CH12 激勵理論

1、第十二章 激勵理論 學習目標 了解動機與激勵的關系 掌握需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、麥克利蘭理論的內(nèi)涵 掌握期望理論、公平理論、強化理論、心理契約理論、波特-勞勒綜合激勵模型的主要觀點 了解管理實踐中的激勵問題第一節(jié)激勵的原理 動機與激勵 激勵就是鼓舞、指引和維持個體努力行為的驅動力 動機是由人的內(nèi)在需要所引起的，動機過程就是需要獲得滿足的過程 激勵過程與人的行為規(guī)律 動機的強度影響動機強弱的因素主要有：在外界條件一定時，動機的強弱與個體缺乏的程度以及個人的個性有直接關系。在內(nèi)部條件一定時，某種動機的強弱隨外部環(huán)境的刺激而變化。例如某人想升工資的動機強弱，隨著組織今年升工資的計劃，比

2、例以及其他單位同類人員升級的情況而變化。某種動機的強度還取決于這種動機是否得到強化，如果過去這種動機引發(fā)的行為曾取得良好的結果，這個動機就會得到強化，該行為就會重復出現(xiàn)。反之，不再出現(xiàn)。動機強度隨著行為進行的過程而有所改變。 組織激勵過程 首先就是要誘發(fā)和刺激員工未被滿足的需要 其次，組織激勵過程是要使這種解除緊張的努力指向組織目標 再次，組織激勵力是取決于某一行動的效價和期望值 效價是指個人對達到某種預期成果的偏愛程度，或某種預期成果可能給行為者帶來的滿足程度； 期望值則是某一具體行動可帶來某種預期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性 組織激勵

3、按其性質可以分成“內(nèi)容激勵理論”和“過程激勵理論” 內(nèi)容激勵理論關注于管理者通過提供何種誘導和刺激才能產(chǎn)生現(xiàn)實的動機，導致行為的產(chǎn)生。 過程激勵理論是研究管理者如何將動機轉化成實現(xiàn)目標的特定的行為等激勵過程的問題。 激勵假設 人性的假設：傳統(tǒng)模式人際關系模式人力資源模式 傳統(tǒng)模式 大多數(shù)人都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。 大多數(shù)人都沒有什么雄心壯志，也不喜歡負什么責任，而寧可讓別人領導。 大多數(shù)人的個人目標與組織目標都是相矛盾的，為了達到組織目標必須依靠外力嚴加管理。 大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。 大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以他們選擇那些在經(jīng)

4、濟上獲利最大的事去做。 人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假說，少數(shù)人能克制自己，這部分應當負起管理的責任?！吧鐣恕钡募僭O社會人是指人在進行工作時將物質利益看成次要的因素，人們最重視的是和周圍人的友好相處，滿足社會和歸屬的需要。 社會人假說的基本內(nèi)容： 交往的需要是人們行為的主要動機，也是人與人的關系形成整體感的主要因素。 工業(yè)革命所帶來的專業(yè)分工和機械化的結果，使勞動本身失去了許多內(nèi)在的含義，傳送 帶、流水線以及簡單機械的動作使人失去了工作的動力，因此只能從工作的社會意義上尋求安慰。 管理人員應當滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會需要的程度的增加而提高。3.自

5、我實現(xiàn)人假設(人力資源模式) 工作中的體力和腦力的消耗就象游戲或休息一樣自然，厭惡工作并不是普遍人的本性外來的控制和處罰，并不是使人們努力到達組織目標的唯一手段。人們愿意實現(xiàn)自我管理和自我控制來完成應當?shù)哪繕?。人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的。普通人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。在現(xiàn)工業(yè)社會條件下，普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮。激勵理論前提假設 第一、激勵只是決定個體績效的諸多因素之一 第二、激勵是一種供給不足的短缺資源，需要定期補充 第三、激勵作為是一種工具

6、，它應當滲透到組織管理各職能之中第二節(jié)內(nèi)容激勵理論 理論要素需要層次理論雙因素理論 ERG理論麥克萊蘭德理論 內(nèi)容有五個層次的需要：生理、安全、社交或情感要、尊重、自我實現(xiàn)影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素三類核心的需要：生存、聯(lián)系、成長前提假設是這些需要是后天獲得的；它們在個體中如何達到平衡也是因人而異的 代表人物馬斯洛 弗雷德里克·赫茲伯格 克萊頓愛爾德佛麥克萊蘭德 需要層次理論 基本假設基礎 ： （1）人的行為受到人的需要欲望的影響和驅動，但只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵作用。 （2）人的各種需要由于重要程度和發(fā)展順序的不同，可以形成

7、一定的層次性。（金字塔結構） （3）人的行為是由主導需要決定的。 生理的需要是最基本的需要，如衣、食、住、行等。在經(jīng)濟欠發(fā)達的社會，必須首先研究并滿足這方面的需要 安全的需要是保護自己免受身體和情感傷害的需要 社交的需要包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要 尊重的需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重 自我實現(xiàn)的需要包括成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要3人們對需要的追求不同對馬斯洛的需求層次理論的分析馬斯洛的需求層次理論的貢獻馬斯洛從人的需要出發(fā)來研究人行為，思路是正確的。指出了每一類需要的具體內(nèi)容。人的需要是多種多樣的，激勵的方式也是多種多樣的。任何人在某時都有主導需要、主導動機的論點是正確的。

8、赫茨伯格和他的雙因素理論美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)于1959年提出的。保健因素：意思是這類因素對職工行為的影響類似衛(wèi)生保健對人們身體的影響。 激勵因素：這類因素具備時，可以起到明顯的激勵的作用；當這類因素不具備時，也不會造成職工的極大不滿。 雙因素理論ERG理論 ERG理論提出員工有三類核心的需要：生存（existence）、聯(lián)系（relatedness）、成長（growth）的需要。 ERG理論與需求層次理論的差別： 不同類型的需要可以同時起作用 挫折倒退維度 麥克萊蘭德理論 麥克萊蘭德證實了三種基本需要與個體工作過程中的激勵程度高度相

9、關 ，即成就的需要、歸屬需要和權力需要， 成就需要是對成就的強烈愿望和對成功及目標實現(xiàn)的執(zhí)著 歸屬需要指被他人喜歡和接受的愿望 權力需要是影響和控制他人的愿望第三節(jié)過程激勵理論 期望理論 期望理論認為，只有當人們預期到某一行為能夠帶來既定的成果，并且它對個人具有吸引力時，人們才會采取特定的行動，以達到組織的目標。 在一項工作上人們受到激勵的程度（激勵力M），取決于經(jīng)努力后取得成果的價值（效價V）與他對實現(xiàn)目標的可能性的估計（期望值或稱期望率E）的乘積。MV×E期望理論(Expectancytheory)三項變量1努力績效的聯(lián)系。需要付出多大努力才能達到某一績效水平?我是否真能達到這一

10、績效水平?概率有多大?2績效獎賞的聯(lián)系。當我達到這一績效水平后，會得到什么獎賞?3獎賞個人目標的聯(lián)系。這一獎賞能否滿足個人的目標?吸引力有多大?總結：期望理論中存在的一些問題首先，期望理論的基礎是自我利益。它認為每一名員工都在尋求獲得最大的滿足感。其次，期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。期望理論的假設是管理者知道什么對員工最有吸引力，另一些結果則無吸引力。在此基礎上我們對員工評價積極的結果給予獎賞。第三，期望理論注重被期望的行為。最后，期望理論關心的是知覺，而與實際情況不相關，個體對工作績效、獎賞、目標滿足的知覺決定了他們的努力程度，而不是客觀情況本身。只要

11、員工以自己的知覺確認自己經(jīng)過努力工作就能達到所要求的績效，達到績效后能得到具有吸引力的獎賞，他就會努力工作。公平理論 公平就是個體在工作中的投入與工作所得報酬之間的比率。 公平的評估 恢復公平公平理論(Equitytheory)這一理論認為員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入付出比與相關他人的收入付出比進行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感，也就是說，他們會認為自己的收入過低或過高。這種不公平感出現(xiàn)后，員工們就會試圖去糾正它。兩種參照類型：1. “他人” A所得/A付出B所得/B付出A所得/A付出>B所得/B付出A所得/A付出<B所得/B付出2“自我” A現(xiàn)在所得/A現(xiàn)在付出A過去所得/A過去付出A現(xiàn)在所得/A現(xiàn)在付出>A過去所得/A過去付出A現(xiàn)在所得/A現(xiàn)在付出<A過去所得/A過去付出程序公平：在事件的處理與決策的過程與程序，對事件利益相關方與當事者都是公平的。當人們無法直接操控某項決策的時候，公正的程序就可以作為一種間接的控制工具強化理論：該理論認為人的行為是對其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復出