人力資源開發(fā)與管理復習題

1、1 / 10 人力資源開發(fā)與管理復習題判斷題1. 企業(yè)不僅需要物質(zhì)資源的投資，還需要人力資源的投資；人力資源投資是第一位的投資（）2. 人力資源的特點不包括兩重性（ ）3. 現(xiàn)代的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理方式上是一樣的（）4. 工作分析系統(tǒng)方法包括員工導向與工作導向（）5. 工作分析是對工作內(nèi)容及有關(guān)因素作出全面系統(tǒng)的描述和研究的過程（）6. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略是不相關(guān)的，是各自獨立的（）7. 人力資源絕對量的構(gòu)成不包括求業(yè)人口（）8. 現(xiàn)狀規(guī)劃法是定量需求預測法（）9. 德爾菲法要求專家進行討論決定企業(yè)的人力資源規(guī)劃（）10. 通過管理人員接替圖，使得組織既對其內(nèi)部管理人員的

2、情況非常明了，又體現(xiàn)出組織對管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注（）11. 在進行外部人力資源供給預測時，應考慮本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀等。 （ ）12. 招聘計劃的制定與審批是由人力資源部門負責（）13. 情商測試是一種心理測試的方法（）14. 績效管理是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門）的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致（）15. 績效管理是 hrm 的中心，是企業(yè)管理的中心（）16. 績效考核的方法包括客觀考級法和主觀考績法（）17. 職業(yè)安全是非金錢性獎勵（）18. 工資按內(nèi)容劃分可以分為職務工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資制（）19. 獎勵性

3、調(diào)整不是工資調(diào)整的內(nèi)容（）20. 獎金額的支付按超過定額標準產(chǎn)量的多少計，稱為“哈西制”（）單選題1. 在諸多培訓方案中，效果最差，費用也最低的是（）a.授課 b.角色扮演 c.計劃性指導 d.案例研究2. 工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小單位（）a.工作要素 b.職務 c.職責 d.職位3. 根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源進行預測規(guī)劃的方法（）a.現(xiàn)狀規(guī)劃 b.經(jīng)驗預測法 c.趨勢分析法 d.回歸分析法4. 有針對性地發(fā)問， 可提高考察的深度、 清晰度，有直觀印象的招聘方法是 （）a.筆試 b.面試 c.心理測試 d.情景模擬5. 績效的標準是基于（）a.工作 b.工整理 c.工作群體 d.組織6.

4、 具有間接而久遠激勵作用的報酬是（）a.獎金 b.工資 c.福利 d.津貼7. 適用于績效難以量化，或需要以某種規(guī)范行為來完成任務的員工如：售貨員、服務員的考核方法是（）a.品質(zhì)基礎(chǔ)性考核 b. 行為基礎(chǔ)性考核 c. 效果基礎(chǔ)性考核 d. 其他考核方法2 / 10 8. 各職級的工資范圍隨著等級上升而擴大，這是（）職務工資a.單一型 b.范圍型等額式 c.范圍型累加式 d.單一型等額式9. 由崗位人員做述職報告，把自己的工作完成情況和知識、技能等反映在報告內(nèi)的考核方法（）a.目標管理法 b.述職評價 c.360度反饋 d.平衡計分卡法10. 當用趨勢分析法預測醫(yī)院護士需求量時，應選擇的組織因素

5、是（）a.病床數(shù) b.醫(yī)院面積 c.醫(yī)院所處位置 d.當?shù)氐慕?jīng)濟狀況11. 某企業(yè)對 10 名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（）a.獲得成本 b.開發(fā)成本 c.使用成本 d.保障成本12. 預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（）a.預測未來的人力資源供給 b. 預測未來的人力資源需求c.供給與需求的平衡d.制定能滿足人力資源需求的政策和措施13. 從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容？（）a.體質(zhì) b.智力 c.思想 d.技能14.

6、 “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（）a.資源 b.成本 c.工具 d.物體15. 任何一個人都不可能是一個“萬能使者” ，這是針對誰來說的？（）a.對企業(yè)決策層 b. 對人力資源管理部門 c. 對一般管理者 d. 對一個普通員工16. 把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）a.自我中心式、非理性化家族管理 b.以人為中心、非理性化家族管理c.以人為中心、理性化團隊管理 d.自我中心式、理性化團隊管理17. 每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特

7、點？（）a.封閉式的自危表現(xiàn) b.開放式的悅納表現(xiàn)c.封閉式的悅納表現(xiàn) d.開放式的自危表現(xiàn)18. “好吃懶做、唯利是圖” ，符合下面哪種思想假設(shè)？（）a “經(jīng)濟人”假設(shè) b “社會人”假設(shè)c “自我實現(xiàn)的人”假設(shè) d “復雜人”假設(shè)19. 主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（）a “經(jīng)濟人”假設(shè) b “社會人”假設(shè)c “自我實現(xiàn)的人”假設(shè) d “復雜人”假設(shè)20. 下面哪一項不是人本管理的基本要素？（）a企業(yè)人 b環(huán)境c文化 d產(chǎn)品21.( )屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃。a.1 年期規(guī)劃 b.4年期規(guī)劃 c.6年期規(guī)劃 d.10年期規(guī)劃22人力資源 ( )達到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)

8、劃活動的落腳點和歸宿，入力資源供需預測則是為這一活動服務的。a.管理 b.開發(fā) c.供求 d.定性定淪3 / 10 23. 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以（）為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。a.定性 b.定量 c.任務 d.目標24. 完整的工作分析包括六個階段，即準備階段、計劃階段、分析階段、推述階段、運用階段和（）。a.反饋階段 b.改進階段 c.總結(jié)階段 d.運行控制階段25. 工作分析包括六個階段，而貫穿六個階段的是（）。a.運行控制 b.計劃階段 c.分析階段 d.描述階段26. 工作分析，是（）組織某個工作有關(guān)的信息的過程

9、，是整個工作分析的核心部分。a.收集、綜合、整理 b.收集、分析、整理c.收集、整理、綜合 d.整理、收集、綜合27. 工作分析在描述階段，通常采用文字說明、工作列表問卷、活動分析和( )等方法對收集的信息進行分析。a.回歸分析法 b.定量分析法 c.定性分析法 d.決定因素法28. 人員招聘的直接目的是為了( )。a.招聘到精英人員 b.獲得組織所需要的人c.增加單位人力資源儲備 d.提高單位影響力29. 以下不是績效考評的目的的是（）。a.建立公司有效的績效考評制度、程序和方法b.考核員工工作業(yè)績c.將不同的員工進行科學的比較d.公司整體工作績效的改善和提升30. 績效考評，從內(nèi)涵上說就是

10、對人和事進行評價；從表面上說，就是有目的、有組織的對（）進行觀察、記錄、分析和評價。a.員工業(yè)績 b.員工表現(xiàn) c.日常工作 d.日常工作中的人31. 績效考評一般應（）進行。a.逐級 b.自上而下 c.越級 d.同級32. 薪酬是員工為企業(yè)提供 ( )而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補償?shù)目偤汀.資本 b.勞動 c.智力 d.體力33. 某崗位的小時工資標準為l0 元4 小時，生產(chǎn)一個產(chǎn)品的工時定額為0.25小時個，由于技術(shù)革新，某工人在1 小時內(nèi)共生產(chǎn)出 14 件產(chǎn)品，則該工人的計件工資為 ( )元。a.28 b.35 c.140 d.560 34. 在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點，

11、它的主要作用是( )。a.便于薪酬的計算 b.便于薪酬與績效的掛鉤c.便于財務部門發(fā)放工資 d.便于薪酬的管理35. 附加工資屬于 ( ) a.計時工資 b. 獎金c津貼和補貼 d. 特殊情況下支付的工資多項選擇題1. 人口的質(zhì)量或素質(zhì)主要包括（）。a.思想道德素質(zhì) b. 科技文化素質(zhì) c. 身體健康素質(zhì) d. 心理素質(zhì)4 / 10 2. 根據(jù)斯特雷斯和鄧菲的研究，人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取以（）戰(zhàn)略。a.家長式戰(zhàn)略 b. 發(fā)展式戰(zhàn)略 c. 任務式戰(zhàn)略 d. 轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略 e. 參與戰(zhàn)略3. 根據(jù)舒勒的研究，人力資源戰(zhàn)略分成（）類型。a.誘引戰(zhàn)略 b. 累積型 c. 效用型 d.

12、協(xié)助型4. 人力資本是指個人所具有的（）等經(jīng)濟價值的總和。a.知識 b.社會地位 c.技能 d.經(jīng)驗5. 下面屬于虛擬人力資源管理形式的是（）a.人力資源外包 b.員工自助式服務 c.知識管理 d.虛擬實踐社團6. 運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作主要有( )。a.工作的運行控制b.建立工作分析小組c.培訓工作分析的運用人員d.制定各種具體的應用文件7. 在確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的各個工作有( )。a.確定而試考官 b.選擇合適的而試方法c.設(shè)計評價量表和而試提綱 d.面試場所的布置與環(huán)境控制8. 人事測評就是對人與事之間的適應關(guān)系進行（）結(jié)合測量和評價。a.定量

13、 b.定性 c. 定比 d.定質(zhì)9. 人事測評的意義（）a.有助于資源配置的科學化 b.有助于人力資源開發(fā)c.有助于勞動人事的優(yōu)化管理 d.有助于提高員工的工作質(zhì)量10. 人事測評的基本類型有（）a.紙筆測驗 b.情景測驗 c.投射測驗 d.心理測驗名詞解釋人力資源職務分析人力資源規(guī)劃工作績效職業(yè)生涯人力資源管理人力資源成本培訓目標薪酬簡答題1. 薪酬設(shè)計的策略選擇2. 績效管理的基本原則3. 比較獎金與福利的特點。4. 績效考核的主要模式及其選擇5. 員工職業(yè)生涯管理流程6. 影響薪酬系統(tǒng)的主要因素有哪些？7. 工資制度設(shè)計的基本流程。8. 職業(yè)高原現(xiàn)象類型、產(chǎn)生的原因及管理對策5 / 10

14、 案例分析1. 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。首先，擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。其次，方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。第三，這套方案的特點：強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆

15、猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。第四，方案制定的方法是：（1）根據(jù)對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；（2）根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY +崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個人績效系數(shù)問題：這套方案是否合理可行？請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。2.a 是 k公司的老員工， 大學畢業(yè)即加入 k公司，從普通的員工做到如今的高級銷售經(jīng)理。 k公司在年初制定了銷售計劃，較上年度提高了近1

16、00% ，同時改變了績效考核辦法，由原來的按季度考核改為按月考核，并且實行了負激勵。盡管員工反對聲音挺大，但新辦法還是從1 月開始實施了。然而一季度過后，公司業(yè)績距離目標甚遠， 員工的績效獎金也較去年大幅減少。a君認為是公司制訂的計劃不切實際，考核目標太高無法完成，而公司則認為是員工們的干勁不足。在數(shù)次溝通無效后， a君憤而離職，并帶走了部分同事和部分客戶資源。運用你所學的人力資源知識對上述現(xiàn)象進行解釋，并對管理層提出建議3.1990 年 10 月，飛龍集團只是一個注冊資金只有75 萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而 1991 年實現(xiàn)利潤 400 萬元，1992 年實現(xiàn)利潤 6000 萬元，1993

17、 年和 1994年都超過 2 億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。 1995年 6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡了。飛龍集團除 1992 年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3 年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理6 / 10 等。從 1993 年開始，飛龍集團在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地

18、大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。1993年 3 月，一位高層領(lǐng)導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。請問：主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團的失誤？（用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析。）答案：判斷1234567891011121314151617181920單選題1-10 aabbacbcba 11-20 bbaabcbabd 21-30 abcdacdbcd 31-35 abbbd 多項選擇1abc 2abcd 3bcd

19、 4acd 5abd6cd7abcd8ab 9abcd 10abc 名詞解釋人力資源： 又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面職務分析： 職務分析是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學的手段與技術(shù)，對每個職務同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程人力資源規(guī)劃： 是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程

20、。其目的是為了工整理和組織的利益，最有效地利用短缺人才工作績效： 是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果職業(yè)生涯： 是指一個人一生中的所有與工作相了解的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進步快慢之別人力資源管理： 是組織的一項基本職能。它是以提高勞動生產(chǎn)率, 提高工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟效益為目的而對人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理的過程。7 / 10 人力資源成本： 即在人力資源開發(fā)過程中發(fā)生的獲取成本、開發(fā)成本、以及員工離職時產(chǎn)生的離職成本。培訓目標： 即企業(yè)在進行人力資源培訓時預先設(shè)定的，通過人力資源培訓后希望

21、達到的目標。薪酬： 薪酬是組織對它的職工給組織所做的貢獻：包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。簡答題1. 薪酬設(shè)計的策略選擇答案：薪酬水平策略主要是根據(jù)當?shù)匦匠晷星楹透偁帉κ值那闆r制定企業(yè)自身薪酬水平的策略。（1）市場領(lǐng)先策略（2）市場跟隨策略（3）成本導向策略（4）混合薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所占的比例。（1）高彈性薪酬模式：績效薪酬比例大，基本薪酬比例小，激勵性強。（2）高穩(wěn)定薪酬模式：基本薪酬比例大，績效薪酬比例小，穩(wěn)定性強。（3）調(diào)和型薪

22、酬模式：績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，激勵性與穩(wěn)定性兼?zhèn)?。?）混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略：針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。2. 績效管理的基本原則答案：1. 績效系統(tǒng)的建立應當是基于明確清晰的企業(yè)戰(zhàn)略2. 績效管理應是一個封閉的系統(tǒng)3. 績效管理應當被平衡實施4. 績效管理應當是客觀和明確的5. 績效管理不僅是人力資源管理部門的工作6. 績效管理應當包括不同層面人員的衡量指標7. 績效管理必須與人力資源管理其他職能了解3. 比較獎金與福利的特點。答案：獎金的特點：1. 更直接的物質(zhì)刺激性；2. 以績效考評為基礎(chǔ)；3. 更具及時性、靈活性和針對性福利的特點：1. 能吸引保持住

23、人才；2. 對企業(yè)的生產(chǎn)率提高與運營成本的降低，都有間接而巨大的積極作用。8 / 10 降低離職率提高滿意感增強歸屬感4. 績效考核的主要模式及其選擇答案：主要模式：1. 關(guān)鍵績效指標 2.目標管理法 3.平衡記分卡4.360 度反饋 5.述職評價選擇：1. 從績效考核模式本身的特性2. 從績效考核體系運作的成本角度3. 從績效考核的文化背景角度5. 員工職業(yè)生涯管理流程答案：1. 公司依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定人才發(fā)展規(guī)劃；2. 員工確定個人職業(yè)發(fā)展意向；3. 員工個人職業(yè)素質(zhì)客觀測試，并與職業(yè)輔導員協(xié)商確定初步職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；4. 公司職業(yè)發(fā)展委員會審核和修正員工職業(yè)發(fā)展初步規(guī)劃；5. 制定員工的職業(yè)

24、生涯發(fā)展正式規(guī)劃；6. 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的實施；7. 員工職業(yè)生涯發(fā)展情況評估6. 影響薪酬系統(tǒng)的主要因素有哪些？答案：（一） 外在因素1. 勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況。2. 地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例。3. 當?shù)厣钏健?. 國家的有關(guān)法令和法規(guī)。（二）內(nèi)在因素1. 本單位的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容。2. 公司的經(jīng)營狀況與財政實力。3. 企業(yè)的發(fā)展階段。4. 公司的管理哲學和企業(yè)文化。7. 工資制度設(shè)計的基本流程。答案：1. 制定本企業(yè)的付酬原則與策略2. 職務設(shè)計與職務分析3. 職務評價4. 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計5. 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集6. 工資分級與定薪7. 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整9 / 10 8、職業(yè)高原現(xiàn)象類型、產(chǎn)生的原因及管理對策結(jié)構(gòu)高原： 是指由于組織結(jié)構(gòu)的限制， 個體在組織中進一