自考《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》模擬試題.doc

1、IPMA人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃模擬試題（四至六章)答案是加粗字體的選項第四章  人力資源計分卡與高績效工作系統(tǒng)1.人力資源計分卡率先實施和運用的公司是( )A、美國通用電話電氣公司 B、通用汽車公司C、寶潔公司 D、松下電氣公司2、人力資源計分卡包含了以下四個維度（ )A、戰(zhàn)略維度、運營維度、客戶維度、財務維度B、財務維度、運營維度、客戶維度、學習與成長C、財務維度、運營維度、戰(zhàn)略維度、學習與成長D、戰(zhàn)略維度、運營維度、學習與成長、客戶維度3、在人力資源計分卡四個維度中，（）是其他三個維度的實現(xiàn)基礎(chǔ)和重要驅(qū)動力。A、戰(zhàn)略維度 B、運營維度 C、財務維度 D、客戶維度4、人力資源計分卡的四

2、個維度中，最終的目標是( ）A、財務維度 B、運營維度 C、戰(zhàn)略維度 D、客戶維度5、人力資源計分卡四個維度中，滯后指標是（ ）A、財務維度 B、運營維度 C、戰(zhàn)略維度 D、客戶維度6、平衡計分卡的作者卡普蘭和諾頓將無形資產(chǎn)劃分為（）、信息資本、組織資本。A、人力資本 B、智力資本 C、時間資本 D、運營資本7、平衡計分卡的內(nèi)容，從其評價指標體系來看,包括以下四大方面（）A、財務指標、客戶指標、內(nèi)部業(yè)務流程指標、學習與成長績效指標B、財務指標、運營指標、客戶指標、戰(zhàn)略指標C、戰(zhàn)略指標、財務指標、學習與成長、運營指標D、戰(zhàn)略指標、運營指標、學習與成長、客戶指標8、典型的戰(zhàn)略地圖的主要內(nèi)容是（ ）

3、A、戰(zhàn)略、運營、客戶、財務 B、運營、客戶、財務、學習與成長C、戰(zhàn)略、運營、財務、學習與成長 D、財務、戰(zhàn)略、運營、學習與成長9、要使企業(yè)的人力資源幫助企業(yè)獲得高績效，應該從(）三個方面去努力。A、人力資源能力、人力資源動機、人力資源管理體系B、人力資源能力、人力資源動機、人力資源管理制度C、人力資源能力、人力資源動機、人力資源管理政策D、人力資源能力、人力資源動機、人力資源管理戰(zhàn)略10、人力資源計分卡-連接人員、戰(zhàn)略和績效一書的作者是（）A、貝克 B、霍思利德 C、尤里奇 D、以上都是11、公司雇用員工并為其開工資，但不注重是否雇用到最好的員工,或能否激發(fā)員工潛能的是(）A、人事模式 B、報

4、酬模式 C、一致性模式 D、高績效模式12、公司能夠采用獎金、激勵工資、有意義的等級工資等諸多措施，對工作效率不同的員工分別進行獎勵的是(）A、人事模式 B、報酬模式 C、一致性模式 D、高績效模式13、盡管高管人員視員工為戰(zhàn)略性資產(chǎn)，但他們并沒有更多地投入到增強人力資源能力的建設上的是(）A、人事模式 B、報酬模式 C、一致性模式 D、高績效模式14、()在內(nèi)部業(yè)務流程方面的優(yōu)勢在于它既重視改善現(xiàn)有流程，也要求確立全新的流程，并且通過內(nèi)部經(jīng)營流程將企業(yè)的學習與成長、客戶價值與財務目標聯(lián)系起來。A平衡計分卡 B、財務指標 C、人力資源計分卡 D、統(tǒng)計卡15、內(nèi)部業(yè)務流程指標主要包括（)A、評價

5、企業(yè)創(chuàng)新能力的指標 B、評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標C、評價企業(yè)售后服務績效的指標 D、以上都是16、平衡計分卡考核的四個方面中,（）是解決平衡計分卡第四個方面的問題的，即人力資源及其管理體系是怎樣推動績效的。A、人力資源計分卡 B、平衡計分卡 C、統(tǒng)計卡 D、財務指標17、（）是企業(yè)的績效驅(qū)動因素和績效之間的關(guān)聯(lián)圖。A、戰(zhàn)略規(guī)劃 B、戰(zhàn)略資源 C、戰(zhàn)略地圖 D、戰(zhàn)略資本18、高績效工作系統(tǒng)是一個相對較新的概念，不同的研究者從不同的著眼點出發(fā)，提出多種術(shù)語對其進行描述.以下不包括(）A、生產(chǎn)管理視角-高績效系統(tǒng)(維爾)B、組織設計視角-高績效工作系統(tǒng)（納德勒）C、人力資源管理/工業(yè)關(guān)系視角-高承

6、諾/參與管理（沃爾頓和勞勒）D、戰(zhàn)略規(guī)劃視角-高績效操作系統(tǒng)19、高績效管理系統(tǒng)的核心是（)A、以整套目標及效益薪酬為中心的績效管理方法的應用B、以部分目標及效益薪酬為中心的績效管理方法的應用C、以整套效益薪酬為中心的績效管理方法的應用D、以整套收入指標為中心的績效管理方法的應用20、最早提出“工作系統(tǒng)"這個概念的大概是美國學者比爾等人，他們在1984年管理人力資產(chǎn)一書中提出了（）A、人力資源模式 B、工作模式 C、密歇根模式 D、哈佛模式21、雇員影響、人力資源流程、獎勵系統(tǒng)和工作系統(tǒng)是人力資源管理中的四個（）A、文件選項 B、政策選項 C、資料選項 D、企業(yè)選項22、高績效工作系

7、統(tǒng)的結(jié)構(gòu),根據(jù)貝利和梅里特的觀點，由哪幾部分組成（)A、員工能力、員工激勵、員工參與決策的機會 B、員工知識、員工能力、員工參與機會C、員工能力、員工速度、員工激勵 D、員工知識、員工激勵、工參與決策的機會23、達夫爾提出，人力資源管理實踐系統(tǒng)要能改善組織績效，必須具備(）A、員工必須具備相當?shù)闹R和技能 B、必須能讓員工自主地幫助實現(xiàn)目標C、人力資源管理實踐活動必須能激勵員工充分發(fā)揮他們的知識和技能 D、以上都是24、根據(jù)Bailey提出的高績效工作系統(tǒng)的模型，高績效工作系統(tǒng)的特點主要是(）A、工人參與基層決策的機會 B、高績效工作系統(tǒng)中對工人勞動力技能的要求C、針對高績效工作系統(tǒng)的激勵機制

8、 D、以上都是25、關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)即高績效工作系統(tǒng)對組織績效的影響，目前學者將之分為（）A、一般觀點、權(quán)變觀點、完型觀點 B、一般觀點、最佳實踐觀點、權(quán)變觀點C、一般觀點、最佳實踐觀點、完型觀點 D、權(quán)變觀點、完型觀點、綜合觀點26、高績效指標可以分為實際的管理指標和實際的結(jié)果指標。管理指標和結(jié)果指標都與人力資源活動有關(guān)，是實際的人力資源管理指標和人力資源結(jié)果指標，即（)A、分類法 B、比較法 C、實證研究法 D、模塊法27、一個企業(yè)在有效的“有競爭性市場”上,向消費者提供某種價值的產(chǎn)品或服務的過程中，所表現(xiàn)出來的超越或勝過其他競爭對手,并且在一定時期內(nèi)創(chuàng)造市場主導權(quán)和超額利潤或高于所在

9、行業(yè)平均水平贏利率的屬性或能力，即（）A、資源優(yōu)勢 B、競爭優(yōu)勢 C、人力優(yōu)勢 D、市場優(yōu)勢28、根據(jù)企業(yè)能力理論觀點，持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要決定因素是()A、企業(yè)內(nèi)部資源 B、企業(yè)外部資源 C、人力資源 D、人脈資源29、高績效工作系統(tǒng)通過改善流程,向員工提供信息、技能、激勵和責任的人力資源政策措施和文化措施,幫助員工做出有助于改善柔性及提高效率的決策.即（)A、價值性 B、稀缺性 C、難以模仿性 D、難以完全替代性30、從關(guān)于高績效工作措施的研究中我們可以看出，措施的使用率并不高，并主要集中在團隊式工作單元、績效報酬等措施上，措施的系統(tǒng)性不強。即（）A、價值性 B、稀缺性 C、難以模仿性 D、

10、難以完全替代性31、不斷增強著其對企業(yè)的核心作用，逐漸成為組織競爭優(yōu)勢的主要來源是（）A、無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn) B、有形資產(chǎn)和智力資產(chǎn) C、無形資產(chǎn)和企業(yè)財產(chǎn) D、人力資本和資產(chǎn)32、人力資源計分卡的作者將人力資源向戰(zhàn)略資產(chǎn)的轉(zhuǎn)交過程歸納為四種模式，即（）A、人事模式、報酬模式、一致性模式、高績效模式B、人力模式、績效模式、一致性模式、高報酬模式C、人事模式、績效模式、統(tǒng)一性模式、高回報模式D、人事模式、報酬模式、一致性模式、高效率模式33、平衡計分卡的內(nèi)內(nèi)容，從其評價指標體系來看，包括(）A、財務指標、客戶指標、內(nèi)部業(yè)務流程指標、學習與成長績效指標B、財務指標、客戶指標、外部業(yè)務流程指標、學習

11、與成長績效指標C、利潤指標、客戶指標、績效指標、學習與成長指標D、財務指標、客戶指標、薪酬指標、業(yè)務流程指標34、將人力資源管理整合到經(jīng)營績效評估體系過程中,找到人力資源管理與公司戰(zhàn)略實施規(guī)劃之間的結(jié)合點，它是服務于公司戰(zhàn)略實施的人力資源的結(jié)果。是指（）A、戰(zhàn)略人力資源體系 B、戰(zhàn)略人力資源傳導機制 C、戰(zhàn)略指標 D、領(lǐng)先性指標35、戰(zhàn)略地圖是企業(yè)的績效驅(qū)動因素和績效之間的關(guān)聯(lián)圖。典型的戰(zhàn)略地圖的主要內(nèi)容包括(）A、戰(zhàn)略運營客戶-財務 B、戰(zhàn)略-設計-運營-財務C、戰(zhàn)略調(diào)研客戶-財務 D、調(diào)研-規(guī)劃運營-客戶第五章 人力資源戰(zhàn)略1、人力資源的影響因素中不正確的是（ ）A、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整 B、全球

12、日趨激烈的的白熱化以及技術(shù)進步C、人口結(jié)構(gòu)的老齡化發(fā)展狀況 D、管理變革2、環(huán)境從整體上對企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生影響，并在更加專業(yè)化的層面上與公司個性化的小環(huán)境相關(guān)聯(lián)。如人力資源的形成與教育,即（）A、社會生活層面 B、技術(shù)上的變革C、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)上的變革 D、政治法律層面3、新經(jīng)濟時代人力資源的戰(zhàn)略管理層面的焦點是( )A、企業(yè)外部環(huán)境界面,追求企業(yè)整體利益 B、企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標C、企業(yè)內(nèi)部的文化 D、企業(yè)內(nèi)部的運營狀況4、新經(jīng)濟時代,企業(yè)管理層面的重點是（ ）A、從最高層轉(zhuǎn)移到改善人力資源方針、方法和體制方面B、從最高層轉(zhuǎn)移到改善員工待遇、工作環(huán)境C、從最高層轉(zhuǎn)移到企業(yè)提高員工的工作態(tài)度D、從最高

13、層轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化5、人力資源的戰(zhàn)略指導思想不包括( )A、服務社會 B、以人為本 C、實現(xiàn)人力資源的整體優(yōu)化 D、放眼長遠，統(tǒng)籌未來6、下列不屬于人力資源進取型戰(zhàn)略措施的是（ )A、錄用權(quán)集中在企業(yè)人力資源部 B、以人崗匹配度為決策依據(jù)C、以外部招聘為主 D、采用正式錄用的方式任用新員工7、以下不屬于薪酬管理中進取型戰(zhàn)略措施特點的是（ ）A、薪資的支付基于固定標準 B、薪酬決策權(quán)分散C、基于員工的業(yè)績的薪酬調(diào)整方式 D、薪酬多樣且可變動8、以下不屬于促進員工關(guān)系健康、和諧發(fā)展的措施是()A、員工就是企業(yè)的人力資源，本質(zhì)是創(chuàng)造效益，用獎罰制度約束員工B、建立員工幫助計劃C、實施非解雇政策D、提高

14、工作生活質(zhì)量9、下列關(guān)于柔性和適應性的關(guān)系表述不正確的是（）A、柔性對企業(yè)來說是一個臨時狀態(tài) B、兩者是一種互補C、柔性強調(diào)多樣化和可塑性 D、適應性和柔性是連續(xù)的兩個端點10、建立高績效的工作系統(tǒng)不包括( ）A、不為創(chuàng)造高績效而作出承諾 B、股權(quán)激勵員工C、提高客戶滿意度 D、加快創(chuàng)新和創(chuàng)造速度11、穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制度不可取的是()A、企業(yè)規(guī)?？s小 B、企業(yè)追求既定或過去相似的經(jīng)營目標C、企業(yè)規(guī)模保持現(xiàn)狀或略有增長 D、企業(yè)創(chuàng)新較少12、許多在行業(yè)中領(lǐng)先的公司很重視制定有效的人力資源戰(zhàn)略,人力資源經(jīng)理最關(guān)心的不包括()A、戰(zhàn)略分析 B、戰(zhàn)略制定 C、戰(zhàn)略實施 D、戰(zhàn)略決策13、環(huán)

15、境從整體上對企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生影響,并在更加專業(yè)化的層面上與公司個性化的小環(huán)境相關(guān)聯(lián)。如公共部門和私營部門之間的變化、通貨膨脹、從生產(chǎn)型企業(yè)向服務行業(yè)的轉(zhuǎn)化等,即（）A、社會生活層面 B、技術(shù)上的變革C、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)上的變革 D、政治法律層面14、用同一種語言記錄的信息、平等的就業(yè)機會,也是最常見的表現(xiàn),即（）A、法律標準化 B、文化標準化 C、管理標準化 D、制度標準化15、新經(jīng)濟時代人力資源戰(zhàn)略管理需要與企業(yè)戰(zhàn)略有效銜接。以下不是將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的是（）A、戰(zhàn)略層面 B、員工層面 C、管理層面 D、運作層面16、制定人力資源戰(zhàn)略的基本過程與其他職能戰(zhàn)略的基本步驟類似，制定人力資源戰(zhàn)略

16、的第一步是（）A、環(huán)境分析 B、識別關(guān)鍵問題 C、選擇合適的人力資源戰(zhàn)略模式 D、擬定備選方案17、關(guān)于人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容構(gòu)成,眾多學者提出了不同的觀點，認為完整的人力資源戰(zhàn)略方案不包括（）A、人力資源戰(zhàn)略指導思想 B、人力資源戰(zhàn)略目標C、人力資源戰(zhàn)略措施 D、人力資源戰(zhàn)略制定過程18、人力資源戰(zhàn)略目標是指企業(yè)通過實施人力資源戰(zhàn)略，在人力資源的吸引、開發(fā)、使用等方面達到的績效。人力資源戰(zhàn)略目標不包括（)A、環(huán)境目標 B、配置目標 C、計劃目標 D、職能目標19、人力資源戰(zhàn)略目標包括人力資源部門和非人力資源部門的目標，人力資源戰(zhàn)略目標即（）A、保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足B、最大限

17、度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外部的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展C、維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使?jié)撃艿玫阶畲笙薅劝l(fā)揮，使人力資本得到應有的提升與擴充D、以上都包括20、舒勒和胡博于1993年指出，人力資源戰(zhàn)略的幾大目標,其中不包括(）A、直接目標 B、長期目標 C、具體目標 D、最終目標21、獲取與配置員工的戰(zhàn)略措施中，通過低成本的服務來擴大市場份額的不包括（)A、制訂和實施解雇計劃B、需要預測增長率，并且將市場份額的變化轉(zhuǎn)化為需要增加的勞動力C、以不斷地提高招聘工作的效率來保持低成本D、低成本戰(zhàn)略對工資、福利成本施加了壓力,所以，在尋找低成本的獲取與配置人才的方法方面需要有創(chuàng)造性22、獲取與配置員工

18、的戰(zhàn)略措施中，通過多樣化而進入新的業(yè)務領(lǐng)域來回應正在衰落的行業(yè)趨勢不包括（）A、制訂和實施解雇計劃B、為新的業(yè)務領(lǐng)域招聘新員工應當包括制訂從衰落行業(yè)中調(diào)動人員的計劃C、招聘行業(yè)優(yōu)秀人才D、制訂人才戰(zhàn)略實施計劃，招聘行業(yè)精英23、以下不屬于進取型戰(zhàn)略措施的是（）A、以外部招聘為主 B、錄用權(quán)集中在企業(yè)人力資源部C、采用正式錄用的方式任用新員工 D、以吸引海外人才為基礎(chǔ)24、以下不屬于薪酬管理中保守型戰(zhàn)略措施特點的是（ ）A、薪資的支付基于固定標準 B、薪酬政策長年不變C、薪酬的決策權(quán)集中,通常由企業(yè)高層統(tǒng)一決定 D、薪酬水平的確定以員工能力為依據(jù)25、人力資源素質(zhì)的提高是人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略實

19、現(xiàn)的關(guān)鍵，常見的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施不包括（）A、拓寬溝通渠道 B、幫助員工制定并實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃C、拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道 D、加強創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)26、柔性為組織提供能力來調(diào)整現(xiàn)有的政策以應對環(huán)境中不可確定的變化。將柔性定義為“組織對動態(tài)的競爭環(huán)境中不同需求的反應能力”的是（）A、韋克 B、桑切斯 C、米利曼 D以上都不是27、企業(yè)的戰(zhàn)略主要包括(）A、公司戰(zhàn)略 B、競爭戰(zhàn)略 C、職能戰(zhàn)略 D、以上都包括28、決定企業(yè)今后的長期主營方向、規(guī)模，以及實現(xiàn)這些目標的措施的總體規(guī)劃，它是企業(yè)戰(zhàn)略體系的主題和基礎(chǔ)，起著統(tǒng)帥全局的作用,即()A、公司戰(zhàn)略 B、競爭戰(zhàn)略 C、職能戰(zhàn)略 D、市場戰(zhàn)略29

20、、按照企業(yè)經(jīng)營的態(tài)勢，公司戰(zhàn)略不包括（）A、穩(wěn)定型戰(zhàn)略 B、增長型戰(zhàn)略 C、收縮型戰(zhàn)略 D、競爭型戰(zhàn)略30、例如：如果企業(yè)實施的是低成本戰(zhàn)略,則在選擇人力資源戰(zhàn)略時應該盡量控制成本與之相適應。屬于（）A、穩(wěn)定型戰(zhàn)略 B、增長型戰(zhàn)略 C、收縮型戰(zhàn)略 D、競爭型戰(zhàn)略31、例如：企業(yè)過去的經(jīng)營目標是在行業(yè)競爭中處于市場領(lǐng)先者的地位,穩(wěn)定型戰(zhàn)略意味著在今后的一段時期里依然以這一目標作為企業(yè)的經(jīng)營目標.即（）A、企業(yè)追求既定的或與過去相似的經(jīng)營目標 B、企業(yè)規(guī)模保持現(xiàn)狀或略有增長C、企業(yè)創(chuàng)新較少 D、保留核心員工32、企業(yè)采用增長型戰(zhàn)略之后，制定人力資源戰(zhàn)略的重點不包括(）A、人力資源的補充 B、并購或

21、接管企業(yè)的人力資源整合問題C、主動引導環(huán)境改變 D、提高員工技能33、人力資源發(fā)展的趨勢是（ ）P117A市場變化、人口變化、管理變革 B市場變化、人口變化、經(jīng)濟變革C市場變化、人口變化、組織變革 D市場變化、人口變化、技術(shù)變革34.下列職能中，難以標準化的是( ）P118A戰(zhàn)略 B?？冃Ч芾?C。技術(shù) D。薪酬35。人力資源戰(zhàn)略方案包括人力資源戰(zhàn)略指導思想、人力資源戰(zhàn)略目標和( )P121A.人力資源戰(zhàn)略措施 B.人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容 C.人力資源戰(zhàn)略計劃 D。人力資源戰(zhàn)略過程36。人力資源戰(zhàn)略指導思想以（ ）為導向P122A。企業(yè)發(fā)展目標 B。企業(yè)愿景 C。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 D。企業(yè)經(jīng)營方針37。

22、以下屬于人力資源戰(zhàn)略目標最終目標的是（ ）P122A。維持組織生存、發(fā)展和利潤增長，提高組織競爭力和適應外部環(huán)境的靈活性B。吸引、留住、激勵和培訓員工C.提高員工生產(chǎn)率、改善工作質(zhì)量D.獲取競爭優(yōu)勢、增強員工靈活性38。進取型戰(zhàn)略措施獲取與配置人力資源以（ ）為主A. 外部招聘 B.內(nèi)部獲取 C。靈活錄用 D.人崗匹配39。建立戰(zhàn)略導向的（ )體系是績效管理戰(zhàn)略措施的關(guān)鍵P124A。企業(yè)關(guān)鍵績效指標 B。績效計劃 C.績效考核 D?？冃Х答伵c結(jié)果40.人力資源戰(zhàn)略管理就是推動組織向柔性化方向發(fā)展，從而達到（ )的一系列政策和措施A。動態(tài)適應 B。企業(yè)戰(zhàn)略目標 C?？冃Ч芾?D。人力資源目標第六

23、章 人力資源規(guī)劃1、對組織的需要進行識別和應答，以及制定政策、系統(tǒng)和方案來確保人力資源管理在變化的條件下持續(xù)有效的過程稱為（）A、人力資源規(guī)劃 B、人力資源戰(zhàn)略 C、人力資源預測 D、人力資源分析2、人力資源的一般性作用即通過人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的人力資源在數(shù)量上、效率上和制度上與企業(yè)的戰(zhàn)略要求保持（)A、統(tǒng)一性 B、整體性 C、一致性 D、規(guī)范性3、人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的階梯，通過人力規(guī)劃，提高組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的能力,即（）A、將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連 B、分析未來變化，在人力資源方面制定應對措施C、提高人力資源使用的經(jīng)濟性 D、以上都是4、人力資源規(guī)劃的具體作用不包

24、括（）A、預測和調(diào)整 B、控制和預警 C、對比和激勵 D、計劃和實施5、從宏觀來看，整個社會是一個大的組織,單個的企業(yè)或者政府組織都是社會大組織的一個構(gòu)成單位.即(）A、人力資源規(guī)劃是社會進步的動力 B、人力資源規(guī)劃是社會穩(wěn)定的保障C、人力資源規(guī)劃是社會發(fā)展的源泉 D、人力資源規(guī)劃是社會健全的機制6、人力資源規(guī)劃有利于組織的戰(zhàn)略、目標、愿意的實現(xiàn)。即（)A、可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標 B、有助于創(chuàng)造組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的內(nèi)部環(huán)境C、為戰(zhàn)略目標提供人力資源保障 D、以上都是7、企業(yè)的人力資源規(guī)劃按照其影響的范圍，可以分為（）A、總體規(guī)劃和業(yè)務計劃 B、總體規(guī)劃和具體實施C、業(yè)務計劃和總體目標 D、總體

25、規(guī)劃和業(yè)務目標8、人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等,屬于人力資源的（)A、總體規(guī)劃 B、總體計劃 C、業(yè)務計劃 D、實施計劃9、人力資源規(guī)劃最終目的是通過人員管理獲得和保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的機會。過程的階段不包括（）A、調(diào)查分析準備階段 B、進行供給和需求的預測階段C、規(guī)劃的制定和實施階段 D、規(guī)劃的評估和設計階段10、一般而言，勞動力市場的結(jié)構(gòu)被劃分為藍領(lǐng)員工市場、職員市場、專業(yè)技術(shù)人員市場和管理人員市場。組織的工作結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)和人員構(gòu)成最終取決于（)的結(jié)構(gòu)與相互作用。A、組織內(nèi)部和外部勞動力市場 B、組織內(nèi)部勞動力市場C、組織外部勞動力市場 D、市場外部和內(nèi)部的勞動力市場11、一個組織制定了集中戰(zhàn)略,這種戰(zhàn)略要求人力資源規(guī)劃聚焦于招聘、選拔某方面的專業(yè)技術(shù)人員,如生產(chǎn)、銷售、高層管理人員,為組織的順利運行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊伍，即（）A、成長階段 B、創(chuàng)業(yè)階段 C、成熟階段 D、衰退階段12、一般而言，人力資源規(guī)劃可以在組織的不同層面上發(fā)揮影響作用,其中不包括（）A、環(huán)境層面 B、組織層面 C、數(shù)量層面 D、管理層面13、人力資源規(guī)劃在組織層面上的影響主要是致力于把（）等與企業(yè)的戰(zhàn)略目標有