職業(yè)生涯管理對組織績效影響的實證研究學(xué)術(shù)資料-勞動經(jīng)濟(jì)關(guān)系

1、職業(yè)生涯管理對組織績效影響的實證研究職業(yè)牛涯管理對組織績效影響的實證研究楊東濤/柳婷【關(guān)系【論文網(wǎng)絡(luò)來源】/f103【學(xué)刊期數(shù)】2007年01期【論文期刊來源】江海學(xué)刊(南京)2006年5期第6671頁【英文標(biāo)題】an empirical research on the impact of career management on organizational performanceyang dongtao, liu ting【作者簡介】楊東濤，1957年牛，南京大學(xué)商學(xué)院教授、博士牛導(dǎo)師；柳婷，1973年生，南京大學(xué)商學(xué)院博士研究生。【內(nèi)容提要】組織對職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的選擇建立在員工與組織的

2、交換關(guān)系 基礎(chǔ)z上，因此基于組織投入和貢獻(xiàn)要求兩個維度，職業(yè)生涯管理系統(tǒng)可分為組織 主導(dǎo)型、個人主導(dǎo)型、高度投入型和投入不足型。實證研究結(jié)果表明，不同類型職 業(yè)生涯管理系統(tǒng)對組織績效的影響有顯著差界，其中組織主導(dǎo)型和高度投入型職業(yè) 生涯管理系統(tǒng)與組織績效提升之間有顯著相關(guān)性。organization chooses career management system based on the relationship between employees and organization. so career management system can be divided into four t

3、ypes, such as organizationoriented, individual-oriented, high commitment and low commitment. according to the research, four types of career system have significant different impact on organization performance and the types of organizatioriented and high commitment correlate organization performance

4、 significant!y.【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯管理/組織農(nóng)入/組織績效career management/ organization commitment/ organization performence目前，中國企業(yè)所面臨的資源管理所面臨的挑戰(zhàn)之一。盡管國內(nèi)外對職業(yè)生 涯管理的研究已經(jīng)取得了一定的成果，但對組織背景下職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的研究還 缺乏系統(tǒng)的理論框架和方法，而且在觀點上也存在分歧。本文試圖在現(xiàn)有研究的基 礎(chǔ)上，構(gòu)建組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的分類模型，并就不同職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對組織 績效的影響進(jìn)行理論探討和實證分析。文獻(xiàn)回顧1. 職業(yè)牛涯管理的實踐內(nèi)容研究gutteridge和ott

5、e(1983)曾經(jīng)對企業(yè)的職業(yè)生涯管理活動進(jìn)行調(diào)查，但他們 的調(diào)查范圍較窄，僅局限于十項職業(yè)生涯管理實踐，并對其屮三項的效果進(jìn)行了評 估。gutteridge, leibowitz和shore(1993)對美國大型企業(yè)的職業(yè)生涯管理活動展 開調(diào)查，得到了一份內(nèi)容較為全而的職業(yè)生涯管理實踐清單，共包括六類三十二項 實踐活動。baruch和peiperl(2000)從管理實踐的復(fù)雜性和組織參與程度兩個角 度將職業(yè)生涯管理實踐分為基礎(chǔ)型、主動規(guī)劃型、主動管理型、正式型、多向型五 種類型。selmer等(2000)對駐信息、評價中心和職業(yè)興趣測驗措施上存在顯著差 異，而在年度績效考核、職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)生

6、涯講習(xí)班措施上相差不大。2. 職業(yè)牛涯管理系統(tǒng)及其構(gòu)成維度研究sonnenfeld和peiperl(1988)從組織建立和維護(hù)組織成員關(guān)系的角度提出了 職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的概念，他們認(rèn)為職業(yè)生涯管理系統(tǒng)是組織對員工進(jìn)入、留置和 退出組織的過程屮所采取的一組政策和實踐的集合。因此，他們從供給流程和晉升 流程兩個維度將組織的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)分為四類：棒球隊型、俱樂部型、學(xué)院型 和堡壘型。baruch(2003)也對組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的維度進(jìn)行了理論探索，試圖為 組織職業(yè)生涯管理建立一個范式模型。他對二十二項職業(yè)生涯管理實踐進(jìn)行了專家 調(diào)查，研究結(jié)果表明組織職業(yè)牛涯管理系統(tǒng)包括員工發(fā)展導(dǎo)向、組織決策

7、導(dǎo)向、創(chuàng) 新導(dǎo)向、組織參與程度、復(fù)雜性、戰(zhàn)略導(dǎo)向六個維度。中國學(xué)者龍力榮、方俐洛和凌文軫以中國企業(yè)為研究樣本，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)組 織職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)在四個維度：即晉升公平、注重培訓(xùn)、組織自我認(rèn) 識的活動、職業(yè)發(fā)展信息的溝通。3. 職業(yè)生涯管理的有效性研究除了對職業(yè)生涯管理的實踐內(nèi)容進(jìn)行研究之外，更多學(xué)者關(guān)注的是職業(yè)生涯 管理到底會對員工和組織產(chǎn)生怎樣的影響，是否可以真正促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，同 時能夠促進(jìn)企業(yè)績效的提升。sonnenfeld和peiperl(1988)通過理論探討,提出企業(yè)的戰(zhàn)略選擇會影響職業(yè)牛 涯管理系統(tǒng)的有效性。他們認(rèn)為企業(yè)選擇了不同的戰(zhàn)略定位之后，應(yīng)選擇相應(yīng)的職 業(yè)生

8、涯管理系統(tǒng)與之匹配，方可發(fā)揮職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的有效性。baruch(1999) 也認(rèn)為有必要從兩個角度來整合職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，即內(nèi)部和外部，內(nèi)部要對各種 管理實踐進(jìn)行整合，外部要對職業(yè)生涯管理系統(tǒng)和組織文化、戰(zhàn)略等進(jìn)行整合。龍 力榮、方俐洛和凌文牲通過實證研究，驗證了職業(yè)生涯管理系統(tǒng)會對員工的心理和 行為產(chǎn)生積極的影響。4. 評述從現(xiàn)有的職業(yè)牛涯管理研究中可以看出，針對職業(yè)牛涯管理的研究越來越深 入，在職業(yè)生涯管理實踐、職業(yè)生涯管理系統(tǒng)及構(gòu)成維度上也取得了一些有價值的 成果，對職業(yè)生涯管理實踐以及職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對員工心理與行為的影響進(jìn)行了 理論和實證研究，并且對影響職業(yè)生涯管理系統(tǒng)有效性的因

9、素進(jìn)行了探討。但也存 在一些問題：一是在衡量職業(yè)生涯管理的效果方面，每個研究均不相同，由于所采 用的職業(yè)生涯管理措施不同，導(dǎo)致影響效果的評價困難；二是對職業(yè)生涯管理的效 果衡量主要是反映對員工個體心理和行為的影響，而沒有對組織層面的績效進(jìn)行衡 量；三是對影響職業(yè)牛涯管理系統(tǒng)有效性的因素的研究還僅限于理論探討，缺乏實 證支持。理論假設(shè)1. 職業(yè)生涯管理系統(tǒng)分類模型構(gòu)建sonnenfeld和peiperl(1988)的分類模型區(qū)分了職業(yè)生涯管理系統(tǒng)本身所具有的 特征，屬于描述性模型。描述性模型是建立在現(xiàn)實世界和已有實踐的基礎(chǔ)之上的， 它根據(jù)事實與數(shù)據(jù)來分析在現(xiàn)實實踐中所發(fā)生的現(xiàn)象。因此sonnen

10、feld和peiperl的模型述缺乏一定的理論基礎(chǔ)，本文嘗試以社會交換理論為基礎(chǔ)，從員工與組織關(guān) 系視角來重新界定和區(qū)分職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。組織對職業(yè)牛涯管理系統(tǒng)的選擇是建立在員工與組織的交換關(guān)系基礎(chǔ)之上 的。職業(yè)牛涯管理系統(tǒng)的選擇包括兩個重要的維度：一個是組織為幫助員工實現(xiàn)職 業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)所做的投入，可稱之為組織投入；另一個是組織期望員工在實現(xiàn)職 業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)過程屮為組織做出的具體貢獻(xiàn)，可稱z為貢獻(xiàn)要求。因此，從組織 視角的員工與組織關(guān)系來看，職業(yè)生涯管理系統(tǒng)是組織為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供幫 助和支持，同時通過這一過程達(dá)到組織目標(biāo)的一系列管理政策與實踐。之所以從組 織的角度來界定職業(yè)生涯管理

11、系統(tǒng)中存在的交換關(guān)系，是因為組織對大部分的政策 與實踐往往更有影響力和決定權(quán)，而且大部分的變革也都是由組織發(fā)起的。組織投入維度是指組織幫助和支持員工職業(yè)牛涯發(fā)展的程度，高組織投入企 業(yè)會為員工提供廣泛的培訓(xùn)機(jī)會，提升員工職業(yè)牛涯發(fā)展所需的技能和能力，為員 工在組織內(nèi)部提供晉升的機(jī)會，并口為員工提供較高的職業(yè)保障；而低組織投入企 業(yè)則很少提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會，對員工也不承諾職業(yè)保障。貢獻(xiàn)要求維度是指組織對員工貢獻(xiàn)的期望與要求，企業(yè)對員工的貢獻(xiàn)要求可 能是基于團(tuán)隊的，也可能是基于個人的。前者對員工貢獻(xiàn)的認(rèn)定也不僅僅限于員工 本人的績效，述更多地要求員工對整個團(tuán)隊的績效負(fù)責(zé)，員工個人的報酬也與團(tuán)隊 的

12、績效掛鉤；而后者則對員工有明確的個人績效要求，并且報酬也與個人績效掛 鉤?；诮M織投入與貢獻(xiàn)要求兩個維度，本研究將組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)區(qū)分為 四種類型(如圖1所示)。在這四種職業(yè)牛涯管理系統(tǒng)中，組織主導(dǎo)型和個人主導(dǎo)型職業(yè)牛涯管理系統(tǒng) 中員工與組織之間的交換關(guān)系是均衡的。而高度投入型和投入不足型職業(yè)牛涯管理 系統(tǒng)中員工與組織之間的關(guān)系則是非均衡的。根據(jù)blau(1964)的觀點，盡管社 會交換一般遵循公平和均衡的原則，非均衡交換也是交換的一種形式，而口這種非 均衡交換有可能正是引起組織變革的原因所在。因此對非均衡交換下的職業(yè)生涯管 理系統(tǒng)的研究也同樣具有重要的意義。2. 職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對組織績

13、效的影響現(xiàn)有的研究多數(shù)關(guān)注職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對員工個體的影響，而對組織層面績 效的影響則研究較少。而實際上，組織進(jìn)行職業(yè)牛涯管理的最終目的是達(dá)成組織的 績效目標(biāo)，因此，以組織績效來衡量職業(yè)牛涯管理的效果對企業(yè)實踐更有指導(dǎo)意 義。本文采用平衡記分卡的思想，在組織績效衡量中不僅包括財務(wù)績效，還包括非 財務(wù)績效，而非財務(wù)績效主要從客戶、內(nèi)部運營過程和學(xué)習(xí)與成長三個角度分別選 取指標(biāo)。根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的配置觀點，當(dāng)不同管理實踐相互配合形成管理系統(tǒng) 后，將對組織績效產(chǎn)生不同的影響。因此，本研究提出假設(shè)如下：假設(shè)1：采用不同職業(yè)生涯管理系統(tǒng)類型的企業(yè)，財務(wù)績效有顯著差界； 假設(shè)2：釆用不同職業(yè)牛涯管理系

14、統(tǒng)類型的企業(yè)，非財務(wù)績效有顯著差異。 社會交換理論強(qiáng)調(diào)社會交換關(guān)系的互惠原則，即個體將會積極回報給予自己 有價值資源的人或組織。組織為員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)做岀投資，員工自然也略微精確、多半精測量條目0.2600.1780.434 0.1850.542會用努力工作作為回報。coyle-shapiro和kessler(2002)(l 1)曾探討過組織與員工之 間的這種互惠行為，通過對1400名公共部門庭員和84名經(jīng)理的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)可覺察 的組織義務(wù)的履行與員工職責(zé)的履行之間的確是正向關(guān)聯(lián)的。所以組織投入越高越 有助于提高員工的工作努力程度和工作質(zhì)量，相應(yīng)的組織績效也會提高。此外，戰(zhàn)略人力資源管理

15、理論認(rèn)為人力資源是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的一-種 戰(zhàn)略性資源，既然人力資源要有持續(xù)性，它絕不是可以簡單地從歷史和環(huán)境；而組 織投入低的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)關(guān)注的只是經(jīng)濟(jì)交換，不可能建立這種能夠為組織帶 來競爭優(yōu)勢的人力資源。現(xiàn)有的研究結(jié)果也表明，高度投入型和組織主導(dǎo)型職業(yè)生 涯管理系統(tǒng)所建立的員工與組織關(guān)系有助于員工完成工作任務(wù)(12),而且也會帶來 較高組織績效(13)。因此，針對職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對財務(wù)績效的影響，本研究提出 假設(shè)如下：假設(shè)3：采用高度投入型和組織主導(dǎo)型職業(yè)牛涯管理系統(tǒng)的企業(yè)，財務(wù)績效較 好；'假設(shè)4：采用高度投入型和組織主導(dǎo)型職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的企業(yè)，非財務(wù)績效 較好。本研

16、究主要以問卷調(diào)查為主，輔之以抽樣訪談。問卷中職業(yè)生涯管理實踐方 面的問題明確要求由人力資源經(jīng)理來回答，組織績效部分由總經(jīng)理來回答。1 樣本問卷面向江蘇、上海和廣東三地的企業(yè)發(fā)放，在這個總體中，數(shù)量和規(guī)模上 占絕大多數(shù)的是國有企業(yè)和外資企業(yè)。共發(fā)放問卷800套，其中，國有企業(yè)600 套，外(合)資企業(yè)200套。共冋收問卷464套，回收率為58%。其中：國有企業(yè) 345套，冋收率為57.5%；外(合)資企業(yè)119套，回收率為59.5%。2.測量(1)組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的測量分別從組織投入和貢獻(xiàn)要求兩個維度進(jìn)行，各條目均采用四點量表，要求答卷者對各項目的描述從非常不精確、 確、非

17、常精確四個級別評分。測量條目及因子分析結(jié)果見表1。表1職業(yè)牛涯管理系統(tǒng)量表因子分析因子1 因子2組織投入1. 公司內(nèi)部員工的升遷有明確的途徑0.6772. 員工在本公司內(nèi)部的事業(yè)抱負(fù)被他們的直接主管所了解0.7273. 為員工提供正規(guī)的培訓(xùn)項目以提高他們被提升的可能性0.5944. 公司向員工保障其就業(yè)安全0.503貢獻(xiàn)要求5. 每位員工皆有個人績效目標(biāo)0.4446.每位員工根據(jù)其個人表現(xiàn)支付工資0.8070.1037.根據(jù)小組或部門的績效支付工資0.7650.022特征值2.6391.016解釋的變異量(52.207%)37.69914.508克倫巴赫alpha;系數(shù)0.6320.625(2

18、)組織績效組織績效包括財務(wù)績效和非財務(wù)績效兩方面。財務(wù)績效的檢測條目有銷售利 潤率、銷售增長率、市場份額、投資收益率四項；非財務(wù)績效的檢測條目有產(chǎn)品或 技術(shù)創(chuàng)新三項。采用管理者自我評級報告的形式進(jìn)行績效檢測，從很低、低、中 等、高到很高一共五個級別。因子分析結(jié)果見表2。表2組織績效量表的因子分析2銷售利潤率0.855銷售增長率0.735市場份額0.668投資收益率0.766產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量0.267客戶滿意度0.169技術(shù)創(chuàng)新0.196特征值3.443解釋的變異量(65.993 %)49.183檢測條目因子1 因子0.0970.2050.3050.2300.8440.8730.7111.1771

19、6.811克倫巴赫alpha;系數(shù)0.7930.771結(jié)果分析為將樣本企業(yè)根據(jù)本研究所界定的四種職業(yè)生涯管理系統(tǒng)類型進(jìn)行分類，首 先要對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行一些初步處理。先將組織投入和貢獻(xiàn)要求兩個維度測量條目 的表述取向調(diào)整為一致，然后分別進(jìn)行加總，即得到兩個維度的得分。接著釆用均 值分割法判斷各樣木企業(yè)的組織投入的高低和貢獻(xiàn)要求是基于個人績效還是基于團(tuán) 隊績效，根據(jù)兩個維度的組合，得到各樣本企業(yè)的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)類型，即組織 主導(dǎo)型、高度投入型、投入不足型和個人主導(dǎo)型。最后，對組織的財務(wù)績效條目和 非財務(wù)績效條口分別進(jìn)行加總后得到組織的財務(wù)績效得分和非財務(wù)績效得分。1. 不同類型職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對

20、財務(wù)績效的影響 (1)差異性分析首先以職業(yè)生涯管理系統(tǒng)類型為自變量，以財務(wù)績效為因變量，對因變量的 均值進(jìn)行比較，并用方差分析方法考察各組間財務(wù)績效差異的顯著性，表3為比較 的結(jié)果。結(jié)果顯示，采用不同職業(yè)生涯管理系統(tǒng)類型的企業(yè)，財務(wù)績效存在顯著差異 (f=8.341, p<0.001),其中高度投入型企業(yè)的財務(wù)績效最高(m= 12.6739),其次是 組織主導(dǎo)型(m= 11.9000),財務(wù)績效最低的是投入不足型企業(yè)(m=10.8503),結(jié)果支 持假設(shè)k(2)冋歸分析為進(jìn)一步檢測不同類型職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對財務(wù)績效影響的顯著性，采取回 歸分析方法，以財務(wù)績效為因變量，職業(yè)生涯管理系統(tǒng)類型

21、為自變量，以公司年 限、公司規(guī)模、勞動力市場供給狀況為控制變量，建立回歸模型。回歸分析結(jié)果見 表4。表4的結(jié)果顯示，組織主導(dǎo)型和高度投入型職業(yè)牛涯管理系統(tǒng)對財務(wù)績效的 影響是顯著的(組織主導(dǎo)型冋歸系數(shù)beta;=0.138, p<0.01；高度投入型冋歸系數(shù)beta;二0.217, p<0.001),假設(shè) 3 得到支持。2. 不同類型職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對非財務(wù)績效的影響(1) 差異性分析為考察不同類型的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對非財務(wù)績效所產(chǎn)生的影響是否有顯著 差異，以職業(yè)生涯管理系統(tǒng)為自變量，以非財務(wù)績效為因變量，對因變量的均值進(jìn) 行比較，并用方差分析方法考察不同類型職業(yè)牛涯管理系統(tǒng)企業(yè)非

22、財務(wù)績效差異的 顯著性，表5為比較的結(jié)果。從表5的分析結(jié)果中可以看出采用不同職業(yè)生涯管理系統(tǒng)類型的企業(yè)在非財 務(wù)績效上也存在顯著差異(f=10.157, p<0.001),其屮高度投入型企業(yè)的非財務(wù)績 效最高(m二11.2500),其次是組織主導(dǎo)型(m二10.5165),非財務(wù)績效最低的是投入不 足型企業(yè)(m=9.8443),結(jié)果支持假設(shè)2。(2) 回歸分析為進(jìn)一步檢測不同類型職業(yè)牛涯管理系統(tǒng)對非財務(wù)績效影響的顯著性，仍釆 取回歸分析方法，以非財務(wù)績效為因變量，職業(yè)牛涯管理系統(tǒng)為自變量，以公司年 限、公司規(guī)模、勞動力市場供給狀況為控制變量，建立冋歸分析模型。冋歸分析結(jié) 果見表6o表6的結(jié)

23、果顯示，組織主導(dǎo)型和高度投入型職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對非財務(wù)績效 的影響是顯著的(組織主導(dǎo)型回歸系數(shù)beta;二0.145, p<0.01 ；高度投入型回歸系數(shù) beta;=0.256, p<0.001),假設(shè) 4 得到支持。結(jié)論與展望1. 研究結(jié)論本研究對組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的分類及其對組織績效的影響進(jìn)行了理論探 討，并用實證方法進(jìn)行了檢測，得到了以下結(jié)論。(1)不同類型的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對組織績效的影響有顯著差異性，而且高度 投入型和組織主導(dǎo)型職業(yè)生涯管理系統(tǒng)明顯可以帶來更高的財務(wù)績效和非財務(wù)績效。這一結(jié)論和tsui等(1997)、wang等(2003)從雇傭雙方關(guān)系角度研究的結(jié)論基

24、 本上是一致的。(2)研究結(jié)論也充分驗證了戰(zhàn)略人力資源管理的配置觀，即當(dāng)各項人力資源管 理實踐互相配合而形成一個系統(tǒng)之后，這一系統(tǒng)內(nèi)部需要達(dá)成一致性，或稱之為內(nèi) 部匹配。從本文的分析結(jié)果來看，組織投入和貢獻(xiàn)要求兩個維度的實踐彼此之間實 際上產(chǎn)生了調(diào)和作用，最終對組織績效發(fā)揮顯著正面影響的是高度投入型和組織主 導(dǎo)型職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。2. 研究展望從研究的內(nèi)容角度來講，本研究立足于戰(zhàn)略人力資源管理的配置觀對職業(yè)生 涯管理系統(tǒng)的內(nèi)部匹配進(jìn)行了探討，未來的研究可再深入一步，基于戰(zhàn)略人力資源 管理的權(quán)變觀和配置觀對外部兀配的理論觀點，對職業(yè)牛涯管理系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略和 組織文化的兀配對組織績效產(chǎn)牛的影響進(jìn)行

25、研究。另外，還可進(jìn)一步探討職業(yè)牛涯 管理系統(tǒng)對組織績效影響的途徑和作用機(jī)制，嘗試找到可能的中介變量，使理論框 架更為系統(tǒng)全面。注釋： gutteridge, t. g.amp; otte, f. l. organizational career development: what* s going on out there? training and development journal, 1983, 37( 2): pp. 226. gutteridge, t. g., leibowitz,乙 b.amp; shore, j. e. organizational career develo

26、pment. 1993. san francisco: jossey bass pub- baruch, y.amp; peiperl, m. career management practices: an empirical survey and implications. human resource management, 2000, 39( 4): pp. 347366. selmer, j., ebrahimi. b. p.amp; li, m. t. corporate career support: chinese mainland expatriates in hong kon

27、g. career development international, 2000, 5( 1): pp. 512. sonnenfeld, j. a.amp; peiperl, m. a. staffing policy as a strategic response: a typology of career systems. academy of management review, 198& 13( 4): pp. 568600.©baruch, y. career systems in transition: a normative model for organizational career practices. personnel review, 2003, 32( 2): pp. 231 251 龍立榮、方俐洛、凌文轉(zhuǎn)：組織職業(yè)生涯管