人力資源管理中績(jī)效考核問題研究_1

1、    人力資源管理中績(jī)效考核問題研究    張戈摘要：本文基于人力資源管理中績(jī)效考核相關(guān)理論從宏觀視角探討我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核普遍存在的主要問題，并針對(duì)問題從微觀層面提出可行的建議舉措，以為更多同行學(xué)者進(jìn)一步深入并創(chuàng)新此領(lǐng)域的研究提供些許有價(jià)值的參考。關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效；問題及策略績(jī)效考核是企業(yè)針對(duì)于員工所制定的一種考核與管理方案，目的在于通過績(jī)效考核對(duì)員工的工作意識(shí)與效率進(jìn)行約束，從而發(fā)揮員工的最大能力以幫助企業(yè)更好地發(fā)展。唯有企業(yè)能夠順應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展正確認(rèn)識(shí)到做好人力資源管理中績(jī)效考核的重要性和必要性，并明確企業(yè)自身績(jī)效考核存

2、在的問題，才能通過行之有效地改革促進(jìn)績(jī)效考核乃至于整個(gè)人力資源管理工作價(jià)值的最大化，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?？梢姡钊胩接懭肆Y源管理中的績(jī)效考核問題具有著積極的現(xiàn)實(shí)意義。一、人力資源管理中的績(jī)效考核存在的主要問題當(dāng)前的績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用依然存在著一些較為嚴(yán)重的問題，在很大程度上制約著績(jī)效考核實(shí)效性的發(fā)揮，主要體現(xiàn)為以下幾方面：1.企業(yè)人力資源管理對(duì)績(jī)效考核的重視程度不足諸多企業(yè)并沒有嚴(yán)格依據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行操作，表現(xiàn)在部分企業(yè)管理者對(duì)于員工的任用大多數(shù)憑借自身的感覺和對(duì)員工的印象。在這樣的氛圍里，企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也就成為了一種形式，根源即在于管理者對(duì)于績(jī)效考核的重視程度依然不夠，

3、加之企業(yè)人力資源部門的職權(quán)、能力、技術(shù)水平等等方面的多重限制，致使即便能夠?qū)T工進(jìn)行考核，考核的方式也過于傳統(tǒng)。2.績(jī)效考核指標(biāo)不合理致使員工生成抵觸情緒對(duì)于企業(yè)來說，績(jī)效考核指標(biāo)的制定與完善實(shí)為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，任務(wù)之艱巨絕非等同于制定簡(jiǎn)單的規(guī)章制度，多為企業(yè)經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展后的經(jīng)驗(yàn)沉淀所得。而往往有很多企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)的制定不重視，為了追趕人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需求而導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)脫離現(xiàn)實(shí)，績(jī)效改革的科學(xué)性弱化，也就極為容易帶給員工不同程度的負(fù)面情緒，進(jìn)而消極怠工，嚴(yán)重者甚至?xí)?dòng)搖員工繼續(xù)留任企業(yè)的信念。3.績(jī)效考核管理質(zhì)量不高企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)于企業(yè)人力資源隊(duì)伍力量建設(shè)具有著至關(guān)重要的作用

4、，前提必須是要保證績(jī)效考核管理的質(zhì)量。然而當(dāng)前卻有部分企業(yè)在績(jī)效考核過程中僅僅在表層對(duì)員工進(jìn)行考察，并過多地聽取企業(yè)管理者的評(píng)價(jià)而忽視其他員工的客觀綜合評(píng)價(jià)。且績(jī)效考核的執(zhí)行模式也過于封閉，失去了績(jī)效考核的客觀全面性原則與要求。這種考核模式所造成的結(jié)果將失去對(duì)被考核者的客觀評(píng)價(jià)，從而對(duì)考核結(jié)果的真實(shí)性造成極為不良的影響。4.績(jī)效考核反饋不及時(shí)績(jī)效考核價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需要及時(shí)將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，唯有保證績(jī)效考核結(jié)果的時(shí)效性才能保證績(jī)效考核結(jié)果的價(jià)值。當(dāng)前有些企業(yè)出于各種原因并不能將考核結(jié)果及時(shí)反饋，致使考核成為了企業(yè)單方面的工作，員工不清楚考核結(jié)果，自然就會(huì)始終保持一致的工作狀態(tài)，使得工作業(yè)績(jī)難有起色

5、，加之意識(shí)不到自身存在的不足，也就難以及時(shí)改正自身的錯(cuò)誤。二、提升企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核質(zhì)量的建議舉措1.提高重視企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)起到積極的帶頭作用，同企業(yè)的管理者深化溝通，明確績(jī)效考核在企業(yè)管理中的重要地位，使企業(yè)所有管理者均能夠?qū)?jī)效考核給予應(yīng)有的重視，最大程度保證績(jī)效考核結(jié)果的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，使之能夠?qū)T工的綜合情況進(jìn)行全面衡量，并嚴(yán)格依據(jù)制度執(zhí)行績(jī)效考核政策，并明確不同崗位績(jī)效考核指標(biāo)的差異化，確保績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和針對(duì)性，最終服務(wù)于企業(yè)的整體化發(fā)展。2.結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標(biāo)重點(diǎn)做好績(jī)效考核指標(biāo)的制定。具體而言，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)以長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光看待企業(yè)的績(jī)效考核工作，正確認(rèn)識(shí)到

6、企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向，對(duì)員工的整體素質(zhì)有著全面的了解，運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效考核理論精髓將指標(biāo)做好定性和定量區(qū)分，而后加以整合構(gòu)建完整的績(jī)效考核體系。在實(shí)際執(zhí)行的過程中要針對(duì)績(jī)效考核的不同群體保證績(jī)效考核的針對(duì)性，確保與員工的實(shí)際付出相匹配。3.強(qiáng)化績(jī)效考核管理力度針對(duì)績(jī)效考核質(zhì)量不高的問題，本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)面向企業(yè)所有員工，在企業(yè)管理者的帶領(lǐng)下使全員都能夠參與到績(jī)效考核中，同時(shí)避免過分依賴于表層的工作能力考核，還應(yīng)當(dāng)采取多元化方式盡可能使對(duì)員工的績(jī)效考核能夠全面、客觀且公開、公正。具體而言，應(yīng)當(dāng)使全體員工均能夠明確自身崗位的績(jī)效考核內(nèi)容，并根據(jù)實(shí)際情況決定是否簽訂個(gè)人績(jī)效承諾。在考核過程

7、中，企業(yè)管理者以及負(fù)責(zé)考核的人員也要接受全體員工的監(jiān)督，對(duì)于存在的爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)給予員工以充分的發(fā)言權(quán)。4.加強(qiáng)績(jī)效溝通與反饋企業(yè)績(jī)效考核的根本目的就是為了促進(jìn)員工的工作積極性，同時(shí)使員工能夠更清楚地認(rèn)識(shí)到自身的不足進(jìn)而明確整改的方向。這也是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)價(jià)值的基本前提。對(duì)于績(jī)效考核反饋不及時(shí)的問題，本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)加以重視并強(qiáng)化績(jī)效溝通與績(jī)效反饋，如此才能保證績(jī)效考核對(duì)于員工方面的積極作用。為此，企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)員工的多方意見對(duì)員工的整體情況進(jìn)行全面考核。5.兼顧績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制以推動(dòng)人力資源管理質(zhì)量的整體提高現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略必須要保證企業(yè)和員工的“雙贏”，而績(jī)效考核的

8、另一個(gè)最為現(xiàn)實(shí)的目的就是為了通過對(duì)比員工的付出與所得為薪酬的制定提供決策依據(jù)。同時(shí)，績(jī)效考核的本質(zhì)又在于激勵(lì)，兩者均是促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的重要?jiǎng)恿?。因此為了發(fā)揮績(jī)效考核的效應(yīng)促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的提高，企業(yè)必須要兼顧績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制，在行使績(jī)效考核的同時(shí)給予員工更大的發(fā)展空間，使員工真正意義上認(rèn)識(shí)到自身在企業(yè)中的價(jià)值，并以此為動(dòng)力在日常工作中向企業(yè)貢獻(xiàn)出自身的優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)此以往轉(zhuǎn)化為踏實(shí)工作的不竭動(dòng)力，對(duì)于企業(yè)人力資源管理來說亦能夠起到更有效的幫助作用。綜上所述，當(dāng)前的企業(yè)必須要正確認(rèn)識(shí)到新時(shí)期的新形勢(shì)，并順勢(shì)而為對(duì)績(jī)效管理給予高度的重視，在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標(biāo)、強(qiáng)化績(jī)效考核管理力度、加強(qiáng)績(jī)效溝通與反饋并兼顧績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制以推動(dòng)人力資源管理質(zhì)量的整體提高，如此才能切實(shí)發(fā)揮出績(jī)效考核的積極作用，助力于