人力資源管理練習(xí)題

1、人力資源管理練習(xí)冊、單項選擇題1.下面的（B）選項對“人力資源總量”的表述是正確的。A、即人力資源的數(shù)量B、即人力資源數(shù)量義質(zhì)量C、即總?cè)丝谝环蔷?業(yè)人口 D、即國內(nèi)人力資源+駐外人員+海外留學(xué)生2. “現(xiàn)實人力資 源” =（A） oA、在業(yè)人口與求業(yè)人口總和B、在業(yè)人口與軍隊服役人口C、求業(yè)人口與老年就業(yè)人口 D、家務(wù)勞動人口與在業(yè)人口 3.中國規(guī) 定的最低就業(yè)年齡是（A）A、16 歲 B、18 歲 C、15 歲 D、14 歲4.人力資源存在于兩種不同條件之下，即為（B ） A、現(xiàn)實人力資源 和經(jīng)濟活動人口 B、現(xiàn)實人力資源和潛在人力資源C、在業(yè)人口和求業(yè) 人口 D、潛在人力資源和在業(yè)人口

2、5.人力資源與人力資本在（C）這 一點上有相似之處。A、價值 B、內(nèi)涵 C、形式 D、人員素質(zhì)6 .人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）。A、內(nèi)容上 B、觀念上 C、工作程序上7 .下列屬于人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的項目是：CA、經(jīng)濟體制B、法律制度C、發(fā)展戰(zhàn)略D、政治體制8.關(guān)于人力資 源管理環(huán)境的辨識，變化小且數(shù)量大的是：BA、低度不確定性的環(huán)境B、中低不確定性的環(huán)境C、中高不確定性的環(huán)境D、高度不確定性的環(huán)境9.企業(yè)生命周期包 括四個階段，下列正確的是：AA、創(chuàng)業(yè)、集體化' 正規(guī)化和合作B、 創(chuàng)業(yè)、發(fā)展' 正規(guī)化和合作C、集體化' 發(fā)展、創(chuàng)業(yè)和正規(guī)化D、創(chuàng) 業(yè)

3、、集體化、正規(guī)化和發(fā)展10.工作豐富化是指從（B）上賦予員工 更復(fù)雜、更系列化的工作。A、橫向B、縱向C、交叉D、其他 11,工種輪換是讓員工在（A ）相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少枯燥 單調(diào)感。A、能力要求B、技術(shù)要求C、經(jīng)驗要求D、個性要求12.企業(yè)對新 錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A） oA、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)13.在培訓(xùn) 中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討 論的培訓(xùn)方式是（B）。A、講授法B、討論法C、角色扮演法D、案例分析法14.在培訓(xùn) 中，利用受訓(xùn)者在工作過程中實際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實際面 臨的環(huán)境來對他們進

4、行培訓(xùn)的方式是（C）。A、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法B、角色扮演法C、工作模擬法D、案例分析法 15.下面培訓(xùn)方法中不屬于在職培訓(xùn)的方法是（D）。A、學(xué)徒培訓(xùn)B、輔導(dǎo)培訓(xùn)C、工作輪換D、案例分析法16.對受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)后工作行為的變化的考察，反映了培訓(xùn)評估 中對（C ）的評估。A、反應(yīng)層B、結(jié)果層C、行為層D、學(xué)習(xí)層17.在培訓(xùn)需求分析 中，針對員工進行的分析叫做（A）。A、人員分析B、任務(wù)分析 C、組織分析D、工作分析18.在培訓(xùn)需求分析中，針對企業(yè)內(nèi)各個職 位所進行的分析是（B）A、人員分析B、任務(wù)分析C、組織分析D、工作分析19.培訓(xùn)開發(fā) 的主體是（C）A、員工B、社會組織C、企業(yè)D、政府20.對受

5、訓(xùn)人員或企業(yè)績效 變化的考察，反映了培訓(xùn)評估中對（B）的評估A、反應(yīng)層B、結(jié)果 層C、行為層D、學(xué)習(xí)層21.目標管理法能使員工個人的（A）保持 一致。A、個人目標與組織目標B、努力目標與組織目標C、努力目標與集體目標D、個人目標與集體目標22.將人的資質(zhì)作為 確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（C）A、計件工資制B、績效工資制C、技能工資制D、職位工資制 23.目前在激勵員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是（A）A、員工持股計劃B、股票期權(quán)計劃C、收益分享計劃D、利潤分享計 劃24.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（B）A、任務(wù)分析B、績效分析C、培訓(xùn)計劃制定D、前瞻性培訓(xùn)需求分析 25.成人學(xué)習(xí)的

6、最好方式是（D）A、老師傳授B、老師傳授為主，自學(xué)為輔C、被動學(xué)習(xí)D、自我學(xué)習(xí) 26.績效反饋最主要的方式是（A）A、績效面談B、績效輔導(dǎo)C、績效溝通D、績效改進27.行為主導(dǎo) 型的考評內(nèi)容以考評員工的（D）為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什 么，重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程。A、工作效果B、工作態(tài)度C、工作業(yè)績D、工作行為28.對生產(chǎn)管 理人員的績效考評，最經(jīng)常采用的是（A） oA、行為觀察法B、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法C、以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的 考評方法D、以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法29.下面（D）不是選擇考評方法時應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素。A.管理成本B .各種考核方法的優(yōu)缺點C.工作的

7、適用性D.組織的內(nèi)外部環(huán)境30. （B）是績效考核中比較 簡單易行的一種綜合比較方法。A、排列法B、比較法C、分布法D、對比法31.下列不屬于國家法 定福利的是（C）。A、公休假日B、帶薪休假C、心理咨詢D、法定休假日32.在現(xiàn)有 的福利計劃之外，再提供一些福利項目或提高原有的福利水準，由員 工選擇。這種福利計劃是（B ）。A、核心加選擇型彈性福利B、附加型彈性福利C、福利“套餐” D、選擇性彈性福利33.由企業(yè)提供多種固定的福利項目組合，員工只能自由地選擇某種福 利組合。這種福利計劃是（C ）。A、核心加選擇型彈性福利B '附加型彈性福利C、福利“套餐” D、選擇性彈性福利34.下列

8、福利計劃不屬于企業(yè)自 主福利的是（B）A、醫(yī)療保健B、帶薪休假C、心理咨詢D、員工持股計劃35.以 成本節(jié)約的一定比例來給員工發(fā)放獎金的激勵方法是（D）A、利潤分享計劃B、魯卡爾計劃C、員工持股計劃D、斯坎隆計劃36 .下列激勵性薪酬計劃中屬于群體激勵薪酬的是（A） A、利潤分享 計劃B、計件制C、績效工資D、計時制37.根據(jù)各個職位在報酬要 素上的得分來確定職位價值的相對大小的工作評價方法是（D）A、排序法B、歸類法C、要素比較法D、要素計點法38.下列因素 中屬于影響薪酬的外部因素的是（A ） A、其他企業(yè)的薪酬水平B、企 業(yè)的財務(wù)狀況C、企業(yè)的發(fā)展階段D、工作年限39 .下列因素中屬于影

9、響薪酬的員工個人因素的是（D）A、其他企業(yè)的薪酬水平B、企業(yè)的財務(wù)狀況C、企業(yè)的發(fā)展階段D、工作年限40 .員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是（C ） A、基本薪 酬B、激勵薪酬C、內(nèi)在報酬D、非財務(wù)報酬三、名詞解釋1 .人力資源：所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用 并 且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2 .人力資本：人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的；另一種能力 是后天獲得的，由個人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的，而讀寫能力是任何民族 人口的人力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。3 .人才資源：人力資源則是指一個國家或地區(qū)

10、中具有較多科學(xué)知識' 較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。4 .人力資源管理：人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通 過招聘、甄選' 培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有 效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實惠與成員 發(fā)展的最大化。5.人力資源管理環(huán)境：人力資源管理的環(huán)境，主要是 指能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素。6 .人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：就是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源 管理活動產(chǎn)生影響的各種因素。7 .企業(yè)文化：企業(yè)文化就是指企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員 所共同具有的價值觀念、道德準則等觀念形態(tài)的

11、總和。8 .激勵：激勵就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整 個過程。9 .工作分析：工作分析(job analysis),也可以叫做職位分析' 崗位分 析，它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信 息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。10 .人力資源規(guī)劃：是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員 的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合提供質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。11 .招聘：就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位 空缺計劃，并決定如何尋找合適人員來填補這些職位空缺的過程，它的 實質(zhì)就是讓潛

12、在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘 這些職位。12 .信度：是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單地說就是指測 試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。13 .選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng) 招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水 平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)?職位空缺填補者。14 .績效：就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的并 且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。15 .績效管理：就是指制定員工的績效目標并收集與績效有關(guān)的信息， 定期對員工的績效目標完成情況做出評價和

13、反饋，以改善員工工作績效 并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。16 .績效計劃：是整個績效管理系統(tǒng)的起點，它是指在績效周期開始 時，由上級和員工在績效考核期目標進行討論并達成一致。2.17 .績效溝通：是指在整個績效期間內(nèi)，通過上級和員工之間持續(xù)的5期 通來預(yù)防或解決員工實現(xiàn)績效時可能發(fā)生的各種問題的過程。3.工的工作績效做出評價。19 .績效反饋：是指績效周期結(jié)束時，在上級和員工之間進行績效考核 面談，由上級將考核結(jié)果告訴員工，指出員工在工作中存在的不足，并 和員工一起制定績效改進的計劃。20 .績效指標：是指績效項目的具體內(nèi)容，它可以理解為是對績效項目 的分解和細化。21 .績效標準：明確

14、了員工的工作要求，也就是說對于績效內(nèi)容界定的 事情，員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么樣的程度。22 .薪酬：是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入， 簡單而言，它相當(dāng)于報酬體系中的貨幣報酬部分。薪酬一般由三部分組 成：基本薪酬；激勵薪酬和間接薪酬I。23 .福利：是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，與直接薪酬不同，福利多 采用實物支付或延期支付的形式且福利具有準固定成本的性質(zhì)。四、簡答題1.人力資源具有哪些特殊性質(zhì)？能動性；時效性；增值性；社會性； 可變性。人力資源的作用體現(xiàn)在哪些方面？人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素；人 牙源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量；人力資源是企業(yè)的首要資源。人力資源管理的職能？1

15、8.績效考核：是指確定一定的考核主體，借助一定的考核方法，對理本職能：1'人力資源規(guī)劃；2、工作分析；3、招聘錄用；4、績效管里；5、薪酬管理；6、培訓(xùn)開發(fā)；7、員工關(guān)系管理4.比較人事管理與 人力資源管理有何不同？比較項目人力資源管理人事管理管理視角視員工為第一資源、次立視員工為負擔(dān)' 成本管理目的組織和員工利益的共同 實現(xiàn)組織短期目標的實現(xiàn)管理活動重視培訓(xùn)開發(fā)重使用' 輕開發(fā)管理內(nèi)容非常豐富簡單的事務(wù)管理管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層部門性質(zhì)生產(chǎn)效益部門單純的成本中心管理模式以人為中心以事為中心管理方式強調(diào)民主' 參與命令式、控制式管理性質(zhì)戰(zhàn)略性、整體性戰(zhàn)術(shù)性、分散性

16、L如何劃分和辨認人力資源管理的環(huán)境？人系統(tǒng)的觀點出發(fā)，可以將人力資源管理的環(huán)境劃分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán) 境兩種。這種劃分是以企業(yè)系統(tǒng)為邊界，企業(yè)系統(tǒng)外部的因素構(gòu)成了人 力資源管理的外部環(huán)境，企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的因素則構(gòu)成了人力資源管理的 內(nèi)部環(huán)境，對人力資源管理環(huán)境的辨認就會出現(xiàn)四種情況：第一種是低度不確定性 的環(huán)境。即影響人力資源管理的環(huán)境因素數(shù)量較少、相似程度較高而且 變化程度也較小，這是最為簡單也是最容易把握的一種情況。第二種是中低不確定性的環(huán)境。在這種環(huán)境中，影響人力資源管理的環(huán)境因素數(shù) 量較多而且相似程度也較低，但是這些因素的變化卻比較小。第三種是 中高不確定性的環(huán)境。需要進行分析判斷，需要

17、對影響人力資源管理活 動的因素的變化做出預(yù)測，而這也正是存在難度的地方。最后一種是高 度不確定性的環(huán)境，也是最為復(fù)雜的一種情況。在這種環(huán)境中，影響人 力資源管理的因素不但數(shù)量較多' 相似程度較低而且變化程度也較大， 這樣就不僅需要對影響因素進行確認，還要對它們的變化做出預(yù)測，因 此人力資源管理的難度是最大的，往往需要做出很多新的決策，制定很 多新的方案。7 .人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？外部環(huán)境是指在企 業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理產(chǎn)生影響的各種因素。外部環(huán)境包括： 政治因素、經(jīng)濟因素、法律因素、文化因素和競爭者五個方面。8 .人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？通

18、常對人力資源管 理內(nèi)部環(huán)境的分析主要是從以下幾個方面進行考慮的：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化。9 . 丫理論的主要觀點是什么？工作與偷懶視環(huán)境而定；外來的控制和懲罰并不是惟一的方法，人們愿 意 實行自我管理和自我控制；個人目標和組織目標并不總是沖突的，可 以統(tǒng)一；接受責(zé)任是可以通過學(xué)習(xí)獲得的，逃避責(zé)任是經(jīng)驗的結(jié)果；承 諾與達到目標后獲得的報酬是直接相關(guān)的，是達成目標的報酬函數(shù)；大多數(shù)人的聰明才智仍有發(fā)揮的余地。10 .激勵過程分哪七個階段？主要分：需要未滿足、內(nèi)心不平衡；尋找和選擇滿足需要的途徑；導(dǎo)向 目標的行為和績效；績效評價；獎勵或懲罰；重新衡量和評估需要；滿 足

19、需要產(chǎn)生滿足感，不滿足則激勵過程重復(fù)等七個階段。11 .工作分析的意義和作用？(1)工作分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)：為人力資源規(guī)劃提供了必 要的信息；為人員的招聘錄用提供了明確的標準；為科學(xué)的績效管理提供了幫助；為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)為制定公平合理的薪酬政策 奠定了基礎(chǔ)。(2)工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)：以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻；有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；通過職位的及時調(diào)整，從而有助 于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。12 .什么是人力資源規(guī)劃？是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足

20、 企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合提供質(zhì)量和 數(shù)量要求的人力資源保證。13 .人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括哪些方面？人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括以下兩個方面的內(nèi)容：（1）人力資源總體規(guī)劃包括預(yù)測的需求和供給分別是多少，做出這些 預(yù)測的依據(jù)是什么，供給和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)平衡供需的 指導(dǎo)原則和總體政策是什么等等。（2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃它包括人員補充計劃' 人員配置計劃' 人員接 替和提升計劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關(guān)系計劃和退 休解聘計劃等內(nèi)容。14、人力資源規(guī)劃實施步驟？2、實施步驟如下：（D整理相關(guān)背景資料，設(shè)計調(diào)查問卷；（2）將背景資料和問卷發(fā)

21、給專家，由他們進行預(yù)測，并說明理由；（3）回收問卷，統(tǒng)計意見，并將結(jié)果反饋給專家，進行第二輪預(yù)測；（4）回收問卷，對二輪預(yù)測的結(jié)果和意見進行統(tǒng)計匯總，進行下一輪 預(yù)測；（5）經(jīng)過多輪預(yù)測之后，當(dāng)專家意見基本趨于一致時，將預(yù)測的結(jié)果用 文字或圖形加以表述。15.招聘工作受哪些因素的影響？包括外部影響因素和內(nèi)部影響因素 外部因素包括：國家的法律法規(guī)；外部勞動力市場；競爭對手等。內(nèi)部 因素包括：企業(yè)自身的形象；企業(yè)的招聘預(yù)算；企業(yè)的政策等。16.廣 告招聘中的AIDA原則是什么？（1）即attention ,廣告要引起人們的注意；（2）即interest ,要激起人們對空缺職位的興趣；（3）即des

22、ire ,要喚起人們應(yīng)聘的愿望；（4）即action ,要促使人們能夠采取行動。17.外部招聘的渠道有哪 些?（1）廣告招聘（2）外出招聘（3）借助職業(yè)中介機構(gòu)（4）推薦招聘18.招聘工作有什么意義？（D招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源（2）招聘工作影響著人員的流動（3）招聘工作影響著人力資源管理的費用（4）招聘工作是企業(yè)對外進行宣傳的一條有效途徑。19、培訓(xùn)開發(fā)的 步驟有哪些？培訓(xùn)開發(fā)的步驟共有四步：（1）培訓(xùn)前的準備。主要是培訓(xùn)需求的分 析，培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務(wù)分析。（2） 培訓(xùn)的實施。包括確定培訓(xùn)目標、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的對象' 培訓(xùn)者'

23、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)的地點和設(shè)施以及培訓(xùn)的方法和費用；（3）培訓(xùn)成 果的轉(zhuǎn)化。要實現(xiàn)這一步必須具備良好的氛圍' 上級的支持' 同事的支 持。（4）培訓(xùn)的評估和反饋。培訓(xùn)的評估主要從四個層面入手反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。20.如何進行培訓(xùn)需求的分析？ 培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析' 人員分析、任務(wù)分析。（D組織分析。主要是通過對組織的目的、資源' 環(huán)境等因素的分析， 準確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有問題與應(yīng)有狀況之間的差距，并確定 培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的辦法。（2）任務(wù)分析。當(dāng)一項工作內(nèi)容發(fā)生變化時，需要進行任務(wù)分析，以便 員工能夠作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，掌握新的

24、技能。任務(wù)分析包括觀察員工的工 作表現(xiàn)、進行團體面談、調(diào)查員工技能差距、定期績效評價等。（3）人員分析。人員分析是通過對員工工作態(tài)度、動機、能力、技術(shù)等 方面的分析確定哪些員工需要培訓(xùn)。21 .績效定理的意義何在？ 1、績效管理有助于提高員工的滿意度。2、績效管理有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。22 .確定績效指標時應(yīng)當(dāng)注意什么問題？確定績效指標時，應(yīng)當(dāng)注意以 下 幾個問題。（1）績效指標應(yīng)當(dāng)有效。（2）績效指標應(yīng)當(dāng)具體。（3）績效 指標應(yīng)當(dāng)明確。（4）績效指標應(yīng)當(dāng)具有差異性。（5）績 效指標應(yīng)當(dāng)具有變動性。23 .績效考核的主體有哪些？考核主體是指對員工的績效進行考核的人 員，考

25、核主體一般包括五類：上級' 同事、下級' 員工本人和客戶。影響薪酬管理的主要因素是什么？1 .企業(yè)外部因素：國家的法律法規(guī)；物價水平；勞動力市場狀況；其他 企業(yè)的薪酬狀況。2 .企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的財務(wù)狀 況。3 .員工個人因素：員工所處的職位；員工的績效表現(xiàn)；工作年限。24.激勵薪酬有哪些？個人激勵薪酬。以員工個人的績效為基礎(chǔ)而支付 的薪酬，這種方式有助于激勵員工不斷提高自己的績效水平，但不利于 團隊的相互合作。主要包括計件制、 工時群體激勵薪酬。群體激勵薪酬 是以團隊或企業(yè)的績效為依據(jù)來支付薪酬的，它使得員工更加關(guān)注團隊 和企業(yè)的整體績效，增

26、進了團隊的合作。包括利潤分享計劃、斯坎隆計 劃、拉克爾計劃和股票所有權(quán)計劃。五、論述題1 .試析人力資源管理的地位和作用？1）提高企業(yè)的績效。2）擴展人力資本。3）保證有效成本系統(tǒng)。2 .人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為 四大類：專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識' 實施 能力、和思想素質(zhì)。4.簡述馬斯洛需求層次理論的主要觀點？（D五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是 完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2）一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追 求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)的，獲得基本滿座的需要就不再是一股激勵

27、力量。(3) 五種需要可以分為高級兩級，其中生理上的需要、安全上的需要 和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿 足；而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素 才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。同一時 期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對 行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消 失。各層次的需要相互依賴和重疊，曷層次的需要發(fā)展后，低層次的需 要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。(4) 馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認為，一個國家多數(shù)人的需要層次 結(jié)構(gòu)，是同這個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平、科技

28、發(fā)展水平、文化和人民受教 育的程度直接相關(guān)的。再不發(fā)達國家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人 數(shù)比例較大，而高級需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較小；在發(fā)達國家，則剛好 相反。5.工作說明書由哪些部分組成？如何來編寫工作說明書及應(yīng)注 意什么問題？ 一般來說，一個內(nèi)容比較完整的工作說明書都要包括以 下幾個具體的項目：職位標識；職位概要；履行職責(zé)；業(yè)績標準；工作關(guān)系;使用設(shè)備;工作的環(huán)境和工作條件;(8)任職資格;(9)其他信息。編寫工作說明書及應(yīng)注意：職位標識。這就如同職位的一個標簽, 讓人們 能夠?qū)β毼挥幸粋€直觀的印象，一般要包括以下幾項內(nèi)容：職位 編號、職位名稱、所屬部門、直接上級和職位薪點；職位概要。就是

29、要 用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個 對這一職位毫 無了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔(dān)哪些職責(zé)； 履行職責(zé)。就是職位概要的具體細化，要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及 每項職責(zé)的主要任務(wù)和活動；業(yè)績標準。就是職位上每項職責(zé)的工作業(yè) 績衡量要素和衡量標準，衡量要素是指對于每項職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面 來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標準則是指這些要素必須達 到的最低要求，這一標準可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比；工作關(guān) 系；使用設(shè)備。就是工作過程中需要使用的各種儀器、工具和設(shè)備等；工作的環(huán)境和工作條件。包括 工作的時間要求、工作的地點要求以及工 作的物理環(huán)境條件等

30、等；任職資格。這屬于工作規(guī)范的范疇。對于任職 資格的具體內(nèi)容，學(xué)者們的看法是不一致的；其他信息。這屬于備注的 性質(zhì)，如果還有其他需要說明，但又不屬于工作描述和工作規(guī)范范圍的 可以在其他信息中加以說明。6.工作分析的步驟是什么？每一步需要 完成什么任務(wù)？工作分析的整個過程要經(jīng)過以下幾個步驟來完成：準備 階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。準備階段：這一階段主要完成以下幾項任務(wù)：確定工作分析的目的和 用 途；成立工作分析小組；對工作分析人員進行培訓(xùn)；做好其他必要的 準備。調(diào)查階段：這一階段需要完成的任務(wù)主要有以下幾項：制定工作分析 的時間計劃進度表，以保證這項工作能夠按部就班地進行；根據(jù)工作分 析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；搜集工作的背景資料，這些 資料包括公司的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖以及國家的職位分類 標準；搜集職位的相關(guān)信息。 分析階段：整理資料；審查資料；分析資料（4）完成階段：這是整個工作分析過程的最后一個階段，這一階段的任 務(wù)是：編寫工作說明書；對整個工