人力資源管理師考試人員招聘與配置

1、第二章 人員招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動的實(shí)施企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個(gè)渠道招募員工。內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動1. 準(zhǔn)確性高。 從有效性和可信性看，因?yàn)閷?nèi)部員工比較了解2. 適應(yīng)性快。內(nèi)部員工更了解本組織的運(yùn)營模式。3. 激勵性強(qiáng)。內(nèi)部晉升能引起一系列的晉升，提高士氣。4. 費(fèi)用較低。內(nèi)部招聘的不足1. 因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，并產(chǎn)生不利的影響。2. 容易抑制創(chuàng)新。因缺乏新人與新觀念的

2、輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識。3. 高層人員年齡偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。外部招聘的優(yōu)勢1. 帶來新思想和新方法。2. 有利于招聘一流人才。因?yàn)檫x擇余地大。3. 樹立形象作用。外部招聘是很好的交流方式，在員工客戶外界人士中樹立外部招聘的不足1. 篩選難度大，時(shí)間長。因?yàn)椴涣私鈶?yīng)聘者2. 進(jìn)入角色慢。因?yàn)椴皇煜て髽I(yè)3. 招募成本大4. 決策風(fēng)險(xiǎn)高。因?yàn)椴涣私鈶?yīng)聘者5. 影響內(nèi)部員工積極性選擇招聘渠道的主要步驟1. 分析單位的招聘要求2. 分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3. 確定適合的招聘來源（內(nèi)部 外部 學(xué)校 社會）4. 選擇合適的招聘方法（廣告 中介等）參加招聘會的主要程序1. 準(zhǔn)備

3、展位。要有吸引力，好位置，大空間，宣傳公司，安靜角落交談2. 準(zhǔn)備資料和設(shè)備。宣傳品宣傳設(shè)備等3. 招聘人員的準(zhǔn)備。人力資源部人員，用人部門人員等4. 與協(xié)作方溝通聯(lián)系5. 招聘會的宣傳工作6. 招聘會后的工作。盡快篩選并聯(lián)系應(yīng)聘者內(nèi)部招聘的主要方法1. 推薦法。內(nèi)外招聘都可用，最常見是主管推薦，但較主觀。2. 布告法。讓全體員工都了解空缺情況，透明公平；用于非管理層人員，特別適合普通職員。但花費(fèi)時(shí)間長，導(dǎo)致崗位較長時(shí)間空缺影響企業(yè)正常運(yùn)營，員工也會因?yàn)槊つ孔儞Q工作喪失原有優(yōu)勢。3. 檔案法。檔案指建立在新的人力資源思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng)，檔案中有人員的特長、規(guī)劃等內(nèi)容。外部招聘的主要方法1

4、. 發(fā)布廣告。信息發(fā)布快且同時(shí)可宣傳到企業(yè)2. 借助中介。人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司3. 校園招聘4. 網(wǎng)絡(luò)招聘 優(yōu)勢：成本低，方便快捷，選擇余地大，涉及范圍廣；不受時(shí)間地點(diǎn)限制；求職資料管理便捷規(guī)范化5. 熟人推薦。但易形成裙帶關(guān)系，公司制度方針不利于落實(shí)。采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題1. 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2. 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。3. 學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力缺乏準(zhǔn)確的評價(jià)。4. 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。采用招聘洽談會方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題1. 了解招聘會的檔次2. 了解招聘會面對的對象3.

5、 注意招聘會的組織者4. 注意招聘會的信息宣傳應(yīng)聘者初步篩選的方法筆試法、簡歷篩選法、申請表篩選法筆試法篩選能對大規(guī)模應(yīng)聘者同時(shí)篩選，效率高；應(yīng)聘者心理壓力小，結(jié)果較客觀。但筆試不能全面考察，往往為初次篩選。要注意：命題是否恰當(dāng)、確定評閱計(jì)分規(guī)則、閱卷及成績復(fù)核簡歷篩選法1. 分析簡歷結(jié)構(gòu)。簡歷的結(jié)構(gòu)很大程度上反映了應(yīng)聘者的溝通組織能力。2. 審查簡歷的客觀內(nèi)容。簡歷有客觀主觀兩部分內(nèi)容，著重客觀。（個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、成績）3. 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。4. 審查簡歷中的邏輯性。5. 對簡歷的整體印象。申請表篩選法1. 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2. 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題3. 注明

6、可疑之處面試的內(nèi)涵通過直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，以及語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；同時(shí)，面試也能使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行對比，找到最好的結(jié)合點(diǎn)。面試的目標(biāo)For 考官：1. 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平2. 讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。3. 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。4. 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。For 應(yīng)聘者：1. 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平2. 有充分的時(shí)間面向面試考官說明

7、自己具備的條件3. 希望被理解、被尊重，并得到公平的待遇4. 充分了解自己關(guān)心的問題5. 決定是否愿意來該單位工作等面試的基本程序1. 面試前的準(zhǔn)備階段。設(shè)計(jì)題目、選擇類型、布置環(huán)境、了解應(yīng)聘者情況。2. 面試開始階段。要從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題開始，然后過度到其他，營造好氣氛。3. 正式面試階段。 形勢多變，掌控氣氛。4. 結(jié)束面試階段。給應(yīng)聘者機(jī)會提問，整理好面試記錄。5. 面試評價(jià)階段。面試的方法面試所達(dá)到的效果分：1. 初步面試。類似于面談，簡單隨意。2. 診斷面試。對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的預(yù)測。為了補(bǔ)充深層信息。面試的結(jié)構(gòu)化程度分：1. 結(jié)構(gòu)化面試。之前就設(shè)計(jì)好

8、了的。2. 非結(jié)構(gòu)化面試。面試問題設(shè)計(jì)技巧結(jié)合應(yīng)聘者個(gè)人資料，回顧工作說明書面試提問的技巧（主要提問方式）在面試中，問、聽、觀、評是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。1. 開放式提問。無限開放式、有限開放式。應(yīng)聘者充分發(fā)揮水平和潛力。2. 封閉式提問。一問一答，提問深入。3. 清單式提問。應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中優(yōu)先選擇回答。檢驗(yàn)判斷 分析 決策能力4. 假設(shè)式提問。鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，探求應(yīng)聘者的態(tài)度觀點(diǎn)。5. 重復(fù)式提問。檢驗(yàn)從應(yīng)聘者處得到信息的準(zhǔn)確性。6. 確認(rèn)式提問。7. 舉例式提問。又稱行為描述提問。讓應(yīng)聘者舉例來辨別真假。面試提問應(yīng)注意的問題1. 盡量避免提出引導(dǎo)性問題。2. 有意提一些

9、相互矛盾的問題，以檢測應(yīng)聘者是否對事實(shí)有所隱瞞。3. 了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)。4. 所提問題直截了當(dāng)。5. 面試同時(shí)觀察非言語行為。人格測試的目的人格測試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。大致包括：體格于勝利特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價(jià)值觀與社會態(tài)度等。興趣測試能力測試能力測試適用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。普通能力親相冊是、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動機(jī)能測試情景模擬測試將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬真實(shí)的環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等。主要針對

10、應(yīng)聘者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試。優(yōu)點(diǎn)：多角度全面觀察、測試著重于實(shí)際能力情景模擬測試的應(yīng)用 公文處理模擬法又稱公文筐測試。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法員工錄用決策的內(nèi)容人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果做出錄用決策并進(jìn)行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。錄用決策是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段多種考核和檢測結(jié)果組合起來，進(jìn)行綜合評價(jià)，從中擇優(yōu)確定錄用名單。人員錄用的主要策略1. 多重淘汰式。所有測試都是淘汰的，必須都合格的人才通過。2. 補(bǔ)償式。根據(jù)多個(gè)測試的總體情況具體分析。3. 結(jié)合式。淘汰+補(bǔ)償做出最終錄用決策時(shí)注意的問題1. 盡量使用全面衡量的方法。

11、2. 減少做出錄用決策的人員。3. 不能求全責(zé)備。分清主要問題主要方面員工招聘活動的評估：成本效益評估、數(shù)量與質(zhì)量評估、信度與效度評估成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。包括：（一）招聘成本1. 招聘總成本 （人力資源的獲取成本）1） 直接成本：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用等2） 間接費(fèi)用：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動費(fèi)用2. 招聘單位成本。= 招聘總成本 / 實(shí)際錄用人數(shù)招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，則招聘單位成本低；反之高（二）成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果

12、進(jìn)行的分析包括：總成本效用 = 錄用人數(shù) / 招聘總成本招募成本效用 = 應(yīng)聘人數(shù) / 招募期間的費(fèi)用選拔成本效用 = 被選中的人數(shù) / 選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用 = 正式錄用的人數(shù) / 錄用期間的費(fèi)用（三）招聘收益成本比即使一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評價(jià)指標(biāo)，也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。比值越高，說明招聘工作越有效。招聘收益成本比 = 所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 / 招聘總成本數(shù)量與質(zhì)量評估（一）數(shù)量評估錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。通過評估找出數(shù)量差的原因，為人員招聘計(jì)劃修訂提供依據(jù)錄用比 = 錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù) * 100%招聘完成比 = 錄用人數(shù) / 計(jì)劃

13、招聘人數(shù) * 100%應(yīng)聘比 = 應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) * 100% 招聘比大于等于100%時(shí)，說明完成或超額；應(yīng)聘比越大，說明招聘信息發(fā)布效果越好。（二）質(zhì)量評估是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量。信度與效度評估 是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。（一）信度評估指測試結(jié)果的可靠性或一致性（指每次測試得出同樣結(jié)論）。分為：1. 穩(wěn)定系數(shù)：測試方法相同，結(jié)果的相關(guān)性2. 等值系數(shù)：測試方法相似，結(jié)果的一致性3. 內(nèi)在一致性系數(shù)4. 評分者信度（二）效度評

14、估即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。1. 預(yù)測效度：用以測試將來行為的有效性2. 內(nèi)容效度：能真正測出想測內(nèi)容的程度3. 同側(cè)效度：將測試結(jié)果與員工實(shí)際工作績效考核進(jìn)行比較，相關(guān)系數(shù)大，則同側(cè)效度高。人員配置的原理1. 要素有用配置。任何要素都是有用的。正確識別員工是合理配置人員的前提。建立“動態(tài)賽馬”的用人機(jī)制，化被動為主動，從根本上擺脫單純依賴“伯樂”的局面。2. 能位對應(yīng)原理。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。具有不同能3. 力特點(diǎn)和水平的人應(yīng)該安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任。4.

15、 互補(bǔ)增值原理。通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化。此原理最重要的是“增值”。5. 動態(tài)適應(yīng)原理。人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。二者一直都在變化。6. 彈性冗余原理。既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，也要符合勞動者心理生理要求。既要給壓力，也要保障心理健康。勞動分工的概念勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動分工的作用1. 勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。2. 勞動分工能不斷的改革勞動工具，使勞動工具專門化。3. 有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動者的專長。4. 勞動分工大大擴(kuò)展了勞動空間，有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期

16、，加快生產(chǎn)速度。5. 勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。勞動分工的形式職能分工（最基本的）、專業(yè)（工種）分工、技術(shù)分工企業(yè)勞動分工的原則1. 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。2. 把不同的公益階段和工種分開。（這樣能按照工人的技術(shù)專長合理地配備工人）3. 把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。4. 把基本工作和輔助工作分開。5. 把技術(shù)高低不同的工作分開。6. 防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。企業(yè)勞動協(xié)作就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。組織企業(yè)內(nèi)部勞

17、動協(xié)作的基本要求1盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的 建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。2實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟(jì)合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、 按量、按期完成。3全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。作業(yè)組作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。它是企業(yè)里最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)。需要形成作業(yè)組的情況1. 生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成。2. 看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。3. 工人的工作彼此密

18、切相關(guān)。4. 為了便于管理和相互交流。5. 為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。6. 在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組。作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容包括1搞好作業(yè)組的民主管理，同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度。2為作業(yè)組正確地配備人員。3選擇一個(gè)好的組長。作業(yè)組長的人選可通過民主選舉、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)等辦法產(chǎn)生。4合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般l0-20人左右為宜。工作地組織的基本內(nèi)容1. 合理裝備和布置工作地2. 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境3. 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作工作地組織的要求工作地組織是勞動空間組織的重要內(nèi)容。工作地是指配

19、置一定的設(shè)備、工具、器具，能夠使勞動者從事某項(xiàng)生產(chǎn)勞動活動或進(jìn)行工作的地點(diǎn)。合理組織工作地應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：1應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間。2應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備(如生產(chǎn)設(shè)備、工具、防護(hù)裝置、監(jiān)控儀表等)，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。3要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。4要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法、充實(shí)業(yè)務(wù)法、工作連貫法、輪換工作法、小組工作法、兼崗兼職法、個(gè)人包干法

20、員工配置的基本方法1. 以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位。會出現(xiàn)多人在該崗位上得分最高，但只能選一人。2. 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。每個(gè)崗位都挑最好的人來做。導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選上，只有在允許崗位空缺的情況下才能實(shí)現(xiàn)。3. 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。員工任務(wù)的指派法1. 匈牙利法。員工數(shù)等于任務(wù)數(shù)；求最小化問題。2. 員工數(shù)多于任務(wù)數(shù)。虛設(shè)任務(wù)。3. 員工數(shù)小于任務(wù)數(shù)。虛設(shè)員工，再虛設(shè)任務(wù)。4. 求最大化問題。用表中最大數(shù)減去所有數(shù)字，變成求最小化問題。加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S”活動是日本企業(yè)率先實(shí)行的現(xiàn)場管理方法整理、整頓、清掃、清潔（是前三者短期行為的鞏固和維持，使制

21、度化）、素養(yǎng)（是5S的核心）內(nèi)在聯(lián)系： 前三個(gè)S直接針對現(xiàn)場整理，將不用的物品從現(xiàn)場清除；整頓將有用物品布置存放；清掃對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔后兩個(gè)S則從規(guī)范化和人得素養(yǎng)高度鞏固“5S活動效果”6S加了個(gè)安全勞動環(huán)境優(yōu)化照明與色彩、噪聲、溫度和濕度、工作時(shí)間組織的內(nèi)容工作時(shí)間組織的主要任務(wù)是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時(shí)制度。單班制；多班制。工藝過程不能間斷進(jìn)行的必須實(shí)行多班制（發(fā)電、化工、石油、冶金）彈性工作制，有核心工作時(shí)間、非全時(shí)公制、分職制。工作輪班組織應(yīng)注意的問題1. 工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力。2. 要平衡各個(gè)輪班人員的配備。

22、3. 建立和健全交接班制度4. 適當(dāng)組織各班工人交叉上班5. 工作輪班對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。工作輪班的組織形式1. 兩班制。早、中兩班，無夜班，隔一周倒班一次。2. 三班制。早、中、夜三班。1） 間斷性三班制。公休日停產(chǎn)，后倒班正倒班（早中夜）；反倒班（早夜中）。2） 連續(xù)性三班制。公休日不停產(chǎn)，組織輪休。四班輪休制，又“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”、四三制。八天一個(gè)循環(huán)期，八天休兩天，四個(gè)班實(shí)行“早-中-夜”三班輪流生產(chǎn)。3. 四班制。1） 四八交叉。24小時(shí)內(nèi)四個(gè)班，每班8小時(shí)，前后兩班時(shí)間相互交叉2小時(shí)。2） 四六工作制。四班，每班6小時(shí)。3） 五班輪休制。五班四運(yùn)

23、轉(zhuǎn)。十天休兩天。每天早中晚三個(gè)班+不超過6小時(shí)的副班。勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念勞務(wù)外派與引進(jìn)是指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。從勞務(wù)外派與引進(jìn)的主體看，可分為公派和民間兩種類型。從國際勞務(wù)合作的方式看，勞務(wù)外派與引進(jìn)包括兩種形式，一種是走出去，一種是請進(jìn)來。外派勞務(wù)的管理（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查 為維護(hù)我外派勞務(wù)人員的各方面權(quán)益，我國政府要求經(jīng)辦勞務(wù)外派的公司必須是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，同時(shí)還必須能夠提供下列材料進(jìn)行審查。 1. 填寫完整、準(zhǔn)確的外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表2. 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇用合同；3. 文項(xiàng)目所

24、在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明；4. 外方(雇主或中介)的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明；5. 勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證。（二）外派勞務(wù)人員的挑選我們必須重視外派勞務(wù)人員的選拔工作，不能降低標(biāo)準(zhǔn)，不能僅僅把勞務(wù)外派當(dāng)做解決勞動力就業(yè)問題的途徑，而應(yīng)該認(rèn)識到外派勞務(wù)人員代表我國的形象，應(yīng)在員工中選拔政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、身體素質(zhì)好的人員，或經(jīng)過專門培訓(xùn)的人員出國服務(wù)。同時(shí)，根據(jù)中華人民共和國公民出境入境管理法第8條規(guī)定，有下列情形之一的，不批準(zhǔn)出境： 1. 刑事案件的被告人和公安機(jī)關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人；2. 人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的3. 被判處刑罰正在服刑的；4. 正在被勞動教養(yǎng)的；5. 國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后將對國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。（三）