事業(yè)部績效管理手冊(2019版)

1、績效管理手冊編號：版號： a/0頁碼：第1頁 共38頁綠地集團海南事業(yè)部績效管理手冊運營管理部、辦公室聯(lián)合發(fā)布發(fā)布時間： 2019 年 3 月績效管理手冊編號：版號： a/0頁碼：第2頁 共39頁目錄目錄.2第一章總則.3一、文件目的 .3二、適用范圍 .3三、術(shù)語與定義 .3四、指導(dǎo)原則 .4五、績效管理組織及職責(zé)劃分.4第二章績效考核模式 .6一、考核對象 .6二、績效考核關(guān)系 .6三、績效考核周期 .6四、績效考核模式 .7五、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn).8六、績效考核等級評定.10七、績效獎金計算 . 11八、績效考核指標(biāo)的調(diào)整.11第三章績效考核實施流程.12一、季度考核流程 . 12二、年度

2、考核流程 . 14第四章績效考核結(jié)果應(yīng)用.14一、考核結(jié)果應(yīng)用于季度績效獎金發(fā)放（具體見第二章第七條績效獎金計算）.14二、考核結(jié)果應(yīng)用于年終獎勵評定.14三、考核結(jié)果應(yīng)用于員工培養(yǎng).15四、考核結(jié)果應(yīng)用于員工表彰.15第五章附則.16第六章配套文件及表單 .17績效管理手冊編號：版號： a/0頁碼：第3頁 共39頁第一章總則一、文件目的1.將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換為具體的、可執(zhí)行的指標(biāo)，并在組織內(nèi)部進行科學(xué)有效的分解，以促進事業(yè)部戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2.明確指引、有效追蹤和改進員工的工作行為，促進企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行。3.評估、激勵、提升員工的績效和組織的績效，為優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理提供有效的依據(jù)

3、。4.培養(yǎng)管理者與職員的績效管理習(xí)慣，建立綠地海南事業(yè)部高績效的管理文化。二、適用范圍1.本手冊適用于綠地海南事業(yè)部所有正式員工, 但不適用于以下人員：兼職人員、外聘人員（清潔工、炊事員、保安、司機等）、實習(xí)生、臨時工等。2.試用期員工自入職之日起參與績效考核，但不核算績效工資，轉(zhuǎn)正后由辦公室按公司相關(guān)制度核算。三、術(shù)語與定義1.績效考核： 績效考核是將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門職能分解到公司各部門各員工身上，促使各部門各員工按照既定的目標(biāo)任務(wù)開展工作并進行評價的過程?？冃Э己说暮诵氖谴龠M企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。2.績效考核指標(biāo)體系1)績效考

4、核指標(biāo)體系：是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，主要包括關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)、計劃任務(wù)考核指標(biāo)、職業(yè)行為考核指標(biāo)等；績效考核指標(biāo)體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。2)關(guān)鍵業(yè)績考核：關(guān)鍵業(yè)績考核即kpi（key processindicators）考核，一般用于組織績效的長周期考核（關(guān)注組織年度業(yè)績結(jié)果），代表崗位的核心責(zé)任, 來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解， 反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素，側(cè)重考察長周期組織績效、最終經(jīng)營成果以及對經(jīng)營成果有直接控制力的工作。3)計劃任務(wù)考核：計劃任

5、務(wù)考核即ppi（planningperformanceindicators）考核，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)以及階段性的工作任務(wù)完成情況的評估。工作過程目標(biāo)設(shè)定了員工評估期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果。廣義的工作計劃又可分為項目類和管理類兩種?？冃Ч芾硎謨跃幪枺喊嫣枺?a/0頁碼：第4頁 共39頁4)職業(yè)行為考核：職業(yè)行為考核即bpi（behaviorperformanceindicators）考核，是基于公司文化針對全體員工所建立的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)行為模型，而對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其匹配程度做出評定。四、指導(dǎo)原則1.目標(biāo)導(dǎo)向原則：績效管理服從于企

6、業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的需要，緊緊圍繞戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計績效考核體系，自上而下的分解出能反映戰(zhàn)略控制點和關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使得員工的行為能夠達成對戰(zhàn)略的執(zhí)行，從而促進戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2.客觀公正： 在績效管理過程中堅持客觀、公平、公正的原則，尊重事實，保證績效考核能準(zhǔn)確、充分地反映企業(yè)和員工的工作狀況，為企業(yè)決策和人員發(fā)展提供依據(jù)。3.開放溝通： 在績效管理的各個環(huán)節(jié)，推動和保障參與績效管理的各方以開放的心態(tài)，就績效目標(biāo)設(shè)定、績效表現(xiàn)、考核結(jié)果等進行充分地溝通與交流，以更好地促成績效管理目標(biāo)的達成。4.責(zé)任到人： 組織績效考核項直接與個人關(guān)聯(lián), 可追溯、可評價，責(zé)任到人。五、績效管理組織

7、及職責(zé)劃分1.事業(yè)部層面績效管理組織及職責(zé)單位主要職責(zé)事業(yè)部總經(jīng)理1)負責(zé)審批事業(yè)部及各項目公司績效管理手冊、制度、年度績效考核方案。2)負責(zé)審批事業(yè)部及項目公司整體年度經(jīng)營目標(biāo)/ 經(jīng)營計劃。3)負責(zé)審批事業(yè)部職能部門、項目公司季度、年度績效計劃。4)負責(zé)審批事業(yè)部職能部門、項目公司季度、年度績效考核結(jié)果。5)負責(zé)事業(yè)部績效考核申訴的最終裁決。6)審批事業(yè)部季度/ 年度獎金分配方案。運營管理部1)事業(yè)部的計劃管理統(tǒng)籌平臺，建立健全和持續(xù)完善事業(yè)部計劃管理體系（經(jīng)營計劃和項目計劃）。2)組織構(gòu)建和持續(xù)優(yōu)化績效管理體系，統(tǒng)籌事業(yè)部各級組織績效的管理工作。3)負責(zé)基于事業(yè)部經(jīng)營要點、戰(zhàn)略方向的變化，

8、進行kpi 指標(biāo)庫的動態(tài)維護。4)負責(zé)協(xié)助管理層研究和制定事業(yè)部/ 公司年度經(jīng)營工作重點，并推動事業(yè)部 / 公司年度經(jīng)營計劃的形成?？冃Ч芾硎謨跃幪枺喊嫣枺?a/0頁碼：第5頁 共39頁5)負責(zé)基于事業(yè)部/ 公司年度經(jīng)營計劃， 草擬組織年度績效計劃（kpi） ，并上報確認。6)負責(zé)為各級組織工作計劃/ 績效計劃分解與指定提供支持，包括指標(biāo)溝通、目標(biāo)值設(shè)定等。7)負責(zé)審核需上報至管理層審批的各級組織的工作計劃/ 績效計劃，確保內(nèi)容受控，符合整體工作要求。8)負責(zé)監(jiān)控各級組織的工作計劃執(zhí)行情況，并對照績效計劃及時提醒反饋。9)負責(zé)在各考核期末，組織責(zé)任中心/ 部門與相關(guān)考核人員進行組織績效數(shù)據(jù)的搜

9、集、整理、審核，確保組織績效數(shù)據(jù)真實有效。10)接受各單位、員工的績效申訴，并根據(jù)需要調(diào)查、處理。辦公室1)參與績效管理體系的具體建立與維護工作。2)負責(zé)能力素質(zhì)考核體系（bpi）的建立、維護與執(zhí)行。3)對所有員工的績效考核成績進行最終測算（季度/ 年度），確保客觀公正。4)負責(zé)整合個人績效考核數(shù)據(jù)，并對應(yīng)到員工個人績效的管理和工資獎金的發(fā)放。5)接受各級員工的績效申訴，并根據(jù)需要調(diào)查、處理。部門負責(zé)人1)根據(jù)事業(yè)部年度經(jīng)營目標(biāo)與重點工作，制定本部門/ 本崗位的季度、年度績效考核指標(biāo)。2)審核、確認本部門的季度、年度績效計劃。3)為直接下級提供績效提升指導(dǎo)，在考核期未對下級進行績效考評。2.項

10、目公司績效管理組織及職責(zé)單位主要職責(zé)項目公司總經(jīng)理1)負責(zé)上報、確認項目公司整體年度經(jīng)營目標(biāo)/ 經(jīng)營計劃。2)負責(zé)編制、上報項目公司擴充版全景計劃。3)負責(zé)上報、確認項目公司季度、年度績效考核指標(biāo)。4)負責(zé)提供項目公司季度、年度績效考核數(shù)據(jù)。5)負責(zé)確認項目公司季度、年度績效考核結(jié)果。績效管理手冊編號：版號： a/0頁碼：第6頁 共39頁第二章績效考核模式一、考核對象1.績效考核對象包括組織和個人。組織績效單元：事業(yè)部各部門、項目公司。個人：事業(yè)部全體人員（總經(jīng)室除外）。2.組織績效與個人績效的關(guān)聯(lián)關(guān)系如下圖所示：組織層級組織績效單元關(guān)聯(lián)個人績效海南事業(yè)部事業(yè)部各部門部門負責(zé)人績效=部門組織績

11、效項目公司項目總經(jīng)理績效=項目組織績效員工個人績效根據(jù)強排結(jié)果評定, 強排比例與所在部門、 公司組織績效掛鉤二、績效考核關(guān)系1.組織績效考核關(guān)系1)kpi 考核數(shù)據(jù)由各數(shù)據(jù)歸口部門定期提供，運營管理部復(fù)核，數(shù)據(jù)歸口部門對數(shù)據(jù)真實性、可靠性負責(zé)。2)全景計劃及季度重點工作ppi 考核數(shù)據(jù)由運營管理部直接從愛德計劃管理系統(tǒng)統(tǒng)計獲取，愛德計劃管理系統(tǒng)未能涵蓋的以完成確認為準(zhǔn)。3)事業(yè)部各部門/ 項目公司組織績效考核結(jié)果由運營部初核，提報總經(jīng)室最終核定。2.個人績效考核關(guān)系1)由辦公室根據(jù)各部門/ 項目公司組織績效等級，核定各部門/ 項目公司強排比例，由各部門/項目公司負責(zé)人按約定比例對所屬員工開展強

12、排。2)各部門 / 項目公司負責(zé)人不參與強排，其考核成績等于所在部門/ 項目公司組織績效得分。三、績效考核周期1.基于綠地集團考核指導(dǎo)文件和海南事業(yè)部現(xiàn)行做法，可沿用現(xiàn)有考核周期，即季度、 年度考核。2.各考核周期時間安排如下：1)季度績效考核一年四次，安排在每個季度第一個月的1 日 15 日之間進行。2)年度績效考評一年開展一次，考核時間是第二年1 月 16 日 -1 月 31 日?？冃Ч芾硎謨跃幪枺喊嫣枺?a/0頁碼：第7頁 共39頁四、績效考核模式1.組織績效考核模式考核對象考核周期季度考核年度考核事業(yè)部職能部門=kpi+ 全景計劃 +重點工作 （70% ）+部門滿意度（ 10% ）+總

13、經(jīng)室評價（20% ）+附加=年度目標(biāo)責(zé)任書完成情況 （80% ） +總經(jīng)室評價（20% ）項目公司=kpi+ 全景計劃 +重點工作 （75% ）+巡檢排名（ 15% ）+部門滿意度（5% ）+附加=年度目標(biāo)責(zé)任書完成情況 （80% ） +總經(jīng)室評價（20% ）1)量化指標(biāo)： 各考核單元可量化評估的關(guān)鍵kpi 指標(biāo)。2)全景計劃： 當(dāng)季度應(yīng)完成的全景計劃節(jié)點納入當(dāng)季度考核。事業(yè)部業(yè)務(wù)條線僅考核該條線節(jié)點計劃，項目公司考核全部節(jié)點計劃。3)重點工作： 各考核單元上報重點工作項，需有明確的完成時間、成果標(biāo)準(zhǔn)。重點工作項應(yīng)涵蓋如下工作內(nèi)容，日常性工作、質(zhì)量描述性工作無需提報。指標(biāo)名稱指標(biāo)內(nèi)容重點工作總

14、裁工作指示與要求；集團各職能中心工作要求；事業(yè)部總經(jīng)理工作會議要求；目標(biāo)責(zé)任書/ 重點工作計劃內(nèi)的工作要求及其工作分解；各考核單元負責(zé)的其他重要工作。4)附加： 不占考核權(quán)重，一旦發(fā)生可加減分的額外考核項。注 1：各考核單元具體考核指標(biāo)及權(quán)重見附件考核業(yè)績指標(biāo)手冊?？冃Ч芾硎謨跃幪枺喊嫣枺?a/0頁碼：第8頁 共39頁2.個人績效考核模式1)事業(yè)部各層級員工績效考核模式考核對象考核周期季度考核年度考核部門負責(zé)人=部門得分=部門得分 70%+ 能力素質(zhì) 30%部門非派駐項目公司員工=部門強排=部門強排部門派駐項目公司員工=部門強排 60%+ 項目強排 40%=部門強排 60%+ 項目強排 40%

15、注 1:部門派駐項目公司員工的考核辦法僅適用于技發(fā)、合約條線派駐項目人員。注 2：財務(wù)部因集團條線直管，城市公司財務(wù)負責(zé)人按照部門派駐項目公司員工考核方式考核，城市公司除財務(wù)負責(zé)人之外的其他財務(wù)人員，按部門非派駐項目公司員工方式考核。注 3：對于部門派駐項目公司員工，部門及項目各自強排，互不干擾，按強排結(jié)果各自計算獎金額，獎金額再按6:4 權(quán)重計算到個人。2)項目公司各層級員工績效考核模式考核對象考核周期季度考核年度考核項目公司總經(jīng)理=項目得分=項目得分 70%+ 能力素質(zhì) 30%項目公司其他員工（事業(yè)部派駐員工參與項目強排）=項目強排評級=項目強排評級五、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)績效考核結(jié)果評分標(biāo)準(zhǔn)

16、包括如下幾類：1.關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（kpi）評分標(biāo)準(zhǔn)1.1基于指標(biāo)的特性，定量類指標(biāo)可分為三種類型：1)達成類指標(biāo)，特點：越大越好，如利潤達成率、準(zhǔn)確率等；2)控制類指標(biāo)，特點：越小越好，如管理費用控制率、財務(wù)費用控制率等；績效管理手冊編號：版號： a/0頁碼：第9頁 共39頁3)變動率指標(biāo)，特點：絕對值越小越好，如預(yù)算偏差率、目標(biāo)成本變動率等；1.2三類指標(biāo)各自考核標(biāo)準(zhǔn)同考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：1)達成類指標(biāo)（數(shù)值越大越好）:采用百分比計分法, 考核得分 =實際完成值 / 目標(biāo)值 *100%。2)控制類指標(biāo)及變動率指標(biāo)（數(shù)值/ 偏差值越小越好） ：采用區(qū)間計分法，針對不同的區(qū)間，設(shè)定不同的得

17、分/ 扣分范圍。2.計劃任務(wù)考核指標(biāo)（ppi）評分標(biāo)準(zhǔn)1)各考核單元全景計劃及重點工作考核評分標(biāo)準(zhǔn)計劃項性質(zhì)類別按時完成分值扣分原則項目 / 業(yè)務(wù)計劃完成得分項目里程碑節(jié)點20延誤一天扣4 分，扣完為止項目一級節(jié)點10延誤一天扣2 分，扣完為止項目二級節(jié)點5延誤一天扣1 分, 扣完為止專項計劃僅用于計劃管控，不進行考核重點工作類完成得分重點工作一級10延誤一天扣2 分，扣完為止重點工作二級5延誤一天扣1 分，扣完為止考核節(jié)點：考核時間點落在考核期內(nèi)的所有節(jié)點節(jié)點計劃/ 季度計劃完成情況得分=（季度內(nèi)所有計劃項得分總和/ 季度內(nèi)所有計劃項基于按時完成分值的得分總和）*100績效管理手冊編號：版號

18、： a/0頁碼：第10頁 共39頁六、績效考核等級評定1.組織績效等級評定：組織績效等級評定表考核等級a(優(yōu)秀)b（良好)c（待改進）d(不合格)部門分值范圍9080分值 9070分值 80分值 70項目分值范圍8575分值 8565分值 75分值 652.個人績效等級評定：1)部門 / 項目負責(zé)人不參與強排，其績效等級及績效系數(shù)直接根據(jù)其績效得分進行評定。部門 / 項目負責(zé)人績效系數(shù)評定表部門 / 項目考核等級a(優(yōu)秀)b（良好)c（待改進）d(不合格)部門負責(zé)人績效系數(shù)1.21.00.80.6項目負責(zé)人績效系數(shù)1.31.10.90.62)其他員工：與所在部門/ 項目組織績效掛鉤，按照組織績

19、效成績的等級比例進行強制分布。為體現(xiàn)激勵一線業(yè)務(wù)人員的績效導(dǎo)向，在績效系數(shù)設(shè)定上，向項目人員傾斜。其他員工績效系數(shù)評定表個人考核等級a(優(yōu)秀)b（良好)c（待改進）d(不合格)個人分值范圍9080分值 9070分值 80分值 70部門員工績效系數(shù)1.21.00.80.6項目員工績效系數(shù)1.31.10.90.6其他員工強制排序分布表中心績效等級a（優(yōu)秀）b（良好)c（待改進）d（不合格）員工控制比例a（優(yōu)秀）30%20%10%0%b（良好）70%70%70%60%c（待改進）0%10%10%20%d（不合格）10%20%注：當(dāng)按照區(qū)間人數(shù)名額比例計算為小數(shù)時，原則上按照四舍五入確定人數(shù)名額，當(dāng)同

20、時滿足四舍五入，取大舍小，若數(shù)值相同，級別上就高不就低績效管理手冊編號：版號： a/0頁碼：第11頁 共39頁七、績效獎金計算1.季度獎金的計算：1)各部門負責(zé)人季度獎金=集團核定事業(yè)部季度獎金基準(zhǔn)系數(shù)個人績效系數(shù)（部門） 季度個人崗位工資2)各部門非派駐員工季度獎金=集團核定事業(yè)部季度獎金基準(zhǔn)系數(shù)個人績效系數(shù)（部門） 季度個人崗位工資3)各部門派駐員工季度獎金=集團核定事業(yè)部季度獎金基準(zhǔn)系數(shù)【個人績效系數(shù) （部門）*60%個人績效系數(shù)（項目）*40%】季度個人崗位工資4)各項目公司負責(zé)人季度獎金=集團核定事業(yè)部季度獎金基準(zhǔn)系數(shù)個人績效系數(shù)（項目） 季度個人崗位工資5)各項目公司其他員工季度獎

21、金=集團核定事業(yè)部季度獎金基準(zhǔn)系數(shù)個人績效系數(shù)（項目）季度個人崗位工資2.年度獎金的計算：1)非派駐員工個人年度獎金=集團核定事業(yè)部年度獎金基準(zhǔn)系數(shù)個人績效系數(shù)（部門 / 項目）年度個人崗位工資2)派駐員工及項目員工個人年度獎金=集團核定事業(yè)部年度獎金基準(zhǔn)系數(shù)【個人績效系數(shù)（部門） *60%個人績效系數(shù)（項目）*40%】年度個人崗位工資3.特殊情況責(zé)任判定：確實因為前置節(jié)點工作成果質(zhì)量或完成時間影響，導(dǎo)致后續(xù)節(jié)點工作未完成的（通常是逾期完成的情況），經(jīng)運營管理部組織關(guān)聯(lián)部門認定，采用連帶責(zé)任制：即前后置責(zé)任部門承擔(dān)同等責(zé)任，后置責(zé)任部門得分按正?？己艘?guī)則扣分，前置責(zé)任部門的責(zé)任事項已扣分的，維

22、持不變，未扣分的，按同等級別節(jié)點追加扣分。4.獎金留存： 獎金留存由辦公室報總經(jīng)理室審批提取使用，可用于總經(jīng)理特別獎等。獎金留存額度=員工應(yīng)發(fā)獎金額*5%。八、績效考核指標(biāo)的調(diào)整1.績效指標(biāo)調(diào)整的必要條件1)在績效實施期間，各考核單位的績效考核表中規(guī)定的指標(biāo)項在執(zhí)行期內(nèi)原則上不再進行調(diào)整，當(dāng)影響被考核人完成指標(biāo)的條件發(fā)生變化時（包括但不限于：政府政策發(fā)生重大變化導(dǎo)致計劃延誤、發(fā)生不可抗力因素導(dǎo)致計劃延誤、事業(yè)部與政府間協(xié)調(diào)問題導(dǎo)致計劃延誤、事業(yè)部提出的主動調(diào)整等），由各考核單位填寫績效考核變更申請單，按事業(yè)部規(guī)定程序?qū)徟ㄟ^后可準(zhǔn)予調(diào)整，原則上最遲建議和調(diào)整完成時間應(yīng)不得晚于考核期過半。2)規(guī)

23、定在指標(biāo)調(diào)整時間節(jié)點前需完成的指標(biāo)項不得調(diào)整。3)績效指標(biāo)調(diào)整總權(quán)重不得超過30% ?？冃Ч芾硎謨跃幪枺喊嫣枺?a/0頁碼：第12頁 共39頁4)考核雙方須協(xié)商一致。5)因個人原因（如請假缺席）不能完成當(dāng)期工作，不允許調(diào)整指標(biāo)。6)屬于集團考核事業(yè)部項不允許調(diào)整。2.績效指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序1)事業(yè)部及各考核單元均可提出調(diào)整績效考核表的申請。2)各考核單元應(yīng)首先確認績效考核表調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，重新制定績效指標(biāo)和權(quán)重，填寫計劃變更申請單。3)運營管理部就調(diào)整的必要性、合規(guī)性進行復(fù)核，符合上述調(diào)整條件的，提報事業(yè)部總經(jīng)理室審批；對不符合上述調(diào)整條件的，可直接退回，不予調(diào)整。4)被考核

24、單元在調(diào)整后的績效考核表上簽字確認，并報運營管理部備案，作為考核期末的考核依據(jù)。3.績效指標(biāo)調(diào)整考核說明1)考核期過半前經(jīng)審批同意已確認調(diào)整的指標(biāo)項，按調(diào)整后指標(biāo)的完成情況進行考核，所占權(quán)重不變； 若指標(biāo)項因調(diào)整而取消或終止的情況，則依據(jù)其他指標(biāo)項的完成情況據(jù)實考核，再折算至100% 權(quán)重，計算績效考核結(jié)果。2)不予調(diào)整的，被考核人的該項考核得分仍按據(jù)實考核分值計算。第三章績效考核實施流程一、季度考核流程1.考核指標(biāo)制定：季度末倒數(shù)第五個工作日前，各單位負責(zé)人組織各單位對接人提報本單位下季度季度考核指標(biāo)表 ，每項考核指標(biāo)均需列明經(jīng)辦具體責(zé)任人，以電子版報至運營管理部。運營管理部基于年度指標(biāo)分解

25、要求，對各指標(biāo)的合理性進行復(fù)核，重點關(guān)注季度重點工作是否遺漏，權(quán)重分配是否合理。運營管理部復(fù)核后返回各單位對接人，由各單位對接人向負責(zé)人確認并簽字，將簽字版報送運營管理部。季度初10 個工作日之內(nèi)，運營管理部匯總審核各單位季度考核指標(biāo)表 ，經(jīng)總經(jīng)理室審批后下發(fā)至各單位，作為全體員工開展工作的指導(dǎo)依據(jù)和考核依據(jù)。2.考核指標(biāo)執(zhí)行：各考核指標(biāo)責(zé)任人明確各自的責(zé)任，按照績效考核指標(biāo)表工作的標(biāo)準(zhǔn)、完成時間及其它要求，積極主動推進各項工作，并在完成當(dāng)日向運營管理部報備。運營管理部會以報備時間作為確認完成時間進行考核?？冃Ч芾硎謨跃幪枺喊嫣枺?a/0頁碼：第13頁 共39頁3.考核指標(biāo)預(yù)警：運營管理部會對

26、各考核指標(biāo)完成情況進行動態(tài)跟進。當(dāng)發(fā)現(xiàn)某考核指標(biāo)的完成因一些潛在延遲風(fēng)險而進展緩慢，運營管理部以書面形式要求責(zé)任人提出整改措施，并啟動預(yù)警督辦程序。各考核指標(biāo)責(zé)任人應(yīng)在2 個工作日內(nèi)根據(jù)預(yù)警要求將整改措施書面回復(fù)至運營管理部，并在考核指標(biāo)完成時報備運營管理部。4.考核指標(biāo)評價 ：每季度初3 日前，各單位填寫上季度考核工作完成情況，并提供相應(yīng)依據(jù)及資料至運營管理部。5.結(jié)果公示與爭議裁定：每季度初10 個工作日內(nèi)，運營管理部對組織績效考核結(jié)果進行公示。公示 5 個工作日內(nèi)無異議的，由各單位于公示期結(jié)束后2 個工作日內(nèi)組織被考核人在考核結(jié)果上簽字同意，并將簽字版文件送交運營管理部，即作為最終考核數(shù)

27、據(jù)。公示5 個工作日內(nèi)對審核結(jié)果有異議的，當(dāng)事人應(yīng)于公示期內(nèi)向運營管理部提出書面復(fù)核申請。逾期提出異議的不予受理，維持原公示結(jié)果作為最終考核數(shù)據(jù)。運營管理部在接到復(fù)核申請3 個工作日內(nèi)進行重新核對，對于結(jié)果認定有偏差的及時糾正；復(fù)核結(jié)果認定無偏差的，向當(dāng)事人書面解釋。經(jīng)重新核對的結(jié)果，當(dāng)事人仍有異議的，報事業(yè)部總經(jīng)理仲裁決定。6.考核結(jié)果移交： 每季度初15 個工作日內(nèi)，運營管理部將組織績效考核結(jié)果移交辦公室，由辦公室組織各部門/ 項目通過季度個人述職會的形式進行員工強排，確定個人考核等級及考核系數(shù)。各部門、各項目季度個人述職會必須邀請辦公室派員參加，否則辦公室有權(quán)對述職會結(jié)果不予認可。7.績

28、效輔導(dǎo)及績效面談：1)考核者與被考核者在考核初期，應(yīng)對考核的各項內(nèi)容進行溝通達成共識；2)考核期內(nèi)各級管理人員有責(zé)任熟知直接下級的工作職責(zé)及各項工作的處理方式，并在日常工作中予以指導(dǎo)和幫助；3)考核期末，考核者應(yīng)告知被考核者的考核成績，并對被考核者就考核結(jié)果提出的問題做出合理解釋或及時修正，如未能達成一致意見時, 進入考核申訴流程；4)對于考核結(jié)果為c和 d的員工，考核者每季度與被考核者進行一次績效面談，填寫績效面談記錄表，績效面談內(nèi)容包括但不限于：績效目標(biāo)、實際績效結(jié)果、原因分析、改進舉措、未來可能面對的職業(yè)風(fēng)險提示（勸退、降職降薪）等。8.績效申訴：1)提起申訴的被考核者應(yīng)首先與其考核者進

29、行過充分必要的溝通，難以協(xié)調(diào)達成一致意見時，可進行申訴。2)被考核者有申訴要求時，可在考核期間或考核結(jié)果下發(fā)5 個工作日內(nèi)直接向辦公室申訴，逾期視為默認考核結(jié)果。3)不符合上述申訴條件的，辦公室收到申訴申請后應(yīng)予以提示和協(xié)調(diào)?？冃Ч芾硎謨跃幪枺喊嫣枺?a/0頁碼：第14頁 共39頁4)辦公室在接到申訴后2 日內(nèi)應(yīng)與申訴人確認已收到考核申訴請求，并對其申訴請求進行審核，分析導(dǎo)致申訴的原因。5)確實屬于認識偏差、意見難以統(tǒng)一的，辦公室應(yīng)進行意見征詢和協(xié)調(diào)，通過溝通協(xié)調(diào)達成一致意見，經(jīng)總經(jīng)室批準(zhǔn)后，修改考核成績。6)通過以上程序難以協(xié)調(diào)統(tǒng)一的，辦公室做好情況匯報說明，報總經(jīng)室最終確定。如果發(fā)現(xiàn)考核人

30、在考核過程確有不公平行為，公司可以采取相應(yīng)的處罰措施。二、年度考核流程1.考核指標(biāo)制定 ：每年第一季度制定各考核單元年度目標(biāo)責(zé)任書，根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書及考核手冊指標(biāo)要求，擬定各考核單元年度績效考核表2.考核指標(biāo)評價 ：1)依據(jù)各考核單元年度績效考核表中確定的年度考核指標(biāo)，由運營管理部組織考核數(shù)據(jù)的收集并初步計算得出各考核單元年度指標(biāo)考核成績，各考核單元及數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核表要求配合收集并提供數(shù)據(jù)。2)運營管理部將上述考核數(shù)據(jù)報送辦公室，由辦公室組織個人年度強排，計算個人考核等級及考核系數(shù)，報總經(jīng)室最終核準(zhǔn)。3.結(jié)果公示與爭議裁定：春節(jié)前2 周，運營管理部及辦公室對年度考核結(jié)果進行公示。公示5

31、 個工作日內(nèi)無異議的，由各單位于公示期結(jié)束后2 個工作日內(nèi)組織被考核人在考核結(jié)果上簽字同意，并將簽字版文件送交運營管理部及辦公室，即作為最終考核數(shù)據(jù)。公示5 個工作日內(nèi)對審核結(jié)果有異議的，當(dāng)事人應(yīng)于公示期內(nèi)向運營管理部或辦公室提出書面復(fù)核申請。逾期提出異議的不予受理，維持原公示結(jié)果作為最終考核數(shù)據(jù)。運營管理部或辦公室在接到復(fù)核申請3 個工作日內(nèi)進行重新核對，對于結(jié)果認定有偏差的及時糾正；復(fù)核結(jié)果認定無偏差的，向當(dāng)事人書面解釋。經(jīng)重新核對的結(jié)果，當(dāng)事人仍有異議的，報事業(yè)部總經(jīng)理室仲裁決定。第四章績效考核結(jié)果應(yīng)用一、考核結(jié)果應(yīng)用于季度績效獎金發(fā)放（具體見第二章第七條績效獎金計算）二、考核結(jié)果應(yīng)用于年終獎勵評定1)崗位晉升：一年內(nèi)累計2 個季度考核等級為a，且年度考核等級為a，且符合事業(yè)部崗位工作年限要求，辦公室根據(jù)事業(yè)部的用人需求和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可將其列入晉升候選名單，適當(dāng)時候經(jīng)總經(jīng)室批準(zhǔn)予以晉升。2)薪級調(diào)升：一年內(nèi)累計2 個季度考核等級為a，或年度考核等級為a，員工崗位工資可在同級內(nèi)上調(diào)1-2 檔，具體名單經(jīng)總經(jīng)室審批后確定。3)降職 / 降薪：一年內(nèi)累計2 個季度考核等級為c及以下，或年度考核等級為c