人力資源管理練習(xí)題

1、人力資源管理練習(xí)冊(cè)、單項(xiàng)選擇題1.下面的（B）選項(xiàng)對(duì)“人力資源總量”的表述是正確的。A、即人力資源的數(shù)量B、即人力資源數(shù)量義質(zhì)量C、即總?cè)丝谝环蔷?業(yè)人口 D、即國(guó)內(nèi)人力資源+駐外人員+海外留學(xué)生2. “現(xiàn)實(shí)人力資 源” =（A） oA、在業(yè)人口與求業(yè)人口總和B、在業(yè)人口與軍隊(duì)服役人口C、求業(yè)人口與老年就業(yè)人口 D、家務(wù)勞動(dòng)人口與在業(yè)人口 3.中國(guó)規(guī) 定的最低就業(yè)年齡是（A）A、16 歲 B、18 歲 C、15 歲 D、14 歲4.人力資源存在于兩種不同條件之下，即為（B ） A、現(xiàn)實(shí)人力資源 和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口 B、現(xiàn)實(shí)人力資源和潛在人力資源C、在業(yè)人口和求業(yè) 人口 D、潛在人力資源和在業(yè)人口

2、5.人力資源與人力資本在（C）這 一點(diǎn)上有相似之處。A、價(jià)值 B、內(nèi)涵 C、形式 D、人員素質(zhì)6 .人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）。A、內(nèi)容上 B、觀念上 C、工作程序上7 .下列屬于人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的項(xiàng)目是：CA、經(jīng)濟(jì)體制B、法律制度C、發(fā)展戰(zhàn)略D、政治體制8.關(guān)于人力資 源管理環(huán)境的辨識(shí)，變化小且數(shù)量大的是：BA、低度不確定性的環(huán)境B、中低不確定性的環(huán)境C、中高不確定性的環(huán)境D、高度不確定性的環(huán)境9.企業(yè)生命周期包 括四個(gè)階段，下列正確的是：AA、創(chuàng)業(yè)、集體化' 正規(guī)化和合作B、 創(chuàng)業(yè)、發(fā)展' 正規(guī)化和合作C、集體化' 發(fā)展、創(chuàng)業(yè)和正規(guī)化D、創(chuàng) 業(yè)

3、、集體化、正規(guī)化和發(fā)展10.工作豐富化是指從（B）上賦予員工 更復(fù)雜、更系列化的工作。A、橫向B、縱向C、交叉D、其他 11,工種輪換是讓員工在（A ）相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少枯燥 單調(diào)感。A、能力要求B、技術(shù)要求C、經(jīng)驗(yàn)要求D、個(gè)性要求12.企業(yè)對(duì)新 錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A） oA、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)13.在培訓(xùn) 中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討 論的培訓(xùn)方式是（B）。A、講授法B、討論法C、角色扮演法D、案例分析法14.在培訓(xùn) 中，利用受訓(xùn)者在工作過(guò)程中實(shí)際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實(shí)際面 臨的環(huán)境來(lái)對(duì)他們進(jìn)

4、行培訓(xùn)的方式是（C）。A、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法B、角色扮演法C、工作模擬法D、案例分析法 15.下面培訓(xùn)方法中不屬于在職培訓(xùn)的方法是（D）。A、學(xué)徒培訓(xùn)B、輔導(dǎo)培訓(xùn)C、工作輪換D、案例分析法16.對(duì)受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)后工作行為的變化的考察，反映了培訓(xùn)評(píng)估 中對(duì)（C ）的評(píng)估。A、反應(yīng)層B、結(jié)果層C、行為層D、學(xué)習(xí)層17.在培訓(xùn)需求分析 中，針對(duì)員工進(jìn)行的分析叫做（A）。A、人員分析B、任務(wù)分析 C、組織分析D、工作分析18.在培訓(xùn)需求分析中，針對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)職 位所進(jìn)行的分析是（B）A、人員分析B、任務(wù)分析C、組織分析D、工作分析19.培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 的主體是（C）A、員工B、社會(huì)組織C、企業(yè)D、政府20.對(duì)受

5、訓(xùn)人員或企業(yè)績(jī)效 變化的考察，反映了培訓(xùn)評(píng)估中對(duì)（B）的評(píng)估A、反應(yīng)層B、結(jié)果 層C、行為層D、學(xué)習(xí)層21.目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（A）保持 一致。A、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B、努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C、努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D、個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)22.將人的資質(zhì)作為 確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（C）A、計(jì)件工資制B、績(jī)效工資制C、技能工資制D、職位工資制 23.目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是（A）A、員工持股計(jì)劃B、股票期權(quán)計(jì)劃C、收益分享計(jì)劃D、利潤(rùn)分享計(jì) 劃24.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（B）A、任務(wù)分析B、績(jī)效分析C、培訓(xùn)計(jì)劃制定D、前瞻性培訓(xùn)需求分析 25.成人學(xué)習(xí)的

6、最好方式是（D）A、老師傳授B、老師傳授為主，自學(xué)為輔C、被動(dòng)學(xué)習(xí)D、自我學(xué)習(xí) 26.績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵ˋ）A、績(jī)效面談B、績(jī)效輔導(dǎo)C、績(jī)效溝通D、績(jī)效改進(jìn)27.行為主導(dǎo) 型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的（D）為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什 么，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程。A、工作效果B、工作態(tài)度C、工作業(yè)績(jī)D、工作行為28.對(duì)生產(chǎn)管 理人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是（A） oA、行為觀察法B、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C、以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的 考評(píng)方法D、以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法29.下面（D）不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素。A.管理成本B .各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)C.工作的

7、適用性D.組織的內(nèi)外部環(huán)境30. （B）是績(jī)效考核中比較 簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。A、排列法B、比較法C、分布法D、對(duì)比法31.下列不屬于國(guó)家法 定福利的是（C）。A、公休假日B、帶薪休假C、心理咨詢(xún)D、法定休假日32.在現(xiàn)有 的福利計(jì)劃之外，再提供一些福利項(xiàng)目或提高原有的福利水準(zhǔn)，由員 工選擇。這種福利計(jì)劃是（B ）。A、核心加選擇型彈性福利B、附加型彈性福利C、福利“套餐” D、選擇性彈性福利33.由企業(yè)提供多種固定的福利項(xiàng)目組合，員工只能自由地選擇某種福 利組合。這種福利計(jì)劃是（C ）。A、核心加選擇型彈性福利B '附加型彈性福利C、福利“套餐” D、選擇性彈性福利34.下列

8、福利計(jì)劃不屬于企業(yè)自 主福利的是（B）A、醫(yī)療保健B、帶薪休假C、心理咨詢(xún)D、員工持股計(jì)劃35.以 成本節(jié)約的一定比例來(lái)給員工發(fā)放獎(jiǎng)金的激勵(lì)方法是（D）A、利潤(rùn)分享計(jì)劃B、魯卡爾計(jì)劃C、員工持股計(jì)劃D、斯坎隆計(jì)劃36 .下列激勵(lì)性薪酬計(jì)劃中屬于群體激勵(lì)薪酬的是（A） A、利潤(rùn)分享 計(jì)劃B、計(jì)件制C、績(jī)效工資D、計(jì)時(shí)制37.根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要 素上的得分來(lái)確定職位價(jià)值的相對(duì)大小的工作評(píng)價(jià)方法是（D）A、排序法B、歸類(lèi)法C、要素比較法D、要素計(jì)點(diǎn)法38.下列因素 中屬于影響薪酬的外部因素的是（A ） A、其他企業(yè)的薪酬水平B、企 業(yè)的財(cái)務(wù)狀況C、企業(yè)的發(fā)展階段D、工作年限39 .下列因素中屬于影

9、響薪酬的員工個(gè)人因素的是（D）A、其他企業(yè)的薪酬水平B、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況C、企業(yè)的發(fā)展階段D、工作年限40 .員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是（C ） A、基本薪 酬B、激勵(lì)薪酬C、內(nèi)在報(bào)酬D、非財(cái)務(wù)報(bào)酬三、名詞解釋1 .人力資源：所謂人力資源，就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用 并 且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2 .人力資本：人力資本是勞動(dòng)者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過(guò)先天遺傳獲得的，是由個(gè)人與生俱來(lái)的基因所決定的；另一種能力 是后天獲得的，由個(gè)人努力經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)而形成的，而讀寫(xiě)能力是任何民族 人口的人力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。3 .人才資源：人力資源則是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)

10、中具有較多科學(xué)知識(shí)' 較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。4 .人力資源管理：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通 過(guò)招聘、甄選' 培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有 效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)惠與成員 發(fā)展的最大化。5.人力資源管理環(huán)境：人力資源管理的環(huán)境，主要是 指能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。6 .人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：就是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源 管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。7 .企業(yè)文化：企業(yè)文化就是指企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中逐步形成的企業(yè)成員 所共同具有的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的

11、總和。8 .激勵(lì)：激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整 個(gè)過(guò)程。9 .工作分析：工作分析(job analysis),也可以叫做職位分析' 崗位分 析，它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信 息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這種職位的過(guò)程。10 .人力資源規(guī)劃：是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員 的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合提供質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。11 .招聘：就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位 空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，它的 實(shí)質(zhì)就是讓潛

12、在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘 這些職位。12 .信度：是指測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指測(cè) 試方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。13 .選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng) 招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水 平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)?職位空缺填補(bǔ)者。14 .績(jī)效：就是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并 且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。15 .績(jī)效管理：就是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息， 定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和

13、反饋，以改善員工工作績(jī)效 并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化過(guò)程。16 .績(jī)效計(jì)劃：是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的起點(diǎn)，它是指在績(jī)效周期開(kāi)始 時(shí)，由上級(jí)和員工在績(jī)效考核期目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致。2.17 .績(jī)效溝通：是指在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，通過(guò)上級(jí)和員工之間持續(xù)的5期 通來(lái)預(yù)防或解決員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效時(shí)可能發(fā)生的各種問(wèn)題的過(guò)程。3.工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)。19 .績(jī)效反饋：是指績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，在上級(jí)和員工之間進(jìn)行績(jī)效考核 面談，由上級(jí)將考核結(jié)果告訴員工，指出員工在工作中存在的不足，并 和員工一起制定績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃。20 .績(jī)效指標(biāo)：是指績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，它可以理解為是對(duì)績(jī)效項(xiàng)目 的分解和細(xì)化。21 .績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：明確

14、了員工的工作要求，也就是說(shuō)對(duì)于績(jī)效內(nèi)容界定的 事情，員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么樣的程度。22 .薪酬：是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入， 簡(jiǎn)單而言，它相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。薪酬一般由三部分組 成：基本薪酬；激勵(lì)薪酬和間接薪酬I。23 .福利：是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，與直接薪酬不同，福利多 采用實(shí)物支付或延期支付的形式且福利具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。四、簡(jiǎn)答題1.人力資源具有哪些特殊性質(zhì)？能動(dòng)性；時(shí)效性；增值性；社會(huì)性； 可變性。人力資源的作用體現(xiàn)在哪些方面？人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素；人 牙源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量；人力資源是企業(yè)的首要資源。人力資源管理的職能？1

15、8.績(jī)效考核：是指確定一定的考核主體，借助一定的考核方法，對(duì)理本職能：1'人力資源規(guī)劃；2、工作分析；3、招聘錄用；4、績(jī)效管里；5、薪酬管理；6、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；7、員工關(guān)系管理4.比較人事管理與 人力資源管理有何不同？比較項(xiàng)目人力資源管理人事管理管理視角視員工為第一資源、次立視員工為負(fù)擔(dān)' 成本管理目的組織和員工利益的共同 實(shí)現(xiàn)組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)管理活動(dòng)重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)重使用' 輕開(kāi)發(fā)管理內(nèi)容非常豐富簡(jiǎn)單的事務(wù)管理管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層部門(mén)性質(zhì)生產(chǎn)效益部門(mén)單純的成本中心管理模式以人為中心以事為中心管理方式強(qiáng)調(diào)民主' 參與命令式、控制式管理性質(zhì)戰(zhàn)略性、整體性戰(zhàn)術(shù)性、分散性

16、L如何劃分和辨認(rèn)人力資源管理的環(huán)境？人系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，可以將人力資源管理的環(huán)境劃分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán) 境兩種。這種劃分是以企業(yè)系統(tǒng)為邊界，企業(yè)系統(tǒng)外部的因素構(gòu)成了人 力資源管理的外部環(huán)境，企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的因素則構(gòu)成了人力資源管理的 內(nèi)部環(huán)境，對(duì)人力資源管理環(huán)境的辨認(rèn)就會(huì)出現(xiàn)四種情況：第一種是低度不確定性 的環(huán)境。即影響人力資源管理的環(huán)境因素?cái)?shù)量較少、相似程度較高而且 變化程度也較小，這是最為簡(jiǎn)單也是最容易把握的一種情況。第二種是中低不確定性的環(huán)境。在這種環(huán)境中，影響人力資源管理的環(huán)境因素?cái)?shù) 量較多而且相似程度也較低，但是這些因素的變化卻比較小。第三種是 中高不確定性的環(huán)境。需要進(jìn)行分析判斷，需要

17、對(duì)影響人力資源管理活 動(dòng)的因素的變化做出預(yù)測(cè)，而這也正是存在難度的地方。最后一種是高 度不確定性的環(huán)境，也是最為復(fù)雜的一種情況。在這種環(huán)境中，影響人 力資源管理的因素不但數(shù)量較多' 相似程度較低而且變化程度也較大， 這樣就不僅需要對(duì)影響因素進(jìn)行確認(rèn)，還要對(duì)它們的變化做出預(yù)測(cè)，因 此人力資源管理的難度是最大的，往往需要做出很多新的決策，制定很 多新的方案。7 .人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？外部環(huán)境是指在企 業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理產(chǎn)生影響的各種因素。外部環(huán)境包括： 政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、法律因素、文化因素和競(jìng)爭(zhēng)者五個(gè)方面。8 .人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？通

18、常對(duì)人力資源管 理內(nèi)部環(huán)境的分析主要是從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮的：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化。9 . 丫理論的主要觀點(diǎn)是什么？工作與偷懶視環(huán)境而定；外來(lái)的控制和懲罰并不是惟一的方法，人們?cè)?意 實(shí)行自我管理和自我控制；個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)并不總是沖突的，可 以統(tǒng)一；接受責(zé)任是可以通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的，逃避責(zé)任是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果；承 諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)；大多數(shù)人的聰明才智仍有發(fā)揮的余地。10 .激勵(lì)過(guò)程分哪七個(gè)階段？主要分：需要未滿足、內(nèi)心不平衡；尋找和選擇滿足需要的途徑；導(dǎo)向 目標(biāo)的行為和績(jī)效；績(jī)效評(píng)價(jià)；獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰；重新衡量和評(píng)估需要；滿 足

19、需要產(chǎn)生滿足感，不滿足則激勵(lì)過(guò)程重復(fù)等七個(gè)階段。11 .工作分析的意義和作用？(1)工作分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)：為人力資源規(guī)劃提供了必 要的信息；為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助；為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)為制定公平合理的薪酬政策 奠定了基礎(chǔ)。(2)工作分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)：以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)；有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；通過(guò)職位的及時(shí)調(diào)整，從而有助 于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。12 .什么是人力資源規(guī)劃？是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足

20、 企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合提供質(zhì)量和 數(shù)量要求的人力資源保證。13 .人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括哪些方面？人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：（1）人力資源總體規(guī)劃包括預(yù)測(cè)的需求和供給分別是多少，做出這些 預(yù)測(cè)的依據(jù)是什么，供給和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)平衡供需的 指導(dǎo)原則和總體政策是什么等等。（2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃它包括人員補(bǔ)充計(jì)劃' 人員配置計(jì)劃' 人員接 替和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃和退 休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。14、人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟？2、實(shí)施步驟如下：（D整理相關(guān)背景資料，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷；（2）將背景資料和問(wèn)卷發(fā)

21、給專(zhuān)家，由他們進(jìn)行預(yù)測(cè)，并說(shuō)明理由；（3）回收問(wèn)卷，統(tǒng)計(jì)意見(jiàn)，并將結(jié)果反饋給專(zhuān)家，進(jìn)行第二輪預(yù)測(cè)；（4）回收問(wèn)卷，對(duì)二輪預(yù)測(cè)的結(jié)果和意見(jiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，進(jìn)行下一輪 預(yù)測(cè)；（5）經(jīng)過(guò)多輪預(yù)測(cè)之后，當(dāng)專(zhuān)家意見(jiàn)基本趨于一致時(shí)，將預(yù)測(cè)的結(jié)果用 文字或圖形加以表述。15.招聘工作受哪些因素的影響？包括外部影響因素和內(nèi)部影響因素 外部因素包括：國(guó)家的法律法規(guī)；外部勞動(dòng)力市場(chǎng)；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。內(nèi)部 因素包括：企業(yè)自身的形象；企業(yè)的招聘預(yù)算；企業(yè)的政策等。16.廣 告招聘中的AIDA原則是什么？（1）即attention ,廣告要引起人們的注意；（2）即interest ,要激起人們對(duì)空缺職位的興趣；（3）即des

22、ire ,要喚起人們應(yīng)聘的愿望；（4）即action ,要促使人們能夠采取行動(dòng)。17.外部招聘的渠道有哪 些?（1）廣告招聘（2）外出招聘（3）借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)（4）推薦招聘18.招聘工作有什么意義？（D招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源（2）招聘工作影響著人員的流動(dòng)（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用（4）招聘工作是企業(yè)對(duì)外進(jìn)行宣傳的一條有效途徑。19、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的 步驟有哪些？培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的步驟共有四步：（1）培訓(xùn)前的準(zhǔn)備。主要是培訓(xùn)需求的分 析，培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務(wù)分析。（2） 培訓(xùn)的實(shí)施。包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的對(duì)象' 培訓(xùn)者'

23、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)的地點(diǎn)和設(shè)施以及培訓(xùn)的方法和費(fèi)用；（3）培訓(xùn)成 果的轉(zhuǎn)化。要實(shí)現(xiàn)這一步必須具備良好的氛圍' 上級(jí)的支持' 同事的支 持。（4）培訓(xùn)的評(píng)估和反饋。培訓(xùn)的評(píng)估主要從四個(gè)層面入手反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。20.如何進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析？ 培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析' 人員分析、任務(wù)分析。（D組織分析。主要是通過(guò)對(duì)組織的目的、資源' 環(huán)境等因素的分析， 準(zhǔn)確找出組織存在的問(wèn)題，即現(xiàn)有問(wèn)題與應(yīng)有狀況之間的差距，并確定 培訓(xùn)是否是解決這類(lèi)問(wèn)題的最有效的辦法。（2）任務(wù)分析。當(dāng)一項(xiàng)工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，需要進(jìn)行任務(wù)分析，以便 員工能夠作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，掌握新的

24、技能。任務(wù)分析包括觀察員工的工 作表現(xiàn)、進(jìn)行團(tuán)體面談、調(diào)查員工技能差距、定期績(jī)效評(píng)價(jià)等。（3）人員分析。人員分析是通過(guò)對(duì)員工工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)、能力、技術(shù)等 方面的分析確定哪些員工需要培訓(xùn)。21 .績(jī)效定理的意義何在？ 1、績(jī)效管理有助于提高員工的滿意度。2、績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。22 .確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意什么問(wèn)題？確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以 下 幾個(gè)問(wèn)題。（1）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效。（2）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體。（3）績(jī)效 指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確。（4）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性。（5）績(jī) 效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動(dòng)性。23 .績(jī)效考核的主體有哪些？考核主體是指對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的人 員，考

25、核主體一般包括五類(lèi)：上級(jí)' 同事、下級(jí)' 員工本人和客戶(hù)。影響薪酬管理的主要因素是什么？1 .企業(yè)外部因素：國(guó)家的法律法規(guī)；物價(jià)水平；勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況；其他 企業(yè)的薪酬?duì)顩r。2 .企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的財(cái)務(wù)狀 況。3 .員工個(gè)人因素：?jiǎn)T工所處的職位；員工的績(jī)效表現(xiàn)；工作年限。24.激勵(lì)薪酬有哪些？個(gè)人激勵(lì)薪酬。以員工個(gè)人的績(jī)效為基礎(chǔ)而支付 的薪酬，這種方式有助于激勵(lì)員工不斷提高自己的績(jī)效水平，但不利于 團(tuán)隊(duì)的相互合作。主要包括計(jì)件制、 工時(shí)群體激勵(lì)薪酬。群體激勵(lì)薪酬 是以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)來(lái)支付薪酬的，它使得員工更加關(guān)注團(tuán)隊(duì) 和企業(yè)的整體績(jī)效，增

26、進(jìn)了團(tuán)隊(duì)的合作。包括利潤(rùn)分享計(jì)劃、斯坎隆計(jì) 劃、拉克爾計(jì)劃和股票所有權(quán)計(jì)劃。五、論述題1 .試析人力資源管理的地位和作用？1）提高企業(yè)的績(jī)效。2）擴(kuò)展人力資本。3）保證有效成本系統(tǒng)。2 .人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為 四大類(lèi)：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)' 實(shí)施 能力、和思想素質(zhì)。4.簡(jiǎn)述馬斯洛需求層次理論的主要觀點(diǎn)？（D五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這樣次序不是 完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2）一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追 求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得基本滿座的需要就不再是一股激勵(lì)

27、力量。(3) 五種需要可以分為高級(jí)兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要 和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿 足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過(guò)內(nèi)部因素 才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。同一時(shí) 期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì) 行為起決定作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消 失。各層次的需要相互依賴(lài)和重疊，曷層次的需要發(fā)展后，低層次的需 要仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小。(4) 馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次 結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技

28、發(fā)展水平、文化和人民受教 育的程度直接相關(guān)的。再不發(fā)達(dá)國(guó)家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人 數(shù)比例較大，而高級(jí)需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較??；在發(fā)達(dá)國(guó)家，則剛好 相反。5.工作說(shuō)明書(shū)由哪些部分組成？如何來(lái)編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)及應(yīng)注 意什么問(wèn)題？ 一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)內(nèi)容比較完整的工作說(shuō)明書(shū)都要包括以 下幾個(gè)具體的項(xiàng)目：職位標(biāo)識(shí)；職位概要；履行職責(zé)；業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；工作關(guān)系;使用設(shè)備;工作的環(huán)境和工作條件;(8)任職資格;(9)其他信息。編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)及應(yīng)注意：職位標(biāo)識(shí)。這就如同職位的一個(gè)標(biāo)簽, 讓人們 能夠?qū)β毼挥幸粋€(gè)直觀的印象，一般要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：職位 編號(hào)、職位名稱(chēng)、所屬部門(mén)、直接上級(jí)和職位薪點(diǎn)；職位概要。就是

29、要 用一句或幾句比較簡(jiǎn)練的話來(lái)說(shuō)明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個(gè) 對(duì)這一職位毫 無(wú)了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔(dān)哪些職責(zé)； 履行職責(zé)。就是職位概要的具體細(xì)化，要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及 每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)和活動(dòng)；業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。就是職位上每項(xiàng)職責(zé)的工作業(yè) 績(jī)衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)，衡量要素是指對(duì)于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面 來(lái)衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是指這些要素必須達(dá) 到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比；工作關(guān) 系；使用設(shè)備。就是工作過(guò)程中需要使用的各種儀器、工具和設(shè)備等；工作的環(huán)境和工作條件。包括 工作的時(shí)間要求、工作的地點(diǎn)要求以及工 作的物理環(huán)境條件等

30、等；任職資格。這屬于工作規(guī)范的范疇。對(duì)于任職 資格的具體內(nèi)容，學(xué)者們的看法是不一致的；其他信息。這屬于備注的 性質(zhì)，如果還有其他需要說(shuō)明，但又不屬于工作描述和工作規(guī)范范圍的 可以在其他信息中加以說(shuō)明。6.工作分析的步驟是什么？每一步需要 完成什么任務(wù)？工作分析的整個(gè)過(guò)程要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟來(lái)完成：準(zhǔn)備 階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。準(zhǔn)備階段：這一階段主要完成以下幾項(xiàng)任務(wù)：確定工作分析的目的和 用 途；成立工作分析小組；對(duì)工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)；做好其他必要的 準(zhǔn)備。調(diào)查階段：這一階段需要完成的任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：制定工作分析 的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班地進(jìn)行；根據(jù)工作分 析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；搜集工作的背景資料，這些 資料包括公司的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖以及國(guó)家的職位分類(lèi) 標(biāo)準(zhǔn)；搜集職位的相關(guān)信息。 分析階段：整理資料；審查資料；分析資料（4）完成階段：這是整個(gè)工作分析過(guò)程的最后一個(gè)階段，這一階段的任 務(wù)是：編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)；對(duì)整個(gè)工