人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題

1、1 / 10 人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題判斷題1. 企業(yè)不僅需要物質(zhì)資源的投資，還需要人力資源的投資；人力資源投資是第一位的投資（）2. 人力資源的特點(diǎn)不包括兩重性（ ）3. 現(xiàn)代的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理方式上是一樣的（）4. 工作分析系統(tǒng)方法包括員工導(dǎo)向與工作導(dǎo)向（）5. 工作分析是對(duì)工作內(nèi)容及有關(guān)因素作出全面系統(tǒng)的描述和研究的過程（）6. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略是不相關(guān)的，是各自獨(dú)立的（）7. 人力資源絕對(duì)量的構(gòu)成不包括求業(yè)人口（）8. 現(xiàn)狀規(guī)劃法是定量需求預(yù)測法（）9. 德爾菲法要求專家進(jìn)行討論決定企業(yè)的人力資源規(guī)劃（）10. 通過管理人員接替圖，使得組織既對(duì)其內(nèi)部管理人員的

2、情況非常明了，又體現(xiàn)出組織對(duì)管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注（）11. 在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時(shí)，應(yīng)考慮本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀等。 （ ）12. 招聘計(jì)劃的制定與審批是由人力資源部門負(fù)責(zé)（）13. 情商測試是一種心理測試的方法（）14. 績效管理是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門）的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致（）15. 績效管理是 hrm 的中心，是企業(yè)管理的中心（）16. 績效考核的方法包括客觀考級(jí)法和主觀考績法（）17. 職業(yè)安全是非金錢性獎(jiǎng)勵(lì)（）18. 工資按內(nèi)容劃分可以分為職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資制（）19. 獎(jiǎng)勵(lì)性

3、調(diào)整不是工資調(diào)整的內(nèi)容（）20. 獎(jiǎng)金額的支付按超過定額標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的多少計(jì)，稱為“哈西制”（）單選題1. 在諸多培訓(xùn)方案中，效果最差，費(fèi)用也最低的是（）a.授課 b.角色扮演 c.計(jì)劃性指導(dǎo) d.案例研究2. 工作活動(dòng)中不能再繼續(xù)分解的最小單位（）a.工作要素 b.職務(wù) c.職責(zé) d.職位3. 根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測規(guī)劃的方法（）a.現(xiàn)狀規(guī)劃 b.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 c.趨勢分析法 d.回歸分析法4. 有針對(duì)性地發(fā)問， 可提高考察的深度、 清晰度，有直觀印象的招聘方法是 （）a.筆試 b.面試 c.心理測試 d.情景模擬5. 績效的標(biāo)準(zhǔn)是基于（）a.工作 b.工整理 c.工作群體 d.組織6.

4、 具有間接而久遠(yuǎn)激勵(lì)作用的報(bào)酬是（）a.獎(jiǎng)金 b.工資 c.福利 d.津貼7. 適用于績效難以量化，或需要以某種規(guī)范行為來完成任務(wù)的員工如：售貨員、服務(wù)員的考核方法是（）a.品質(zhì)基礎(chǔ)性考核 b. 行為基礎(chǔ)性考核 c. 效果基礎(chǔ)性考核 d. 其他考核方法2 / 10 8. 各職級(jí)的工資范圍隨著等級(jí)上升而擴(kuò)大，這是（）職務(wù)工資a.單一型 b.范圍型等額式 c.范圍型累加式 d.單一型等額式9. 由崗位人員做述職報(bào)告，把自己的工作完成情況和知識(shí)、技能等反映在報(bào)告內(nèi)的考核方法（）a.目標(biāo)管理法 b.述職評(píng)價(jià) c.360度反饋 d.平衡計(jì)分卡法10. 當(dāng)用趨勢分析法預(yù)測醫(yī)院護(hù)士需求量時(shí)，應(yīng)選擇的組織因素

5、是（）a.病床數(shù) b.醫(yī)院面積 c.醫(yī)院所處位置 d.當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況11. 某企業(yè)對(duì) 10 名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（）a.獲得成本 b.開發(fā)成本 c.使用成本 d.保障成本12. 預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（）a.預(yù)測未來的人力資源供給 b. 預(yù)測未來的人力資源需求c.供給與需求的平衡d.制定能滿足人力資源需求的政策和措施13. 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（）a.體質(zhì) b.智力 c.思想 d.技能14.

6、 “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（）a.資源 b.成本 c.工具 d.物體15. 任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者” ，這是針對(duì)誰來說的？（）a.對(duì)企業(yè)決策層 b. 對(duì)人力資源管理部門 c. 對(duì)一般管理者 d. 對(duì)一個(gè)普通員工16. 把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）a.自我中心式、非理性化家族管理 b.以人為中心、非理性化家族管理c.以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 d.自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理17. 每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特

7、點(diǎn)？（）a.封閉式的自危表現(xiàn) b.開放式的悅納表現(xiàn)c.封閉式的悅納表現(xiàn) d.開放式的自危表現(xiàn)18. “好吃懶做、唯利是圖” ，符合下面哪種思想假設(shè)？（）a “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) b “社會(huì)人”假設(shè)c “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) d “復(fù)雜人”假設(shè)19. 主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（）a “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) b “社會(huì)人”假設(shè)c “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) d “復(fù)雜人”假設(shè)20. 下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（）a企業(yè)人 b環(huán)境c文化 d產(chǎn)品21.( )屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃。a.1 年期規(guī)劃 b.4年期規(guī)劃 c.6年期規(guī)劃 d.10年期規(guī)劃22人力資源 ( )達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)

8、劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，入力資源供需預(yù)測則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。a.管理 b.開發(fā) c.供求 d.定性定淪3 / 10 23. 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以（）為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。a.定性 b.定量 c.任務(wù) d.目標(biāo)24. 完整的工作分析包括六個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、推述階段、運(yùn)用階段和（）。a.反饋階段 b.改進(jìn)階段 c.總結(jié)階段 d.運(yùn)行控制階段25. 工作分析包括六個(gè)階段，而貫穿六個(gè)階段的是（）。a.運(yùn)行控制 b.計(jì)劃階段 c.分析階段 d.描述階段26. 工作分析，是（）組織某個(gè)工作有關(guān)的信息的過程

9、，是整個(gè)工作分析的核心部分。a.收集、綜合、整理 b.收集、分析、整理c.收集、整理、綜合 d.整理、收集、綜合27. 工作分析在描述階段，通常采用文字說明、工作列表問卷、活動(dòng)分析和( )等方法對(duì)收集的信息進(jìn)行分析。a.回歸分析法 b.定量分析法 c.定性分析法 d.決定因素法28. 人員招聘的直接目的是為了( )。a.招聘到精英人員 b.獲得組織所需要的人c.增加單位人力資源儲(chǔ)備 d.提高單位影響力29. 以下不是績效考評(píng)的目的的是（）。a.建立公司有效的績效考評(píng)制度、程序和方法b.考核員工工作業(yè)績c.將不同的員工進(jìn)行科學(xué)的比較d.公司整體工作績效的改善和提升30. 績效考評(píng)，從內(nèi)涵上說就是

10、對(duì)人和事進(jìn)行評(píng)價(jià)；從表面上說，就是有目的、有組織的對(duì)（）進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。a.員工業(yè)績 b.員工表現(xiàn) c.日常工作 d.日常工作中的人31. 績效考評(píng)一般應(yīng)（）進(jìn)行。a.逐級(jí) b.自上而下 c.越級(jí) d.同級(jí)32. 薪酬是員工為企業(yè)提供 ( )而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補(bǔ)償?shù)目偤?。a.資本 b.勞動(dòng) c.智力 d.體力33. 某崗位的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為l0 元4 小時(shí)，生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品的工時(shí)定額為0.25小時(shí)個(gè)，由于技術(shù)革新，某工人在1 小時(shí)內(nèi)共生產(chǎn)出 14 件產(chǎn)品，則該工人的計(jì)件工資為 ( )元。a.28 b.35 c.140 d.560 34. 在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點(diǎn)，

11、它的主要作用是( )。a.便于薪酬的計(jì)算 b.便于薪酬與績效的掛鉤c.便于財(cái)務(wù)部門發(fā)放工資 d.便于薪酬的管理35. 附加工資屬于 ( ) a.計(jì)時(shí)工資 b. 獎(jiǎng)金c津貼和補(bǔ)貼 d. 特殊情況下支付的工資多項(xiàng)選擇題1. 人口的質(zhì)量或素質(zhì)主要包括（）。a.思想道德素質(zhì) b. 科技文化素質(zhì) c. 身體健康素質(zhì) d. 心理素質(zhì)4 / 10 2. 根據(jù)斯特雷斯和鄧菲的研究，人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取以（）戰(zhàn)略。a.家長式戰(zhàn)略 b. 發(fā)展式戰(zhàn)略 c. 任務(wù)式戰(zhàn)略 d. 轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略 e. 參與戰(zhàn)略3. 根據(jù)舒勒的研究，人力資源戰(zhàn)略分成（）類型。a.誘引戰(zhàn)略 b. 累積型 c. 效用型 d.

12、協(xié)助型4. 人力資本是指個(gè)人所具有的（）等經(jīng)濟(jì)價(jià)值的總和。a.知識(shí) b.社會(huì)地位 c.技能 d.經(jīng)驗(yàn)5. 下面屬于虛擬人力資源管理形式的是（）a.人力資源外包 b.員工自助式服務(wù) c.知識(shí)管理 d.虛擬實(shí)踐社團(tuán)6. 運(yùn)用階段是對(duì)工作分析的驗(yàn)證，此階段的工作主要有( )。a.工作的運(yùn)行控制b.建立工作分析小組c.培訓(xùn)工作分析的運(yùn)用人員d.制定各種具體的應(yīng)用文件7. 在確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的各個(gè)工作有( )。a.確定而試考官 b.選擇合適的而試方法c.設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表和而試提綱 d.面試場所的布置與環(huán)境控制8. 人事測評(píng)就是對(duì)人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行（）結(jié)合測量和評(píng)價(jià)。a.定量

13、 b.定性 c. 定比 d.定質(zhì)9. 人事測評(píng)的意義（）a.有助于資源配置的科學(xué)化 b.有助于人力資源開發(fā)c.有助于勞動(dòng)人事的優(yōu)化管理 d.有助于提高員工的工作質(zhì)量10. 人事測評(píng)的基本類型有（）a.紙筆測驗(yàn) b.情景測驗(yàn) c.投射測驗(yàn) d.心理測驗(yàn)名詞解釋人力資源職務(wù)分析人力資源規(guī)劃工作績效職業(yè)生涯人力資源管理人力資源成本培訓(xùn)目標(biāo)薪酬簡答題1. 薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇2. 績效管理的基本原則3. 比較獎(jiǎng)金與福利的特點(diǎn)。4. 績效考核的主要模式及其選擇5. 員工職業(yè)生涯管理流程6. 影響薪酬系統(tǒng)的主要因素有哪些？7. 工資制度設(shè)計(jì)的基本流程。8. 職業(yè)高原現(xiàn)象類型、產(chǎn)生的原因及管理對(duì)策5 / 10

14、 案例分析1. 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。首先，擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次，方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。第三，這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆

15、猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：（1）根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；（2）根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY +崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個(gè)人績效系數(shù)問題：這套方案是否合理可行？請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。2.a 是 k公司的老員工， 大學(xué)畢業(yè)即加入 k公司，從普通的員工做到如今的高級(jí)銷售經(jīng)理。 k公司在年初制定了銷售計(jì)劃，較上年度提高了近1

16、00% ，同時(shí)改變了績效考核辦法，由原來的按季度考核改為按月考核，并且實(shí)行了負(fù)激勵(lì)。盡管員工反對(duì)聲音挺大，但新辦法還是從1 月開始實(shí)施了。然而一季度過后，公司業(yè)績距離目標(biāo)甚遠(yuǎn)， 員工的績效獎(jiǎng)金也較去年大幅減少。a君認(rèn)為是公司制訂的計(jì)劃不切實(shí)際，考核目標(biāo)太高無法完成，而公司則認(rèn)為是員工們的干勁不足。在數(shù)次溝通無效后， a君憤而離職，并帶走了部分同事和部分客戶資源。運(yùn)用你所學(xué)的人力資源知識(shí)對(duì)上述現(xiàn)象進(jìn)行解釋，并對(duì)管理層提出建議3.1990 年 10 月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊資金只有75 萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而 1991 年實(shí)現(xiàn)利潤 400 萬元，1992 年實(shí)現(xiàn)利潤 6000 萬元，1993

17、 年和 1994年都超過 2 億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。 1995年 6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡了。飛龍集團(tuán)除 1992 年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3 年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理6 / 10 等。從 1993 年開始，飛龍集團(tuán)在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地

18、大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。1993年 3 月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實(shí)際上就造成了無法管理和不管理。請問：主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團(tuán)的失誤？（用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析。）答案：判斷1234567891011121314151617181920單選題1-10 aabbacbcba 11-20 bbaabcbabd 21-30 abcdacdbcd 31-35 abbbd 多項(xiàng)選擇1abc 2abcd 3bcd

19、 4acd 5abd6cd7abcd8ab 9abcd 10abc 名詞解釋人力資源： 又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面職務(wù)分析： 職務(wù)分析是一種狹義的工作分析，它是相對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對(duì)每個(gè)職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程人力資源規(guī)劃： 是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程

20、。其目的是為了工整理和組織的利益，最有效地利用短缺人才工作績效： 是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果職業(yè)生涯： 是指一個(gè)人一生中的所有與工作相了解的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進(jìn)步快慢之別人力資源管理： 是組織的一項(xiàng)基本職能。它是以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率, 提高工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的而對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理的過程。7 / 10 人力資源成本： 即在人力資源開發(fā)過程中發(fā)生的獲取成本、開發(fā)成本、以及員工離職時(shí)產(chǎn)生的離職成本。培訓(xùn)目標(biāo)： 即企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時(shí)預(yù)先設(shè)定的，通過人力資源培訓(xùn)后希望

21、達(dá)到的目標(biāo)。薪酬： 薪酬是組織對(duì)它的職工給組織所做的貢獻(xiàn)：包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。簡答題1. 薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇答案：薪酬水平策略主要是根據(jù)當(dāng)?shù)匦匠晷星楹透偁帉?duì)手的情況制定企業(yè)自身薪酬水平的策略。（1）市場領(lǐng)先策略（2）市場跟隨策略（3）成本導(dǎo)向策略（4）混合薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（主要指獎(jiǎng)金和績效薪酬）所占的比例。（1）高彈性薪酬模式：績效薪酬比例大，基本薪酬比例小，激勵(lì)性強(qiáng)。（2）高穩(wěn)定薪酬模式：基本薪酬比例大，績效薪酬比例小，穩(wěn)定性強(qiáng)。（3）調(diào)和型薪

22、酬模式：績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，激勵(lì)性與穩(wěn)定性兼?zhèn)?。?）混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略：針對(duì)不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。2. 績效管理的基本原則答案：1. 績效系統(tǒng)的建立應(yīng)當(dāng)是基于明確清晰的企業(yè)戰(zhàn)略2. 績效管理應(yīng)是一個(gè)封閉的系統(tǒng)3. 績效管理應(yīng)當(dāng)被平衡實(shí)施4. 績效管理應(yīng)當(dāng)是客觀和明確的5. 績效管理不僅是人力資源管理部門的工作6. 績效管理應(yīng)當(dāng)包括不同層面人員的衡量指標(biāo)7. 績效管理必須與人力資源管理其他職能了解3. 比較獎(jiǎng)金與福利的特點(diǎn)。答案：獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：1. 更直接的物質(zhì)刺激性；2. 以績效考評(píng)為基礎(chǔ)；3. 更具及時(shí)性、靈活性和針對(duì)性福利的特點(diǎn)：1. 能吸引保持住

23、人才；2. 對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率提高與運(yùn)營成本的降低，都有間接而巨大的積極作用。8 / 10 降低離職率提高滿意感增強(qiáng)歸屬感4. 績效考核的主要模式及其選擇答案：主要模式：1. 關(guān)鍵績效指標(biāo) 2.目標(biāo)管理法 3.平衡記分卡4.360 度反饋 5.述職評(píng)價(jià)選擇：1. 從績效考核模式本身的特性2. 從績效考核體系運(yùn)作的成本角度3. 從績效考核的文化背景角度5. 員工職業(yè)生涯管理流程答案：1. 公司依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定人才發(fā)展規(guī)劃；2. 員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展意向；3. 員工個(gè)人職業(yè)素質(zhì)客觀測試，并與職業(yè)輔導(dǎo)員協(xié)商確定初步職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；4. 公司職業(yè)發(fā)展委員會(huì)審核和修正員工職業(yè)發(fā)展初步規(guī)劃；5. 制定員工的職業(yè)

24、生涯發(fā)展正式規(guī)劃；6. 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施；7. 員工職業(yè)生涯發(fā)展情況評(píng)估6. 影響薪酬系統(tǒng)的主要因素有哪些？答案：（一） 外在因素1. 勞動(dòng)力市場的供需關(guān)系與競爭狀況。2. 地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例。3. 當(dāng)?shù)厣钏健?. 國家的有關(guān)法令和法規(guī)。（二）內(nèi)在因素1. 本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。2. 公司的經(jīng)營狀況與財(cái)政實(shí)力。3. 企業(yè)的發(fā)展階段。4. 公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。7. 工資制度設(shè)計(jì)的基本流程。答案：1. 制定本企業(yè)的付酬原則與策略2. 職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析3. 職務(wù)評(píng)價(jià)4. 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5. 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集6. 工資分級(jí)與定薪7. 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整9 / 10 8、職業(yè)高原現(xiàn)象類型、產(chǎn)生的原因及管理對(duì)策結(jié)構(gòu)高原： 是指由于組織結(jié)構(gòu)的限制， 個(gè)體在組織中進(jìn)一