人力資源部部門總結(jié)

1、人力資源部部門總結(jié)力天電子股份自創(chuàng)立開始已經(jīng)走過十個年度了， 在此期間，除了繼續(xù)完善公司的各項制度外，部門還處理各項業(yè)務(wù)以支持公司的運營， 由我負責(zé)的人力資源部門的工作現(xiàn)總結(jié)如下：一、健全企業(yè)人事制度制定適合企業(yè)發(fā)展的人事制度， 從各方面來規(guī)和約束員工的行為， 使全體員工都以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為方向，不斷努力。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作， 采取就事不就人的原則， 對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛

2、圍。二、人力資源規(guī)劃方面隨著公司經(jīng)營狀況的變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化， 或購置新的生產(chǎn)線或開發(fā)新產(chǎn)品， 需要變動人員配置的， 需要部培訓(xùn)、辭退富余員工或是招聘的， 人力部門都能做好預(yù)算和計劃，盡量滿足生產(chǎn)的需要， 滿足公司的發(fā)展需要， 在考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略并與各個部門充分溝通的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的計劃并實行，較好地配合了其他部門工作。三、人員配置方面公司在這三年里除了繼續(xù)生產(chǎn)p1，還開發(fā)了新產(chǎn)品P2、 P3，員工的配置也發(fā)生了比較大的變動。 人力部門本著成本最低最優(yōu)的原則去進行人員配置的工作，在每一個年度都實現(xiàn)了人員了最優(yōu)配置，減少了公司人工成本的支出。鑒于公司要開發(fā)新產(chǎn)品，對工人的技術(shù)水平要求比較不斷提

3、高。從P2 要求員工的最低等級為四級，到P3 要求員工的最低等級為五級，公司員工的技術(shù)水平通過培訓(xùn)或是招聘都提升了等級，滿足了生產(chǎn)的要求。現(xiàn)公司已經(jīng)沒有一級、二級工人，員工的技術(shù)評價水平達到 5.03 級。由于員工的技術(shù)水平不斷上升，產(chǎn)品合格率保持99，大大提高了公司的產(chǎn)品產(chǎn)量，減少了原材料的浪費，產(chǎn)品質(zhì)量方面也達到了最優(yōu)。每條生產(chǎn)線因生產(chǎn)的產(chǎn)品不同對行政管理人員的職稱和人數(shù)要求都不同，人力部力求達到最低和最優(yōu)配置，實現(xiàn)生產(chǎn)線乃至公司部管理的最優(yōu)化?；谏a(chǎn)計劃的變動，人員配置也會相應(yīng)地發(fā)生變化，或部晉升或招聘，但都以成本最低配置最優(yōu)為目的。三年的人員變化結(jié)構(gòu)圖如下示：年度第八年初（人）第九年

4、初（人）第十年（人）等級和職稱一級工人16000二級工人8000三級工人204040四級工人0120120五級工人04040六級工人03030七級工人09070無職稱管理人員1400初級職稱管理人員600中級職稱管理人員52929高級職稱管理人員01110合計285340319四、培訓(xùn)方面的工作公司每一年的生產(chǎn)計劃都會有變動， 因為生產(chǎn)的發(fā)展、 新產(chǎn)品的研發(fā)而導(dǎo)致人員等級要求不斷提高， 考慮到外部招聘的成本很高， 公司傾向于部培訓(xùn)晉升員工來提升員工的技術(shù)水平或職稱等級。為了保證公司的人力需求結(jié)構(gòu)， 人力部門每年都會制定詳細的培訓(xùn)計劃， 做好培訓(xùn)預(yù)測，確定需要參加培訓(xùn)的員工的數(shù)目，并制定好培訓(xùn)方

5、案，保證培訓(xùn)工作的順利進行，做好培訓(xùn)結(jié)果的考核評估。公司的每一期培訓(xùn)的人員晉升率都達到100。培訓(xùn)計劃不但包括員工的晉級培訓(xùn)，還包括行政管理人員的職稱維持職稱培訓(xùn)。為了節(jié)省成本、方便員工交通和與培訓(xùn)者交流，培訓(xùn)大多安排在公司進行，培訓(xùn)師大多為公司的管理者。 偶然也會安排員工到外部機構(gòu)參加培訓(xùn)。培訓(xùn)方式也力求豐富多樣和具有實操性，避免員工感到沉悶和培訓(xùn)泛泛而談。生產(chǎn)員工多會安排車間培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的效度和信度。而行政管理多采用靈活自由的培訓(xùn)方式，避免空洞的授課，讓員工在興趣中學(xué)習(xí)。培訓(xùn)結(jié)果如下：（單位：人）工人技術(shù)級別情況：培訓(xùn)時間技 術(shù) 等培訓(xùn)前人培訓(xùn)后人數(shù)合計比例（ %）（培訓(xùn)級數(shù)后）1月1日

6、1140024001月30日28014058.33208033.340208.44月1日10024004月30214040038014072.54204027.55020012月 1日12月 1003200302400031204012.544012037.55204012.5610309.3757909028.125管理人員職稱情況培訓(xùn)時間職稱等級培訓(xùn)前人數(shù)培訓(xùn)后人數(shù)合比例（ %）（培訓(xùn)計后）1月1日無職稱1102201月30日初級職稱61150中級職稱5627.27高級職稱0522.7312月1日無職稱0040012月30初級職稱1400中級職稱152972.5高級職稱111127.5五、

7、招聘與解雇方面：人力部根據(jù)生產(chǎn)計劃的變動都會制定詳盡可行的招聘計劃。 鑒于招聘成本很高， 公司會優(yōu)先考慮部培訓(xùn)，當(dāng)部培訓(xùn)不可以滿足人員配置要求時才會執(zhí)行招聘計劃。第八年度，公司的生產(chǎn)設(shè)備優(yōu)化，造成人員冗余的現(xiàn)象，為了實現(xiàn)人員配置優(yōu)化，公司解雇了一部分員工。解雇盡量人性化，盡量安撫員工的不安情緒，保證被解雇員工的賠償金的發(fā)放，并在公司做好宣傳活動，穩(wěn)定公司員工的情緒，保證公司正常運作。招聘人員表如下：人員類別技術(shù)級別職稱人數(shù)（人） 上崗日期生產(chǎn)工人六級1009年 1月 1日生產(chǎn)工人七級7009年 1月 1日行政管理人員中級職稱308年 5月 1日909年 1月 1日行政管理人員高級職稱308年

8、5月 1日309年 1月 1日輔助生產(chǎn)工人一級108年 5月 1日609年 1月 1日其他人員108年 5月 1日409年 3月 1日合計132解雇人員表：人員類別技術(shù)級別職稱人數(shù)離崗日期生產(chǎn)工人一級2008年 1月 1日生產(chǎn)工人三級809年 1月 1日生產(chǎn)工人七級1310年 1月 1日行政管理人員無職稱308年 1月 1日行政管理人員高級職稱110年 1月 1日行政管理人員中級職稱79年 1月 1日輔助生產(chǎn)工人一級109年 1月 1日其他人員19年 1月 1日合計54六、績效考核方面人力資源部在這三年里進一步完善績效考核， 加強部門考核， 修訂季度績效考核工作流程，加入部門考核環(huán)節(jié)。根據(jù)各部

9、門工作計劃及財務(wù)指標(biāo)完成情況，對部門績效進行考核。加強溝通，解決績效考核系統(tǒng)實施過程中的問題，改變管理者和員工的觀念。同時建立績效考核投訴制度，以保證客觀公正。實施打規(guī)模的績效考核培訓(xùn)，使管理者和員工了解績效考核系統(tǒng)，培養(yǎng)他們的責(zé)任感，掌握績效考核的技巧和方法。在績效考核過程中不斷完善的績效反饋機制，及時改正績效考核過程中出現(xiàn)的種種問題。在績效考核方法中，采取多方面考核方式?？冃Э己朔譃槿糠郑侯I(lǐng)導(dǎo)考核：管理人員的能力考核表，由直接上司填寫。同事評分：包括實際操作能力、專業(yè)技術(shù)能力、協(xié)作能力、積極性、工作量五個方面員工自我評價和下屬評價：公司副經(jīng)理、各部門經(jīng)理不用填寫自我評價表，只需要下屬填寫

10、下屬評價表，作為績效考核的一部分。除了公司副經(jīng)理和各部門經(jīng)理外，其他需填寫自我評價表，不用下屬評價表。管理人員該項目得分為與該管理人員所有下屬對其評分后去掉最高分和最低分后平均所得分值。該項評分采取的方式，由員工直接將考評結(jié)果交人力資源部，再由人力資源部計算得分。三年來通過績效考核晉升的人員如下：無級升初級初級升中級中級升高級第八年422第九年722第十年953七、員工關(guān)系和文化建設(shè)方面公司這三年員工關(guān)系良好， 并無出現(xiàn)很嚴重的員工糾紛。 公司也成功地舉辦了多次員工活動，豐富員工的活動，并提供多種福利供員工自由選擇。公司上下團結(jié)一致，氣氛融洽，工作合作情況良好，各部門都能互相配合工作。八、不足之處經(jīng)過三年的工作，人力資源部門取得了一定的成績，但是由于受知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗等主客觀因素的影響，力天電子股份的人力資源部仍然存在許多不足的地方：（1）人力資源規(guī)劃尚不可以起到戰(zhàn)略的作用，人力資源規(guī)劃尚不可以從戰(zhàn)略的角度來制定。人員配置方安案等都是根據(jù)其他部門的要求制定，具有比較大的滯后性。（2）培訓(xùn)計劃也具有一定的滯后性，在為企業(yè)儲備人才方面做得比較差，不可以具有先見性，往往等其他部門的計劃出來了才匆忙制定培訓(xùn)計劃。而人才儲備方面，沒有建立自己的人才庫，都是缺人就培訓(xùn)或是招聘，并沒有做好儲備計劃。（3）員工職業(yè)生涯管理欠缺。公司現(xiàn)在尚沒有關(guān)注這方面的容，也沒有投入人力和