具體的目標(biāo)相比，諸如“盡可能完成”、 “盡最大的努力”這樣空洞、模糊的目標(biāo)沒有多少激勵(lì)作 用。其次，目標(biāo)的難度應(yīng)適當(dāng)，否則，目標(biāo)太容易，起不 到激勵(lì)作用；目標(biāo)太難，又容易讓人產(chǎn)生挫折感和畏懼感。 當(dāng)然，目標(biāo)難度的選擇還應(yīng)考

8、慮到教師的自我效能感。再 次，目標(biāo)不可強(qiáng)加。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)為教師設(shè)置的目標(biāo)必須是教 師們真心想要去實(shí)現(xiàn)的，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不妨與教師一起共同設(shè) 置目標(biāo)。最后，在教師達(dá)到目標(biāo)的過程中和目標(biāo)達(dá)到后， 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)給予有效的反饋，以便于教師向更高的目 標(biāo)努力。（三）通過寄予期望來激勵(lì)教師“期望理論”的提出者維克多弗洛姆認(rèn)為，當(dāng)教師 相信高水平的努力可以有高水平的業(yè)績，而高水平的業(yè)績 可以獲得期望的結(jié)果（或目標(biāo)）時(shí)，激勵(lì)的效果會很好。在 這一過程中，有三對關(guān)系影響了期望的結(jié)果。第一，努力 績效關(guān)系，即個(gè)體在主觀上認(rèn)為通過努力達(dá)到一定績 效的概率很高，就會受到較大激勵(lì)。這一關(guān)系取決于個(gè)人 的自我效能感、目標(biāo)設(shè)置的難

9、度和組織環(huán)境。自我效能感 是指個(gè)體對自己能否勝任某一成就行為的信心。對自我效 能感高的人來說，困難的、富于挑戰(zhàn)的目標(biāo)更能提高工作 績效；自我效能感低的人則容易放棄困難的目標(biāo)。因此， 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分了解每位教師的自我效能感，幫助不同的 教師設(shè)置合適的目標(biāo)。第二，績效一獎酬關(guān)系，即達(dá)到一 定的績效后，人們總是希望得到與之相應(yīng)的報(bào)酬和獎勵(lì)， 包括物質(zhì)獎勵(lì)和精神獎勵(lì)。這就意味著學(xué)校應(yīng)制訂一套完 善的績效一一獎酬標(biāo)準(zhǔn)和績效評估體系，并保證其客觀性 和公正性。第三，獎酬一一需要關(guān)系，即人們所以希望得 到報(bào)酬和獎勵(lì)，是為了滿足一定的需要。如果所得到的報(bào) 酬和獎勵(lì)能滿足這種需要，則發(fā)揮了很好的激勵(lì)作用。這 就

10、要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心每位教師，切實(shí)了解他們的特定需要。三、強(qiáng)化教師的行為行為主義認(rèn)為，動機(jī)是由外部刺激引起的一種對行為 的沖動力量，強(qiáng)化是引起動機(jī)的重要因素。人的某種行為 傾向取決于先前的行為與刺激因強(qiáng)化而建立的牢固聯(lián)系， 強(qiáng)化可以使人在工作過程中增強(qiáng)某種反應(yīng)重復(fù)的可能性， 任何行為都是為了得到某種報(bào)償。強(qiáng)化從性質(zhì)上可分為正 強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。前者指某個(gè)愉快刺激的出現(xiàn)會提高個(gè)體的 行為反應(yīng)，如領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)、獎勵(lì)會促使教師努力工作；后 者則指某個(gè)厭惡刺激的退出會提高個(gè)體的行為反應(yīng)，如教 師為了避免學(xué)校的懲罰而努力工作。獎勵(lì)和懲罰是學(xué)校領(lǐng) 導(dǎo)常用的強(qiáng)化方式，但在學(xué)校管理的實(shí)際運(yùn)用中應(yīng)注意以 下幾個(gè)問題。一是

11、方法應(yīng)多樣。強(qiáng)化可分為物質(zhì)強(qiáng)化、精神強(qiáng)化與 活動強(qiáng)化等多種方法，教師既有各種精神需要，是精神的 人，同時(shí)也有各種物質(zhì)和活動的需要，是物質(zhì)和活動的人。 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)結(jié)合教師的具體情況，機(jī)智地運(yùn)用多種強(qiáng)化方 法（如口頭表揚(yáng)、物質(zhì)獎勵(lì)、允許教師參加喜歡的活動等）, 才能更好地激發(fā)教師的工作動機(jī)。二是要把握好分寸。一般情況下，獎勵(lì)比懲罰的效果 更好，因此學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多用獎勵(lì)，慎用懲罰。但不管是獎 勵(lì)還是懲罰，用得過多就會失去應(yīng)有的效力。獎勵(lì)與懲罰 必須堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的原則，避免產(chǎn)生負(fù)面的影 響。三是應(yīng)考慮時(shí)間、場合、個(gè)別差異。只有做到有的放 矢，方可起到事半功倍的效果。如對表現(xiàn)好的教師應(yīng)當(dāng)眾 表揚(yáng)和獎勵(lì)，而對表現(xiàn)不好的教師則應(yīng)私下批評和提醒； 對表現(xiàn)差、自信心也較弱的教師，應(yīng)以表揚(yáng)鼓勵(lì)為主，而 對工作出色但有些自傲的教師則應(yīng)提出更高的要求，在表 揚(yáng)的同時(shí)還應(yīng)指出其不足。四是及時(shí)反饋教師的工作結(jié)果。通過它，教師能及時(shí) 知道自己在工作中取得了多大進(jìn)步，在多大程度上達(dá)到了 目標(biāo)，進(jìn)而進(jìn)一步激發(fā)其工作動機(jī)?？傊?，激